2024年江苏企业人力资源管理师（三级）考前强化练习题库300题（含解析）

PAGEPAGE12024年江苏企业人力资源管理师（三级）考前强化练习题库300题（含解析）一、单选题1.(2016年11月)因素比较法是由（）衍化而来A、对比法B、分值法C、排序法D、评分法答案：C解析：因素比较法是一种工作评价方法，它通过比较不同工作因素的相对重要性来确定每个工作的价值。这种方法与排序法有一定的相似之处，因为排序法也是通过对工作进行排序来确定它们的相对价值。具体来说，因素比较法在确定工作价值时，会选择一些关键的工作因素，并将每个工作在这些因素上的表现进行比较和排序。这些因素可能包括工作的技能要求、工作难度、工作环境等。通过对这些因素的比较和排序，可以得到每个工作的相对价值。因此，因素比较法可以看作是排序法的一种衍化，它通过更加系统和客观的方式来确定工作的价值。综上所述，答案是C。2.（）是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。A、培训需求循环评估模型B、前瞻性培训需求评估模型C、三维培训需求分析模型D、戈德斯坦组织培训需求分析模型答案：C解析：三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。3.劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜（）。A、定时B、过长C、按季度D、按年度答案：B解析：劳动定额是企业管理的重要基础，其合理性和有效性对于企业的生产效率和经济效益有着重要影响。如果劳动定额修改的间隔期过短，可能会导致定额频繁变化，增加管理成本和员工的不适应；如果间隔期过长，可能会导致定额与实际生产情况脱节，失去其指导作用。因此，劳动定额修改的间隔期应该根据企业的实际情况进行合理确定，不宜过短，也不宜过长。一般来说，劳动定额修改的间隔期应该在一年左右，或者根据生产技术、工艺装备、劳动组织等方面的变化情况进行适时调整。因此，选项B是正确的答案。4.在劳动力市场的静态与动态均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（）。A、R·韦恩·蒙迪B、A·马歇尔C、雷蒙德D、希克斯答案：B解析：均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析，就是假定其他情况不变，分析单个市场均衡的实现与变动。局部均衡分析方法的代表人物是A·马歇尔。5.将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（）。A、行为观察法B、关键事件法C、加权选择量表法D、行为锚定等级评价法答案：D解析：行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级。6.（）是以实现劳动关系双方的沟通，但不以达成一定协议为目的的企业民主管理制度。A、组织参与B、平等协商制度C、个人参与D、职工代表大会答案：B解析：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。而职工代表大会或组织参与等形式是侧重于达成协议的目的。因此，正确答案是选项B。7.()强调员工之间彼此关心、忠心敬业，关注企业的优良传统。A、家族式企业文化B、市场式企业文化C、发展式企业文化D、官僚式企业文化答案：A解析：市场式企业文化是强调市场导向，发展式企业文化是强调创新和创业，官僚式企业文化是强调组织结构的正规化。8.（）是先将企业员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，并依此模型以及所涉及主要因素变量，测算出企业对某一类岗位人员的需求量，并以此为依据，根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求，最终制定出该类岗位人员的劳动定员。A、岗位分析定员法B、回归分析定员法C、窗口服务岗位定员法D、经济计量模型定员法答案：D解析：经济计量模型定员法是先将企业员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，并依此模型以及所涉及主要因素变量，测算出企业对某一类岗位人员的需求量，并以此为依据，根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求，最终制定出该类岗位人员的劳动定员。9.在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（）。A、MRP=VMPB、MRP=MPC、VMP=MPD、MP=MC答案：A解析：本题考查的是企业短期劳动力需求的决定。在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP·P=MC=W。10.企业里最基本的劳动组织形式，我们研究企业劳动协作组织的基础是（）。A、车间B、工段C、个人D、作业组答案：D解析：作业组是企业中最基本的劳动组织形式，它是企业根据生产经营的需要，将工作任务分配给一定数量的员工，形成的相对稳定的劳动集体。作业组是企业劳动协作的基础，其他的劳动组织形式如车间、工段等都是在作业组的基础上进一步整合和发展而来的。通过作业组，可以有效地组织员工进行协作劳动，提高工作效率。所以答案选D。11.下列关于劳动定额的定期修订说法不正确的是（）。A、修订后的定额适于小批试制B、专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是两年C、在小批试制后转入成批生产时，要随着图纸工艺等技术文件的定型，再修订一次定额D、若定额制定质量不高或定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内答案：B解析：选项A，修订后的定额适于小批试制。通常情况下，产品的定额会在小批试制阶段进行修订，以确保其准确性和适用性。选项B，专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是一年。成批轮番生产的产品，间隔期通常为一年。若间隔期过长，可能导致定额与实际生产情况脱节；若间隔期过短，则可能增加定额修订的工作量和成本。选项C，在小批试制后转入成批生产时，随着图纸工艺等技术文件的定型，需要再修订一次定额。这是为了确保定额能够准确反映生产过程中的实际情况。选项D，若定额制定质量不高或定额水平参差不齐，可先进行内部调整。这种内部调整可以作为定期修订计划的一部分，以确保定额的合理性和准确性。因此，本题的正确答案是B。12.（）是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。A、预测效度B、同测效度C、内容效度D、选拔测度答案：B解析：同测效度是指将现有员工在接受新测试时的表现与他们当前的工作绩效进行比较，以此来评估测试的有效性。如果测试结果与实际工作绩效高度相关，说明该测试在测量员工能力方面是有效的。而预测效度强调通过早期测试对未来绩效的预测；内容效度关注测试内容是否准确反映相关要素；选拔测度并非特定的专业术语。本题描述的正是同测效度的情形，所以答案选B。13.行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在（）有所不同。A、量表的结构上B、确定工作行为的水平上C、确认员工某种行为出现的概率上D、量化指标上答案：A解析：行为观察法和行为锚定等级评价法都是绩效评估的方法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评计分的考评办法。行为观察量表法则是通过指出员工表现各种行为的频率来评价员工的工作绩效。因此，正确答案是选项A。14.通俗地说，（）主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。A、人力资源管理B、人力资本管理C、现代企业人力资源规划管理D、现代企业人力资源管理答案：D解析：通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。15.（）将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。A、专题讲座法B、传授法C、实践法D、研讨法答案：C解析：实践法是让学员在实际工作环境中或通过模拟的实际工作环境中，亲身操作和体验，从而学习和掌握所需的知识和技能。这种方法能够直接将培训内容与实际工作相结合，让学员在实践中理解和应用所学，具有很强的实用性。专题讲座法、传授法和研讨法主要是通过讲解、讨论等方式传递知识，虽然也有其优点，但相对实践法来说，与实际工作的结合程度较低。因此，实践法是员工培训的有效手段，答案选C。16.注重发挥绝大部分员工的积极性、主动性和创造性的企业通常采取()。A、市场战略B、参与战略C、投资战略D、吸引战略答案：B解析：没有市场战略分类，投资战略是重视人才储备和人力资本，吸引战略是高度分工严格控制。17.下列属于工作岗位分析信息的主要来源的是（）。A、书面资料B、工作说明书C、任务目标D、岗位规范答案：A解析：工作岗位分析信息的主要来源：1.书面资料；2.任职者的报告；3.同事的报告；4.直接观察18.为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式正确的是（）。A、实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时B、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时C、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时D、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时答案：B解析：制度工时是总的标准工时，缺勤工时、停工工时、非生产工时会使实际工作时间减少，应从制度工时中扣除，而停工被利用工时相当于增加了实际工作时间，加班加点工时也会增加实际工作时间，所以实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时，故选项B正确。19.企业在（）的过程中，应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析。A、基础分析B、管理分析C、人力资源分析D、能力分析答案：D解析：企业在能力分析的过程中，应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析，只有这样才能了解企业能力的形成、变化过程，了解企业的优势能力和弱势能力，以及企业所处的竞争地位。20.扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策，在就业与收入宏观调控中属于（）。A、收入政策B、货币政策C、财政政策D、货币紧缩政策答案：B解析：货币政策也包括两种类型:扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。扩张性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。21.根据《失业保险条例》规定，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的（）缴纳失业保险费。A、2％B、5％C、10％D、20％答案：A解析：《失业保险条例》第六条规定：城镇企业事业单位按照本单位工资总额的百分之二缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的百分之一缴纳失业保险费。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。因此，正确答案是选项A。22.总人口劳动力参与率等于劳动力除以（）。A、总人口B、总劳动力C、可能劳动力D、有能力劳动者答案：A解析：总人口劳动力参与率是指劳动力人口占总人口的比例。劳动力人口是指年龄在劳动适龄范围内，有劳动能力并且有就业要求的人。因此，总人口劳动力参与率就是劳动力人口除以总人口的数量。所以选项A是正确的。23.（）指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。A、培训有效性B、培训结果C、培训效果D、培训实施过程答案：A解析：根据题干描述，“培训为什么发挥作用”强调的是培训的有效性，即培训是否能够实现其预期的目标。选项A培训有效性是对培训作用和效果的评估和衡量；选项B培训结果侧重于培训后取得的具体成果或输出；选项C培训效果更广泛地涵盖了培训对个人、组织的影响；选项D培训实施过程则关注培训的实际执行。因此，正确答案是选项A。24.美国社会学家帕森斯主张以()作为社会分层的标准。A、财富B、声望C、职业D、受教育程度答案：C解析：帕森斯认为职业是最重要的社会分层标准。在现代社会中，职业在很大程度上决定了一个人的收入水平、社会地位、权力以及社会交往圈子等。不同职业有着不同的技能要求、责任和社会声望，而且职业具有较强的稳定性和代际传递性。所以职业能比较全面、综合地反映社会成员在社会层级结构中的地位，故答案选C。25.培训项目计划内容包括：①培训范围；②培训目标；③受训人员和内容；④培训方法；⑤培训时间；⑥培训规模；⑦培训地点；⑧培训师；⑨培训费用；⑩培训目的。排序正确的是（）。A、⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B、⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C、⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D、⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧答案：D解析：培训项目计划应包含以下内容。培训目的：说明员工为什么要进行培训。培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准，根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化受训人员和内容：明确培训谁、培训什么。培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。培训费用：即培训成本。指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和和间接培训成本在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和培训方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。培训师：应根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题。26.集体合同的主件是（）。A、集体协议B、综合性集体合同C、专项协议D、专项性集体合同答案：B解析：集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面；附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。27.（）是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。A、福利制度B、工资制度C、奖励制度D、津贴制度答案：D解析：津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。28.(2017年11月)企业岗位评价的基本功能不包括（）A、为岗位分类奠定基础B、纵向比较岗位的差异C、量化岗位的综合特征D、横向比较岗位的价值答案：B解析：岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定和估价。其基本功能包括：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；量化岗位的综合特征；横向比较岗位的价值；为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。B选项“纵向比较岗位的差异”不属于岗位评价的基本功能，所以正确答案是B。29.采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。A、确定生产性岗位B、确定服务性岗位C、确定技术性岗位D、核定各岗位的工作任务量答案：D解析：零基定员法是一种根据工作任务量来确定岗位人数的方法。其基本原理是：在定编时，不以现有人员数量为基础，而是以岗位的工作任务量为基础，以实现岗位工作任务的满负荷为目标，来确定岗位的人数。因此，核定各岗位的工作任务量是采用零基定员法核定定员人数时最关键的环节。具体来说，核定各岗位的工作任务量需要考虑以下因素：1.岗位的工作职责和工作内容；2.工作的复杂程度和难度；3.工作的时间要求和工作量；4.工作的质量要求和标准；5.工作的设备和工具条件；6.工作的人员素质和能力要求。通过对以上因素的综合分析，可以合理地确定各岗位的工作任务量，并根据工作任务量来确定岗位的人数。这样可以确保岗位的工作任务得到合理的分配和安排，提高工作效率和质量，同时也可以避免人员冗余和浪费。因此，选项D是正确的答案。30.渠道的（）就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。A、长度B、宽度C、层次数目D、多重性答案：A解析：渠道的长度就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。中间层次或环节越多，则渠道的长度越长；中间层次或环节越少，则渠道的长度越短。31.头脑风暴法的操作要点不含（）。A、保证参加者在一起B、只规定一个主题C、明确要解决的问题D、保证讨论内容不泛滥答案：A解析：头脑风暴法是一种激发创造力和产生新想法的方法，操作要点包括：只规定一个主题，明确要解决的问题，不限制讨论内容，鼓励自由联想和创意表达。而“保证参加者在一起”并不是头脑风暴法的操作要点。因此，正确答案是A选项。32.(2015年5月)在培训过程中（），是使培训工作取得成功的关键之举。A、讲求授课效果B、预设培训考核C、做好充分准备D、调动学员参与的积极性答案：D解析：在培训过程中，调动学员参与的积极性是使培训工作取得成功的关键之举。这是因为：首先，学员的积极性能够提高他们的学习动力和兴趣，使他们更专注于培训内容，从而提高学习效果。其次，积极参与的学员更有可能与培训师和其他学员进行互动和交流，分享经验和见解，丰富培训的内容和氛围。最后，当学员积极参与时，他们更有可能将所学的知识和技能应用到实际工作中，实现培训的目标和价值。A选项“讲求授课效果”、B选项“预设培训考核”和C选项“做好充分准备”都是培训工作的重要方面，但只有调动学员参与的积极性才能真正激发学员的学习动力和热情，使培训工作取得最佳效果。因此，正确答案是D。33.（）主要是提供培训项目的基本信息。A、课程描述B、课程具体计划C、培训教学资料D、具体培训内容答案：A解析：课程描述主要是提供培训项目的基本信息。34.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（）评估标准。A、政治水平B、道德水平C、技能水平D、知识水平答案：C解析：技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。35.朋友聚会时，你觉得在付餐饮费这个问题上（）是你所赞赏的。A、大家都主动争着付费B、谁做东，谁付费C、大家轮流付费D、AA制答案：D解析：本题考查的是个人对于付费方式的偏好。选项A表示大家都愿意主动付费，这种情况下可能会出现争执或者不公平的情况，因此不是最佳选择；选项B表示由做东的人付费，这种方式比较常见，但是可能会让做东的人承担过多的费用，不太公平；选项C表示轮流付费，这种方式比较公平，但是可能会出现记账不清或者有人忘记付款的情况；选项D表示AA制，即每个人平分费用，这种方式比较公平，也比较方便，因此是最佳选择。综上所述，本题的正确答案是D。36.(2017年5月)（）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。A、初步面试B、结构化面试C、诊断面试D、非结构化面试答案：C解析：诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。因此，本题选C。37.组织中有胜任招聘岗位的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“（）”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。A、生产消极B、跳槽思想C、招来女婿，气走儿子D、离职答案：C解析：当组织内部有胜任岗位的人未获选用或提拔，却从外部招募人员时，会让内部员工感到不公平和失望，他们的积极性受挫，会觉得如同“招来女婿，气走儿子”，即重视了外部人员而忽视了内部人才，这种情况易引发内部员工的不良情绪及后续反应。所以选项C正确。38.最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会（）。A、感到疑惑，努力弄清主管的想法B、感到伤心，不满主管对自己的态度C、感到遗憾，但不会影响自己的工作D、感到不解，会找时间与主管聊一聊答案：D解析：如果你认为自己没有错，那么可以在私下里找主管沟通，向主管解释，把事情说明白，消除误会。39.（2019年11月）下列各项中，（）属于外部回报的奖励方式。A、红利B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作答案：A解析：外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主要组成部分，包括基本薪酬、奖金、股票期权和红利等。间接薪酬即福利，包括带薪休假、员工保险、员工服务、退休计划、培训和住房等。选项A红利属于奖金的一种，是员工因雇佣关系从企业获得的直接薪酬，所以A选项正确。而选项B“欣赏和认可”、选项C“发展机会”以及选项D“具有挑战性的工作”都是员工从工作中获得的满足感和成就感等，属于内部回报，因此选项B、C、D都是错误的。综上所述，正确答案是选项A。40.比较适合对从事科研，教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（）。A、目标管理法B、绩效标准法C、直接指标法D、成绩记录法答案：D解析：成绩记录法比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家采用。41.（）不属于“跳槽热”现象出现的原因。A、社会原因B、政治原因C、经济原因D、生活原因答案：D解析：本题考查对“跳槽热”现象的了解和分析能力。根据题干中的选项，我们可以排除掉A、B、C三个选项，因为它们都是“跳槽热”现象出现的原因。而D选项是“生活原因”，与“跳槽热”现象没有直接关系，因此D选项是本题的正确答案。42.（）是每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班。A、两班制B、三班制C、四班制D、多班制答案：A解析：两班制是将一天的工作时间分为两个班次，通常是早班和中班，每班工作时间相等。选项A正确。三班制是将一天的工作时间分为早、中、晚三个班次。四班制是将一天的工作时间分为四个班次。多班制则是指一个工作日内，组织多个班次进行生产。C、D选项都不符合题目所述的分早、中两班组织生产。43.（）认为，某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领导者对下属的影响是无效的。A、弗雷德·鲁森斯B、罗宾斯C、亚当斯D、韦伯答案：B解析：罗宾斯认为，某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领导者对下属的影响是无效的。44.起草或修订企业员工的培训制度时，应体现的要求不包括（）。A、培训制度的战略性B、培训制度的长期性C、培训制度的适用性D、培训制度的广泛性答案：D解析：培训制度作为企业人力资源管理的重要组成部分，起草或修订时应体现以下几方面的要求：-战略性：培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训。-长期性：培训是一项长期性的工作，不能临时抱佛脚。-适用性：培训制度要符合企业的实际情况，具有可操作性。而培训制度的广泛性并不是起草或修订企业员工培训制度时需要特别体现的要求，所以答案是选项D。45.培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。A、制定系统内开展培训的指导性意见B、制订年度培训计划C、制定切实可行的年度培训项目D、了解和掌握各部门的培训情况答案：C解析：培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责。培训管理部门统筹协调培训活动应该从以下几个方面着手。1.制定系统内开展培训的指导性意见。培训管理部门是组织系统内培训的统一领导机构，对系统的培训活动负有全面指导和监督的职责，负责统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培训内容、实施方式、考核评价和组织保障等方面提出了培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供了指导性意见。2.制订年度培训计划。年度培训计划既要有培训计划系统内主体班次的安排，又要有专题讲座、组织调训、业务研讨等的安排。年度培训计划要尽早发布，便于各部门协调安排参训人员和安排本单位的培训计划。3.了解和掌握各部门的培训情况。培训主管部门要定期收集各部门的培训计划，了解各培训项目的培训内容、时间和场地安排情况，为协调企业整体性的培训安排打好基础。46.所谓市场机会，就是未满足的（）。A、需求B、需要C、信息D、机会答案：B解析：所谓市场机会就是未满足的需要。为了发现市场机会，营销人员必须广泛收集市场信息，进行专门的调查研究，除了充分了解当前情况外，还应该按照经济发展的规律，预测未来发展的趋势。47.下列选项中不属于职工代表大会职权的是（）。A、审议建议权B、审议通过权C、审议决定权D、审议选举权答案：D解析：本题考查的是相关文件的规定。48.(2015年11月)以下关于岗位规范和工作说明书的区别，不正确的是（）。A、两者涉及的内容不同B、两者结构形式不同C、两者突出的主题不同D、两者适用范围不同答案：D解析：岗位规范与工作说明书的区别：(1)两者涉及的内容不同。(2)两者所突出的主题不同。(3)两者具体的结构形式不同。49.下列说法中，属于道德范畴的是（）A、畸形与正常B、偏私与公正C、羸弱与强壮D、丑陋与漂亮答案：B解析：道德范畴是指涉及道德标准、道德规范、道德行为等方面的范畴。选项中，只有偏私与公正属于道德范畴，因为偏私与公正是涉及到人们的道德行为和道德标准的问题，而其他选项则是涉及到人们的身体特征或外貌等方面的问题，与道德范畴无关。因此，本题的正确答案是B。50.道德与法律相比较，二者的区别是（）A、道德比法律产生得早B、道德不如法律的作用力强C、道德依附于法律D、道德的适用范围小答案：A解析：本题考查道德和法律的区别。选项A指出道德比法律产生得早，符合事实，因为道德是人类社会发展的早期产物，而法律则是后来才出现的。选项B错误，因为道德和法律都有各自的作用力，不能简单地说哪个更强。选项C错误，因为道德和法律是两个独立的概念，道德并不依附于法律。选项D错误，因为道德的适用范围并不比法律小，道德可以适用于各种情境，而法律则是特定领域的规范。因此，本题的正确答案是A。51.根据有关规定，企业在发生对劳动定额有重要影响的情况时，可不受修订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整。以下不属于此种情况的是（）。A、工艺方法改变B、原材料材质、规格变动C、产品设计结构发生变动D、设备更新答案：D解析：工艺方法改变、原材料材质和规格变动以及产品设计结构变动都会直接影响到生产过程和工作量等，需要及时对劳动定额进行调整，而设备更新不一定必然导致劳动定额需要立即调整，可能设备的更新对工作流程和工作量影响不大或者有其他方式来适应。所以不属于不受修订定额间隔期限制情况的是D选项。52.工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的（）。A、必要条件B、重要前提C、重要依据D、基础答案：A解析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。它为企业改进工作设计、优化劳动环境提供了必要条件，只有通过工作岗位分析，才能了解现有工作岗位的实际情况，发现问题和不足之处，从而有针对性地进行改进和优化。同时，工作岗位分析也是人力资源管理的基础工作之一，它为企业的人力资源规划、人员招聘、培训开发、绩效管理等提供了重要的依据。因此，选项A是正确的答案。53.劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的（）。A、纠纷B、矛盾C、冲突D、争议答案：A解析：劳动争议强调的是劳动关系双方在劳动权利和义务方面产生的分歧和争执。纠纷更能准确地表达这种因不同意见和利益冲突而引发的特定法律关系状态。矛盾和冲突相对较为宽泛和笼统，不够具体准确地体现劳动争议这种具有法律特定含义的情形。而争议虽然也表述了不同意见，但不如纠纷在劳动法律关系中的专业性和针对性强。所以正确答案是A。54.一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的（）。A、初次竞争B、二次竞争C、三次竞争D、最终竞争答案：A解析：在人员招聘中，通常会先进行简历筛选，以确定符合基本要求的候选人。然后，会进行笔试或其他形式的测试，以进一步评估候选人的知识、技能和能力。笔试是一种常见的筛选方法，通过对应聘者的专业知识、逻辑思维、语言表达等方面进行考核，来初步了解他们的能力水平。与面试等其他环节相比，笔试通常是在招聘过程的早期进行，作为初次竞争的一部分。它可以帮助雇主快速筛选出大量候选人，减少后续面试的工作量。通过笔试，雇主可以更全面地了解候选人的能力，进一步确定哪些候选人有潜力进入下一轮面试或其他评估环节。因此，一般来说，笔试往往作为应聘者的初次竞争。但需要注意的是，具体的招聘流程可能因单位和岗位的不同而有所差异。55.仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）。A、短文法B、评价量表法C、记录法D、强制选择法答案：A解析：短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。56.国家标准化机构批准的强制性劳动标准具有法律（），有关方面必须遵照执行。A、效力B、强制力C、执行力D、约束力答案：B解析：强制性劳动标准是由国家标准化机构批准的，具有权威性和普遍适用性。这种标准一旦确立，就具有法律强制力，相关各方必须严格遵守和执行，不能随意违反，否则会面临相应的法律后果。而效力、执行力、约束力等表述不够准确全面地体现其必须被强制遵守的特性，所以答案选B。57.(2018年5月)（）亦称上门招聘，即企业现场招聘，参加加交流会等形式直接招募人员。A、校园招聘B、猎头公司C、网络招聘D、熟人推荐答案：A解析：首先从题目角度分析，该题描述了一种招聘方式，这种方式中企业直接到达现场进行人员招募，而不是通过其他中介平台或推荐人的形式。再看各个选项，A选项“校园招聘”符合题目描述中企业直接到达现场招聘的特点，通常是企业到各大高校进行招聘活动。B选项“猎头公司”是通过专业的人才搜寻公司来寻找合适的人才。C选项“网络招聘”是通过在线平台来吸引和招募人才。D选项“熟人推荐”则是依靠内部员工或其他人的推荐来获取人才。综上所述，正确答案是选项A。58.关于打造品牌，正确的说法是（）。A、只要掌握了高新技术，就能打造品牌B、打造品牌，核心任务是加强广告等媒体宣传工作的力度C、员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量D、只有价高才能打造品牌答案：C解析：本题考查对于打造品牌的正确认识。选项A错误，高新技术只是打造品牌的一种手段，不是唯一的途径；选项B错误，广告等媒体宣传只是品牌营销的一部分，不是核心任务；选项D错误，价格高并不是打造品牌的必要条件。而选项C正确，员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量，因为员工是企业的形象代表，他们的行为和态度会直接影响到企业的品牌形象。因此，答案为C。59.职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的（）。A、4％B、5％C、6％D、7％答案：B解析：依据《住房公积金管理条例》规定，职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%。这是为了保障职工在住房方面的权益，同时也是住房公积金制度的基本要求。所以答案选B。60.应用心理测试的基本要求不包括（）。A、要注意对应聘者的隐私加以保护B、要有严格的程序C、要注意对结果的科学分析D、结果不能作为唯一的评定依据答案：C解析：在应用各种心理测试方法时，应当注意达到以下几点基本要求：1．要注意对应聘者的隐私加以保护。2．要有严格的程序。3．心理测试结果不能作为唯一的评定依据。61.（）为员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。A、岗位分析B、岗位评价C、绩效考核D、培训开发答案：A解析：岗位分析是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了依据，是企业制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提，还为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。因此，选项A正确。62.下列关于关键事件法的叙述不正确的是（）。A、关键事件对事不对人B、该方法要考虑行为的情境C、该方法只注重对行为本身的评价D、关键事件是指有效和无效的工作行为答案：C解析：关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。63.现代企业经营环境的宏观分析不包括（）。A、经济环境B、政治法律环境C、经济结构D、社会文化环境答案：C解析：经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的政治、经济、法律、技术、文化等各因素的集合。64.起草培训配套的激励制度时．应当包括的基本内容不包括（）。A、奖惩制度的执行程序B、公平、公正、客观的业绩考核标准C、公平竞争的晋升规定D、以能力和业绩为导向的分配原则答案：A解析：起草培训配套的激励制度时，应当包括以下几方面的基本内容：①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准；③公平竞争的晋升规定；④以能力和业绩为导向的分配原则。65.外部培训资源不包括（）。A、专业培训公司B、咨询公司C、各级院校D、理工大学答案：D解析：外部培训资源包括专业培训公司、咨询公司和各级院校等，这些机构和组织通常具有丰富的培训经验和专业的培训师资，可以为企业提供高质量的培训服务。理工大学是一种高等教育机构，虽然也可以提供一些培训课程和服务，但其主要职能是进行学术研究和教育教学，与专业的培训公司、咨询公司等外部培训资源有所不同。因此，选项D是正确答案。66.(2016年5月)()是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。A、定编B、定员C、定岗D、定额答案：C解析：答案解析：定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。定编是根据企业的发展规模和业务量，确定企业的编制数量。定员是根据企业的编制数量，确定每个岗位的人员数量。定额是规定在一定的生产技术和组织条件下，生产单位产品或完成一定工作量所需要的人力、物力和财力的数量标准。综上所述，本题答案选C。67.（）是指确认组织或员工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。A、绩效改进B、绩效发展C、绩效评估D、绩效访谈答案：A解析：绩效改进是绩效管理的重要环节，旨在通过识别和解决绩效问题，提高组织或员工的工作绩效，增强竞争力。该过程通常包括确定绩效差距、分析原因、制定改进计划和实施干预措施等步骤。选项B的绩效发展强调的是员工的职业发展和潜力提升；选项C的绩效评估主要是对员工绩效进行评价和衡量；选项D的绩效访谈则是一种沟通方式，用于了解员工的工作情况和反馈。相比之下，选项A最符合题意。因此，正确答案是选项A。68.（）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。A、需求分析B、需求确认C、需求提出D、需求意向答案：A解析：培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。其目的是确定是否真的需要培训，以及哪方面需要培训。因此，答案为选项A。69.企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（）的内容。A、组织规则B、编制定员规则C、时间规则D、岗位规范制定原则答案：A解析：组织规则是指企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等规定。70.（2018年11月）以下关于工作时间的说法错误的是（）。A、每月制度工作时间为20．83天B、用人单位延长工作时间每日可超过3个小时C、劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D、劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点答案：B解析：A选项正确，月制度工作日为$20.83$天，劳动者的周平均工作时间为$40$小时；B选项错误，用人单位延长工作时间，一般每日不得超过$1$小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过$3$小时，但是每月不得超过$36$小时；C选项正确，加班是指劳动者在法定节假日、公休日工作；D选项正确，加点是指劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间。因此，本题应该选B。71.（）反映了一个工作群体所具有活动或者一个过程中各项步骤的有关技能模块的集合。本质上是对技能模块进行的分组。A、技能单元B、技能模块C、技能种类D、技能范围答案：C解析：技能种类。它反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技能模块组成一个技能种类。72.培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和（）。A、评估B、反馈C、反应D、评价答案：B解析：所谓培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和反馈。这种反馈的形式应该是多种的，而且涉及的方面是多样的，这样才可以避免因为片面之词而影响对整个培训的评估。要做到有效的评估，对整个培训过程中的培训信息收集是必不可少的。73.人力资源管理是现代企业管理的（）。A、核心B、基础C、中心任务D、人才的制高点答案：A解析：人力资源管理是现代企业管理的核心。74.下列哪项属于高层主管的职责（）。A、绩效反馈与面谈B、确定班组主管绩效指标C、绩效考评信息采集D、确定下属员工绩效指标答案：A解析：高层主管的职责：1.确定部门主管绩效指标；2.绩效考评；3.绩效反馈与面谈。BC属于部门主管的职责，D属于班组主管的职责。75.个人要有效地管理自己的职业，关键在于及早采取行动，成为一名有效的（），识别问题，洞察自我。A、选择者B、开发者C、劳动者D、诊断者答案：D解析：个人要有效地管理自己的职业，关键在于及早采取行动，成为一名有效的诊断者，识别问题，洞察自我，学会从多种选择中做出适当的反应或寻求负责的职业咨询机构给予指导和帮助。76.企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是：收入-利润=成本；（）。A、收入+成本=利润B、利润=收入+成本C、收入-成本=利润D、收入=利润-成本答案：C解析：企业在作经营预算时，通常有两种公式或模式。一种是“收入-利润=成本”，另一种是“收入-成本=利润”。这两个公式是等价的，只是表达方式不同。在第一种模式中，企业先确定预期的收入和利润目标，然后计算出为实现这些目标所需的成本。这种模式强调利润的重要性，企业需要通过控制成本来确保实现预期的利润水平。在第二种模式中，企业先确定预期的收入和成本，然后计算出预期的利润。这种模式强调成本的控制和管理，企业需要通过降低成本来提高利润水平。因此，选项C是正确的答案。77.我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整特点和（）构成的。A、内容B、要求C、标准D、规则答案：A解析：劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的颁布和实施，使我国劳动法的体系趋于完善。78.根据工作说明书所说明的对象不同，可以具体分类，其中不包括（）。A、岗位工作说明书B、部门工作说明书C、组织工作说明书D、公司工作说明书答案：C解析：工作说明书是对工作岗位的职责、任务、工作条件等方面进行描述的文件。选项A、B、D都是具体的工作说明书，分别针对岗位、部门和公司。选项C组织工作说明书可能更侧重于描述整个组织的结构、职责和工作流程等方面，而不是针对特定的工作岗位或部门。综上所述，正确答案为选项C。79.（）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。A、人格测试B、能力测试C、兴趣测试D、道德测试答案：B解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。80.(2017年11月)岗位评价权重系数的类型不包括（）A、总体加权B、要素指标加权C、局部加权D、内部指标加权答案：D解析：岗位评价权重系数的类型包括总体加权、局部加权和要素指标加权，并不存在内部指标加权这一类型。总体加权是对整个评价结果的加权，它决定了岗位评价的总体价值取向；局部加权是针对各个评价要素进行的加权；要素指标加权则更细化到具体要素下的指标加权。所以答案选D。81.下列关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。A、行为锚定等级评价法也称行为定位法B、它是关键事件法的进一步拓展和应用C、对员工绩效的考量更加精确D、绩效考评标准不怎么明确答案：D解析：行为锚定等级评价法也称行为定位法，它是关键事件法的进一步拓展和应用。该方法将关键事件和等级评价有效结合，对员工绩效的考量更加精确。A、B、C选项说法均正确。而行为锚定等级评价法的优点之一就是绩效考评标准明确，具有良好的反馈功能。D选项中说绩效考评标准不怎么明确，与该方法的特点不符。综上所述，说法错误的是D选项。82.下列关于实施内部招募与外部招募的原则说法错误的是（）。A、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则B、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式C、处于快速成长期的组织应当广开外部渠道D、利用内部招募可以很容易吸引人才以及留住人才答案：D解析：实施内部招募与外部招募的原则：1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则；2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式；3．处于快速成长期的组织应当广开外部渠道。D选项错误，应该是利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。83.企业人力资源费用包括人工成本和（）。A、人力资源发展费用B、人力资源管理费用C、人力资源培训费用D、人力资源考核费用答案：B解析：企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用，前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。84.（）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。A、简单排列法B、关键事件法C、分类法D、因素比较法答案：A解析：绩效考评是企业管理中非常重要的一环，其方法多种多样。简单排列法是一种相对简单的方法，它将员工按照绩效表现进行排序，从而比较出员工之间的优劣。这种方法不需要复杂的计算和分析，只需要对员工的表现进行直观的比较即可。因此，A选项正确。关键事件法是一种通过记录员工在工作中表现出的关键事件来评估绩效的方法。这种方法需要对员工的工作进行详细的观察和记录，因此比较耗时耗力。B选项错误。分类法是一种将员工按照不同的绩效等级进行分类的方法。这种方法需要对员工的绩效表现进行定性和定量的评估，因此比较复杂。C选项错误。因素比较法是一种将员工的绩效与一系列因素进行比较的方法。这种方法需要对每个因素进行评估和赋值，因此比较繁琐。D选项错误。综上所述，简单排列法是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法，A选项正确。85.下列方法中，（）适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。A、按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B、按产品投入批量统计汇总实耗工时C、按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时答案：C解析：A项主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业；B项主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业；D项适合于生产稳定、大批大量生产的企业。86.(2017年5月)前瞻性培训需求评估模型的局限性不包括（）A、与企业目标战略相脱节B、预测的准确度出现偏差C、培训后导致员工跳槽D、对培训的深度和广度难以把握答案：A解析：前瞻性培训需求评估模型是基于未来发展的需要，对员工可能需要的知识和技能进行预测和评估。该模型的局限性包括以下几点：-B选项，预测可能存在准确度偏差，因为未来的情况难以完全准确预测。-C选项，培训后员工可能会因获得新的技能和知识而选择跳槽。-D选项，对培训的深度和广度难以把握，可能导致培训效果不佳。而A选项与企业目标战略相脱节则不属于前瞻性培训需求评估模型的局限性，因为该模型本身就是为了与企业目标战略相结合，提前规划和准备员工的培训需求。因此，正确答案是A。87.在各种形式的劳动标准中，（）劳动标准居于核心地位。A、公司B、国家C、行业D、部门答案：B解析：国家劳动标准是由国家制定的统一基准，具有权威性和普遍适用性。其他的公司、行业、部门劳动标准通常要以国家劳动标准为基础和依据来制定。国家劳动标准对整个社会的劳动活动起着重要的引领和规范作用，它保障了劳动者的基本权益和劳动条件在全国范围内的一致性和公正性。所以在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核心地位，答案选B。88.培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和（）。A、培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要B、采用马斯洛的需求层次论C、培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务D、不断提高员工的技能和能力答案：A解析：培训项目的设计与管理应关注的问题：一是系统动态地对培训需求进行分析二是培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要89.人力资源管理费用不包括（）。A、招聘费用B、培训费用C、员工薪资D、劳动争议处理费用答案：C解析：人力资源管理费用:?1、招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。?2、培训费用。即培训过程中发生的所有费用。?3、劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。90.行为导向型主观考评方法中花费时间少的是（）A、排列法B、选择排列法C、成对比较法D、强制分布法答案：A解析：行为导向型主观考评方法主要包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法。在这些方法中，排列法是一种相对简单的评估方法，它只需要将员工按照特定的标准进行排列，不需要进行复杂的比较和计算。因此，排列法通常比其他方法花费的时间更少。所以，答案是选项A。91.一般而言，企业在衰退时期更倾向于采用()型薪酬策略。A、跟随B、领先C、滞后D、混合答案：C解析：一般来说，企业在衰退时期往往面临财务压力和市场竞争的挑战。在这种情况下，采用滞后型薪酬策略有以下几个原因：-**财务考虑**：衰退时期，企业的利润可能下降，资金紧张。滞后型薪酬策略可以帮助企业控制劳动力成本，减少开支，以应对财务困境。-**市场竞争力**：在衰退市场中，企业可能需要降低产品或服务的价格以保持竞争力。采用滞后型薪酬策略可以使企业在成本方面具有一定优势，从而在价格竞争中更具灵活性。-**人力资源管理**：滞后型薪酬策略可以促使员工更加关注自身的绩效和贡献，提高工作效率。同时，也可以为企业在衰退时期进行裁员或调整组织结构提供一定的灵活性。综上所述，C选项滞后型薪酬策略更适合企业在衰退时期采用。而领先型薪酬策略通常适用于企业处于成长或繁荣时期；跟随型薪酬策略则是根据市场平均水平来确定薪酬，适用于大多数企业；混合型薪酬策略则是结合了以上几种策略的特点，根据企业的具体情况进行灵活运用。因此，正确答案是C选项。92.（2019年11月）在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考评应采用的效标不包括（）。A、特征性B、行为性C、结果性D、适用性答案：D解析：在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考评应采用的效标包括特征性效标、行为性效标和结果性效标。适用性不属于对考评对象进行全面考评应采用的效标。特征性效标主要考量员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。行为性效标强调的是员工在工作中的具体行为表现，例如完成任务的方式、与团队成员的协作等。结果性效标则关注员工的工作成果，例如销售额、生产数量、客户满意度等。通过综合运用这三种效标，可以更全面、客观地评估员工的绩效表现。因此，正确答案是D。93.用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由（）负担。A、工伤职工B、工会组织C、社会保险行政部门D、该用人单位答案：D解析：答案解析：根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当在规定时间内提交工伤认定申请。若未按时提交，在此期间发生符合规定的工伤待遇等有关费用，依法应由用人单位负担。这是为了督促用人单位及时履行申请义务，以保障职工的合法权益。所以，题目的正确答案是D。94.(2015年11月)职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表或职工出席。A、2／3以上B、全部C、3／4以上D、半数以上答案：A解析：依据《集体合同规定》，集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席。因此，答案是A选项。95.(2017年5月)某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2，A为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为（）。A、150+AB、200+AC、240+AD、400+A答案：D解析：答案解析：比重法是一种通过计算最低工资占社会平均工资或居民人均收入的比例来确定最低工资标准的方法。根据题目所提供的信息，可以按照以下步骤进行计算：1.恩格尔系数是指食品支出总额占个人消费支出总额的比重。已知恩格尔系数为0.6，即最低食物费用占人均每月生活支出的60%。2.由此可计算出该地区人均每月生活支出为：120÷0.6=200（元）。3.每一就业者赡养系数为2，意味着每个就业者需要赡养的人数为2人。4.因此，该地区月最低工资标准至少应为：200×2=400（元）。5.再加上A作为工资调整系数，最终得到该地区月最低工资标准为：400+A。6.综上所述，选项D是正确的答案。96.多班制不包括（）。A、四八交叉B、四六工作制C、五班轮休制D、六班交叉制答案：D解析：多班制是指每天组织两班或两班以上的工人轮流生产。四八交叉、四六工作制和五班轮休制都是常见的多班制形式。四八交叉是指一天中两个班次之间有8小时的交叉时间，例如一班从早上8点到下午4点，二班从下午4点到晚上12点。四六工作制是指一天中两个班次的工作时间分别为6小时，例如一班从早上8点到下午2点，二班从下午2点到晚上8点。五班轮休制是指将工人分成五个班次，每个班次工作一定的天数，然后进行轮休。而六班交叉制并不是一种常见的多班制形式，可能不符合实际工作需求或存在一些不便之处。因此，正确答案是D。97.柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是（）。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：D解析：柯克帕特里克四级评估模式是一种常用的培训效果评估模型，包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个层次。其中，结果评估是指评估培训对组织绩效的影响，例如员工的工作效率、质量、客户满意度等方面的变化。通过结果评估，可以了解培训对组织的实际贡献，为决策提供有力的支持。而反应评估、学习评估和行为评估则是为了更好地理解培训的效果和影响，为结果评估提供基础和支持。因此，选项D是正确的答案。98.(2018年5月)（）即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A、绩效计划面谈B、绩效指导面谈C、绩效考评面谈D、绩效反馈面淡答案：C解析：绩效考评面谈是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A选项绩效计划面谈是在绩效管理初期进行的，主要是为了确定绩效目标和计划。B选项绩效指导面谈是在绩效管理过程中进行的，主要是为了提供绩效指导和支持。D选项绩效反馈面谈是在绩效考评之后进行的，主要是为了反馈绩效考评结果和提供改进建议。因此，正确答案是C。99.(2018年5月)工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究，其具体内容不包括（）。A、工作性质和任务B、工作职责和权限C、任职资格和条件D、岗位的相对价值答案：D解析：工作岗位分析是对岗位的全面分析，包括工作性质和任务、工作职责和权限、任职资格和条件等。而岗位的相对价值通常是通过岗位评价来确定，不是工作岗位分析的直接内容。所以A、B、C选项均属于工作岗位分析内容，D选项不属于，正确答案为D。100.职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的（）发给住院伙食补助费。A、80%B、70%C、60%D、50%答案：B解析：答案解析：根据《工伤保险条例》第三十条第四款规定，职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。因此，正确答案是选项B。101.各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行（），并可根据经营需要设置相应的职能部门。A、独立核算、自负盈亏B、独立经营、自负盈亏C、独立经营、独立核算D、独立核算、经营自主答案：A解析：通常情况下，事业部是企业内部的一个独立经营单位，拥有相对独立的经营管理权。各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。这种组织形式可以提高企业的灵活性和适应性，促进企业的发展。因此，正确答案是A。102.从某种角度而言，（）既是一门科学，又是一门艺术。A、绩效系统B、绩效管理C、绩效面谈D、绩效考评答案：B解析：从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到绝对的客观公正。103.（）是组织报酬体系和实施的第一原则。A、适当激励B、公平公正C、效率优先D、成本节约答案：B解析：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。104.（）是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。A、目标管理法B、绩效标准法C、直接指标法D、成绩记录法答案：C解析：直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。105.（）是人员面试中的核心技巧。A、开放式提问B、封闭式提问C、确认式提问D、举例式提问答案：D解析：举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。106.符合劳动立法规定集体合同期限的是（?）。A、半年B、2年C、4年D、5年答案：B解析：我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。107.作为绩效面谈中非常重要的一项内容，（）是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。A、绩效考评面谈B、绩效反馈面谈C、绩效计划面谈D、绩效指导面谈答案：B解析：绩效面谈包括绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈和绩效反馈面谈。其中，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程，其目的是让员工了解自己的绩效表现，明确自己的优点和不足，以及改进的方向和措施。通过绩效反馈面谈，管理者可以与员工进行沟通和交流，帮助员工提高绩效水平，同时也可以增强员工的工作满意度和忠诚度。因此，选项B是正确的答案。108.资金筹集费通常在筹资过程中（），可以作为资金筹集总额的减少。A、一次性支付B、分期支付C、税后支付D、定期支付答案：A解析：资金筹集费通常在筹资过程中一次性支付，可以作为资金筹集总额的减少。109.（2018年11月）一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。A、开放式提问B、封闭式提问C、清单式提问D、假设式提问答案：B解析：封闭式提问是指让应聘者对特定的问题给出明确的“是”或“否”的答复，或者在有限的选项中进行选择。这种提问方式可以直接获取明确的答案。题目中说一般让应聘者做出明确答复，符合封闭式提问的特点。而开放式提问是让应聘者自由发挥、充分表达；清单式提问是列出多个事项让对方选择判断等；假设式提问是基于假设情况提问。所以正确答案为B。110.下列关于企业组织机构设置的分工协作原则的描述正确的是（）。A、做到分工合理、协作明确B、不能主动打破分工界限C、任何一级组织只能有一个人负责D、有责无权或责大权小，会导致负不了责任答案：A解析：分工协作原则要求组织中的各部门之间、各岗位之间，以及员工彼此之间都要明确分工，做到分工合理、协作明确，这样才能提高工作效率，避免推诿扯皮等问题的发生。所以选项A是正确的，选项D是错误的。而且，为了更好地合作，有时候需要主动打破分工界限，所以选项B是错误的。另外，任何一级组织只能有一个人负责，即“统一指挥原则”，而不是分工协作原则，所以选项C也不正确。因此，正确答案是选项A。111.（）评估是招聘过程必不可少的一个环节。A、招聘预算B、招聘成本管理C、招聘费用D、招聘成本效益答案：D解析：在招聘过程中，评估招聘活动的效果和效益是非常重要的。通过对招聘成本效益的评估，可以了解招聘活动的投入产出比，判断招聘活动的有效性和经济性，为企业的招聘决策提供依据。A选项招聘预算主要是用于计划和控制招聘活动的费用，而不是评估招聘过程的环节。B选项招聘成本管理是指对招聘活动的成本进行规划、核算、控制和分析等管理活动，它是招聘过程中的一个重要环节，但不是评估环节。C选项招聘费用是指招聘活动所产生的各种费用，如广告费、招聘中介费等，它是招聘成本管理的一部分，但不是评估环节。因此，正确答案是D。112.人力资源管理费用的组成部分不包括（）A、招聘费用B、培训费用C、绩效管理费用D、劳动争议处理费用答案：C解析：人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，主要包括以下三个方面的内容：①招聘费用；②培训费用；③劳动争议处理费用113.劳动标准制度中规定，即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过（）。A、40小时B、36小时C、48小时D、42小时答案：B解析：《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。故答案选B。114.标准引入劳动关系领域，则为（），或称劳动基准、劳工标准。A、劳动标准B、劳动条件C、劳动行为D、劳动答案：A解析：当标准引入劳动关系领域时，它所指的就是劳动标准。劳动标准是对劳动者权益和劳动关系的规范和界定，包括工作时间、工资待遇、劳动安全卫生等方面的规定。劳动标准的制定和执行，对于保护劳动者的合法权益、维护劳动关系的稳定和和谐具有重要意义。因此，选项A是正确的答案。115.(2016年5月)()通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A、薪酬B、薪资C、薪金D、工资答案：D解析：选项D正确，原因如下：从定义上来看，工资是指劳动者为用人单位提供一定劳动后，用人单位按照劳动合同约定或国家规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。而薪酬、薪资与薪金在广义上虽然可以等同于工资，但它们的称谓使用以及支付方式有一定的区别。通常情况下，薪酬更多地用于指代整体报酬体系，包括工资、福利、奖金等；薪资则更侧重于按月支付给白领员工的工资；而薪金则更常用于指代以职位为基础支付给管理人员的工资。而题目中明确提到以工时或完成产品的件数计算劳动报酬，这更符合工资的特点。因此，答案选D。116.（2018年11月）有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。A、校园招聘B、网络招聘C、内部招募D、外部招募答案：D解析：外部招募是指从组织外部吸引求职者来填补空缺职位的过程。相对于内部招募，外部招募可能会对内部员工的积极性产生一定的影响，原因如下：1.竞争加剧：外部招募会引入新的候选人，与内部员工竞争职位。这可能导致内部员工感受到更大的竞争压力，担心失去晋升机会或被外部候选人取代，从而影响他们的工作积极性。2.机会减少：当组织主要通过外部招募来填补职位时，内部员工的晋升机会可能相对减少。他们可能会觉得在组织内部发展的空间有限，缺乏职业发展的机会，从而对工作失去动力。3.缺乏认可：如果组织过于依赖外部招募，可能会给内部员工一种印象，即他们的能力和潜力没有得到充分认可。这可能降低他们的工作满意度和忠诚度。然而，需要指出的是，外部招募并不总是会对内部员工积极性产生负面影响。在一些情况下，外部招募可以带来新的思想和经验，促进组织的创新和变革，同时也为内部员工提供了与外部人才交流和学习的机会。此外，组织可以采取措施来平衡内部和外部招募，例如优先考虑内部员工的晋升机会、提供培训和发展计划，以提高内部员工的竞争力和职业发展前景。因此，选项D是正确的答案。117.(2015年11月)以下关于工作时间的叙述，不正确的是（）。A、每月制度工作日为20.83天B、用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C、劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D、劳动者超过日标准工作时间延长工作时间的称为加点答案：B解析：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时，B选项中说每日可以超过3个小时是不正确的。A选项，月计薪天数为（365天-104天）÷12月≈21.75天，月工作日为250天÷12月≈20.83天。C、D选项的说法也都是正确的。所以答案选B。118.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。A、不B、酌情C、全部D、部分答案：A解析：根据《工伤保险条例》的规定，工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇。工伤医疗待遇是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗时，可以享受的医疗费用报销、住院伙食补助、停工留薪期工资等待遇。但是，这些待遇的享受是有条件的，必须是因工伤引发的疾病才能享受工伤医疗待遇。如果是工伤职工治疗非工伤引发的疾病，就不能享受工伤医疗待遇。因此，正确答案为A。119.设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括（）。A、看管的岗位量B、生产班次及倒班要求C、岗位的负荷量D、实行兼职作业的可能性答案：D解析：定员的方法主要有：-**按设备定员**：根据开动的设备台数、班次和设备看管定额以及出勤率计算。-**按岗位定员**：根据设备岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率、劳动班次和出勤率计算。-**按比例定员**：按照某一类人员与服务对象人数的比例计算。-**按组织机构、职责范围和业务分工定员**：采用这种方法，首先要确定组织机构、明确各机构的职责范围和业务分工，然后根据各机构的业务工作量以及劳动定额计算定员人数。结合以上定义，可以得出设备岗位定员方法时，应考虑的内容包括看管的岗位数量、生产班次及倒班要求、岗位的负荷量等。而实行兼职作业的可能性与设备岗位定员的方法并无直接关联，它更多地涉及到工作组织和任务分配等管理方面的考虑。综上所述，正确答案是D。120.（）即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。A、岗位人员规范B、工作岗位分析C、岗位规范D、企业定员答案：A解析：答案解析：岗位人员规范是在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。它规定了岗位的基本要求和条件，为人员的选拔、培训、考核等提供了依据。通过明确岗位人员规范，可以确保员工具备相应的素质和能力，满足岗位的工作要求，提高工作效率和质量。因此，选项A是正确的答案。需要注意的是，选项B“工作岗位分析”是对岗位的职责、任务、工作条件等进行分析的过程；选项C“岗位规范”通常侧重于岗位的工作要求和操作标准；选项D“企业定员”则是确定企业人员数量的过程。这些选项都与题目描述的内容有所不同。121.（）即雇员与雇主在劳动过程中的权利和义务关系。A、劳动合同关系B、劳动行政法律关系C、劳动法律渊源D、劳动服务法律关系答案：A解析：本题考查的是劳动合同关系的内涵。劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利和义务关系。122.用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据，这种方法是（）。A、加权选择量表法B、行为观察法C、行为锚定等级评价法D、关键事件法答案：A解析：加权选择量表法是用一系列形容性或描述性语句说明员工行为表现，并列入量表作为评定依据。行为观察法是通过观察行为出现的频率来考评。行为锚定等级评价法是用关键事件将绩效等级进行锚定。关键事件法着重特定的关键行为。本题中明确提到用一系列