2024年山东企业人力资源管理师（三级）高频核心题库300题（含答案详解）

PAGEPAGE12024年山东企业人力资源管理师（三级）高频核心题库300题（含答案详解）一、单选题1.(2017年11月)（）是测评者不布置议题，只发给一个简短的案例，在测评的过程中也不出面干预的情景模拟测试方法。A、无领导小组讨论B、案例分析法C、决策模拟竞赛法D、公文筐测试答案：A解析：答案领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。在无领导小组讨论中，评价者不布置议题，只发给一个简短的案例，在测评的过程中也不出面干预。因此，正确答案是A。2.（）不是内部招募法的优势。A、激励性弱B、适应较快C、准确性高D、费用较低答案：A解析：内部招募法是指在组织内部寻找合适的人员来填补职位空缺的招募方法。B选项适应较快，因为内部员工对组织的文化、规范和工作职责已经熟悉，能够更快地适应新的职位。C选项准确性高，由于对内部员工的了解更多，可以更准确地评估他们的能力和适合性。D选项费用较低，相对于外部招募，内部招募不需要进行广告宣传、招聘费用等。A选项激励性弱则不符合内部招募法的特点，在内部招募中，员工可以看到晋升的机会，这对他们有激励作用。因此，A选项不是内部招募法的优势。正确答案是A。3.培训课程分析主要包括课程目标分析和（）。A、培训课程分析B、培训环境分析C、培训课程层次分析D、培训课程确定答案：B解析：培训课程分析一般包含对目标以及环境两方面的分析。其中，课程目标分析有助于确保培训内容与组织目标和员工需求相匹配，课程环境分析则有助于确定培训的最佳方式和条件。题目中已明确提及课程目标分析，故需要从环境分析、层次分析、课程确定中进行选择。接下来分析选项：A选项属于对题干的重复，没有实际意义；C选项课程层次分析是对课程体系的分析，与题目中的课程分析概念不一致；D选项培训课程确定是根据分析结果做出的决策，不是分析的内容。B选项培训环境分析与课程目标分析共同构成了培训课程分析的主要内容，故正确答案是B。4.（）也称配对比较法、两两比较法。A、双双对比法B、成对比较法C、成双对比法D、两对比较法答案：B解析：成对比较法也称配对比较法、两两比较法。5.现阶段，我国法定集体合同的附件主要是（）。A、权益协议B、安全协议C、福利规定D、工资协议答案：D解析：答案解析：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。其中，工资协议是集体合同的重要附件之一，它规定了用人单位与职工之间的工资分配方式、工资标准、工资支付方式等内容。在现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议。这是因为工资是职工最关心的问题之一，也是用人单位与职工之间最容易产生纠纷的问题之一。通过签订工资协议，可以明确用人单位与职工之间的工资分配方式和工资标准，避免因工资问题引发的纠纷和矛盾。因此，选项D是正确的答案。6.所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于（），而形成和凝结于人力资源体中，并能带来（）的知识、技能及体能的总和。A、劳动力，劳动资本B、人力资源，价值增值C、价值，人力资本D、人力资源，职能答案：B解析：人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。7.当（）时，总产量取得最大值。A、P=0B、MP=0C、AP>MPD、AP答案：B解析：根据图1-4表示的总产量、平均产量、边际产量和劳动投入的关系，可知当MP=0时，总产量TP取得最大值。8.搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的（）。A、定员人数B、定员制度C、定员水平D、定员质量答案：C解析：搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。定员水平是指各类人员定员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员水平，才能既保证生产的需要，又节约使用劳动力。因此，正确答案是选项C。9.（）不属于人员配置的原理。A、能位对应原理B、精确对应原理C、互补增值原理D、动态适应原理答案：B解析：人员配置的原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹进冗余原理。10.下列关于行为锚定法考评体系的说法，错误的是（）。A、具有良好的反馈功能B、具有良好的连贯性和较高的信度C、考评维度不清晰D、对员工绩效的考量更加精确答案：C解析：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力，但是它的优点还是比较鲜明的。考评的维度清晰。各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。11.劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（）支付劳动报酬。A、100％B、150％C、200％D、300％答案：C解析：用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。12.(2017年5月)以下关于强迫选择法的表述，不正确的是（）A、是一种定量化考评方法B、属于行为导向型的客观考评方法C、可用来考评特殊的工作行为表现D、属于行为导向型的主观考评方法答案：D解析：强迫选择法是一种行为导向型的客观考评方法，故选项D错误。它采用定量化考评方式，可用来考评特殊的工作行为表现。这种方法具有强迫性，考评者必须从多个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。因此，正确答案是D。13.（）是运用零基法确定二、三线人员定员人数。A、排队法B、零基定员法C、数理法D、推断法答案：B解析：零基定员法是一种用于确定人员定员数量的方法，它的特点是不考虑现有的人员配置情况，而是从零开始，根据工作任务的需要，对每个岗位进行详细分析和评估，从而确定所需的人员数量。这种方法相对于排队法、数理法和推断法等传统方法更加科学和精确，因为它能够充分考虑工作的性质、工作量、工作环境等因素，避免了人为因素的干扰。因此，在需要确定二、三线人员定员人数的情况下，使用零基定员法可以更加有效地保证人员配置的合理性和科学性。故答案选B。14.(2015年11)从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，但它不包括（）。A、工资制度B、福利制度C、奖励制度D、补贴制度答案：D解析：薪酬制度是指组织对员工薪酬的设计、实施和管理的规定和流程，从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，其中包括工资制度、奖励制度和福利制度等，这些都是比较常见的也是很重要的薪酬制度类型。补贴制度虽然也是员工薪酬的一部分，但通常不被视为一种独立的薪酬制度，而是作为福利制度或工资制度的一部分来实施。因此，正确答案是选项D。15.定额水平（），会使各项计划过于保守，造成设备、人员和工时的浪费。A、过低B、过高C、居中D、持平答案：A解析：如果定额水平过低，意味着各项标准定得太低，在实际执行中就很容易达到甚至远远超过，这样就可能导致制定的计划缺乏挑战性，出现资源闲置或利用不充分的情况，比如设备闲置、人员工作量不足、工时浪费等。而过高则会使计划难以实现，居中或持平也可能不符合实际需求。所以答案选A。16.岗位分析主要包括（）和岗位规范两个方面的内容。A、岗位评估B、岗位评价C、岗位描述D、岗位特点答案：C解析：岗位分析是人力资源管理中的一项基础工作，它主要包括岗位描述和岗位规范两个方面的内容。岗位描述是对岗位的职责、任务、工作条件等方面进行详细的描述，而岗位规范则是对岗位的任职资格、能力要求等方面进行规定。岗位评估和岗位评价则是对岗位进行价值评估和比较的方法，岗位特点则是对岗位的特点和性质进行概括。因此，选项C是正确的答案。17.培训前对培训师的基本要求不包括（）。A、在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料B、决定如何在学员之间分组C、准备好开讲时对学员的问候语D、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍答案：C解析：培训前对培训师的基本要求1．在课程前期工作中准备好“你自己”。2．决定如何在学员之间分组。3．对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。18.作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、（）的因素。A、最活跃B、积极上进C、能力发挥D、动力源泉答案：A解析：作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素。无论是科学技术的进步，还是社会财富的创造，都离不开人的积极性的调动。19.在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（）A、适用于企业各类人员B、丰富受训者的多岗位工作经验C、改善部门之间的合作D、使受训者找到适合自己的位置答案：A解析：工作轮换法是一种实践型培训方法，它将员工在不同岗位上进行轮换，以达到丰富经验、改善合作等目的。A选项“适用于企业各类人员”并不是工作轮换法的优点，因为不同的岗位可能对员工的技能和知识要求不同，并不是所有人员都适合在各个岗位上进行轮换。而B选项“丰富受训者的多岗位工作经验”，C选项“改善部门之间的合作”，D选项“使受训者找到适合自己的位置”，均是工作轮换法的优点。因此，正确答案是A。20.对人力资本的理解不正确的是（）。A、人力资本是活的资本B、人力资本凝结于劳动者体内C、人力资本是有形资本D、人力资本内含一定的经济关系答案：C解析：人力资本概念包括以下几方面的含义：①人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内；②人力资本直接由投资费用转化而来；③人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值；④人力资本内含一定的经济关系。21.（2016年11月）为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）。A、监控和反馈B、监控和评估C、监控与规划D、监控与协调答案：B解析：答案解析：培训效果评估是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。为了保证培训取得预期效果，必须对培训进行全程评估和监控。通过对培训效果的评估，可以了解培训的目标是否达成，培训内容是否合适，培训方法是否有效，培训师的教学水平如何，以及培训对员工工作绩效的影响等。同时，监控培训过程可以及时发现问题并进行调整和改进，确保培训的顺利进行。因此，选项B是正确答案。22.以下关于培训需求循环评估模型特点的说法错误的是（）。A、从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏B、提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作C、建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义D、工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与答案：C解析：培训需求循环评估模型的优势在于：①从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；②它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”。不足之处：工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。23.(2017年11月)劳动争议的（）贯穿于劳动争议处理的各个程序。A、受理B、调解C、仲裁D、裁决答案：B解析：劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序。受理、仲裁、裁决是处理劳动争议的具体程序，在这些程序中，都需要通过调解来解决争议。劳动争议发生后，首先由当事人提出调解申请，然后由劳动争议调解组织进行调解。调解成功的，可以达成调解协议，调解协议具有法律效力；调解不成的，可以进入仲裁程序。在仲裁程序中，仲裁庭也会进行调解。裁决作出后，如果当事人不服，可以向人民法院提起诉讼，在诉讼过程中，法院也会进行调解。因此，调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，是解决劳动争议的重要方式。24.（）又称为分权制结构,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。A、职能制B、事业部制C、直线职能制D、直线制答案：B解析：答案解析：事业部制是一种常见的企业组织结构形式，它在直线职能制的基础上进行了演变。事业部制将企业按照产品、地区或客户等因素划分为多个事业部，每个事业部都有自己独立的生产、销售和财务等职能。这种组织结构形式有利于企业更好地适应市场变化和客户需求，提高企业的竞争力和效率。相比之下，职能制、直线职能制和直线制都没有将企业划分为多个独立的事业部。因此，选项B是正确的答案。25.(2015年5月)难以随机应变，所收集的信息范围有限的面试类型是（）A、初步面试B、结构化面试C、诊断面试D、非结构化面试答案：B解析：答案解析：结构化面试是一种标准化的面试方法，具有固定的程序和问题。这种面试类型的优点是公平、客观、易于比较，但也存在一些局限性。由于问题和评估标准是预先设定的，应试者难以在面试中展示出独特的见解和应变能力。此外，结构化面试通常只能收集有限的信息，可能无法全面了解应试者的综合素质和能力。因此，选项B是正确的答案。而初步面试和诊断面试一般不具有明确的结构和固定问题，非结构化面试则给予应试者更多自由发挥的空间，更有利于考察应变能力。26.在撰写培训课程大纲时，不需要考虑的是（）。A、撰写课程大纲的流程B、培训者的类型C、决定内容的优先级D、选择授课方式方法答案：B解析：培训课程大纲的撰写需要考虑多个因素，包括课程目标、培训对象、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点等。选项A“撰写课程大纲的流程”是撰写大纲时需要遵循的步骤，应该考虑；选项C“决定内容的优先级”是为了确保课程内容的重要性和相关性，应该考虑；选项D“选择授课方式方法”是为了提高培训效果，应该考虑。而选项B“培训者的类型”与培训课程大纲的撰写没有直接关系，不应该考虑。因此，正确答案是B。27.(2016年5月)影响员工个人薪酬水平的因素不包括()。A、劳动绩效B、工会的力量C、工作条件D、员工的技能答案：B解析：影响员工个人薪酬水平的因素有很多，主要包括以下几个方面：1.**劳动绩效**：员工的工作表现和业绩直接影响其薪酬水平。通常，绩效越高，薪酬也会相应提高。2.**工作条件**：工作环境、工作强度、工作时间等工作条件也会对薪酬产生影响。艰苦、危险或特殊工作条件下的员工可能会获得更高的薪酬。3.**员工的技能**：员工的技能和能力水平是决定薪酬的重要因素之一。具备高技能和专业知识的员工通常会获得更高的薪酬。而选项B中的工会力量并不是直接影响员工个人薪酬水平的因素。工会主要通过集体协商和谈判等方式来影响整个员工群体的薪酬待遇和工作条件，而不是针对个别员工。所以，本题的正确答案是B。28.加权选择量表法优点不包括（）等。A、打分容易B、核算简单C、适用范围广泛D、便于反馈答案：C解析：加权选择量表法是一种常见的绩效评估方法，其优点包括打分容易、核算简单、便于反馈等。该方法通常将各项绩效指标进行量化，并赋予不同的权重，然后根据员工在这些指标上的表现进行打分。A选项“打分容易”是因为采用了量化的指标和明确的权重，评分者可以相对轻松地给出分数。B选项“核算简单”是因为可以通过简单的数学计算得出最终的绩效得分。D选项“便于反馈”是因为明确的指标和得分可以为员工提供具体的绩效反馈，帮助他们了解自己的优点和不足。然而，加权选择量表法的适用范围相对较窄。它主要适用于工作较为标准化、相对容易衡量的岗位，对于一些复杂的、难以量化的工作可能不太适用。综上所述，C选项“适用范围广泛”不是加权选择量表法的优点，故答案选C。29.劳动法律关系的（）是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。A、原则B、客体C、内容D、事实答案：C解析：劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。30.（）是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。A、福利制度B、工资制度C、奖励制度D、津贴制度答案：A解析：答案解析：福利是员工的间接报酬，是企业薪酬体系的重要组成部分。福利制度可以为员工提供各种形式的经济补偿和服务，如医疗保险、退休金、带薪休假、培训机会等。这些福利可以帮助员工提高生活质量，增强工作满意度和忠诚度，同时也可以提高企业的吸引力和竞争力。选项B工资制度是企业对员工劳动贡献的直接补偿，与福利制度不同。选项C奖励制度是企业对员工优秀表现的一种奖励，通常是一次性的，而不是间接补偿。选项D津贴制度是企业对员工特殊工作条件或工作环境的一种补偿，与福利制度也有所不同。因此，正确答案是A。31.按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平分类不正确的是（）。A、车间定额水平B、企业定额水平C、行业或部门定额水平D、工序定额水平答案：D解析：劳动定额水平按所考察的范围可分为车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平等。而工序定额水平是按定额的综合程度来划分的，不属于按考察范围的分类。所以选项D不正确。32.分权制结构遵循的总原则是（）。A、集中决策、分散经营B、分组决策、分散经营C、集中决策、集中经营D、分散决策、集中经营答案：A解析：答案解析：分权制结构是指将权力分散到各个部门或单位，使其具有相对独立的权力和责任，以便更好地适应市场变化和提高效率。而在分权制结构中，总原则是集中决策、分散经营。集中决策是指在组织的高层进行重要决策，以确保组织的整体利益和战略方向；分散经营则是指在各个部门或单位内部进行日常经营管理，以提高效率和灵活性。因此，选项A是正确的答案。33.下面关于优选培训方法要求说法错误的是（）。A、保证培训方法的选择要有针对性B、选择最合适的培训方法C、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应D、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应答案：B解析：每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法，即选择最优的培训方法，也就是要选最合适的培训方法。优选培训方法应考虑以下几点要求。1．保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2．保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3．保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。34.下列选项中不属于工作说明书的是（）。A、岗位工作说明书B、部门工作说明书C、公司工作说明书D、个人工作说明书答案：D解析：由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。（1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。（2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。35.企业经营总成本包括直接成本和（）。A、人力资源人工成本B、经营材料成本C、企业管理费用D、间接成本答案：D解析：企业经营总成本是指企业在生产经营过程中发生的全部成本，包括直接成本和间接成本两部分。直接成本是指与生产产品或提供服务直接相关的成本，如原材料、直接人工等；间接成本是指与生产产品或提供服务间接相关的成本，如管理费用、销售费用等。因此，选项D正确。36.在管理策略上，现代人力资源管理属于（）。A、战术性管理B、战略性与战术性相结合的管理C、战略性管理D、侧重当前人事工作的管理答案：B解析：现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。37.生产岗位操作规范的内容不包括（）。A、工作实例B、与相关岗位的协调配合程度C、岗位的职责和主要任务D、完成各项任务的程序和操作方法答案：A解析：生产岗位操作规范主要包括以下内容：①岗位的职责和主要任务；②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限；③完成各项任务的程序和操作方法；④与相关岗位的协调配合程度。38.企业的全部长期资产和全部长期性流动性资产由长期资金融通，全部临时性流动资产由短期资金融通。采取了（）。A、宽松的筹资政策B、保守型筹资政策C、积极型筹资政策D、适中型筹资政策答案：D解析：采取适中型筹资政策时，企业的全部长期资产和全部长期性流动性资产由长期资金融通，全部临时性流动资产由短期资金融通。39.下列哪项是根据绩效的可量化程度划分的指标？（）。A、能力指标B、否决指标C、定性指标D、态度指标答案：C解析：根据绩效的内容，可以分为能力指标、态度指标和业绩指标；根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标；根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标；根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标。40.在汇总产品实耗工时的基础上，报告期内该产品成品总量等于（）除以该产品的工时定额。A、报告期生产产品完成定额工时总数B、报告期生产合格产品完成定额总数C、报告期生产合格产品定额工时总数D、报告期生产合格产品完成定额工时总数答案：D解析：产品成品总量的计算公式为：产品成品总量=报告期生产合格产品完成定额工时总数÷该产品的工时定额。该公式的原理是，通过计算报告期内生产合格产品所耗费的总工时，再除以单位产品的工时定额，即可得到产品的成品总量。这样可以准确地反映生产过程中的效率和产量情况，为企业的管理和决策提供重要依据。因此，正确答案是选项D。41.在冬季，室内温度经常低于（）时，应采取防寒保温措施。A、0℃B、5℃C、10℃D、15℃答案：B解析：管理者要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。42.关于金钱，你的看法是（）A、每个人生活离不了的必需品B、衡量人生成功的标志C、对人具有支配作用D、金钱如粪土答案：A解析：这道题考察的是对金钱的看法，四个选项分别是不同的观点。选项A认为金钱是每个人生活离不开的必需品，这是一种比较普遍的看法，因为金钱可以用来购买生活必需品，如食物、住房、医疗等。选项B认为金钱是衡量人生成功的标志，这种观点比较片面，因为成功不仅仅是金钱的体现，还包括其他方面的成就。选项C认为金钱对人具有支配作用，这种观点也有一定的道理，因为有钱可以掌控更多的资源和机会。选项D认为金钱如粪土，这种观点比较极端，不符合实际情况。综合以上分析，选项A是最符合实际情况的，因此答案为A。43.下列关于案例分析的说法不正确的是（）。A、案例分析法中的案例必须真实B、描述评价型留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”性的建议C、分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策D、案例分析解决问题的过程有九个环节答案：D解析：案例分析法中的案例通常是真实的，这样才能更贴近实际情况，A选项正确。描述评价型确实主要是对案例中的做法进行事后分析并提出建议，B选项正确。分析决策型则是提出问题让学员分析并提出对策，C选项正确。而案例分析解决问题的过程并没有固定的环节数量，可能因具体情况而异，D选项说法不准确。因此，答案选D。44.(2016年5月)内部招募的优点不包括()。A、选择余地大B、适应较快C、准确性高D、激励性强答案：A解析：内部招募是从组织内部选拔人员，其优点主要有：人员了解组织情况，适应较快，B正确；对候选人了解较多，准确性高，C正确；能对员工产生激励作用，激励性强，D正确。而内部招募人员来源相对较局限，选择余地不如外部招募大，A选项错误。所以答案选A。45.以下各选项不属于培训评估主要解决的问题是（）。A、评估可行性分析B、明确评估的方案C、明确评估的目的D、明确评估的操作者和参与者答案：B解析：培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，主要解决以下问题：-明确评估的目的：确定为什么要进行培训评估，是为了改进培训项目、评估培训投资回报率还是其他目的。-明确评估的操作者和参与者：确定谁将负责进行培训评估，以及哪些人将参与评估过程，例如培训师、学员、管理层等。-评估可行性分析：评估进行培训评估的可行性，包括时间、资源和数据收集等方面的限制。而明确评估的方案是在确定评估目的、操作者和参与者以及可行性分析之后的步骤，不属于培训评估主要解决的问题。因此，正确答案为选项B。46.(2015年5月)外部招募的主要方法不包括（）A、招聘洽谈会B、人才交流会C、布告法D、猎头公司答案：C解析：外部招募的主要方法包括：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等。布告法属于内部招募的方法。综上所述，正确答案是选项C。47.工作时间又称（）。A、实际工作时间B、法定工作时间C、标准工资时间D、生产劳动时间答案：B解析：工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。48.（）导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。A、品质B、特征C、行为D、结果答案：A解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。49.由考评者撰写绩效考评报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和（）。A、晕轮效应B、首因效应C、投射效应D、光环效应答案：A解析：晕轮效应是一种以偏概全的认知偏差，即在评价他人时，受到他人某个突出特征的影响而出现偏差。由考评者撰写绩效考评报告，并迫使他们讨论绩效的特别事例，可以让考评者更加客观地评价被考评者的绩效，减少晕轮效应的影响。首因效应是指在评价他人时，受到首次接触时留下的印象的影响而出现偏差。投射效应是指在评价他人时，将自己的特点归因到他人身上的倾向。光环效应是指对他人的某一方面有好的评价后，对其他方面也会给予较好的评价的倾向。因此，本题的正确答案是A。50.现行产量定额乘上计划定额完成系数等于（）。A、计划定额系数B、计划产量定额C、劳动定额数量D、执行计划数量定额答案：B解析：计划定额完成系数是指实际完成的定额数量与计划定额数量之间的比率。因此，将现行产量定额乘以计划定额完成系数，即可得到计划产量定额。具体来说，计划产量定额是根据现行产量定额和计划定额完成系数计算得出的，它反映了在计划期内预计能够完成的产量数量。所以，正确答案是选项B。51.（）也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。A、行为观察法B、关键事件法C、强迫选择法D、行为定位法答案：C解析：答案解析：强迫选择法是一种行为导向型的客观考评方法。其特点是以具体的描述性说明来确定评价标准，以具体的行为表现来对应标准，从而进行评价。这种方法能够避免考评者的主观偏见和趋中误差，使得评价结果更加客观和准确。行为观察法、关键事件法和行为定位法虽然也是行为导向型的考评方法，但它们各自的评价方式和侧重点与强迫选择法有所不同。综上所述，正确答案是选项C。52.下列选项中不属于岗位规范的是（）。A、岗位劳动规则B、定员定额标准C、岗位员工规范D、岗位职责答案：D解析：答案解析：岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范的内容主要包括：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范。岗位职责是岗位说明书的内容，不属于岗位规范。因此，正确答案是选项D。53.泰勒模式的特点是以（）为中心，结构紧密，具有计划性。A、目标B、过程C、结果D、态度答案：A解析：泰勒模式是一种经典的课程设计模式，它强调以目标为中心，通过对目标的清晰界定和具体描述，来指导课程内容的选择、组织和评价。具体来说，泰勒模式的特点包括：1.以目标为导向：泰勒模式认为课程设计应该以明确的目标为出发点，这些目标应该是具体、可测量、可达成的。2.结构性强：该模式强调课程的结构应该紧密有序，各个环节之间应该相互关联、相互支持。3.计划性强：泰勒模式要求在课程设计之前进行详细的规划和准备，包括对目标的分析、内容的选择和组织、教学方法的确定等。4.强调评价：泰勒模式认为评价是课程设计的重要组成部分，通过评价可以了解学生对目标的达成情况，为课程的改进提供依据。综上所述，以目标为中心是泰勒模式的核心特点，它贯穿于课程设计的各个环节，为课程的实施和评价提供了明确的指导。因此，选项A是正确的答案。54.下列是关于要素计点法的工作程序：①选择评价要素。②对各评价因素区分级别并赋予点数。③确定工作岗位评价的具体项目。④对评价项目分别给定权数。⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是（）。A、①⑤②③④B、③④①②⑤C、①③②④⑤D、①②③④⑤答案：C解析：要素计点法是一种量化的岗位评价方法，其工作程序如下：1.**选择评价要素**：根据岗位的特点和要求，确定需要评价的要素。2.**确定工作岗位评价的具体项目**：将评价要素进一步细化为具体的评价项目。3.**对各评价因素区分级别并赋予点数**：对每个评价项目划分不同的级别，并赋予相应的点数。4.**对评价项目分别给定权数**：根据评价项目的重要性，分别给定相应的权数。5.**将工作岗位评价的总点数分为若干级别**：根据总点数的分布，划分若干级别，用于表示不同的岗位等级。综上所述，正确的排列顺序是①③②④⑤，答案选C。55.（）主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。A、先决条件B、引进与整合C、实际环境D、报名条件答案：D解析：在培训或课程报名过程中，通常会设定一些条件来规范参与者的资格和报名流程。这些条件会明确说明哪些人有资格报名，以及可能存在的任何限制或要求。选项D“报名条件”直接涉及到对受训人员报名的具体要求，包括可能的资格标准、申请程序、截止日期等。通过明确报名条件，可以有效地管理报名过程，确保只有符合要求的人员能够参与培训或课程。相比之下，选项A“先决条件”更侧重于在开始培训或参与课程之前需要满足的前提条件；选项B“引进与整合”主要涉及将新的元素引入并整合到现有系统或过程中；选项C“实际环境”则更多强调实际的环境或情境因素。因此，根据题目描述，“报名条件”是最直接与鼓励或阻碍受训人员报名相关的选项，答案为D。56.（）的研究直接与薪酬奖金设计有关。A、程序公平理论B、互动公平理论C、公平理论D、分配公平理论答案：C解析：公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。余凯成、何戚研究了我国企业员工的特征对分配公平的影响因素。57.目标型调查法的具体方式其中不包括（）A、选择法B、判误法C、正误法D、序数表示法答案：B解析：目标型调查法是一种常用的调查方法，它通过让被调查者对特定的目标或选项进行评价或选择来收集数据。常见的具体方式包括选择法、正误法和序数表示法。选择法是让被调查者从多个选项中选择一个或多个答案。正误法是让被调查者判断每个陈述是否正确。序数表示法是让被调查者对多个选项进行排序或评分。而判误法并不是目标型调查法的具体方式，可能是其他类型调查法的一种。因此，正确答案是B。58.下列选项中不属于技能分析基本内容的是（）。A、技能单元B、技能模块C、技能种类D、技能范围答案：D解析：技能分析通常包括对技能单元、技能模块和技能种类的分析。技能单元是最基础的构成部分；若干相关的技能单元可组合成技能模块；不同的技能模块又可归类为不同的技能种类。而技能范围并不是技能分析的基本内容。所以答案选D。59.费德勒认为：决定领导行为有效性的关键情境因素不包括（）。A、任务结构B、领导者的职权C、领导与被领导者的关系D、领导者的特质答案：D解析：本题考查的是决定领导行为有效性的因素。费德勒认为：决定领导行为有效性的关键情境因素包括领导与被领导者的关系、任务结构、领导者的职权。60.工作岗位评价是在（）基础上进行的。A、绩效考核B、薪酬等级C、薪酬标准D、岗位分析答案：D解析：岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。61.在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A、发布广告B、网络招聘C、校园招聘D、猎头推荐答案：D解析：猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25％～35％。62.以下不是人本管理的基本含义的是（）。A、企业中的人是首要因素B、企业为人的需要而生存C、企业为了谋取更大利润而生存D、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代管理的一种理念答案：C解析：应当注意从以下几方面把握人本管理的基本含义:1.企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2.企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3.人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。63.（）是企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师资后备队伍的主要来源。A、高层领导B、各类职业业务骨干C、基层员工D、各部门主管人员答案：B解析：企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师资后备队伍的主要来源是各类职业业务骨干。各类职业业务骨干在实际工作中积累了丰富的经验和技能，对企业的业务和运营有深入的了解，由他们担任内部培训师资，可以将实践经验与理论知识相结合，提高培训的质量和效果。同时，他们的经验和技能也可以通过培训传递给其他员工，促进企业内部知识的共享和传承。因此，正确答案是选项B。64.（）是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。A、生产B、能力C、管理D、战略答案：B解析：能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。65.下列典故中，其核心体现爱岗敬业精神的是（）A、三顾茅庐B、庖丁解牛C、买椟还珠D、刻舟求剑答案：B解析：A.三顾茅庐：此典故主要体现的是诚信、恭敬和尊重他人的精神。B.庖丁解牛：此典故主要体现的是对工作的专注和精益求精的精神，即爱岗敬业。C.买椟还珠：此典故主要体现的是贪心和不懂得珍惜的精神。D.刻舟求剑：此典故主要体现的是不懂得适应环境和墨守成规的精神。综上所述，选项B庖丁解牛是体现爱岗敬业精神的典故。66.(2015年11月)以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A、人员B、单向选择C、岗位D、双向选择答案：D解析：双向选择意味着岗位和应聘者相互选择和调整。在人员配置过程中，不能仅从岗位角度或仅从人员角度出发，而是要两者兼顾。以双向选择为标准进行配置，可以充分考虑岗位需求和应聘者的特点、意愿等，通过相互协调和调整，达到岗位人员配置的最优化，更好地满足各个岗位的要求。所以答案选D。67.在采用（）进行录用决策分析时，有些测试是淘汰性的，有些测试是可以互为补偿的，应聘者只有通过淘汰性的测试之后，才能参加其他项目的测试，某些项目的测试成绩可以互为补充。A、结合式B、补偿式C、多重淘汰式D、双重淘汰式答案：A解析：结合式录用决策是将多种不同的测试综合起来使用。在这种模式下，先进行一些淘汰性测试，只有通过这些测试才能进入后续其他测试，而且不同测试的成绩可能存在互补的情况。补偿式是不同测试成绩可互补但没有淘汰性测试先筛选；多重淘汰式是多个环节逐步淘汰，没有成绩互为补偿；双重淘汰式并不常见且不符合描述。所以本题强调了淘汰性和互补性结合，应选A。68.下列情形中，不能认定为工伤或视为工伤的是（）。A、在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的B、在工作时间突发死亡的C、下班途中同同事饮酒造成交通事故，员工身亡的D、下班途中到菜市场购买生活用品造成交通事故，员工受伤的答案：C解析：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。（4）患职业病的。（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。职工虽然受到伤害或死亡，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自残或者自杀的。选项C虽然是在下班途中，但是因为饮酒造成的交通事故，不符合工伤认定条件。故答案为C。69.下列属于人力资源费用支出控制原则的是（）。A、适度性原则B、平等性原则C、适应性原则D、多样性原则答案：C解析：人力资源费用支出控制的原则包括：及时性原则、节约性原则、适应性原则和权责利相结合原则。适应性原则是指人力资源费用支出的控制要适应企业的发展战略和人力资源战略，与企业的发展阶段和经营状况相匹配。其他选项：-适度性原则强调控制的程度要适度，不过分严格或宽松。-平等性原则涉及待遇和机会的平等。-多样性原则通常与管理方式或策略相关。在这些原则中，适应性原则最直接地与人力资源费用支出控制相关。它要求根据企业的具体情况来调整控制策略，以确保资源的合理利用和企业目标的实现。因此，答案是C。70.确定最低工资标准时一般考虑的因素不包括（）A、城镇居民人均生活费用B、职工平均工资C、个人缴纳的社会保险费D、个人的所得税答案：D解析：确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金，职工平均工资，失业率，经济发展水平等因素。71.(2016年11月)（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A、薪酬B、薪资C、薪金D、工资答案：D解析：在劳动关系中，员工通过付出劳动来换取相应的报酬。这种报酬可以有多种形式，包括薪酬、薪资、薪金和工资等。薪酬通常是指员工为企业提供劳动而获得的各种形式的回报，包括工资、奖金、福利等。薪资则更侧重于以小时、日、周或月为单位计算的固定报酬。薪金一般是指管理人员或专业技术人员等较高层次员工的按月或按年计算的固定报酬。而工资则更强调是根据员工的劳动时间或完成的产品数量来计算的报酬，与题目中描述的“以工时或完成产品的件数计算”相符合。因此，正确答案是选项D。72.（）是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。A、岗位员工规范B、工作岗位分析C、工作说明书D、岗位规范答案：C解析：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。73.人才交流中心不具有的特点是（）。A、一般建有人才资料库B、针对性强C、适于热门人才的招聘D、费用低廉答案：C解析：本题考查的是人才交流中心的特点。74.（）是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。A、汇总报表B、正式通报C、例会制度D、劳动管理表单答案：A解析：汇总报表是企业高层管理人员充分了解情况、掌握管理实际进程的工具，包括工作进行状况汇总报表和业务报告两类。75.从世界各国来看，基尼系数（）时，表示收入差距非常小。A、大于0．2B、小于0．2C、大于0．4D、0.2~0.4答案：B解析：收入差距的衡量指标一一基尼系数当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小;基尼系数在0.4以上。则表示收入差距比较大;通常的基尼系数在0.2~0.4之间。76.（）是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。A、劳动分工B、劳动产值C、职位类别D、职位等级答案：A解析：本题考查的是劳动分工的内涵。劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。77.造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（）A、重大事故B、较大事故C、特别重大事故D、一般事故答案：B解析：根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故分为四类:（1）特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100以上重伤，或者1亿元以上直接经济损失的事故;（2）重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万以上1亿元以下直接经济损失的事故;（3）较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万以上5000以下直接经济损失的事故;（4）一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故。78.要采用技能薪酬体系。企业必须首先建立一套（）评估标准。A、政治水平B、道德水平C、技能水平D、知识水平答案：C解析：技能薪酬体系以员工所掌握与职位相关的知识和技术的深度与广度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。79.平等协商的职工代表经（）选举产生。A、职工B、工会C、董事会D、管理层答案：A解析：平等协商的职工代表经职工选举产生。80.关于“平等待人”，理解或做法正确的是（）。A、服务顾客时，不作任何区别B、别人如何待我，我就如何待别人C、多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食D、把尊重人格作为平等待人的核心答案：D解析：本题考查的是“平等待人”的理解或做法。选项A虽然表面上看起来符合“平等待人”的要求，但实际上却存在一定的问题。因为在服务顾客时，我们不能完全不作任何区别，例如对于老年人、残疾人等特殊群体，我们需要给予更多的关注和照顾，这并不违背“平等待人”的原则。选项B则是一种“以牙还牙”的做法，不符合“平等待人”的精神。选项C则是一种劳动分配的原则，与“平等待人”的概念无关。因此，正确答案为D，因为“尊重人格”是“平等待人”的核心，即不论对方的身份、地位、性别、年龄等因素，都应该尊重其人格，平等对待。81.在劳动力市场的静态与动态均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（）。A、R·韦恩·蒙迪B、A·马歇尔C、雷蒙德D、希克斯答案：B解析：均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析，就是假定其他情况不变，分析单个市场均衡的实现与变动。局部均衡分析方法的代表人物是A·马歇尔。82.关于发布广告，下列描述不正确的是（）。A、广告是内部招募最常用的方法之一B、有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C、发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D、工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界答案：A解析：发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。采用广告的形式进行招聘，工作空缺的信息可以迅速发布，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。发布广告有两个关键性问题：其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。83.(2017年5月)适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（）A、拓展训练B、试验训练C、模拟训练D、篮筐训练答案：A解析：答案解析：角色扮演法和拓展训练都是适合行为调整和心理测验的培训方法。拓展训练强调通过各种户外活动和体验来培养团队合作、领导力、沟通能力等，对参与者的行为和心理状态有一定的调整和测量作用。而角色扮演法则是让参与者模拟特定情境，以观察和评估他们的行为反应和心理状态。其他选项如试验训练、模拟训练和篮筐训练可能更侧重于技能训练或特定领域的学习，不太直接涉及行为调整和心理测验。因此，正确答案是A。84.(2015年11月)（）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价的方法。A、心理测试B、道德测试C、能力测试D、健康测试答案：A解析：心理测试是一种通过使用标准化的刺激和测量方法来评估个人行为和心理特征的技术。在这种方法中，应试者在控制的情境下接受一系列刺激，然后观察和记录他们的反应。这些反应可以用来推断应试者的心理状态、能力、性格特点等方面的信息。相比之下，道德测试、能力测试和健康测试虽然也可能涉及到对个人的评价，但它们通常具有不同的测量方法和目的。因此，根据题目描述，正确答案是选项A。85.调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关（）的专家实施。A、专业咨询公司B、专业事务所公司C、调查公司D、咨询公司答案：D解析：调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应对调查进行指导。86.我国的集体合同体制以（）为主导体制。A、基层集体合同B、行业集体合同C、地区集体合同D、部门集体合同答案：A解析：我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。87.培训有效性评估的技术中主要用于学生评估的是（）A、泰勒模式B、层次评估法C、投入产出法D、目标导向模型法答案：A解析：泰勒模式诞生于20世纪30年代，泰勒评估模式是世界上第一个比较完整的培训评估模式，该模式的基本观点是培训评估的重点是“结果”，即培训的最终目的是为了提高学生的行为表现。因此，该模式主要用于学生评估。所以，答案是A。88.在制作资料时，应能遵循的原则不包括（）。A、必须按照使用方法来决定内容的量与组合B、按照使用的教学资料内容组合C、教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好D、最好附上装订夹，使资料便于保管答案：B解析：为了提高资料的使用效果，在制作资料时，应能遵循以下原则：①必须按照使用方法来决定内容的量与组合。②教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好。资料不要在课前一次性分发，说明的时候再分发。③最好附上装订夹，使资料便于保管。89.采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。A、核定各岗位的工作任务量B、提出岗位计量考核标准C、制定岗位业务范围D、长期的连续观察答案：A解析：零基定员法是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。因此，采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量。通过对各岗位工作任务量的准确核定，可以为定员人数的确定提供科学依据。其他选项如提出岗位计量考核标准、制定岗位业务范围等，虽然也是必要的步骤，但并非最关键的环节。而长期的连续观察虽然可以帮助了解岗位工作情况，但在零基定员法中并非必须的环节。90.战略控制的方法不包括（）。A、事前控制B、事中控制C、事后控制D、事后总结控制答案：D解析：战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。91.职工代表大会制度的法律依据主要是《（）》第16条、第17条的规定：国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。A、劳动法B、劳动集体合同C、宪法D、民主协商答案：C解析：答案解析：《宪法》第16条、第17条对中国国有企业的民主管理作出了规定，明确国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。这是职工代表大会制度的重要法律依据。职工代表大会制度是保障国有企业职工民主权利的一项基本制度，是国有企业实行民主管理的基本形式。因此，答案选择C。92.（）是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理，是日本企业独特的一种管理办法。A、3S管理B、4S管理C、5S管理D、6S管理答案：C解析：5S管理起源于日本，包括整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seiso）、清洁（Seiketsu）、素养（Shitsuke）五个方面，它通过对生产现场各要素的规范管理，来营造整洁、高效的工作环境，提高员工素质和工作效率，是一种行之有效的管理办法。而3S、4S、6S等是在此基础上的衍生或扩展。所以答案选C。93.（）是建立在较为细致的分工上的协作。A、复杂协作B、精细协作C、高技术协作D、作用协作答案：A解析：复杂协作是指在完成一项任务时，需要多种不同技能的人共同参与，并且这些人之间需要进行高度的协调和配合。这种协作通常涉及到较为细致的分工，每个人负责完成任务的一个特定部分，然后将各个部分组合在一起，形成最终的产品或服务。而精细协作、高技术协作和作用协作则不是建立在较为细致的分工上的协作。精细协作强调的是对细节的关注和把握，高技术协作强调的是使用先进的技术和工具，作用协作强调的是各个部分之间的相互作用和影响。因此，选项A是正确的答案。94.关于新员工实行安全卫生教育说法错误的是（）。A、组织入厂教育B、组织上岗前教育C、组织车间教育D、组织班组教育答案：B解析：对于新员工的安全卫生教育，通常会按照一定的层级和顺序进行。首先是组织入厂教育，让新员工了解整个企业的概况和安全规定。然后是车间教育，使新员工熟悉具体工作环境和相关设备。最后是班组教育，让新员工掌握本班组的工作流程和安全注意事项。选项B中只提到了上岗前教育，这只是其中的一部分教育内容，而不是完整的安全卫生教育流程。因此，正确答案是B。95.应用心理测试的基本要求不包括（）。A、要注意对应聘者的隐私加以保护B、要有严格的程序C、要注意对结果的科学分析D、结果不能作为唯一的评定依据答案：C解析：在应用各种心理测试方法时，应当注意达到以下几点基本要求：1．要注意对应聘者的隐私加以保护。2．要有严格的程序。3．心理测试结果不能作为唯一的评定依据。96.(2016年11月)人员流向属于（）要素的评价指标。A、劳动责任B、劳动技能C、劳动强度D、社会心理答案：D解析：人员流向主要反映员工在企业内部不同岗位、不同部门之间的流动情况以及离职等，这更多地涉及员工的心理状态和对工作环境、职业发展等社会心理方面的感受与选择。劳动责任、劳动技能和劳动强度主要侧重于岗位本身的特性和要求等方面。所以人员流向与社会心理要素关联更为紧密，答案选D。97.(2018年5月)（）的用人机制让更多的员工能够脱颖而出。A、光环效应B、动态赛马C、鲇鱼效应D、晕轮效应答案：B解析：动态赛马是通过内部竞争、选拔人才的一种机制，能激发员工的积极性和潜力，使有能力的员工得到展现和提升，从而让更多优秀员工脱颖而出。而光环效应和晕轮效应都是以偏概全的认知偏差，与用人机制无关；鲇鱼效应主要是指通过引入外部刺激来激发活力，但不是直接使员工脱颖而出的用人机制。所以答案选B。98.人力资源费用支出控制的程序不包括（）。A、制定控制标准B、人力资源费用支出控制的实施C、差异的处理D、分析和总结答案：D解析：人力资源费用支出控制的程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理99.生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由（）负责。A、工伤职工B、工会组织C、社会保险行政部门D、工伤职工所在单位答案：D解析：《工伤保险条例》规定，生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。单位有义务照顾生活不能自理的工伤职工的护理需求。所以答案选D。100.(2016年5月)岗位评价的对象是()。A、岗位B、工作条件C、员工D、岗位职责答案：A解析：岗位评价是基于职位的评价，对象自然是岗位本身。对岗位进行评价时，会考虑到该岗位的工作内容、职责、任职资格等与岗位相关的因素。工作条件和岗位职责都是描述岗位的部分内容。员工则不是岗位评价的直接对象，而是因为员工担任了某个岗位，所以间接受到岗位评价的影响。综上所述，正确答案是A。101.（2016年11月）（）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。A、关键事件法B、行为锚定量表法C、行为观察法D、加权选择量表法答案：C解析：行为观察法是一种基于员工行为的绩效评价方法，它要求评估者观察员工在特定工作环境中的行为，并根据预先设定的行为指标进行评估和打分。这种方法侧重于员工的具体行为表现，而不是个人特质或工作结果。因此，答案是C选项。102.集体合同中（）的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中。A、一般性条款B、劳动标准性条款C、目标性条款D、过渡性条款答案：C解析：集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。其中，劳动标准性条款的履行，应在合同的有效期间按照集体合同规定的各项标准实际和全面履行合同，确保劳动者利益的实现；目标性条款的履行，应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中，并采取有效措施实施计划。103.供给缺乏弹性表示为（）。A、Es<0B、Es>2C、Es<1D、Es>1答案：C解析：通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：1.供给无弹性，即：Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变；2.供给有无限弹性，即：Es→∞，这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；3.单位供给弹性，即：Es=1，在这种情况下，工资率变动百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；4.供给富有弹性，即：Es>1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动百分比；5.供给缺乏弹性，即：Es<1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比。104.狭义的（）是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。A、薪酬制度B、薪酬计划C、薪酬策略D、薪酬体系答案：D解析：薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些构成要素包括基本工资、津贴、奖金、福利等。薪酬体系的设计需要考虑多方面的因素，如企业的战略目标、市场竞争力、员工的需求和期望等。薪酬制度则是关于薪酬的支付方式、支付标准、支付时间等方面的规定和制度。薪酬计划是企业在一定时期内对薪酬的规划和安排。薪酬策略是企业在薪酬管理方面的总体方针和策略。相比之下，薪酬体系更强调各个构成要素之间的相互关系和有机结合，是一个更为全面和系统的概念。因此，正确答案是选项D。105.总结分析阶段采用（）等形式，作出全面的归纳和总结。A、内容说明书B、规划说明书C、文字图表D、PPT答案：C解析：在总结分析阶段，需要将信息进行系统地整理和呈现。文字可以详细地阐述观点和结论，图表则能更直观地展示数据和关系等，文字与图表相结合能够全面、清晰地进行归纳和总结。A选项内容说明书较为片面；B选项规划说明书主要侧重于规划方面；D选项PPT只是呈现的一种方式。而C选项文字图表更具综合性和代表性，所以答案选C。106.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（）评估标准。A、政治水平B、道德水平C、技能水平D、知识水平答案：C解析：技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。107.（）的绩效考评着眼于“干什么”“如何去干”等内容。A、品质主导型B、过程主导型C、行为主导型D、效果主导型答案：C解析：行为主导型的绩效考评采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主,着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。108.从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的作用。A、行为准则B、行为法则C、行为规范D、行为要求答案：C解析：用人单位内部劳动规则是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则，是用人单位为了维护经营管理秩序，保证劳动合同得以履行而制定的。从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着行为规范的作用。因此，正确答案是选项C。109.下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（）。A、岗位的职责和主要任务B、与相关岗位的协调配合程度C、完成各项任务的程序和操作方法D、工作实例答案：D解析：生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下几项内容：①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。110.（）规定的标准为最低劳动标准。A、国家劳动立法B、宪法C、行业D、公司答案：A解析：国家劳动立法是由国家制定的法律法规，旨在规范劳动关系和保护劳动者的权益。这些法律通常规定了劳动者的基本权利和保障，如最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面的标准。国家劳动立法的目的是确保劳动者在工作中受到公平和合理的对待，提供基本的劳动条件和保护，促进劳动关系的稳定和和谐。宪法是国家的根本大法，它通常规定了国家的基本制度、公民的基本权利和义务等，但宪法一般不会具体规定劳动标准的细节。行业标准可能会根据特定行业的特点和需求制定一些劳动标准，但这些标准通常是在国家劳动立法的基础上进行细化和补充。公司内部的规定和政策也可能对劳动标准有一定的要求，但公司的规定不能低于国家法律规定的最低标准。因此，国家劳动立法规定的标准为最低劳动标准，选项A正确。劳动者的实际劳动条件和待遇可以根据具体情况和协商在最低标准之上进行提高。111.特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的上岗必须经过（）。A、持证B、通过考核C、专门培训D、考试合格答案：C解析：答案解析：特种设备、设施检测、检验人员以及救护人员的工作涉及到人身安全和重要设备设施的正常运行，因此需要具备专业知识和技能。专门培训可以提供系统的学习和实际操作经验，使其掌握相关的理论知识、操作技能和应急处理能力。只有经过专门培训并具备合格的技能和知识水平，这些人员才能胜任工作，确保特种设备、设施的安全检测、检验和救护工作的有效进行。因此，选项C是正确的答案。112.（2018年11月）劳动行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的，集体合同即行生效。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：答案解析：《劳动合同法》第五十四条规定，集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。因此，选项C是正确的答案。113.下列不属于劳动定额定期修订的步骤的是（）。A、准备阶段B、调查阶段C、修订阶段D、审查平衡和总结阶段答案：B解析：劳动定额定期修订的步骤包括：准备阶段、修订阶段、审查平衡和总结阶段。选项B的调查阶段不属于劳动定额定期修订的步骤。在准备阶段，企业需要确定修订定额的工作内容和范围，制定修订计划和方案。在修订阶段，企业需要对现行定额进行评估和分析，确定修订的方向和幅度，并制定修订草案。在审查平衡和总结阶段，企业需要对修订草案进行审查和平衡，确保修订后的定额符合企业的实际情况和发展需要，并对修订工作进行总结和评估。因此，答案为B。114.某公司为高层管理人员购买住房，这属于（）。A、全员性福利B、特殊福利C、困难补助D、岗位津贴答案：B解析：特殊福利是只针对某一些群体的福利形式。某公司为高层管理人员购买住房，显然属于特殊福利。115.（）不属于人力资源组织开发的方法。A、格雷纳模式B、美国模式C、莱维特模式D、利温模式答案：B解析：组织开发有许多方法，这里着重讨论管理文献中三种最受欢迎的方法。第一种是库尔特·利温的三步模式，即“解冻”、“改变”、“重新冻结”。第二种是拉里·格雷纳的过程顺序步骤模式。第三种是哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。116.国家的工资指导线、（）和企业的工资市场水平调查是相互关联的，在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。A、国内生产总值B、国家人均消费指数C、社平工资D、社会的消费者物价指数答案：D解析：人工成本预算的审核需要考虑多个因素，其中工资指导线、社平工资和企业的工资市场水平调查是相互关联的。工资指导线是政府根据经济发展和就业状况制定的工资增长指导标准；社平工资是反映社会总体工资水平的指标；而企业的工资市场水平调查则反映了企业在市场上的实际工资情况。社会的消费者物价指数（CPI）也是一个重要的参考因素，因为它可以反映物价水平的变化。当CPI上涨时，员工的生活成本增加，可能会对工资水平产生影响。将这些因素联系起来一同考虑，可以更全面地了解人工成本的情况，确保预算的合理性和准确性。因此，正确答案是D。117.根据人力资本的“异能性”，我们可以划分出三种典型的人力资本类型，不属于典型的人力资本类型的是（）。A、一般型人力资本B、特殊型人力资本C、专业型人力资本D、创新型人力资本答案：B解析：通过进一步的研究发现，与物质资本相比，人力资本具有“异能性”，即由人的知识、技能、体力等决定的人力资本能力的差异性。根掂这种异能性，我们可以划分出三种典型的人力资本类型：①一般型人力资本，指社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力；②专业型人力资本，指接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训后所具有的某项特殊专业知识、专业技能；③创新型人力资本，指人力资源所具有的各种创新能力的集合。118.在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的（）决定其薪酬水平。A、业绩水平B、能力大小C、工龄长短D、学历高低答案：A解析：企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。119.（）既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。A、招聘收益成本比B、招聘成本效益比C、招聘收获成本比D、招聘选拔成本比答案：A解析：招聘收益成本比是指招聘收益与招聘成本的比值，它既是一项经济评价指标，反映了招聘活动的经济效益，同时也是对招聘工作有效性的考核指标，可以反映招聘工作的质量和效果。具体来说，招聘收益可以包括新员工为企业带来的经济效益，如销售额的增加、成本的降低等；招聘成本则包括招聘过程中的各种费用，如广告费用、招聘人员的工资等。通过计算招聘收益成本比，可以评估招聘活动的效益，判断招聘工作是否成功。因此，选项A是正确的答案。120.（）适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。A、专题讲座法B、传授法C、研讨法D、实践法答案：D解析：实践法是让学员通过实际操作来学习和掌握技能的方法。从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训，需要学员亲自动手实践，才能真正掌握。而专题讲座法、传授法、研讨法等方法，主要是通过讲解、讨论等方式来传授知识和理论，对于实际操作能力的培养效果相对较弱。因此，选项D是正确的答案。121.股票期权的行权价()会对经理班子产生最大压力。A、低于现值0％B、低于现值10％C、高于现值20％D、高于现值10％答案：D解析：股票期权是一种金融工具，给予持有者在未来某个时间以特定价格购买或出售股票的权利。行权价是指期权合约中规定的购买或出售股票的价格。一般来说，行权价越低，期权的价值就越高，因为持有者可以以更低的价格购买或出售股票。相反，行权价越高，期权的价值就越低。当行权价高于现值时，意味着经理班子必须努力提高公司的股价，才能使期权具有价值并从中受益。因此，选项D会对经理班子产生最大压力，因为行权价高于现值10%，需要更大的努力来实现正收益。相反，选项A和B的行权价低于现值，期权具有内在价值，不需要太大的股价上涨就能获得收益。选项C的行权价高于现值20%，虽然也有一定压力，但相对较小。综上所述，正确答案是选项D。122.（）可用于内部招募，也可用于外部招募。A、推荐法B、布告法C、档案法D、任命法答案：A解析：推荐法是指由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核的一种方法。推荐法既可用于内部招募，也可用于外部招募，因此选项A正确。布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件