2024年企业人力资源管理师（二级）考前冲刺备考速记速练300题（含答案）

PAGEPAGE12024年企业人力资源管理师（二级）考前冲刺备考速记速练300题（含答案）一、单选题1.以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（）。A、前者增加任务B、后者扩大岗位任务结构C、后者更有利于促进员工综合素质的提高D、前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更答案：B解析：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异，表现在：1.工作扩大化，是通过增加任务，扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容，形式和手段发生变更。2.工作丰富化，是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面的发展。2.(2016年5月)企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容。在创业成熟期，企业应集中力量()。A、扩张经营范围B、提高创业者的营销公关能力C、建设企业文化D、提高中层管理人员的管理能力答案：C解析：在企业不同的发展阶段，培训内容应当有所侧重。在创业成熟期，企业已经积累了相当的资源和经验，这时候应当注重企业文化的建设，以提升员工的认同感和凝聚力，促进企业的长期发展。因此，选项C“建设企业文化”是正确的答案。3.要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的薪酬制度是（）。A、一岗一薪制B、薪点薪酬制C、一岗多薪制D、提成制答案：B解析：薪点薪酬制的优点之一是：在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。4.（）主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。A、教学模式B、课程教材C、教学策略D、教学组织答案：C解析：本题考查的是教学策略的内涵。教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。5.（）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。A、选拔性测评B、考核性测评C、开发性测评D、诊断性测评答案：D解析：答案解析：诊断性测评的主要目的在于深入了解员工的素质状况，查找问题的根源，以便为后续的改进和发展提供依据。选拔性测评侧重于挑选优秀人才，考核性测评用于鉴定员工的绩效表现，开发性测评重点在于开发员工的潜能。而本题中以了解员工素质现状和查找问题根源为目的的测评符合诊断性测评的特点。所以，正确答案是选项D。6.（）是工作性质和特征相近的若干职组的集合。A、岗级B、岗等C、职组D、职门答案：D解析：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。岗级是同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。综上，正确答案是选项D。7.高层管理人员的层次分析能力和决策能力占（）％。A、52B、38C、10D、20答案：A解析：见教材表3-9。8.下列定员方法中，（）主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。A、按比例定员法B、按劳动效率定员法C、按设备定员法D、按组织机构、职责范围和业务分工定员法答案：A解析：按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员9.以下属于人力资源需求预测定量方法的是（）。A、经验预测法B、描述法C、转换比率法D、德尔菲法答案：C解析：人力资源需求预测的定量方法是通过数学模型或统计分析来预测人力资源需求。选项A经验预测法和选项D德尔菲法都属于定性方法。而选项B描述法并不是一种具体的预测方法。转换比率法是一种定量方法，它通过分析过去的业务数据和人力资源数据，建立起人力资源需求与业务量之间的比例关系，从而预测未来的人力资源需求。因此，正确答案是选项C。10.（）又称为序列化面试。A、单独面试B、小组面试C、一次性面试D、情景面试答案：A解析：单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式。在这种面试形式下，面试考官可以更深入地了解应聘者的能力、经验和个性特点，从而更准确地评估应聘者是否适合该职位。小组面试则是指由多名应聘者组成小组，共同完成一项任务或进行讨论，面试考官则观察应聘者在小组中的表现。一次性面试是指应聘者在一次面试中完成所有的面试环节，而情景面试则是设置一定的模拟情境，要求应聘者在其中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考察应聘者的能力和素质。因此，选项A是正确答案。11.企业文化的整合功能是指（）A、对人们起到整顿效用B、增强人们的归属意识C、抑制功能D、激励作用答案：B解析：本题考查的是企业文化的整合功能。企业文化是指企业在长期的经营管理过程中形成的一种独特的、具有特色的文化现象，它是企业的精神和灵魂，是企业的软实力。企业文化的整合功能是指通过企业文化的建设和传播，增强员工的归属感和凝聚力，促进员工之间的沟通和协作，提高企业的综合竞争力。因此，本题的正确答案是B，即增强人们的归属意识。选项A、C、D都与企业文化的整合功能不符。12.以下不属于工作任务表作用的是（）。A、强调课程重点B、提高学习的效果C、明确培训的目标D、关注信息反馈答案：C解析：工作任务表的作用如下：（1）强调课程的重点。例如，可以发给学员培训大纲或PPT幻灯片文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。（2）提高学习的效果。例如，可以发给学员复习思考题，让学员更好地表达他们的观点，更好地进行小组活动、案例研究、角色扮演；也可以预先发给学员有关活动的介绍，让他们先做好准备。（3）关注信息的反馈。可以发给学员问卷调查表，促使学员对活动更仔细地进行观察．在活动之后可以收集到较细致的反馈意见。13.企业的全部长期资产和全部长期性流动性资产由长期资金融通，全部临时性流动资产由短期资金融通。采取了（）。A、宽松的筹资政策B、保守型筹资政策C、积极型筹资政策D、适中型筹资政策答案：D解析：采取适中型筹资政策时，企业的全部长期资产和全部长期性流动性资产由长期资金融通，全部临时性流动资产由短期资金融通。14.下列选项中，属于人力资源需求预测的定性方法的是（）。A、马尔可夫分析法B、描述法C、人员比率法D、生产模型法答案：B解析：答案解析：定性的人力资源需求预测方法主要依靠主观判断和经验分析。描述法是通过对组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，来预测人力资源需求。马尔可夫分析法、人员比率法、生产模型法都属于定量的预测方法，需要依靠数据和数学模型进行计算和分析。所以，本题正确答案是B选项。15.关于制度化管理的描述，下列选项错误的是（）。A、制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式B、制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”C、制度化管理是由美国人迈克尔?波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式D、制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制答案：C解析：制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，常被称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，其实质在于以科学确定的制度规范作为组织协作行为的基本约束机制。而制度化管理不是由美国人迈克尔·波特提出的，而是由德国马克斯·韦伯提出，并为现代大型组织广泛采用。所以选项C错误，选项A、B、D正确。因此，答案选C。16.阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（）。A、感情承诺B、继续承诺C、规范承诺D、口头承诺答案：D解析：阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺:感情承诺一员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情（而不是物质利益）继续承诺一为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织规范承诺一由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中17.关于勤劳节俭，正确的是（）。A、勤劳节俭仅仅是中华民族的传统美德B、勤劳节俭与扩大消费相矛盾C、勤劳节俭有利于增产增收D、勤劳节俭不能防止腐败答案：C解析：本题考查的是勤劳节俭的作用。选项A错误，勤劳节俭不仅是中华民族的传统美德，也是全人类的共同价值观。选项B错误，勤劳节俭与扩大消费并不矛盾，勤劳节俭是为了更好地生活，而扩大消费则是为了满足更多的需求。选项C正确，勤劳节俭可以促进生产，提高效率，从而增加收入。选项D错误，勤劳节俭可以培养人们的廉洁自律意识，有助于防止腐败。因此，本题的正确答案是C。18.给员工支付相同的激励性薪酬的工作团队类型是（）。A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队答案：C解析：本题考查的是流程团队的特点和含义。19.(2017年5月)某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的()A、首因效应B、近因效应C、感情效应D、晕轮效应答案：C解析：首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响。人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位，这种效应即为首因效应。近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价。晕轮效应，又称“光环效应”，指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。而感情效应是指测评者与被测评者之间的关系，是影响测评结果的重要因素。如果两者关系好，测评者可能会给被测评者较高的分数；反之，则可能会给较低的分数。在本题中，主管总是给自己的助手打高分，给其他人员打低分，这是因为主管与助手之间的关系比较好，存在感情效应。而首因效应、近因效应和晕轮效应在本题中并没有体现。因此，正确答案是C。20.培训效果的建设性评估的优点不包括（）。A、有助于培训对象改进自己的学习B、帮助培训对象明白自己的进步C、在数据和事实的基础上做出判断D、使受训者产生满足感和成就感答案：C解析：建设性评估是指在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。培训过程中的建设性评估作为培训项目改进的依据，其优点包括：①有助于培训对象学习的改进；②帮助培训对象明白自己的进步；③使受训者产生某种满足感和成就感。21.（）是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。A、劳动关系B、劳动法律关系C、劳动合同D、劳动法律制度答案：B解析：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。22.（）是绩效考核的核心。A、态度考核B、过程考核C、目标考核D、行为考核答案：C解析：目标考核是绩效考核的核心，因为它直接与组织的目标和期望相关联。通过设定明确的目标，并将员工的工作表现与这些目标进行对比，可以评估员工对组织目标的贡献程度。态度考核、过程考核和行为考核虽然也可以提供有关员工工作表现的信息，但它们通常是目标考核的补充，而不是核心。目标考核有助于确保员工的工作重点与组织的战略方向一致，并为员工提供明确的工作方向和目标。它还可以促进员工的自我管理和职业发展，因为员工可以清楚地了解自己的工作目标和期望，并努力实现这些目标。因此，选项C是正确的答案。23.正常情况下，每月依照法定程序延长的工作时间不能超过（）。A、34小时B、36小时C、38小时D、40小时答案：B解析：即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。24.(2019年11月)基层管理者培训与开发的内容不包括（）。A、组织内外的新知识B、新法规C、新政策D、新规定答案：D解析：基层管理者通常需要不断学习和掌握组织内外的新知识、新法规、新政策等，以适应不断变化的工作环境和任务需求。因此，基层管理者培训与开发的内容通常包括组织内外的新知识、新法规、新政策等。而新规定通常是由组织内部制定的具体工作要求和标准，不属于基层管理者需要掌握的内容范畴。因此，正确答案是D。25.（）是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。A、法律关系B、命令关系C、劳动关系D、协作关系答案：C解析：所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件——生产资料（资本），与生产的主观条件——劳动力相互结合的具体表现形式，两者的结合在使劳动过程得以开始的同时，也形成了现实的劳动关系。26.用“民主型”“专制型”“中介型”衡量一个管理者的风格的素质测评量化形式是（）。A、等距量化B、当量量化C、类别量化D、模糊量化答案：D解析：模糊量化是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。这里用“民主型”“专制型”“中介型”来衡量管理者风格，并不是明确的等距或等量划分，而是一种相对模糊的归类和程度判断，属于模糊量化。A项等距量化有相等单位和人定参照点；B项当量量化是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性转化；C项类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的类别中，类别间界限清晰。所以正确答案是D。27.(2016年11月)编制管理人员培训开发计划，应坚持以（）为中心。A、服务培训对象B、培训需求分析C、确定培训目标D、培训实施和效果评估答案：A解析：编制管理人员培训开发计划，需要坚持以服务培训对象为中心。这是因为培训计划的目的是为了提高培训对象的能力和素质，从而更好地完成工作任务。因此，在计划编制过程中，需要充分考虑培训对象的需求、特点和实际情况，制定符合他们需要的培训内容和方式。其他选项如进行培训需求分析、确定培训目标和评估培训效果等，都是为了更好地实现以服务培训对象为中心的目标，但并不是编制计划的核心或中心。28.劳动力参与率是衡量、测度（）程度的指标。A、人口密度B、社会劳动强度C、人口参与社会劳动D、参加工作人口比例答案：C解析：劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。29.实行工资指导线制度的主要目的不包括（）。A、实现社会公平B、逐步提高工资水平C、调整、规范工资分配关系D、使雇员工资收入随企业效益增长而增长答案：D解析：工资指导线制度的目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。30.(2019年11月)（）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A、课程目标B、课程内容C、课程评价D、课程空间答案：A解析：课程目标是学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，它应根据环境的需求来确定。因此，选项A是正确的答案。其他选项与问题关联性不大，不正确。31.()采取的是总分公司形式。A、卡特尔B、辛迪加C、托拉斯D、康采恩答案：C解析：卡特尔是契约式垄断销售联合体，辛迪加是供销联合体，康采恩是持股、控股方式的联合体。所以，托拉斯符合。32.根据人力资本的“异能性”，我们可以划分出三种典型的人力资本类型，不属于典型的人力资本类型的是（）。A、一般型人力资本B、特殊型人力资本C、专业型人力资本D、创新型人力资本答案：B解析：通过进一步的研究发现，与物质资本相比，人力资本具有“异能性”，即由人的知识、技能、体力等决定的人力资本能力的差异性。根掂这种异能性，我们可以划分出三种典型的人力资本类型：①一般型人力资本，指社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力；②专业型人力资本，指接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训后所具有的某项特殊专业知识、专业技能；③创新型人力资本，指人力资源所具有的各种创新能力的集合。33.（2018年5月）（）是一种实用、方便、高效的品德测评方法。A、FRC测评法B、问卷法C、投射技术D、量表法答案：B解析：问卷法是一种实用、方便、高效的品德测评方法，通过问卷调查可以了解被测评者的品德状况和特点，从而进行有针对性的指导和培训。相比其他方法，问卷法具有简单易行、成本低廉、便于大规模应用等优点。因此，答案是B。34.（）不属于劳动组织优化的内容。A、劳动环境优化B、作业班组合理组织C、不同工艺阶段合理组织D、工作时间合理组织答案：A解析：本题考查的是劳动组织优化的内容。劳动组织优化主要包括：①不同工种、工艺阶段合理组织；②准备性工作和执行性工作合理组织；③作业班组合理组织；④工作时间合理组织等。35.从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足（）的需要。A、企业劳动分工与协作B、提高生产效率，增加产出C、员工发挥自己的技术专长D、劳动者从事劳动活动在生理上、心理上答案：C解析：从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：①企业劳动分工与协作的需要；②企业不断提高生产效率，增加产出的需要；③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。36.(2017年5月)组织无领导小组讨论时,如果被测评者为7人左右,讨论的时间一般应控制在()分钟以内。A、60B、120C、90D、150答案：C解析：组织无领导小组讨论时，讨论的时间一般应根据被测评者的人数和讨论内容的复杂性来控制。如果被测评者人数为7人左右，讨论的时间通常应控制在90分钟以内，因此选项C是正确的。37.在实行制度管理的企业中，所有权与管理权（）。A、相一致B、相矛盾C、相分离D、没有关系答案：C解析：在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。管理人员不是所管理企业的所有者，管理人员只是根据法律所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位，原则上企业中所有员工都应服从制度的规定。38.能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于（）薪酬。A、白领B、蓝领C、绿领D、红领答案：A解析：能力薪酬是一种根据员工所具备的能力来确定薪酬水平的薪酬制度。通常情况下，企业的专家人员和主管人员需要具备较高的专业知识、技能和管理能力，这些能力对于企业的发展和运营至关重要。白领通常指在办公室从事管理、专业技术等工作的人员，他们的工作性质和能力要求与能力薪酬制度相匹配。而蓝领则主要指从事体力劳动或技能性工作的人员，他们的薪酬通常与工作量、工作时间等因素相关。绿领和红领并不是普遍使用的术语，可能在某些特定行业或地区有特定的含义，但与本题中的能力薪酬关系不大。因此，选项A是正确答案。39.效标是指评价员工（）的指标。A、态度B、品质C、绩效D、能力答案：C解析：效标是衡量测验有效性的参照标准，用于评价员工绩效的指标通常被作为效标。通过将员工在工作中的实际表现与效标进行对比，可以评估员工的工作成果和效率等绩效方面的情况。而态度、品质和能力虽然也与员工相关，但通常不是直接作为效标来评价员工的，更多是影响绩效的因素。所以答案选C。40.适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）A、单向劝导式面谈B、综合式绩效面谈C、双向倾听式面谈D、解决问题式面谈答案：D解析：在实现绩效面谈的多重目标时，不同的面谈方式适用于不同的目标。单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度;解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展;双向倾听式面谈难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大;综合式绩效面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式，以实现绩效面谈的多种目标。41.技能培训课程设计的主要目标是要解决（）的问题。A、会B、知C、创D、悟答案：A解析：答案解析：技能培训的重点在于让学习者能够实际掌握并运用所学技能，实现从理论到实践的转化。“会”强调的是实际操作和运用的能力，这正是技能培训课程所追求的主要目标。“知”侧重于知识的获取；“创”侧重于创新能力的培养；“悟”侧重于个人的领悟和理解。相比之下，“会”更能准确地反映技能培训课程设计旨在解决的核心问题。所以，选项A是正确答案。42.若干质化指标难以量化是（）的常见问题。A、行为性效标B、结果性效标C、特征性效标D、考评性效标答案：B解析：结果性效标是一种以实际产出为基础的绩效评估指标，它通常与具体的任务目标或业务成果相关。然而，某些质化指标，如员工的工作态度、团队合作能力或创新思维等，难以直接用具体的数字来衡量。例如，要评估员工的团队合作能力，很难给出一个精确的数值。这是因为团队合作涉及到多个方面，如沟通、协作、互助等，这些因素难以用定量的方式进行准确评估。因此，选项B是正确的答案。43.（）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。A、选拔性B、考核性C、开发性D、诊断性答案：B解析：考核性素质测评的目的是鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。它具有概括性、准确性和公平性等特点，常用于对员工绩效的评估和职业资格的认证等。而选拔性素质测评则侧重于选拔优秀人才，开发性素质测评主要用于开发员工的潜能，诊断性素质测评则用于了解员工的优势和不足。因此，答案选B。44.(2015年5月)下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是（）A、劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系B、劳动关系产生的原因是社会分工C、劳务关系中，违反合同的没有行政责任D、劳动关系中，违反合同的有行政责任答案：B解析：劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。A选项正确，用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系属于劳动关系。B选项错误，劳动关系产生的原因是劳动力与生产资料的结合，而非社会分工。C选项正确，劳务关系中，违反合同的责任主要是民事责任，没有行政责任。D选项正确，劳动关系中，违反合同的责任不仅有民事责任，还有行政责任。因此，错误的说法是B。45.相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量被定义为（）。A、劳动资源的稀缺性B、消费资源的稀缺性C、消费劳动资源的稀缺性D、资源的稀缺性答案：D解析：资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说:相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。46.下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。A、考评标准过低B、惩罚一些不服管理的员工C、压缩提薪人员的比例D、为裁员提供有说服力的证据答案：A解析：苛严误差亦称严格、偏紧（Strictness）误差，即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因。主要是：①可能是因为评定标准过高造成的；②惩罚那些难以对付不服管理的人；⑧迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。47.(2015年11月)（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。A、培训环境B、培训需求C、培训目标D、培训设计答案：A解析：培训环境是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。它包括物理环境（如场地、设施、设备等）、社会环境（如培训氛围、人际关系、沟通交流等）、文化环境（如价值观、理念、精神面貌等）等因素。这些因素对培训活动的开展、实施和效果具有重要影响。48.为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性答案：D解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，其目的是为了选拔出适合该岗位的优秀人才，因此属于选拔性素质测评。A项考核性测评是以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。B项诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。C项开发性测评是以开发员工素质为目的的测评。综上，正确答案为D。49.实施360度考评的程序顺序正确的是（）。A、①②③④B、③④②①C、③①②④D、②③①④答案：C解析：答案解析：实施360度考评的正确程序首先是③确定考评者，即明确参与考评的人员；接着是①培训考评者，使其熟悉考评的目的、方法和标准；然后是②实施360度考评，进行实际的评估操作；最后是④统计评价信息并报告结果。因此，正确的程序顺序是选项C中的③①②④。50.在工资协商审查时，在接到已经生效的工资协议后，协商双方应以适当形式向双方人员公布的时间期限是（）。A、15日内B、10日内C、7日内D、5日内答案：D解析：根据《工资集体协商试行办法》第二十一条规定，工资协议签订后，应于7日内由企业将工资协议一式三份及说明，报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若劳动保障行政部门在收到工资协议15日内，未提出异议，则工资协议生效。生效后的工资协议，协商双方应于5日内以适当形式向双方人员公布。因此，正确答案是D。51.“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度的（）要求。A、从企业具体情况出发B、满足企业的实际需要C、注重系统性和配套性D、保持合理性和先进性答案：B解析：满足企业的实际需要，说的是制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定。企业的实际需要是决定各种制度规范制定的唯一标准，制定不必要的制度规范，反而会扰乱组织的正常活动。52.（2018年11月）管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括（）。A、训练周密B、管理人员能全力以赴进行学习C、极大增强开发者的积极性D、极大增强开发者的主动性答案：B解析：替补训练是指让年轻的员工提前担任某项职务的副职或代理工作，并由该员工的上级管理者进行辅导。通过这种培训方式，员工可以在实际工作中学习新的管理技能和知识，并在正式晋升前适应更高层的管理角色。替补训练的优点包括：训练周密、增强开发者的积极性、增强开发者的主动性。因此，选项B（管理人员能全力以赴进行学习）是错误的。53.一岗多薪制不适用于（）的企业或部门。A、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异B、岗位划分较粗C、岗位内岗位之间存在工作差别D、岗位内部员工之间存在专业差异答案：D解析：一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。54.从心理学的角度看，品德不包括（）。A、道德认识B、道德表现C、道德情感D、道德行为答案：B解析：品德是道德品质的简称，是社会道德在个人身上的体现，是个体依据一定的社会道德行为规范行动时表现出来的比较稳定的心理特征和倾向。从心理学的角度看，品德包括道德认识、道德情感、道德行为等方面。道德认识是指对道德行为准则及其执行意义的认识，是个体品德中的核心部分。道德情感是根据道德观念来评价他人或自己行为时产生的内心体验。道德行为是实现道德动机的行为意向及外部表现。而道德表现是指一个人在道德方面的外在行为和表现，它是品德的一个方面，但不是品德的全部。因此，正确答案是B。55.（2018年5月）关于企业组织管理层次的表述，不正确的是（）。A、受组织规模的影响B、决定了组织的管理幅度C、受技术运用状况的影响D、受组织任务量的影响答案：B解析：管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用。故选项B错误。56.(2015年11月)“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做?”这类面试问题属于（）A、背景性问题B、情境性问题C、思维性问题D、经验性问题答案：B解析：情境性问题是将应聘者置于一个假设的情境中，让其设想在该情境下的处理方式。题目中“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做”正是设定了一个特定情境，要求应聘者根据这个情境进行回答和应对，符合情境性问题的特点。而背景性问题主要涉及个人背景信息，思维性问题侧重于考察思维能力，经验性问题关注以往经历，均与该题不符，所以答案是B。57.结合我国知识测评实践，提出的知识测评的三个层次，即记忆、理解和（）。A、分析B、应用C、综合D、评价答案：B解析：知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。知识测评可以从不同的层次进行，我国测评专家结合实践提出了三个层次，即记忆、理解、应用。58.（）是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同质同类的量化。A、序数或基数量化B、类别量化C、顺序量化D、当量量化答案：D解析：所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。59.宽带薪酬体系设计的步骤包括：①理解企业战略；②完善薪酬调查；③整合岗位评价；④构建薪酬结构；⑤加强控制调整，设计流程正确的顺序是（）。A、①②③④⑤B、④③①②⑤C、①③②④⑤D、②③①⑤④答案：C解析：宽带薪酬的设计流程与传统的薪酬设计大致相同，只是各具体步骤有自身的特点，因此在实际应用过程中要格外留意。设计流程正确的顺序是：（一）理解企业战略（二）整合岗位评价（三）完善薪酬调查（四）构建薪酬结构（五）加强控制调整。60.关键事件法属于（）的绩效考评方法。A、品质导向型B、综合型C、结果导向型D、行为导向型答案：D解析：关键事件法是一种通过记录员工在工作中表现出的关键行为和事件来评估其绩效的方法。这种方法注重员工的行为表现，而不是个人品质或工作结果。行为导向型绩效考评方法强调的是员工的工作行为，通过观察和记录员工的行为来评估其绩效。关键事件法符合行为导向型绩效考评方法的特点。因此，答案是D。61.对发生法律效力的裁决书，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向（）申请执行。A、劳动保障行政部门B、劳动争议仲裁委员会C、人民法院D、劳动保障监察大队答案：C解析：本题考查的是劳动争议仲裁的程序相关知识。当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。62.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一项就是注册资本不得少于人民币（）万元。A、50B、100C、200D、500答案：C解析：答案解析：根据《劳务派遣行政许可实施办法》规定，经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币200万元。这是为了保证劳务派遣单位具备一定的经济实力和抗风险能力，能够履行对被派遣劳动者的责任和义务。所以，选项C是正确答案。63.企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳，企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的（）。A、1／10B、1／11C、1／12D、1／13答案：C解析：答案解析：根据《企业年金办法》规定，企业年金所需费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。这是为了保证企业年金的可持续性和稳定性，同时也考虑到企业的经济负担和员工的利益平衡。因此，选项C是正确的答案。64.（）的薪酬结构有利于激励员工提高技术、能力。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向答案：D解析：以技能为导向的薪酬结构其特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。65.（）是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。A、一岗一薪制B、一岗多薪制C、岗位薪点薪酬制D、技能薪酬制答案：B解析：本题考查的是一岗多薪制的定义。一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。66.我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整特点和（）构成的。A、内容B、要求C、标准D、规则答案：A解析：劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的颁布和实施，使我国劳动法的体系趋于完善。67.从横向分类看，薪酬制度是各项单项制度的组合，其中最主要的是（）。A、工资水平B、工资支付方式C、工资标准D、工资制度答案：D解析：从横向分类看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。68.人力资源创新能力的配置包括能岗配置与（）配置两个方面。A、因人定岗B、按能配岗C、能力组合D、能力大小答案：C解析：人力资源创新能力的配置包括能岗配置与能力组合配置两个方面。能岗配置指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗；能力组合配置指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动总是需要一定量的人力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单一个体资本加总更大的能量。69.（）是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。A、产品组合B、产品大类C、产品项目D、产品线答案：C解析：所谓产品组合是指某一企业所生产或销售的全部产品大类、产品项目的组合。产品大类是产品类别中具有密切关系的一组产品，又称产品线；产品项目是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。70.(2016年5月)以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系是()。A、行为过程型的绩效考评指标体系B、工作结果型的绩效考评指标体系C、品质特征型的绩效考评指标体系D、行为导向型的绩效考评指标体系答案：C解析：品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。这些指标通常是与个人的性格、态度、价值观等品质特征相关的，例如诚实、正直、责任心、团队合作精神等。这种考评体系主要关注的是被考评者的内在特质和潜在能力，而不是他们的具体工作行为或工作结果。与行为过程型、工作结果型和行为导向型的绩效考评指标体系相比，品质特征型的考评体系更侧重于对个人品质和特征的评估。它可以帮助组织了解员工的潜在能力和发展趋势，为招聘、选拔、培训和职业发展等提供参考依据。因此，选项C是正确的答案。71.作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（）A、早出晚归，加班加点B、自觉自愿，忠诚敬业C、不惧安危，自我勉励D、以勤补拙，笨鸟先飞答案：B解析：本题考查的是职业活动中的道德准则，其中“勤勉”是其中的一项。根据常识和常见的职业道德要求，勤勉的本质要求应该是自觉自愿、忠诚敬业，而不是简单的加班加点或者不惧安危。因此，选项B“自觉自愿，忠诚敬业”是正确的答案。选项A“早出晚归，加班加点”虽然也是勤勉的表现，但不是其本质要求。选项C“不惧安危，自我勉励”虽然也是职业道德要求之一，但不是勤勉的本质要求。选项D“以勤补拙，笨鸟先飞”虽然也是一种励志格言，但不是勤勉的本质要求。因此，本题的正确答案是B。72.(2019年11月)（）是解决战略人才需求的重要方式。A、招聘B、培训C、薪酬管理D、规划答案：B解析：答案解析：企业的战略人才是指那些能够推动企业战略目标实现的关键人才，他们通常具备专业知识、技能和经验，能够为企业带来竞争优势。解决战略人才需求的方式有很多种，包括招聘、培训、内部培养等。A选项招聘是一种常见的方式，可以通过外部招聘来获取具有所需技能和经验的人才。然而，招聘并不能完全解决战略人才需求的问题，因为市场上可能缺乏符合企业特定要求的人才，或者招聘成本过高。C选项薪酬管理可以吸引和留住人才，但它并不能直接解决战略人才需求的问题。薪酬管理只是人才管理的一个方面，还需要考虑其他因素，如培训和发展机会。D选项规划是指制定企业的战略和人才规划，但它本身并不能直接提供战略人才。规划只是为了解决战略人才需求提供了一个框架和指导。相比之下，B选项培训是一种更直接和有效的方式来解决战略人才需求的问题。通过培训，企业可以提升现有员工的技能和知识水平，使其能够胜任更高层次的工作。培训还可以帮助企业培养内部人才，减少对外部招聘的依赖。此外，培训还可以提高员工的忠诚度和满意度，促进企业的长期发展。因此，选项B是正确的答案。73.在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（）。A、完全负相关B、零相关C、完全正相关D、不确定答案：B解析：相关系数是用于衡量两个变量之间线性关系强度的统计量。r=0表示两个变量之间不存在线性关系，即零相关。因此，选项B是正确的答案。74.20世纪80年代，（）考评方法趋于完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。A、绩效B、360度C、365度D、全方位答案：B解析：20世纪80年代，360度考评方法逐渐发展起来。它通过多维度对员工进行评价，包括上级、下属、同事和自我等，能够更全面、客观地反映员工的工作表现。这种方法因其全面性和准确性，在人力资源管理与开发中得到广泛应用，并逐渐趋于完善，成为跨国公司常用的工具之一。而绩效、全方位等表述不准确，365度这种说法也不存在。所以答案选B。75.（）又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。A、信度B、效度C、难度D、标准化答案：A解析：信度（reliability）。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。76.(2015年11月)以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（）A、出勤率低，则员工总量需求就低B、劳动生产率增高，人力需求较少C、政府的方针政策影响企业的用人战略D、企业员工工作时间越长则所需要人员越少答案：A解析：答案解析：影响人力资源需求预测的因素包括：①顾客需求的变化（市场需求）；②生产需求（或企业总产值）；③劳动力成本趋势（工资状况）；④劳动生产率的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动情况；⑦旷工趋向（或出勤率）；⑧政府的方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；?社会安全福利保障。其中，出勤率高，则员工总量需求就高；出勤率低，则企业需要更多员工来满足工作需求，因此员工总量需求就高。因此，选项A是不正确的答案。77.下列不属于行为描述面试实质的是（）。A、用过去的行为预测未来的行为B、识别客观性的工作需要C、探测行为样本D、识别关键性的工作要求答案：B解析：行为描述面试的实质如下：1．用过去的行为预测未来的行为。2．识别关键性的工作要求。3．探测行为样本。78.在培训效果评估中，能够减少评估对培训对象带来的紧张不安的评估形式是（）。A、自然评估B、非正式评估C、正式评估D、主观评估答案：B解析：非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。它可以减少评估对培训对象带来的紧张不安，因为它不需要进行复杂的测试或问卷调查，也不需要对培训对象进行严格的观察和评估。非正式评估通常是在培训结束后，通过与培训对象的交流和讨论来进行的。评估者可以询问培训对象对培训内容、培训方法和培训效果的看法和感受，以及他们在工作中应用所学知识和技能的情况。非正式评估的优点是简单、快捷、成本低，可以在短时间内获得大量的信息。它的缺点是评估结果可能不够准确和客观，因为评估者的主观性判断可能会受到各种因素的影响。因此，非正式评估通常只能作为正式评估的补充，而不能完全替代正式评估。79.劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布工资指导价位；②信息采集；③价位制定。排序正确的是（）。A、②③①B、③①②C、③②①D、①②③答案：A解析：劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤。80.关于绩效考评的效标，下列说法不正确的是（）A、效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求B、特征性效标是非常有效的绩效衡量指标C、结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化D、行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”答案：B解析：特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。这类效标，考量“员工是怎么样的一个人”，它们并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。81.(2017年11月)()属于培训需求诊断项目。A、企业战略目标B、任职条件C、工作绩效D、员工个人素质答案：B解析：在人力资源培训领域，通常需要先进行培训需求诊断项目，以了解员工的能力和素质是否符合企业战略目标、任职条件和工作绩效的要求。因此，选项B“任职条件”属于培训需求诊断项目。82.(2019年11月)绩效辅导的辅导方式不包括（）。A、指示型辅导B、规定型辅导C、方向型辅导D、鼓励型辅导答案：B解析：绩效辅导的方式包括指示型辅导、方向型辅导和鼓励型辅导。指示型辅导是指辅导者直接告诉被辅导者如何做；方向型辅导是指辅导者为被辅导者指明方向，让其自己去探索和解决问题；鼓励型辅导是指辅导者通过鼓励和支持来增强被辅导者的信心和动力。而规定型辅导则是一种强制性的辅导方式，可能会限制被辅导者的创造力和自主性，不利于其个人发展和绩效提升。因此，选项B是正确的答案。83.被派遣劳动者的工资和社会保险由（）支付。A、形式上的雇主B、接受单位C、劳务派遣单位D、劳动行政部门答案：C解析：被派遣劳动者的工资和社会保险由劳务派遣单位支付。84.企业薪酬调查与分析基本程序中的第一步骤是（）。A、确定调查方法B、确定调查内容C、确定被调查企业D、明确调查的目的、要求和调查结果的用途答案：D解析：企业薪酬调查与分析基本程序步骤依次为：1.确定调查目的2.确定调查范围3.选择调查方式4.统计分析调查数据5.撰写薪酬调查分析报告85.(2019年11月)（）的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型等两种类型。A、等级式B、数量式C、定义式D、量词式答案：B解析：在绩效考评中，不同的考评标准具有不同的表示方式和特点。对于本题中的选项：A.等级式：通常是通过划分不同的等级来表示绩效水平，例如“优秀”、“良好”、“一般”等，这些等级并不直接用数字量化。B.数量式：这种考评标准的特点是用具有量化意义的数字来表示不同的等级水平。这些数字可以是离散的（如1、2、3等整数），也可以是连续的（如在一定范围内的任意实数）。数量式的考评标准能够更精确地反映绩效的细微差别，便于进行统计分析。C.定义式：这通常指的是对某个概念或指标进行定义或解释的方式，而不是具体的考评标准。D.量词式：这个选项并不常见，也不是绩效考评中常用的术语或方式。根据题目描述，“用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型等两种类型”，这符合数量式考评标准的特征。因此，正确答案是B.数量式。86.职门、职组、职系中最大的是（）。A、职门B、职组C、职系D、岗级答案：A解析：职系是岗位分类中的细类，职组是岗位分类中的中小类，职门是岗位分类中的大类。87.劳动法律关系是一种（），雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。A、劳动关系B、法律关系C、劳动合同D、双务关系答案：D解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。88.关予员工处罚，说法错误的是()。A、处罚以采取书面警告为好B、停职是最严厉的一种处罚C、如果员工再次违反规则，应该发出最后警告D、所有书面警告都应该有发送日期和接收者签字答案：B解析：此题考核对于违纪行为的处罚方式。停职应该是“比较”严厉的一种处罚，而不是“最严厉”。89.劳动法律关系的（）是指主体权利义务所指向的事物。A、原则B、客体C、内容D、事实答案：B解析：劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。90.终局裁决实质上只是对用人单位而言，因为法律规定：劳动者对前述规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起（）日内向人民法院提起诉讼。A、10B、15C、20D、30答案：B解析：根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动者对终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。这是为了保障劳动者的合法权益，给予其进一步寻求司法救济的途径和时间。而用人单位在终局裁决的情况下，一般不能直接起诉，除非存在特定情形。所以答案选B。91.下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。A、考评标准过低B、惩罚一些不服管理的员工C、压缩提薪人员的比例D、为裁员提供有说服力的证据答案：A解析：苛严误差亦称严格、偏紧（Strictness）误差，即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因。主要是：①可能是因为评定标准过高造成的；②惩罚那些难以对付不服管理的人；⑧追使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。92.（2018年5月）（）规定仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则。A、合议制度B、区分举证责任制度C、一次裁决制度D、回避制度答案：A解析：合议制度是指仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十一条规定，仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。因此，选项A正确。93.(2016年5月)集体工资协议签订后()内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。A、7日B、15日C、20日D、30日答案：A解析：答案解析：根据相关劳动法规，集体工资协议签订后，企业应当在较短时间内将其报送劳动保障行政部门审查。在实践中，通常规定为7日内。这样可以保证劳动保障行政部门及时对工资协议进行审查，保障劳动者和企业的合法权益。所以，选项A是正确的答案。94.选项中不属于工业工程功能表现的是（）。A、规划B、设计C、创新D、激励答案：D解析：工业工程的主要功能包括对系统进行规划、设计、评价和创新等，以提高生产效率和质量等。而激励主要是人力资源管理等领域的手段和功能，不属于工业工程的典型功能表现。所以答案选D。95.(2017年5月)()需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。A、计件薪酬制B、技能薪酬制C、组合薪酬制D、计时薪酬制答案：B解析：技能薪酬制是一种以员工的技能水平为基础来确定薪酬的制度。在这种制度下，员工的薪酬与其所掌握的技能数量和技能水平直接相关。为了实施技能薪酬制，企业需要营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。这种文化应该鼓励员工不断学习和提高自己的技能，并且应该为员工提供培训和发展的机会，以帮助他们不断提升自己的技能水平。因此，选项B是正确的答案。96.从员工的角度看，采用岗位的工时工作制体现了（）。A、关心员工身体健康B、关心员工心理健康C、“以人为本”D、保证了员工健康答案：C解析：从员工的角度来看，工时工作制的设计和实施直接关联到他们的工作安排、休息时间以及工作与生活的平衡。工时工作制如果合理，可以确保员工在高效工作的同时，有足够的休息和恢复时间，从而保持身心健康。A选项“关心员工身体健康”虽然在一定程度上与工时工作制相关，但它更偏向于具体的工作环境和条件，比如避免过度劳动或有害的工作环境，而不仅仅是工时安排。B选项“关心员工心理健康”同样是一个重要的方面，但工时工作制更多是从时间安排上影响员工的生活节奏和工作压力，而非直接关注心理健康的各个方面。D选项“保证了员工健康”表述过于绝对，工时工作制只是保障员工健康的一个方面，还需要配合其他措施，如健康检查、健康教育等。而C选项“以人为本”体现了工时工作制设计的核心理念。它强调了以员工的需要和利益为出发点，合理安排工作时间，确保员工的权益得到保障，同时也体现了企业对于员工的人文关怀。因此，从员工角度看，采用合理的工时工作制体现了“以人为本”的原则，所以正确答案是C。97.销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心，这体现了（）。A、个体差异原理B、工作差异原理C、人岗匹配原理D、环境差异原理答案：B解析：工作差异原理员工测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。社会分工是驱动社会发展的一个重要因素。正是由于社会分工合作的不断改进，人类的生产力在不断地提升，促进了整个人类社会生产和文明的发展。不同的工作就要拥有相应素质的人来承担。这是社会发展的需要。从另一个角度来看，人的个性和兴趣是不一样的。每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的。正是有了许许多多千差万别的工作种类，人们才有了挑选的余地，才可以去寻找能发挥自己特长的、展现自己实力的工作。98.以下关于劳动争议的说法正确的是（）?。A、只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C、权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的D、不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人答案：A解析：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。故B错误。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故D错误。权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。故C错误。99.劳动力供给的工资弹性Es表示为（）．A、（△S／S）／（△W／W）B、（△W／W）／（△S／S）C、（△W／S）／（△S／W）D、（△S／W）／（△W／S）答案：A解析：劳动力供给的工资弹性Es=（△S／S）／（△W／W），△S／S表示供给量变动的百分比，△W／W表示工资变动的百分比。100.正式的绩效沟通中，最常见的形式（）。A、正式的书面报告B、管理者与员工团队会面C、管理者与员工一对一的会面D、固定时间和地点集体开会讨论答案：C解析：为了更好地寻求解决问题的途径，管理者与员工之间的定期会面是非常必要的。最常见的形式就是管理者与员工之间一对一的会面。101.(2016年11月)（）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。A、统一化与针对性B、多样化与针对性C、统一化与普适性D、多样化与普适性答案：B解析：传统的笔试测验通常采用统一化的阅卷方式，这种方式虽然能够保证评分的客观性和一致性，但却无法充分考虑到不同考生的特点和差异。随着教育技术的不断发展，多样化与针对性的阅卷方式逐渐成为了笔试测验的必然趋势。多样化的阅卷方式可以包括机器阅卷、人工阅卷、网络阅卷等多种形式，这些方式可以根据不同的测验内容和要求进行选择和组合，以提高阅卷的效率和准确性。针对性的阅卷方式则可以根据考生的特点和差异，采用不同的评分标准和方法，以充分发挥考生的潜力和优势。因此，选项B是正确的答案。102.面试的发展趋势包括（）和方法不断发展。A、面试目的B、面试理论C、面试方法D、面试注意事项答案：B解析：面试作为一种人才选拔方法，随着时间的推移和社会的发展，其理论和实践都在不断演变和完善。面试的理论不断发展，为面试提供了更科学、更系统的指导，使得面试更加有效和可靠。因此，正确答案是选项B。103.（）依据员工的绩效，技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工额。A、绩效工资制B、岗位工资制C、技能工资制D、组合工资制答案：D解析：组合薪酬结构，其特点是将薪酬分解成几个组成部分．分别依据绩效、技术和培训水平、岗位（或职位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。104.(2015年11月)以绩效为导向的薪酬结构不包括（）A、计件薪酬B、销售提成制C、效益薪酬D、动态薪酬制答案：D解析：答案解析：计件薪酬根据员工完成的产品数量计算薪酬，与绩效直接相关；销售提成制依据销售业绩来确定薪酬；效益薪酬通常与企业或部门的效益挂钩。而动态薪酬制并非单纯以绩效为导向，它可能会综合考虑多种因素来调整薪酬。所以，选项D不属于以绩效为导向的薪酬结构，选项A、B、C均是以绩效为导向，因此正确答案是D。105.(2017年11月)绩效沟通的主要内容不包括()A、绩效辅导沟通B、绩效改进沟通C、绩效考评沟通D、绩效计划沟通答案：C解析：绩效沟通是指在与员工沟通的基础上，定期或不定期的与员工就绩效问题进行的沟通，以便及时跟进员工绩效，帮助员工改进绩效，促进员工提高工作效率。绩效沟通的主要内容应该包括绩效辅导沟通、绩效改进沟通、绩效计划沟通等，而不包括绩效考评沟通。因此，选项C是不包括在绩效沟通的主要内容中的。106.具有“对人不对事”这一特点的工作分类是（）。A、岗位分级B、岗位分类C、品位分级D、品位分类答案：D解析：具有“对人不对事”这一特点的工作分类是品位分类。107.(2019年11月)开展培训课程需求度调查的主体不包括（）。A、培训管理委员会B、培训中心C、培训教师D、各职能部门的培训管理人员答案：C解析：开展培训课程需求度调查的主体应该包括培训管理委员会、培训中心、各职能部门的培训管理人员等，而培训教师并不属于调查主体，因为教师主要负责教学工作，而不是需求调查。因此，正确答案是C。108.经济性特别好的绩效考评方法是（）。A、选择排列法B、合成考评法C、目标管理法D、加权选择法答案：A解析：109.(2015年11月)被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（）A、降低被派遣劳动者的待遇B、可能出现劳动歧视问题C、劳务派遣单位的违法行为D、被派遣劳动者可能跳槽答案：B解析：被派遣劳动者管理的特殊性重点在于要确保其与正式员工享有平等的待遇和机会，避免出现劳动歧视问题。如果不注重这一点，可能引发一系列劳动纠纷和矛盾。降低被派遣劳动者待遇、劳务派遣单位违法行为以及被派遣劳动者跳槽虽然也是需要关注的方面，但都不如避免劳动歧视问题更能体现其管理特殊性的核心。所以答案选B。110.中层管理人员的计划组织实施能力占其能力要求的（）％。A、38B、42C、20D、80答案：B解析：中层管理人员需要具备多方面的能力，其中计划组织实施能力是非常重要的一项。根据管理理论和实践经验，一般认为中层管理人员的计划组织实施能力在其总体能力要求中占据较大比例。具体来说，选项A的38%可能偏低，不能充分体现计划组织实施能力的重要性；选项C的20%则明显过低，无法满足中层管理人员在这方面的实际需求；选项D的80%可能过高，忽略了其他能力的重要性。因此，选项B的42%是一个相对合理的估计，它能够反映出中层管理人员在计划组织实施方面的重要性，同时也兼顾了其他能力的平衡。当然，不同组织和行业对中层管理人员的能力要求可能会有所差异，但总体来说，计划组织实施能力都是至关重要的。111.下列关于劳务派遣的说法，错误的是（）。A、劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用B、劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者C、劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务D、被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题答案：A解析：答案解析：依据《劳动合同法》第六十条，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。故A选项错误，B选项正确。同时，劳务派遣单位作为用人单位，对保护劳动者的合法权益承担义务，C选项正确。此外，被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题，D选项正确。因此，本题的正确答案是A。112.下列对多维立体组织的描述错误的是（）。A、按产品划分的事业部是组织的产品利润中心B、按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心C、按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心D、此种组织适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业答案：D解析：D项，多维立体组织主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司，模拟分权组织结构适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业。113.(2015年11月)企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事故再次发生。A、重大事故隐患管理制度B、安全生产责任制度C、伤亡事故报告和处理制度D、安全生产检查制度答案：C解析：答案解析：伤亡事故报告和处理制度是企业安全生产管理的重要制度之一。其目的是及时了解和处理事故，采取预防措施，防止类似事故再次发生。通过建立伤亡事故报告和处理制度，企业可以：1.及时掌握事故情况，采取应急措施，减少事故损失。2.分析事故原因，总结经验教训，为改进安全管理提供依据。3.落实安全生产责任，对事故责任人进行处理。4.向员工和社会公开事故信息，提高员工的安全意识和社会的监督力度。其他选项：-A.重大事故隐患管理制度主要是针对重大事故隐患的排查、治理和监控。-B.安全生产责任制度是明确企业各级人员在安全生产中的职责和义务。-D.安全生产检查制度是定期或不定期对安全生产状况进行检查和评估。综上所述，选项C是正确的答案。114.“在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要?”属于（）面试题目。A、排序型B、双向式C、开放式D、两难式答案：D解析：答案解析：“在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要？”这一题目让面试者在两个相互对立的选项中进行选择和权衡，属于两难式面试题目。此类题目没有绝对正确的答案，重点在于考察面试者的分析能力、逻辑思维以及对问题的处理和判断能力。所以，答案选D。115.（）是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。A、鉴定性测评B、诊断性测评C、评估性测评D、开发性测评答案：A解析：考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中．其主要特点如下：1．概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。2．结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。116.劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于（）。A、转变政府劳动管理部门职能B、构建完整的劳动力市场体系C、劳动力市场工作指导价将依托中心城市D、对集体协商确定工资水平提供依据答案：C解析：劳动力市场工资指导价位制度的意义包括：1.能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件；2.有利于政府劳动管理部门转变职能；3.有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系；4.可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。综上所述，C选项不属于劳动力市场工资指导价位制度的意义，故答案为C。117.（2019年5月）（）又称为序列化面试。A、结构面试B、小组面试C、情景面试D、单独面试答案：D解析：结构面试、小组面试、情景面试和单独面试都是常见的面试形式。其中，单独面试又称为序列化面试，是指对每个应聘者单独进行面试，一般适用于初级岗位的招聘。因此，选项D是正确的答案。118.对于绩效评价指标体系的设计应遵循的原则，表述不正确的是（）。A、针对性B、科学性C、明确性D、公开性答案：D解析：绩效评价指标体系的设计原则有针对性原则、科学性原则、明确性原则等。119.（2019年5月）组织无领导小组讨论时，被测评者的人数一般应控制在（）。A、16～20人B、10～15人C、6～9人D、3～5人答案：C解析：组织无领导小组讨论时，被测评者的人数一般应控制在6～9人之间。这是因为在小组讨论的过程中，需要给予每个人足够的发言机会，同时也要考虑小组讨论的效果和效率，因此人数不宜过多也不宜过少。120.下列说法中，不合乎语言规范要求的是（）A、“您走好”B、“请稍候”C、“嘿”D、“您请便”答案：C解析：本题考查的是语言规范的问题。选项A、B、D都是常见的礼貌用语，符合语言规范。而选项C中的“嘿”是一种口语化的招呼方式，不够正式，不符合语言规范。因此，答案为C。121.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前。先做了一个综合素质测评，这种测评的类型属于（）测评。A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性答案：C解析：答案解析：开发性测评是一种以开发员工素质为目的的测评，主要是为了了解员工的优势和不足，以便为员工的职业发展提供指导。在这个例子中，销售主管王女士对销售人员进行综合素质测评，是为了了解他们的素质状况，为后续的培训提供依据，帮助他们提升能力，这符合开发性测评的特点。因此，正确答案是选项C。122.下列关于裁决书的说法错误的是（）。A、裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录B、仲裁庭不能形成多数意见时，应当择日再进行一次裁决C、对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名D、对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书中遗漏的事项，仲裁庭应当及时予以补正并送达当事人答案：B解析：A选项正确，这是仲裁裁决的常见规定。C选项正确，不同意见的仲裁员有权选择签名与否。D选项正确，这是对裁决书完善的合理做法。而B选项错误，仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出，而不是择日再裁决。所以答案选B。123.（）是组织中的主导力量。A、管理人员B、技术人员C、操作人员D、杂务人员答案：A解析：管理人员是组织中的主导力量，在组织的一切活动中处于管理或领导地位，管理人员水平的高低直接决定着组织活动的成绩。124.关于360度考评方法存在的问题，下列表述正确的是（）。A、节省评价成本B、定性评价比重大C、收集信息渠道少D、对企业文化无影响答案：B解析：360度考评方法的缺点：1．360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPl关键绩效评价相结合，使评价更全面。2．360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。例如，对某员工的沟通能力的考评结果是：上级评为优、下级评为中、而客户评为差，这就给对这个员工的整体考评带来了困扰。3．360度考评收集到的信息比单渠道考评方法要多得多．这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。而且需要汇总的信息量很大，360度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料，即从两人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。4．在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。125.参与社会公益活动是企业社会责任中的()。A、经济责任B、法律责任C、伦理责任D、股东责任答案：C解析：此题考核企业社会责任。参与社会公益活动是企业社会责任中的(伦理责任)。126.(2019年11月)（）是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能。A、教学目标B、课程设置C、教学形式D、教学环节答案：A解析：教学目标是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，它明确了通过教学活动受训者应掌握的知识或技能层次。课程设置是为实现教学目标而安排的具体课程内容。教学形式是指教学活动的方式和方法。教学环节则是教学过程中的各个阶段和步骤。在本题中，强调的是教学活动所要达到的标准和要求，这与教学目标的定义相符。因此，正确答案是选项A。127.每个岗位的内涵都是由它所属单位的功能，以及体现这些功能的（）和目标来决定的。A、工作标准B、工作任务C、工作要求D、工作内容答案：B解析：答案解析：单位的功能通常通过一系列具体的工作任务来实现，这些工作任