2024年辽宁企业人力资源管理师（三级）高频核心题库300题（含解析）

PAGEPAGE12024年辽宁企业人力资源管理师（三级）高频核心题库300题（含解析）一、单选题1.直线职能制是一种以（）结构为基础。在总经理领导下设置相应的职能部门，实行总经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。A、直线制B、职能制C、事业部制D、矩阵制答案：A解析：直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（总经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。2.（）统计资料又是企业核算产品的实际成本的基本依据。A、定额工时B、制度工时C、实耗工时D、停工工时答案：C解析：实耗工时反映了实际生产中消耗的劳动时间，它能准确地体现产品实际耗费的人工成本，所以实耗工时统计资料是企业核算产品实际成本的基本依据，C选项正确；定额工时是预先规定的标准工时，它主要用于计划和核算；制度工时是按规定的工作时间制度计算的工时；停工工时只是生产中非正常停工的工时，都不能直接作为核算产品实际成本的基本依据。故答案选C。3.（2018年11月）计算工资总额的方法不包括（）。A、盈亏平衡点法B、工资总额占附加值比例C、工资总额与销售额D、工资总额占利润值比例答案：D解析：计算工资总额的方法主要包括以下几种：1.盈亏平衡点法：通过计算企业在盈亏平衡点时的销售额或产量，来确定工资总额的上限。2.工资总额占附加值比例：根据企业附加值的一定比例来确定工资总额，这种方法考虑了企业的经济效益。3.工资总额与销售额：根据企业的销售额来确定工资总额，通常会根据销售额的一定比例来计算。而选项D中的工资总额占利润值比例并不是一种常用的计算工资总额的方法，因为利润值可能会受到多种因素的影响，如成本、税收等，而且不同企业的利润水平也存在较大差异，所以不适合作为确定工资总额的主要依据。因此，正确答案是D。4.（）是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称。A、组织机构B、组织结构C、分工协作D、任务目标答案：A解析：组织机构是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称。5.企业在（）的过程中，应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析。A、基础分析B、管理分析C、人力资源分析D、能力分析答案：D解析：企业在能力分析的过程中，应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析，只有这样才能了解企业能力的形成、变化过程，了解企业的优势能力和弱势能力，以及企业所处的竞争地位。6.（2018年11月）人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是（）。A、360度考评法B、成绩记录法C、直接指标法D、绩效标准法答案：C解析：答案解析：360度考评法需要收集多方面的评价信息，人力、物力耗费相对较高；成绩记录法需要专人负责记录员工的工作表现，也需要一定的人力和物力投入；绩效标准法需要制定明确的绩效标准，这也需要一定的时间和资源。直接指标法是在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。这种方法操作简单，人力、物力耗费相对较低。因此，人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是直接指标法，选择选项C。7.(2016年5月)在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为()类别。A、10个B、15个C、20个D、30个答案：C解析：在工伤事故分类中，按照伤害类别划分是根据《企业职工伤亡事故分类标准》（GB6441-1986）进行的。该标准将工伤事故分为20个类别，包括物体打击、车辆伤害、机械伤害、起重伤害、触电、淹溺、灼烫、火灾、高处坠落、坍塌、冒顶片帮、透水、放炮、火药爆炸、瓦斯爆炸、锅炉爆炸、容器爆炸、其他爆炸、中毒和窒息以及其他伤害。这些类别涵盖了各种可能导致工伤的情况，有助于对工伤事故进行准确的分类和统计，以便采取相应的预防措施和处理措施。因此，正确答案是选项C。8.人力资源具体计划的核心是（）A、整体规划B、组织规划C、制度规划D、人员规划答案：A解析：人力资源规划是指企业为实现其战略目标，根据内外部环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的人力资源的过程。人力资源规划的内容包括整体规划、组织规划、制度规划和人员规划等方面，其中人员规划是人力资源具体计划的核心，它是指根据企业的发展战略和经营目标，对企业未来一段时间内所需的各类人员的数量、质量、结构等进行预测和规划，并制定相应的招聘、培训、调配、晋升等计划，以确保企业能够获得足够的人力资源支持，实现企业的战略目标。因此，选项A是正确的答案。9.(2015年11月)（）主要是为了适应单位对高层次人才的需求与高级人才的求职要求而发展起来的。A、网络招聘B、借助中介C、猎头公司D、熟人推荐答案：C解析：猎头公司是一种专业的人力资源服务机构，它们专注于为企业寻找高级管理人才和专业技术人才。与其他招聘方式相比，猎头公司通常具有以下特点：1.**专业性**：猎头公司拥有专业的招聘团队和丰富的招聘经验，能够为企业提供专业的人才搜索和筛选服务。2.**针对性**：猎头公司会根据企业的需求和要求，制定针对性的招聘方案，确保招聘到符合企业要求的高层次人才。3.**高效性**：猎头公司拥有广泛的人才资源网络和高效的招聘流程，能够快速地为企业找到合适的人才。4.**保密性**：猎头公司会为企业和求职者提供保密性服务，确保招聘过程的保密性和安全性。因此，(2015年11月)（）主要是为了适应单位对高层次人才的需求与高级人才的求职要求而发展起来的，答案选C。10.培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。A、制定系统内开展培训的指导性意见B、制订年度培训计划C、制定切实可行的年度培训项目D、了解和掌握各部门的培训情况答案：C解析：培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责。培训管理部门统筹协调培训活动应该从以下几个方面着手。1.制定系统内开展培训的指导性意见。培训管理部门是组织系统内培训的统一领导机构，对系统的培训活动负有全面指导和监督的职责，负责统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培训内容、实施方式、考核评价和组织保障等方面提出了培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供了指导性意见。2.制订年度培训计划。年度培训计划既要有培训计划系统内主体班次的安排，又要有专题讲座、组织调训、业务研讨等的安排。年度培训计划要尽早发布，便于各部门协调安排参训人员和安排本单位的培训计划。3.了解和掌握各部门的培训情况。培训主管部门要定期收集各部门的培训计划，了解各培训项目的培训内容、时间和场地安排情况，为协调企业整体性的培训安排打好基础。11.（2016年11月）以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。A、集体合同的法律效力等同于劳动合同B、集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C、现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D、集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力答案：A解析：集体合同是工会代表职工与企业或实行企业化管理的事业单位签订的，对劳动合同有补充作用，但法律效力不等于劳动合同，A选项错误。集体合同签订主体是工会代表职工，而非劳动者个人与企业，B选项正确。现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础，C选项正确。集体合同需经劳动行政部门审核后才具有法律效力，D选项正确。12.柯氏评估模型中最困难的测评是（）。A、反应层面的评估B、学习层面的评估C、行为层面的评估D、结果层面的评估答案：D解析：结果层面的评估是柯氏评估模型中最困难的测评，主要原因是：一方面，这个层面的评估需要大量时间，在短期内很难有结果；另一方面，对这个层面的评估，企业才开始尝试，缺乏必要的技术和经验。加之无法分辨哪些指标的提高是培训产生的结果，因而很难取得直接部门的配合。13.（）是对企业各类岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。A、薪酬调查B、岗位评价C、薪酬管理D、岗位分析答案：D解析：岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、权限、岗位关系、劳动条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。它的目的是为了明确岗位的职责和要求，为人力资源管理提供基础。薪酬调查是了解市场薪酬水平的过程；岗位评价是对岗位价值进行评估的过程；薪酬管理则是对薪酬体系进行设计、实施和调整的过程。这三个选项都与制定工作说明书等文件的过程无关。因此，正确答案是D。14.下列关于选择排列法的说法错误的是（）。A、选择排列法也称交替排列法B、它是简单排列法的进一步推广C、它是较为有效的一种排列方法D、选择排列法又称配对比较法答案：D解析：选择排列法是简单排列法的进一步推广，它先对所有待评价岗位按照工作内容进行分类，然后从每个类别中选择若干个代表性岗位进行排列。与简单排列法相比，选择排列法更加细致和全面，能够更好地反映不同岗位之间的差异。配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法，它是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级。因此，D选项说法错误，选择排列法和配对比较法是两种不同的岗位评价方法，不要混淆。故答案为D。15.（）是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。A、培训课程分析B、培训课程目标分析C、培训环境分析D、培训课程层次分析答案：A解析：培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。它对培训课程的需求、目标、内容、方法等进行全面的分析和评估，以确保培训课程的有效性和针对性。培训课程分析的目的是为了确定培训课程的重点和难点，选择合适的培训方法和教学手段，评估培训效果，为进一步的培训课程设计和开发提供依据。选项B培训课程目标分析是培训课程分析的一部分，主要是确定培训课程的目标和学员的学习成果。选项C培训环境分析主要是分析培训的场地、设备、师资等条件，以确保培训的顺利进行。选项D培训课程层次分析主要是分析培训课程的层次和结构，以确保培训课程的系统性和连贯性。因此，选项A是正确答案。16.在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（），代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。A、10％B、15％C、20％D、25％答案：C解析：在职工代表大会中，为了平衡不同层级的利益和意见，通常会对各级管理人员在代表总数中的比例进行规定。一般来说，将各级管理人员的代表比例设置为20%左右，可以确保他们的意见和建议得到充分表达。同时，代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任，这有助于保持代表队伍的稳定性和连续性，使职工代表大会能够更好地发挥作用。因此，选项C是正确的答案。17.下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是（）。A、任务目标原则B、分工协作原则C、权责对应原则D、因材施教原则答案：D解析：本题考查的是企业组织机构设置的原则。18.在使用关键事件法时,（）。A、考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件B、关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C、考评的内容是员工的短期表现D、用来加以区分工作行为的重要程度答案：A解析：关键事件法是一种常用的绩效评估方法，它通过记录和观察员工工作中的关键事件来评估员工的绩效。以下是对每个选项的分析：A选项正确：在使用关键事件法时，考评者需要记录并观察员工工作中的关键事件，这些事件通常是对员工工作表现产生重大影响的事件，如成功完成重要任务、解决关键问题等。B选项错误：关键事件不仅仅是辅助证据资料，它们是评估员工绩效的重要依据之一。通过对关键事件的分析，可以了解员工的工作能力、工作态度和工作成果等方面的表现。C选项错误：关键事件法评估的是员工在特定时期内的工作表现，而不是短期表现。这些事件可以反映员工在一段时间内的工作情况，有助于全面评估员工的绩效。D选项错误：关键事件法主要是用于记录和评估员工的具体工作行为，而不是用来区分工作行为的重要程度。工作行为的重要程度可以通过其他评估方法或指标来确定。综上所述，正确答案是A。19.在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①引起需要；②收集信息；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为。将以上过程排序正确的为（）。A、①②③④⑤B、③②①④⑤C、③①④②⑤D、④①③②⑤答案：A解析：在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。20.（）的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。A、品质主导型B、过程主导型C、行为主导型D、效果主导型答案：C解析：行为主导型的绩效考评采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。21.不受意识主体支配的想象是()。A、无意想象B、再造型想象C、创造性想象D、幻想性想象答案：A意想象即不受主体意识支配的想象。22.在制作资料时，应能遵循的原则不包括（）。A、必须按照使用方法来决定内容的量与组合B、按照使用的教学资料内容组合C、教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好D、最好附上装订夹，使资料便于保管答案：B解析：为了提高资料的使用效果，在制作资料时，应能遵循以下原则：①必须按照使用方法来决定内容的量与组合。②教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好。资料不要在课前一次性分发，说明的时候再分发。③最好附上装订夹，使资料便于保管。23.下列关于调解的特点，说法不正确的是（）。A、调解活动强调群众的直接参与B、调解活动没有群众的直接参与C、调解程序完全体现自愿原则D、具有自治性答案：B解析：调解是指在中立的第三方的主持下，通过争议双方的协商和妥协，解决纠纷的一种方式。调解具有以下特点：1.**群众直接参与**：调解活动通常强调群众的直接参与，争议双方可以直接表达自己的意见和诉求，与调解人员进行沟通和协商。2.**自愿原则**：调解程序完全体现自愿原则，争议双方可以自主决定是否参与调解，以及是否接受调解结果。3.**自治性**：调解是一种自治性的纠纷解决方式，调解人员通常由争议双方共同选择或由中立的第三方机构指定。综上所述，选项A、C、D都是正确的，只有选项B不正确。因此，正确答案是B。24.下列选项中属于薪酬的直接薪酬的是（）。A、社会保险B、员工福利C、表彰嘉奖D、利润分成答案：D解析：答案解析：直接薪酬指的是员工因工作而直接获得的报酬，通常与员工的工作表现和业绩挂钩。选项A社会保险属于间接薪酬，是企业为员工提供的福利之一。选项B员工福利也属于间接薪酬，如健康保险、带薪休假等。选项C表彰嘉奖通常不是以货币形式支付的，不属于薪酬范畴。利润分成则是员工根据公司的利润情况获得的直接报酬，与工作表现和业绩密切相关。因此，选项D是正确的答案。25.改进过细劳动分工的方法不包括（）。A、充实业务法B、小组工作法C、缩小业务法D、个人包干负责答案：C解析：改进过细劳动分工的方法包括以下几种：-充实业务法：将工作内容进行扩展和丰富，使员工能够承担更多的任务和职责，增加工作的多样性和挑战性。-小组工作法：将员工分成小组，共同完成一项工作任务，通过团队合作和协作来提高工作效率和质量。-个人包干负责：将一项工作任务分配给一个员工，由其全权负责完成，增加员工的责任感和自主性。而缩小业务法是指将原来的工作任务进行分解和细化，分配给更多的员工来完成，这与改进过细劳动分工的目的相矛盾。综上所述，正确答案是C。26.工作指导法运用中应注意培训的要点不包括（）。A、关键工作环节的要求B、做好工作的原则和技巧C、须避免、防止的问题和错误D、必须要有详细、完整的教学计划答案：D解析：工作指导法是一种传统的培训方法，其运用中应注意培训的要点包括关键工作环节的要求、做好工作的原则和技巧以及须避免、防止的问题和错误。而详细、完整的教学计划虽然在培训中很重要，但不是工作指导法运用中特别需要注意的要点，因为工作指导法更强调在实际工作中的指导和实践。因此，正确答案是选项D。27.(2018年5月)在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。A、10％B、15％C、20％D、25％答案：C解析：根据相关规定，在职工代表大会中，各级管理人员通常有一定比例的代表名额。而20%这个比例，是经过综合考虑和平衡后确定的，既能够保证管理人员的意见和建议得到充分表达，又不会使得普通职工代表的声音被忽视。因此，选项C是正确的答案。28.（）与缺勤率和流动率成负相关。A、组织效率B、组织承诺C、工作绩效D、工作分析答案：B解析：组织承诺与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关29.劳动法所规定的劳动标准，属于强行性法律规范，是（）。A、最低劳动标准B、一般劳动标准C、最高劳动标准D、特殊劳动标准答案：A解析：劳动法律必须符合宪法规定的基本原则是劳动立法的基本准则。劳动标准通常为最低标准，实际的劳动标准一般高于最低标准规定的水平，而且，劳动法律所规定的标准通常属于强制性规范，具有单方面的强制力，不能由劳动关系的当事人协议予以变更。在当代，虽然强调当事人意思自治，但是在劳动法领域，当事人的意思自治不能够低于法律规定的标准。劳动合同、集体合同确实可以约定广泛的劳动条件，但是只能高于法律规定的标准。30.()不属于工作态度指标。A、积极性B、责任感C、纪律性D、学习能力答案：D解析：工作态度考评四因素：积极性、工作热忱、责任感、纪律性。31.（）是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。A、薪酬管理B、薪酬结构C、薪酬政策D、薪酬水平答案：A解析：薪酬管理是企业管理的重要组成部分之一，包括薪酬体系设计、薪酬发放、薪酬调整等多个方面。其中，对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差，是薪酬管理的重要职责之一。因此，选项A是正确的答案。32.以下各选项不属于住房公积金性质的是（）。A、普遍性B、福利性C、强制性D、计划性答案：D解析：住房公积金是一种长期性住房储蓄，其具有普遍性、强制性、福利性和返还性等特点。普遍性是指城镇在职职工无论其工作单位性质如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必须按照《住房公积金管理条例》的规定缴存住房公积金；强制性是指单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立的，住房公积金管理中心有权责令限期办理，逾期不办理的，可以按《住房公积金管理条例》的有关条款进行处罚，并可申请人民法院强制执行；福利性是指住房公积金贷款的利率低于商业性贷款；返还性是指职工离休、退休，或完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系，户口迁出或出境定居等，缴存的住房公积金将返还职工个人。综上，计划性不属于住房公积金的性质，故答案为D。33.培训考核有两种方式，包括（）和培训结束后的工作评价。A、培训中阶段考核B、培训不定时考核C、培训中期考核D、培训结束时的考核答案：D解析：答案解析：本题目中提到“培训考核有两种方式”，一种是培训结束后的工作评价，另一种需要在培训过程中进行。选项A培训中阶段考核，阶段考核次数较多，不符合题意；选项B培训不定时考核，不定时考核可能会遗漏重要考核点，不适合作为培训考核的方式；选项C培训中期考核，次数相对较少，一般在培训进行到一半时进行；选项D培训结束时的考核，符合培训考核的一般流程。因此，正确答案是D。34.内部劳动协作的基本要求不包括（）。A、尽可能地固定各种协作关系B、实行经济合同制C、将生产上联系不太密切的人员配备进去D、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理答案：C解析：在内部劳动协作中，为了提高工作效率和工作质量，通常需要遵循以下基本要求：1.尽可能地固定各种协作关系，有助于提高协作的稳定性和效率。2.实行经济合同制，明确各方的权利和义务，保障协作的顺利进行。3.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，确保协作的规范化和科学化。而将生产上联系不太密切的人员配备进去，可能会影响协作的默契和效率，因此不包括在基本要求之中。所以，正确答案是C。35.关于打造品牌，正确的说法是（）。A、只要掌握了高新技术，就能打造品牌B、打造品牌，核心任务是加强广告等媒体宣传工作的力度C、员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量D、只有价高才能打造品牌答案：C解析：本题考查对于打造品牌的正确认识。选项A错误，高新技术只是打造品牌的一种手段，不是唯一的途径；选项B错误，广告等媒体宣传只是品牌营销的一部分，不是核心任务；选项D错误，价格高并不是打造品牌的必要条件。而选项C正确，员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量，因为员工是企业的形象代表，他们的行为和态度会直接影响到企业的品牌形象。因此，答案为C。36.从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高（）。A、员工个人素质B、企业收益C、企业整体素质D、劳动效率答案：C解析：在绩效实施阶段，通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。从宏观看，企业强化绩效管理的目的非常明确，就是要不断地提升企业的整体素质，以增强企业的核心竞争力。有效的绩效管理系统通过提高员工的工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势。37.定额水平（），会使各项计划过于保守，造成设备、人员和工时的浪费。A、过低B、过高C、居中D、持平答案：A解析：如果定额水平过低，意味着各项标准定得太低，在实际执行中就很容易达到甚至远远超过，这样就可能导致制定的计划缺乏挑战性，出现资源闲置或利用不充分的情况，比如设备闲置、人员工作量不足、工时浪费等。而过高则会使计划难以实现，居中或持平也可能不符合实际需求。所以答案选A。38.薪酬管理制度属于（）的范畴。A、企业劳动纪律B、企业规则制度C、企业安全保障制度D、企业规章制度答案：D解析：企业规章制度涵盖企业经营管理的各个方面，薪酬管理制度是对员工薪酬的一系列规定和安排，是企业整体管理制度的重要组成部分。它明确了薪酬的构成、计算方法、发放标准等，与企业的其他规章制度共同作用，规范企业的运营和员工的行为。所以薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴，答案选D。39.(2016年11月)布告法经常用于（）的招聘。A、非管理层人员B、管理层人员C、高层管理人员D、一线员工答案：A解析：布告法是一种把空缺职位等相关信息张贴在单位、部门显眼的地方，吸引应聘者的方法。此方法通常适合为非管理层人员，如后勤、生产一线等岗位招聘员工。一方面，因岗位的技术含量大多较低，吸引众多胜任者前来应聘，容易获得优秀人才。另一方面，基层人员接触的人员有限，信息传播范围比较窄，传播速度较快的张贴式布告法更加有效。40.我国目前通行的薪酬体系类型主要不包括（）。A、员工能力与行为薪酬体系B、岗位薪酬体系C、技能薪酬体系D、绩效薪酬体系答案：A解析：薪酬体系是企业管理中的一个重要组成部分，用于确定员工的薪酬水平和结构。在我国，目前通行的薪酬体系类型主要包括：岗位薪酬体系，根据岗位的价值和职责确定薪酬；技能薪酬体系，基于员工的技能和能力水平来确定薪酬；绩效薪酬体系，通过员工的工作表现和绩效来确定薪酬。而选项A中的“员工能力与行为薪酬体系”并不是目前通行的薪酬体系类型。可能在某些特定的企业或行业中会存在类似的概念，但它并不具有广泛的通用性。综上所述，我国目前通行的薪酬体系类型主要不包括选项A。41.由于管理过程中各种信息沟通相互关联、交错。所以组织把各种信息沟通过程看成是一个整体，即（）。A、信息管理系统B、信息沟通系统C、管理信息系统D、信息交换系统答案：C解析：管理信息系统是为了适应当代组织管理发展而建立起来的系统，它能够将各种信息沟通过程进行整合，实现信息的收集、传输、存储、加工和使用。在这个系统中，组织可以将各种信息沟通过程看成一个整体，通过合理的规划和设计，提高信息的利用效率，支持管理决策。相比之下，A选项信息管理系统侧重于信息的管理；B选项信息沟通系统更强调沟通的过程；D选项信息交换系统则主要关注信息的交换。因此，C选项管理信息系统更符合题意。42.“受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”属于（）。A、反应评估B、行为评估C、学习评估D、结果评估答案：C解析：培训效果评估是培训流程中的重要环节，通常包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个层次。其中，反应评估重点关注受训者对培训项目的满意度；行为评估主要考察受训者在工作中行为方式的改变；结果评估则衡量培训对组织绩效的影响。而学习评估则着眼于受训者在知识、技能等方面的收获。题目中“受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”直接涉及受训者在培训后的知识与技能增长情况，属于学习评估的范畴。因此，正确答案是选项C。43.下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是（）。A、招聘费用B、培训费用C、劳动争议处理费用D、工资答案：D解析：答案解析：人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。选项A、B、C都属于人力资源管理费用，而工资是企业支付给员工的劳动报酬，属于人工成本。因此，正确答案是D。44.目标导向模型的精髓包括（）。A、关注的是培训者的动机B、评估培训者个人素质能力的提高C、把培训效果的测量和确定作为最后考虑的因素D、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者答案：D解析：目标导向模型是一种常见的培训效果评估模型，其主要特点是强调目标的明确性和可衡量性，并将培训效果的评估与培训目标紧密结合起来。该模型的精髓包括以下几个方面：1.**关注的是培训者的动机**：该模型认为，培训者的动机和积极性是影响培训效果的重要因素之一。因此，在培训过程中，应该关注培训者的动机和需求，采取相应的措施来激发他们的积极性和参与度。2.**评估培训者个人素质能力的提高**：该模型认为，培训的目的是提高培训者的个人素质能力，因此，在培训效果评估中，应该重点评估培训者在知识、技能、态度等方面的提高程度。3.**把培训效果的测量和确定作为最后考虑的因素**：该模型认为，培训效果的评估不应该仅仅局限于培训结束后的一次性测量，而应该是一个持续的过程。因此，在培训过程中，应该不断地收集和分析培训效果的数据，以便及时调整和改进培训方案。4.**培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者**：该模型认为，培训者和公司的其他人员（如直线经理、同事等）都是培训的重要参与者，他们对培训效果的评估具有重要的参考价值。因此，在培训效果评估中，应该充分考虑他们的意见和建议。综上所述，正确答案是选项D。45.对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破（）的范围内调整工资水平。A、基准线B、预警线C、中线D、下线答案：B解析：依据相关规定，对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。预警线是工资增长的上限，超过预警线可能会对企业成本造成较大压力，影响企业的经济效益和竞争力。当企业发展顺利时，适当提高工资水平可以激励员工，提高员工的工作积极性和满意度，同时有助于吸引和留住优秀人才，促进企业的进一步发展。因此，选项B是正确的答案。46.人才交流中心不具有的特点是（）。A、一般建有人才资料库B、针对性强C、适于热门人才的招聘D、费用低廉答案：C解析：本题考查的是人才交流中心的特点。47.(2018年5月)考评重点着眼于“干什么”、“如何去干”，属于（）考评方法。A、效果导向型B、行为导向型C、价值导向型D、品质导向型答案：B解析：行为导向型考评重点关注员工的工作行为，强调在工作中的具体表现和操作方式，即“干什么”“如何去干”。效果导向型侧重工作的成果和业绩；价值导向型着重于价值观等方面；品质导向型关注员工的个人品质和特征。题目中强调的着眼点更符合行为导向型的特点，所以答案选B。48.（）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。A、定编B、定岗C、定员D、定额答案：A解析：定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。定岗是在组织结构确定的条件下，明确岗位的职责、权限和任职资格的过程。定员是在定编和定岗的基础上，确定企业各类人员的数量和质量的过程。定额是指在一定的生产技术组织条件下，对人力、物力、财力的消耗、利用和占用所规定的数量标准。因此，选项A是正确的答案。49.省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后（）日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。A、5B、7C、10D、14答案：C解析：根据相关规定，省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布最低工资标准后10日内将其报人力资源社会保障部。这是为了保证信息的及时传递和备案，以便更好地进行监管和协调。所以答案选C。50.（2019年5月）让学员自行收集亲自经历的案例，进行分析讨论结果来处理日常工作中可能出现的问题，这种方法是（）。A、头脑风暴法B、特别任务法C、案例分析法D、事件处理法答案：D解析：事件处理法是让学员自行收集亲身经历的案例并进行分析讨论，以此来提高其解决实际问题的能力。题干中描述的正是这种方法，符合事件处理法的定义和特点。A选项头脑风暴法主要是激发创新思维；B选项特别任务法侧重于完成特定任务；C选项案例分析法通常是分析已有的典型案例，而不是学员亲自经历的。所以正确答案是D。51.（）是指企业不具备具有战略价值的资源。A、资源优势B、资源管理C、资源缺陷D、资源稀缺答案：C解析：资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源。弥补资源缺陷需要企业向拥有资源优势的企业学习，从内部不断地挖掘潜力，积累短缺的资源。52.（）主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。A、先决条件B、引进与整合C、实际环境D、报名条件答案：D解析：在培训或课程报名过程中，通常会设定一些条件来规范参与者的资格和报名流程。这些条件会明确说明哪些人有资格报名，以及可能存在的任何限制或要求。选项D“报名条件”直接涉及到对受训人员报名的具体要求，包括可能的资格标准、申请程序、截止日期等。通过明确报名条件，可以有效地管理报名过程，确保只有符合要求的人员能够参与培训或课程。相比之下，选项A“先决条件”更侧重于在开始培训或参与课程之前需要满足的前提条件；选项B“引进与整合”主要涉及将新的元素引入并整合到现有系统或过程中；选项C“实际环境”则更多强调实际的环境或情境因素。因此，根据题目描述，“报名条件”是最直接与鼓励或阻碍受训人员报名相关的选项，答案为D。53.我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整特点和（）构成的。A、内容B、要求C、标准D、规则答案：A解析：劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的颁布和实施，使我国劳动法的体系趋于完善。54.（）是指一个管理者直接指挥的下属人员数。A、管理跨度B、管理层次C、管理权限D、管理职责答案：A解析：本题考查的是管理跨度的内涵。管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。55.(2015年5月)对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以（）为主。A、问卷调查法和观察法B、问卷调查法和面谈法C、问卷调查法和测试法D、问卷调查法和咨询法答案：B解析：员工层面的培训需求调查与分析，需要直接了解员工的实际需求和情况。问卷调查法可以广泛收集员工的意见和反馈，但可能存在信息不够准确和深入的问题。面谈法则能够更深入地了解员工的需求、困惑和期望，通过面对面的交流，获取更详细、具体的信息。测试法主要用于评估员工的知识和技能水平，而不是直接了解培训需求。观察法适用于对员工工作行为的观察和分析，但对于了解员工内心的需求相对较少。咨询法可能受到咨询人员专业水平和经验的影响，不够直接和全面。综上所述，问卷调查法和面谈法相结合，可以更全面、准确地了解员工层面的培训需求，因此答案选B。56.（）的比值越大，说明招聘工作越有效。A、成本效益评估B、招聘收益成本比C、录用比D、应聘比答案：B解析：招聘收益成本比是招聘收益与招聘成本的比值。这个比值越大，意味着每单位招聘成本带来的收益越多，从而说明招聘工作的效率越高。相比之下，成本效益评估只是对招聘工作的整体评估，无法直接反映招聘工作的有效性；录用比是录用人数与应聘人数的比例，它反映的是招聘的选拔效果，而不是招聘工作的效率；应聘比是应聘人数与拟招聘人数的比例，它只能说明招聘工作的吸引力，不能说明招聘工作的有效性。因此，正确答案是B。57.最精确的绩效指标计算方法是()。A、减分考评法B、百分率法C、区间赋分法D、区间赋分法答案：B解析：百分率法是一种常见的绩效指标计算方法，它将实际绩效与目标绩效进行比较，并以百分比的形式表示出来。这种方法可以精确地反映出绩效的达成程度，并且便于不同部门或个人之间的比较。例如，如果目标销售额为100万元，实际销售额为90万元，则绩效达成率为90%。百分率法可以帮助组织更好地了解绩效表现，识别问题和改进机会，并且可以用于激励和奖励员工。相比之下，减分考评法是通过扣除一定的分数来评估绩效，可能不够精确；区间赋分法是将绩效分为不同的区间，并给予相应的分数，但可能不够细致；强制正态分布法是将绩效结果按照一定的比例分布到不同的等级中，也可能存在一定的主观性。因此，最精确的绩效指标计算方法是百分率法，选择选项B。58.延长工作时间是指超过（）长度的工作时间。A、定额工时B、实际工时C、实耗工时D、标准工时答案：D解析：延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。59.（2018年11月）（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A、预测效度B、费用效度C、内容效度D、同侧效度答案：A解析：预测效度是指测试结果能够预测将来行为的有效性。在这种情况下，测试是为了预测个人或群体在未来某个时间点的行为表现。其他效度类型，如费用效度、内容效度和同侧效度，不涉及对未来行为的预测。综上所述，正确答案是A。60.用人单位应在最低工资标准发布后（）日内将该标准向本单位全体劳动者公示。A、10B、7C、5D、3答案：A解析：根据《最低工资规定》，用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。这是为了确保劳动者能够及时了解最低工资标准的变化，保障他们的合法权益。因此，选项A是正确的答案。61.加权选择量表法的具体设计方法不包含（）。A、通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述B、对每个行为项目进行多等级评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项C、求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值D、需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表答案：D解析：加权选择量表法是一种量化的考评方法。其具体设计方法包括：通过工作岗位调查和分析，采集有效或无效行为表现资料并简洁描述（A选项）；对每个行为项目进行多等级评判，合并同类项，删去不符事项（B选项）；求出保留项目评判分的加权平均数，作为项目等级分值（C选项）。而D选项描述的是根据不同工作内容设计不同量表，这不是加权选择量表法的具体设计方法。因此，正确答案是D。62.（）是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。A、重置成本B、安置成本C、录用成本D、离职成本答案：A解析：重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。63.（）的大小反映了人员招聘有效性以及准确性。A、录用合格比B、招聘完成比C、应聘比D、总成本效用答案：A解析：录用合格比是指录用人数与计划招聘人数的比值，反映了招聘的有效性和准确性。如果录用合格比较高，说明招聘的人员素质较高，符合企业的需求；反之，则说明招聘的人员素质较低，需要进一步改进招聘流程。而招聘完成比是指实际招聘人数与计划招聘人数的比值，反映了招聘的完成情况；应聘比则是指应聘人数与计划招聘人数的比值，反映了企业招聘的吸引力；总成本效用是指招聘总成本与录用人数的比值，反映了招聘的成本效益。因此，正确答案是选项A。64.绩效管理（）是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。A、访问B、座谈C、调查问卷D、访谈答案：C解析：绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。通常调查问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面，从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用。一般来说，绩效管理调查问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。65.人力资源社会保障部对最低工资标准可以提出修订意见，若在方案收到后（）日内未提出修订意见的，视为同意。A、5B、10C、14D、15答案：C解析：人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。66.（2015年5月）（）认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A、费德勒的权变模型B、情境领导理论C、路径一目标理论D、参与模型答案：C解析：C选项路径一目标理论认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。该理论强调了领导者应该根据下属的需求和情境来选择合适的领导风格，以提高下属的工作绩效和满意度。A选项费德勒的权变模型认为，团队绩效取决于领导者与情境因素之间是否搭配。B选项情境领导理论是一个重视下属的权变理论，该理论认为，选择领导方式的应考虑下属的成熟度。D选项弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”。他们把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。因此，正确答案是选项C。67.培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和（）。A、培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要B、采用马斯洛的需求层次论C、培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务D、不断提高员工的技能和能力答案：A解析：培训项目的设计与管理应关注的问题：一是系统动态地对培训需求进行分析二是培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要68.以下各选项不属于劳动定额管理的环节是（）。A、劳动定额的修订B、劳动定额的评估C、劳动定额的统计分析D、劳动定额的制定答案：B解析：劳动定额管理是企业管理的重要组成部分，其内容主要包括四个环节：劳动定额的制定、劳动定额的贯彻执行、劳动定额的统计分析和劳动定额的修订。首先，劳动定额的制定是劳动定额管理的基础环节，它为企业提供了明确的生产标准和工作要求。其次，劳动定额的贯彻执行是确保劳动定额得以有效实施的关键环节，它需要依靠相应的管理措施和激励机制来保证。再者，劳动定额的统计分析可以帮助企业了解生产过程中的实际情况，发现问题并及时进行调整。最后，劳动定额的修订则是根据生产实际情况对劳动定额进行定期或不定期的调整和完善，以保证劳动定额的合理性和先进性。而题目中的“劳动定额的评估”并不属于劳动定额管理的环节之一。因此选择选项B。69.目标管理法能使员工个人的（）保持一致。A、个人目标与组织目标B、努力目标与组织目标C、努力目标与集体目标D、个人目标和集体目标答案：B解析：目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。70.（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。A、绩效标准法B、目标标准法C、直接指标法D、短文法答案：A解析：绩效标准法与目标管理法基本接近，但它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。它衡量的指标具体、明确，能更准确地对员工进行评估。目标标准法更侧重于目标的设定与达成；直接指标法一般用于衡量生产等可量化的指标；短文法是一种结果表述方式，而非具体的衡量方法。所以答案选A。71.虚拟培训的优点不包括（）。A、仿真性B、自主性C、针对性D、安全性答案：C解析：虚拟培训具有仿真性，能提供接近真实场景的模拟环境；具有自主性，学员可根据自己的情况进行学习安排；具有安全性，可避免在真实环境中可能面临的风险。而针对性更多强调根据特定个体或特定问题进行专门设计和安排，虚拟培训不一定能全面体现这一点。所以答案选C。72.培训项目规划的主要部分不包括（）。A、培训项目的确定B、培训需求的分析C、评估手段的选择D、培训成本的预算答案：B解析：培训项目规划的每一部分都是必不可少的，主要有以下几个部分：1．培训项目的确定。2．培训内容的开发。3．实施过程的设计。4．评估手段的选择。5．培训资源的筹备。6．培训成本的预算。73.职工代表不包括（）。A、临时工B、工人C、技术人员D、各级管理人员答案：A解析：职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20％，代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。74.互补增值原理最重要的是“（）”。A、增效B、增加C、增值D、增速答案：C解析：互补增值原理强调通过团队成员之间在知识、技能、性格等方面的互补，实现整体价值的提升，其核心在于实现“增值”，即达到1+1＞2的效果，而不是简单的增加数量或提高速度等，“增效”表述不够准确具体，所以最重要的是“增值”，故答案选C。75.在创新技能训练中，()是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A、主体附加法B、焦点法C、二元坐标法D、形态分析法答案：D解析：在创新技能训练中，(形态分析法)是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。76.按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平分类不正确的是（）。A、车间定额水平B、企业定额水平C、行业或部门定额水平D、工序定额水平答案：D解析：劳动定额水平按所考察的范围可分为车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平等。而工序定额水平是按定额的综合程度来划分的，不属于按考察范围的分类。所以选项D不正确。77.(2016年5月)制定和修订培训制度时，要从()的角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。A、社会B、企业C、目标D、战略答案：D解析：战略性是制定和修订培训制度时应考虑的重要因素。从战略角度出发，能够确保培训制度与企业的长期发展目标相匹配，为企业人才培养提供明确的指导方向。这样可以使培训与开发活动更具目标性和系统性，与企业的整体战略规划相结合，促进企业的可持续发展。因此，选项D是正确的答案。78.正式通报的优点不包括（?）。A、信息不易受到歪曲B、信息传递准确C、沟通内容易于保存D、便于双向沟通答案：D解析：正式通报的优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且沟通内容易保存。79.劳动法的体系中，（）包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。A、劳动条件标准部分B、促进就业法律制度C、职业培训制度D、社会保险和福利制度答案：A解析：劳动法的体系中，劳动条件标准部分包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。这部分内容主要是为了确保劳动者在工作中的基本权益和安全健康。劳动条件标准是劳动法的重要组成部分，也是保障劳动者权益的核心内容之一。通过明确和规范劳动条件标准，可以提高劳动者的工作质量和生活质量，促进劳动关系的和谐稳定。因此，选项A是正确的答案。80.以下属于绩效申诉处理机构的是（）。A、人力资源部B、行政人事部C、绩效管理日常管理小组D、董事会办公室答案：C解析：绩效管理日常管理小组负责绩效评估的具体实施和相关事务的处理，其中也包括绩效申诉的受理和处理等工作。而人力资源部、行政人事部主要侧重于人力资源管理的其他方面；董事会办公室主要处理与董事会相关的事务。因此，选项C是正确答案。81.关于面试提问的技巧，开放式提问一般在（）的时候运用。A、面试开始前B、面试开始C、面试过程中D、面试结束答案：B解析：面试开始时采用开放式提问，可以缓和紧张的气氛，帮助面试者更好地进入状态，同时也可以让面试官了解面试者的基本情况和想法。在面试过程中，通常会采用多种提问方式相结合的方式，以获取更全面的信息。面试结束时，一般会采用封闭式提问，以确认面试者的理解和对面试的满意度。因此，正确答案是B。82.（）是指企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次。A、管理跨度B、管理层次C、管理权限D、管理职责答案：B解析：本题考查的是管理层次的内涵。83.以下关于按劳动效率定员错误的表述是（）。A、以手工操作为主的工种更适合采用此方法B、它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C、劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D、它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法答案：B解析：按劳动效率定员，主要依据工作任务总量和劳动定额来计算定员人数。一般来说，以手工操作为主的工种，其劳动效率可以通过劳动定额乘以定额完成率来计算，这种方法较适合这类工种，A选项正确，C选项正确。按劳动效率定员适用于有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，而B选项说适用于一人多机或多人一机看管设备的岗位，这种岗位更适合按设备定员或按岗位定员，所以B选项错误。劳动效率定员是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法，D选项正确。综上所述，正确答案是B。84.以下关于强制分布法的表述,不正确的是（）A、它按一定百分比,将考评者强制分配到好中差等多个类别B、类别一般是五类,从最优到最差的具体百分比可根据需要确定C、它能比较员工差别,并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D、可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生,克服平均主义答案：C解析：强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。85.企业员工的法定福利不包括（）A、社会保险B、住房公积金C、社会福利D、法定假期答案：C解析：企业员工的法定福利主要包括社会保险、住房公积金和法定假期三大类。86.（）是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。A、岗位分析B、工作说明书C、岗位规范D、劳动说明书答案：B解析：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。87.（）通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。A、结构化面试B、非结构化面试C、诊断面试D、初步面试答案：B解析：非结构化面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。88.根据法律规定，国家标准分为强制性标准和（）。A、执行性标准B、推荐性标准C、必须执行标准D、完全使用标准答案：B解析：答案解析：根据《中华人民共和国标准化法》规定，国家标准分为强制性标准和推荐性标准。强制性标准是保障人身健康和生命财产安全、国家安全、生态环境安全以及满足经济社会管理基本需要的技术要求，必须执行。推荐性标准是指生产、交换、使用等方面，通过经济手段或市场调节而自愿采用的标准。推荐性标准国家鼓励企业积极采用。综上所述，本题正确答案是B。89.下列关于人力资源费用支出控制的作用说法错误的是（）。A、及时调整、消除偏差，减少失控期间的损失B、是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段C、是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径D、为防止滥用管理费用提供了保证答案：A解析：答案A说法错误。人力资源费用支出控制的作用在于：使企业达成人工成本目标，保证员工切身利益；是降低管理费用的重要途径；防止滥用管理费用。及时调整、消除偏差，减少失控期间的损失是成本核算的作用。BC选项分别阐述了控制的目标和降低费用作用；D选项说明了管理费用得到控制。综上所述，应选择A。90.素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促。不需要领导检查。这是（）活动的核心。A、3SB、4SC、5SD、6S答案：C解析：素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动的核心。具体实施方法如下：（1）继续推动前4S活动。（2）建立共同遵守的规章制度。（3）将各种规章制度可视化。（4）实施各种教育培训。（5）违反规章制度的要及时给予纠正。（6）受批评指责者应立即改正。91.(2018年5月)（）通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策来鼓励员工更加积极主动地工作。A、精神激励策略B、正向激励策略C、负向激励策略D、物质激励策略答案：B解析：正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策来鼓励员工更加积极主动地工作。选项A精神激励策略侧重于满足员工的精神需求，选项C负向激励策略则是通过惩罚来抑制不良行为，选项D物质激励策略主要通过物质奖励来激励员工。在本题中，强调的是制定行为标准和人事激励政策来鼓励员工积极工作，这与正向激励策略的特点相符合。通过明确的行为标准和激励措施，可以引导员工朝着组织期望的方向努力，提高工作积极性和绩效。因此，答案是选项B。92.加权选择量表法优点不包括（）等。A、打分容易B、核算简单C、适用范围广泛D、便于反馈答案：C解析：加权选择量表法是一种常见的绩效评估方法，其优点包括打分容易、核算简单、便于反馈等。该方法通常将各项绩效指标进行量化，并赋予不同的权重，然后根据员工在这些指标上的表现进行打分。A选项“打分容易”是因为采用了量化的指标和明确的权重，评分者可以相对轻松地给出分数。B选项“核算简单”是因为可以通过简单的数学计算得出最终的绩效得分。D选项“便于反馈”是因为明确的指标和得分可以为员工提供具体的绩效反馈，帮助他们了解自己的优点和不足。然而，加权选择量表法的适用范围相对较窄。它主要适用于工作较为标准化、相对容易衡量的岗位，对于一些复杂的、难以量化的工作可能不太适用。综上所述，C选项“适用范围广泛”不是加权选择量表法的优点，故答案选C。93.企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在（）中。A、预算成本B、预算计划C、总成本D、销售收入成本答案：B解析：答案解析：企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，这样可以确保企业有足够的资金来提供这些福利，并对福利成本进行有效的控制和管理，故选项B正确。选项A预算成本是指企业在预算期内为实现预算目标而预计发生的成本，不符合题意；选项C总成本是指企业在生产经营过程中发生的全部成本，包括直接成本和间接成本，范围过大，不符合题意；选项D销售收入成本是指企业在销售产品或提供服务过程中发生的成本，与员工福利无关，不符合题意。94.资源的有限性称为（）的稀缺性。A、消费B、物质C、需求D、资源答案：D解析：资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。95.（2018年11月）（）不属于人员配置的原理。A、要素有用原理B、品味对应原理C、互补增值原理D、动态适应原理答案：B解析：在人员配置方面，有一些原理被普遍接受和应用。要素有用原理强调每个要素都有其特定的用途和价值，要合理安排和利用；互补增值原理指通过不同人员之间的互补，实现优势互补和价值增值；动态适应原理表明人员配置应根据组织内外环境的变化进行调整和适应。而品味对应原理并不属于人员配置的原理范畴。因此，正确答案是选项B。96.企业劳动协作的形式，一般分为企业之间的协作和（）。A、企业外部的协作B、企业内部的协作C、行业之间协作D、生产与技术间协作答案：B解析：企业劳动协作分为两种形式，一种是企业之间的协作，另一种是企业内部的协作。在市场经济条件下，企业之间的协作是一种普遍的经济现象。企业可以通过建立战略联盟、供应链合作等方式，实现资源共享、优势互补，提高企业的竞争力。而企业内部的协作则是指在企业内部，不同部门、不同岗位之间的协作。这种协作是企业生产经营活动顺利进行的重要保障，可以提高企业的生产效率、产品质量和客户满意度。因此选择选项B。97.（）无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。A、组织机构B、组织结构C、人力资源规划D、工作岗位分析答案：D解析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。组织机构是指组织的构成要素及其之间的相互关系。组织结构是指对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。人力资源规划是指根据组织的战略目标和人力资源现状，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保组织能够获得所需的人力资源。工作岗位分析作为人力资源管理中的基础工作，为人力资源管理的其他各项职能提供了基础和依据。通过工作岗位分析，可以明确每个岗位的职责和权限，为招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等提供重要的参考依据。同时，工作岗位分析也有助于提高组织的效率和效益，优化工作流程，促进组织的发展。因此，选项D正确。98.（2015年5月）（）在国家的法律体系中具有最高的法律效力。A、劳动法律B、宪法C、国务院劳动行政法规D、劳动规章答案：B解析：宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，宪法是其他法律的立法依据，其他法律不得与宪法相冲突，否则无效。在国家的法律体系中，劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章都从属于宪法，从属于宪法的这些法律都是为了保证宪法所规定的公民基本权利的实现而制定的。因此，正确答案是选项B。99.根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于（）。A、按设备定员B、按比例定员C、按劳动效率定员D、按岗位定员答案：C解析：按劳动效率定员，是根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法。这种方法直接以员工的劳动效率为依据，能较为准确地反映出生产对定员人数的需求。题目中说的根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数，正符合按劳动效率定员的定义。而选项A按设备定员，是根据设备的数量、运转班次和员工看管定额来计算定员人数；选项B按比例定员，是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定定员人数；选项D按岗位定员，是根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。这些选项都与题目描述不符。因此，正确答案是选项C。100.（）是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。A、野外拓展训练B、一般拓展训练C、场地拓展训练D、特殊拓展训练答案：A解析：野外拓展训练是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。101.（）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A、工作岗位分析B、岗位规范C、工作说明书D、企业定员答案：A解析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。102.如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应该（）。A、尊重销售人员的要求B、低一些C、与供大于求情况无关D、高一些答案：B解析：企业要了解所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。103.“如果我理解正确的话。你说的意思是……”属于（）。A、开放式提问B、封闭式提问C、重复式提问D、清单式提问答案：C解析：重复式提问是指让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。例如:“你是说……”“如果我理解正确的话，你说的意思是……”104.以下关于实行岗位薪酬体系的企业的要求说法错误的是（）。A、岗位说明书清楚明晰B、组织环境稳定C、生产的产品质量稳定D、工作对象比较固定答案：C解析：实行岗位薪酬体系，要求岗位说明书清楚明晰，这样才能明确各岗位的职责和要求，A选项正确；组织环境稳定，岗位相对固定，变动较小，B选项正确；工作对象比较固定，便于以岗位为基础进行薪酬设计和管理，D选项正确。而生产的产品质量稳定与实行岗位薪酬体系并无直接的必然联系，C选项错误。所以答案选C。105.下列哪项属于信息收集与处理？A、信息收集B、信息核实C、检查加工D、信息校对答案：A解析：信息收集与处理是一个整体的过程，包括信息的收集、整理、分析和利用等环节。信息收集是信息处理的基础，只有收集到全面、准确的信息，才能进行有效的信息处理。选项A信息收集只是信息收集与处理过程中的一个环节，不全面；选项B信息核实是对收集到的信息进行核实和验证，确保信息的准确性和可靠性，属于信息处理的一部分；选项C检查加工是对收集到的信息进行检查和加工处理，使其更符合需求和标准，属于信息处理的一部分；选项D信息校对是对信息进行校对和审核，确保信息的准确性和一致性，属于信息处理的一部分。因此，正确答案是A。106.从权数使用的范围来看，（）是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。A、总体加权B、局部加权C、要素指标（项目）加权D、自重加权答案：B解析：从权数使用的范围来看，局部加权是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。它是在评价要素内部各项目之间进行的加权，通常用于对某个特定评价维度或部分的重要性进行调整。例如，在评估学生综合素质时，对学术成绩赋予较高的权重，而对课外活动的权重较低，就属于局部加权。这种加权方式能够突出特定方面的重要性，帮助评估者更准确地反映评价对象在该领域的表现。其余几个选项：总体加权是对整个评价体系进行的加权；要素指标加权是针对具体评价指标的加权；自重加权则是根据各指标自身的重要程度进行加权。相比之下，B选项更符合题目的描述。因此，正确答案是B。107.(2016年11月)（）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做统一规定。A、岗位规则B、工作说明书C、岗位规范D、服务说明书答案：B解析：工作说明书是对岗位的性质、职责、工作环境、任职资格等进行详细描述的文件。它明确了岗位的具体要求和特征，涵盖了各类岗位的基本信息。而岗位规则主要涉及岗位操作等具体规则，岗位规范侧重于对人员素质等方面的要求，服务说明书则与特定服务相关。本题强调的是对各类岗位全面的规定，所以选工作说明书最合适，即答案B。108.（）所采用的计算公式来源于排队论，该理论是研究系统随机聚散现象和随机服务系统工作过程的数学理论和方法，又称随机服务系统理论，是运筹学的一个分支。A、岗位分析定员法B、回归分析定员法C、窗口服务岗位定员法D、经济计量模型定员法答案：C解析：窗口服务岗位定员法也称排队论定员法，它所采用的计算公式来源于排队论，该理论是研究系统随机聚散现象和随机服务系统工作过程的数学理论和方法，又称随机服务系统理论，是运筹学的一个分支。日常生活中存在大量有形和无形的排队或拥挤现象，如旅客购票排队、市内电话占线、银行营业窗口取号排队等现象，这些现象引起了数学家的兴趣和关注，由此产生了与此相关的数学理论。本方法是上述排队论在劳动定员中的推广和应用。109.以下不属于员工动态特征的是（）。A、员工学习B、员工自我保护机制C、员工激励D、员工的成熟和发展答案：A解析：员工的动态特征：（1）员工激励；（2）员工的自我保护机制；（3）员工的成熟和发展。110.劳动法律关系的（）是指主体权利义务所指向的事物。A、原则B、客体C、内容D、事实答案：B解析：劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。111.下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（）。A、对外具有竞争力原则B、对内具有公正性原则C、对内具有竞争力原则D、对成本具有控制性原则答案：C解析：目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：1．对外具有竞争力原则。2．对内具有公正性原则。3．对员工具有激励性原则。4．对成本具有控制性原则。5.对法律法规遵循合法性原则。112.沟通阶段是整个绩效计划阶段的（）。A、核心B、中心C、重点D、条件答案：A解析：沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。113.法律规定，允许延长工作时间的一般条件不包括（）。A、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的B、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的C、不可抗力的人为事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的D、法律、法规规定的其他情形答案：C解析：法律规定，允许延长工作时间的一般条件有以下几个:1．发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。2．生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。3．法律、法规规定的其他情形。（1）法定节假日、公休日内生产不能间断的。（2）必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的。（3）完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务；商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的等。上述情形出现，延长工作时间不受限制措施的约束。114.人所具有的自然属性又称为（）。A、人性B、生物属性C、本能D、社会性答案：B解析：人所具有的自然属性又称为生物属性，主要是指人生来就具有的先天之性，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求，如食欲、性欲、获得欲等。115.加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种（）。A、工作能力B、工作态度C、工作行为D、工作潜力答案：C解析：加权选择量表法的具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。116.计时工资中，工资标准乘以实际工作时间等于（）。A、时间有效工资B、支付工资C、货币工资D、应得工资答案：C解析：计时工资是依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式。其计算公式是:货币工资=工资标准×实际工作时间117.招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人数除以（）再乘以百分之百。A、为其付出的总量B、为其付出的成本C、为其付出的总费用D、为其付出的利润答案：C解析：某招募渠道收益成本比=（某招募渠道吸引的人数÷为其付出的总费用）X100%118.美国社会学家帕森斯主张以()作为社会分层的标准。A、财富B、声望C、职业D、受教育程度答案：C解析：帕森斯认为职业是最重要的社会分层标准。在现代社会中，职业在很大程度上决定了一个人的收入水平、社会地位、权力以及社会交往圈子等。不同职业有着不同的技能要求、责任和社会声望，而且职业具有较强的稳定性和代际传递性。所以职业能比较全面、综合地反映社会成员在社会层级结构中的地位，故答案选C。119.为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“（）”这一工具。A、绩效合约B、绩效目标C、绩效合同D、绩效计划答案：C解析：答案解析：在企业管理中，为了确保绩效目标的明确性和可操作性，通常会使用一种书面形式的工具来固定绩效目标，以便作为年度绩效考核的依据。这种工具被称为绩效合同。绩效合同是企业与员工之间就绩效目标达成的一种书面协议，它明确了员工在一定时期内的工作目标、工作标准、考核方法和奖惩措施等内容。通过签订绩效合同，员工可以清楚地了解自己的工作任务和要求，明确自己的努力方向和目标，同时也可以为企业提供一个明确的考核依据，确保绩效考核的公正性和客观性。因此，选项C是正确的答案。120.按照劳动争议标的划分，劳动争议不包括（）。A、劳动合同争议B、关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议C、关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议D、关于劳动工时报酬的核算差误而发生的争议答案：D解析：答案解析：按照劳动争议标的划分，劳动争议可以分为：