（新版）浙江企业人力资源管理师（二级）考前强化练习题库（含解析）

PAGEPAGE1（新版）浙江企业人力资源管理师（二级）考前强化练习题库（含解析）一、单选题1.(2017年11月)()属于培训需求诊断项目。A、企业战略目标B、任职条件C、工作绩效D、员工个人素质答案：B解析：在人力资源培训领域，通常需要先进行培训需求诊断项目，以了解员工的能力和素质是否符合企业战略目标、任职条件和工作绩效的要求。因此，选项B“任职条件”属于培训需求诊断项目。2.经济周期研究者们提出两种劳动参与假说：（）和悲观性劳动力假说。A、附加性劳动力假说B、一级劳动力参与假说C、二级劳动力参与假说D、三级劳动力参与假说答案：A解析：所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。人们观察到在经济总水平上升或下降时期，总劳动力参与率亦发生波动。但是这种波动的变化方向却有差异，尤其是在经济衰退时期。在有的经济衰退时期，总劳动力参与率上升，而在另一些经济衰退时期，总劳动力参与率下降。针对这种状况，研究者们提出两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。3.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。A、职组B、职门C、岗级D、岗等答案：D解析：岗等显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。4.（）的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。A、心理培训B、思维培训C、观念培训D、知识培训答案：D解析：本题考查的是知识培训的主要任务。知识培训——知识更新。其主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。课程设计的主要任务是知识的传授和学习，要解决的是“知”的问题。5.下面属于伤亡事故报告和处理制度的是（）。A、重大事故隐患报告B、安全生产教育制度C、安全卫生认证制度D、企业职工伤亡事故分类答案：D解析：伤亡事故报告和处理制度包括：企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故处理。6.基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和（）两个方面。A、薪酬数额的变动B、五险一金的变动C、绩效工资的确定D、奖金额度的确定答案：D解析：基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。第一个方面主要和个人的岗位等级挂钩，岗位等级的变动，必然伴随着薪酬等级的变动。奖金额度的确定比较复杂，为了将考评周期内的企业业绩与个人业绩相结合，首先要在企业绩效管理考评得分的基础上确定总体薪酬额度，再根据部门考评得分确定部门奖金总额，再根据个人考评得分确定最终奖金额度。7.对于科技性组织的绩效考评，主要考评的指标应为（）。A、工作成果B、工作过程C、工作方式D、工作过程与工作成果答案：D解析：科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。8.(2016年11月)销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了员工素质测评的（）原理。A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异答案：B解析：本题目中销售工作和秘书工作分别要求员工具备不同的素质特点，即销售工作要求执行者能说会道，而秘书工作要求执行者细致周到。这体现了员工素质测评中工作差异的原理，即不同工作对员工的素质要求是不同的。因此，答案为B。9.（2018年5月）考评者进行绩效沟通的技巧，不包括（）。A、注意倾听，少说多听B、尽量获得与员工绩效有关的信息C、态度坦诚，给员工以信任感和安全感D、既说问题也要看到成绩，鼓励与批评并重答案：D解析：绩效沟通时，注意倾听能更好理解员工想法，少说多听是重要技巧，A正确；尽量获得绩效有关信息有助于全面了解情况，B正确；态度坦诚能建立良好沟通氛围，让员工有信任感和安全感，C正确；而绩效沟通应注重正面反馈和鼓励，批评要谨慎使用，并非鼓励与批评并重，D选项说法不准确。所以答案选D。10.面试考官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试的常见问题是（）。A、目的不明确B、缺乏系统性C、标准不具体D、问题设计不合理答案：B解析：面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲是都应该考虑到。11.以下不是面试发展趋势的是（）。A、面试考官专业化B、无领导小组讨论成为主流C、面试形式丰富多样D、提问的弹性化答案：B解析：面试的发展趋势为：1．面试形式丰富多样。2．结构化面试成为面试的主流。3．提问的弹性化。4．面试测评的内容不断扩展。5．面试考官的专业化。6．面试的理论和方法不断发展。12.（）是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。A、岗位薪酬制B、技能薪酬制C、能力薪酬制D、绩效薪酬制答案：A解析：本题考查的是岗位薪酬制的定义。岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。13.大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（）方式。A、苛严误差B、标准误差C、正偏误差D、绝对误差答案：A解析：答案解析：苛严误差又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差会对员工的工作积极性和职业发展产生负面影响。标准误差是指在抽样试验中，多次测量结果的平均值与真实值之间的偏差。正偏误差是指测量结果的平均值大于真实值的误差。绝对误差是测量结果与真实值之间的差值。因此，根据题目描述，在绩效考评中采用的是苛严误差方式，答案是A。14.（2018年5月）在同一类别测评中，常常需要对素质测评对象进行深层次的量化，具体的量化方式不包括（）。A、当量量化B、顺序量化C、等距量化D、比例量化答案：A解析：在同一类别测评中，对素质测评对象进行深层次的量化通常包括顺序量化、等距量化、比例量化等方式。其中，顺序量化是将测评对象按照某种标准或主观评价进行排序，使其具有可比性。等距量化是将测评对象按照某种标准或主观评价进行量化，并保持一定的间距，使其具有可比较性和可加性。比例量化是将测评对象按照某种标准或主观评价进行量化，并使其与测评对象的总体具有比例关系。而当量量化是将不同评价方式、指标等进行标准化后相互转换的方法，与题目中所问的问题不太相关。因此，正确答案为A，即当量量化。15.(2019年11月)（）是企业员工最关心的一项政策。A、安全政策B、绩效政策C、薪酬管理政策D、食宿政策答案：C解析：对于企业员工来说，薪酬直接关系到他们的经济收入和生活水平，是与自身利益密切相关的重要方面。相比安全政策、绩效政策和食宿政策等，薪酬往往是员工最为关注和重视的，它对员工的工作积极性、满意度和职业稳定性等都有着重要影响。所以选项C是正确答案。16.面对不断变化着的（），企业领导者必须科学地分析其改变对企业经营产生的影响，及时制定对策，采取相应措施。A、外部因素B、内部因素C、环境因素D、政治因素答案：C解析：面对不断变化着的环境因素，企业领导者必须科学地分析环境因素的改变对企业经营产生的影响，及时制定对策，采取相应措施。17.经济性特别好的绩效考评方法是（）。A、选择排列法B、合成考评法C、目标管理法D、加权选择法答案：A解析：18.(2015年5月)（）是薪酬管理最基础的工作A、薪酬预算B、薪酬设计C、薪酬支付D、薪酬调整答案：B解析：薪酬设计是对薪酬体系的统筹规划和构建，它确定了薪酬的结构、标准等关键要素，是整个薪酬管理体系的核心和基础。只有先完成合理的薪酬设计，才能进行后续的薪酬预算、支付和调整等工作。其他选项都是在薪酬设计的基础上展开的，所以选项B正确。19.(2016年11月)（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。A、平衡计分卡B、行为定位法C、评价中心法D、360度考评答案：D解析：360度考评是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。360度考评方法的优点包括：1.全方位、多角度：360度考评从多个角度对被考评者进行评估，包括上级、同事、下属、客户等，能够更全面地了解被考评者的工作表现和胜任特征。2.基于胜任特征：360度考评关注的是被考评者的胜任特征，而不是工作任务的完成情况。胜任特征是指能够区分优秀绩效和普通绩效的个人特征，如沟通能力、团队合作能力、领导能力等。3.结果更全面：由于360度考评从多个角度对被考评者进行评估，因此得出的结果更全面、更客观。4.促进发展：360度考评不仅能够评估被考评者的工作表现，还能够为被考评者提供反馈和建议，帮助被考评者了解自己的优势和不足，从而促进个人发展。因此，选项D是正确的答案。20.劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法构成（）。A、劳动合同法B、劳动权利法C、劳动法体系D、劳动保障体系答案：C解析：劳动法体系包括劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。21.（）是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身力量解决纠纷。A、自力救济B、社会救济C、公力救济D、自我救济答案：A解析：答案解析：自力救济是指在法律允许的范围内，依靠自身的力量解决纠纷，不借助第三方的介入。在劳动争议中，当事人依靠自身力量解决纠纷的方式符合自力救济的定义。社会救济通常是指来自社会力量的帮助和支持。公力救济则是通过国家公权力来解决争议。自我救济的表述不太准确，常见的是自力救济。所以，选项A是正确答案。22.笔试法具体步骤包括：①起草测试题目；②确定培训目标；③为学员准备考试说明；④进行测验；⑤准备计分卡；⑥分析测验结果；⑦选择、排列测试题目。其中排序正确的是（）。A、③①⑤②④⑦⑥B、②①⑦③⑤④⑥C、⑤①⑦②③④⑥D、⑦①②④⑤⑥③答案：B解析：首先要确定培训目标（②），然后根据目标起草测试题目（①），对题目进行选择和排列（⑦），接着为学员准备考试说明（③），准备计分卡（⑤），之后进行测验（④），最后分析测验结果（⑥）。按照这样的逻辑顺序，正确的排序是②①⑦③⑤④⑥，所以选B。23.上司对待下属的正确做法是（）。A、任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排B、下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚C、关心下属的成长，遵守与下属约定的事项D、要平等待人，更要特别关照有潜力的下属答案：C解析：本题考查上司对待下属的正确做法。选项A和B都是错误的做法，因为任务繁重时要求下属无条件服从公司安排会让下属感到压力过大，而严厉处罚则会让下属感到不被尊重。选项D中的“要平等待人”是正确的，但“更要特别关照有潜力的下属”则会让其他下属感到不公平。因此，选项C“关心下属的成长，遵守与下属约定的事项”是正确的做法，符合上司对待下属的基本原则。24.面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。A、结束阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段答案：B解析：本题考查的是面试的基本程序。导入阶段在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自已过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。25.根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额（）以内的部分可以从成本中列支。A、5％B、4％C、6％D、8％答案：B解析：根据《企业年金办法》，企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%。企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%。具体所需费用，由企业和职工一方协商确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资中代扣代缴。因此，正确答案是选项B。26.雇员和雇主双方均可在原工资协议期满（）日内向对方书面提出意向书。A、前一B、后一C、前36D、前60答案：D解析：工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。27.无领导小组讨论法可测评参试者的（）。A、团体决策以及逻辑思维能力B、自身角色的认知能力和自信心C、专业知识、技术以及分析、解决问题能力D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度答案：D领导小组讨论（Leaderless?Group?Discussion，LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。28.（）是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。A、应聘笔试B、应聘初试C、应聘面试D、应聘选择答案：A解析：答案解析：应聘笔试是一种常见的招聘选拔方法，通过对应聘者进行书面测试，来评估其知识、技能和能力等方面的水平。这种方法可以快速、高效地筛选出大量应聘者，初步了解他们的专业素养和综合素质。相比之下，应聘初试可能包括多种形式的评估，如面试、技能测试等；应聘面试则更侧重于面对面的交流和观察；应聘选择可能是一个更广泛的概念，包括了整个招聘过程中的选择环节。因此，选项A是正确的答案。29.相较于组织结构变革的其他方式，（）是企业最常用的方式。A、改良式变革B、爆破式变革C、组织结构整合D、突发式变革答案：C解析：组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。30.企业年金是指企业及员工在依法参加（）的基础上，自愿建立的（）制度。A、基本养老保险；补充养老保险B、医疗保险；补充医疗保险C、失业保险；补充失业保险D、大额互助保险；补充保险答案：A解析：企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。31.招聘过程中经常用到群体决策法，关于这种方法的论述，不正确的是（）。A、需要组建决策团队B、由不同背景的人进行评价C、增强了招聘的主观决策性D、需要利用运筹学原理答案：C解析：群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：1．决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性；用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求。2．决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。3．群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。32.企业在（）应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯。使之适应企业的要求等。A、创业初期B、发展期C、成熟期D、衰退期答案：B解析：在企业发展期，业务逐渐扩大，团队规模也随之增长，中层管理人员的作用日益凸显。他们需要具备更强的管理能力，以应对日益复杂的业务和团队管理挑战。培养和影响中层管理人员的管理风格和思维习惯，能够使其更好地适应企业发展的要求，推动企业持续发展。因此，选项B是正确的答案。33.市场是（）购买者和（）购买者的总和。A、显性，隐性B、男性，女性C、城市，农村D、现实，潜在答案：D解析：市场营销学是研究卖方营销活动的，即研究作为供方的企业如何适应买方的需求，如何组织整体营销活动，如何扩大市场，以达到自己的经营目标。市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。34.一般而言，绩效考评的第一步工作是()。A、确定考评时间B、确定考试方式和方法C、整理以往的考评成绩D、确定考评指标.考评者和被考评者答案：D解析：考评工作第一步：确定考评指标、考评者和被考评者。35.“语言表达能力”指标中的“用词准确性”是（）的标准。A、描述式B、方向指示式C、评语式D、设问式答案：C解析：评语式标准是用文字对评价要素的不同等级给出具体描述和说明，“用词准确性”是对“语言表达能力”的具体描述和评判内容，属于评语式标准的特点。描述式主要是对事物进行客观描述；方向指示式强调方向性引导；设问式是以提问方式呈现。而这里“用词准确性”显然符合评语式标准的特征，所以答案选C。36.撰写培训评估报告时，错误的做法是（）。A、要对所有受训人员进行调查B、尽量实事求是地呈现评估结果C、附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料D、当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告答案：A解析：调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性。必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。37.“当你与用人部门主管对在某一岗位的用人要求出现分歧时，你怎样处理?”这样的问题是面试中的（）。A、导人阶段B、核心阶段C、关系建立阶段D、确认阶段答案：B解析：答案解析：在面试过程中，核心阶段是面试官深入了解应聘者能力、经验和适应性的关键环节。在这个阶段，面试官会提出一些具有挑战性的问题，以评估应聘者的专业知识、解决问题的能力和应对压力的能力。“当你与用人部门主管对在某一岗位的用人要求出现分歧时，你怎样处理？”这个问题涉及到应聘者在工作中可能遇到的实际情况，需要应聘者展示他们的沟通、协调和解决问题的能力。因此，这样的问题通常出现在面试的核心阶段，选项B是正确的答案。38.（）是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。A、定性测评B、静态测评C、分项测评D、素质测评答案：C解析：所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。39.先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值是（）。A、序数或基数量化B、类别量化C、顺序量化D、当量量化答案：C解析：顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。40.经济性特别好的绩效考评方法是（）。A、选择排列法B、合成考评法C、目标管理法D、加权选择法答案：A解析：选择排列法是一种简单易用的绩效考评方法，它的优点是成本低、易于操作和理解。在选择排列法中，考评者只需将被考评者按照绩效优劣进行排列，不需要进行复杂的评分和计算。因此，选择排列法的经济性特别好。相比之下，合成考评法、目标管理法和加权选择法等绩效考评方法需要进行更多的评分和计算，成本相对较高。因此，从经济性的角度来看，选择排列法是一种更好的绩效考评方法。综上所述，正确答案是选项A。41.（）不属于绩效考评结果的分布误差。A、宽厚误差B、严苛误差C、中间倾向D、相似偏差答案：D解析：绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差，苛严误差，集中趋势和中间倾向，D项属于自我中心效应的表现42.(2019年11月)对反应层面的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：“你感觉这门课怎么样?你会向其他人推荐这门课吗?”但是这样容易产生一些问题，不包括（）等。A、以偏概全B、主观性强C、客观性强D、不够理智答案：C解析：这道题目中，对反应层面的评价首先要有总体的评价，这可能会存在一些问题，如以偏概全、主观性强、不够理智等。但是选项C“客观性强”并不是这样评价中可能出现的问题，因此它不符合题目要求。所以答案为C。43.（2018年11月）在相关分析中，r=-1.00表示两组测评数据（）。A、完全负相关B、零相关C、完全正相关D、无法确定相关关系答案：A解析：答案解析：相关系数是用来衡量两个变量之间线性关系强度的统计指标。其取值范围为[-1,1]，其中-1表示完全负相关，1表示完全正相关，0表示零相关，即两个变量之间不存在线性关系。在本题中，r=-1.00，说明两组测评数据之间存在完全负相关关系，即一个变量的增加会导致另一个变量的减少。因此，选项A是正确的答案。44.（2018年11月）（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。A、职系B、职组C、职门D、职等答案：C解析：在职业分类的体系结构中，职系、职组、职门和职等都有其特定的含义。职系是工作性质和基本特征相似，而责任轻重和职务高低、难易程度和要求不尽相同的岗位所构成的岗位系列。它强调的是岗位之间工作性质和特征的相似性。职组是由岗位性质和特征相近的若干职系所构成的岗位群。它是对职系的进一步归类，但范围仍然相对狭窄。职门是若干工作性质大体相近的职组的集合。职门是职业分类中较大的类别，涵盖了多个具有相似工作性质的职组。职等是工作性质不同，但工作的难易程度、责任大小、所需资格条件相同或相近的职位的集合。职等更侧重于岗位的难易程度和资格条件，而非工作性质。因此，从题目的描述“工作性质和特征相近的若干职组的集合”来看，最符合的是职门的定义。所以，正确答案是C.职门。45.岗位知识的测验内容一般不包括（）。A、外语考试B、人际交往能力测验C、专业知识测验D、基础知识测验答案：B解析：岗位知识测验是为了评估应聘者在特定岗位上所需的知识和技能。通常，这种测验会涵盖与岗位相关的专业知识、基础知识以及外语能力等方面。A选项外语考试，对于一些需要与国际接轨或涉及外语交流的岗位来说，外语能力是重要的考量因素。C选项专业知识测验，直接考察应聘者对特定领域的理解和掌握程度。D选项基础知识测验，确保应聘者具备一定的通用知识和素养。而人际交往能力测验更侧重于评估个人的沟通、团队合作等软技能，与岗位知识的直接相关性较小。综上所述，正确答案是B。46.薪酬制度中必须明确的内容不包括（）。A、工资结构B、奖金C、岗位责任D、工资标准答案：C解析：薪酬制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法和其他规定等。47.缩短投资回收期可以（）资金的使用效率，（）投资风险。A、提高；降低B、降低；提高C、提高；提高D、降低；降低答案：A解析：投资回收期是指收回全部投资所需要的年限。缩短投资回收期可以提高资金的使用效率，降低投资风险。投资回收期法是根据收回投资总额时间的长短进行投资决策判断。48.小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该（）A、坚持自己的观点B、调整自己，尽量与别人一致C、多与他人沟通D、不在乎别人怎么说答案：C解析：这道题考察的是人际交往中的沟通技巧。小李与别人的观点不一致，如果一味地坚持自己的观点，可能会导致争执加剧，影响人际关系。如果不在乎别人怎么说，也会让人感到不尊重。因此，正确的做法是多与他人沟通，了解对方的观点，尝试理解对方的想法，从而达成共识，维护良好的人际关系。因此，选项C是正确的答案。49.(2015年11月)（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。A、培训环境B、培训需求C、培训目标D、培训设计答案：A解析：培训环境是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。它包括物理环境（如场地、设施、设备等）、社会环境（如培训氛围、人际关系、沟通交流等）、文化环境（如价值观、理念、精神面貌等）等因素。这些因素对培训活动的开展、实施和效果具有重要影响。50.无领导小组讨论使用题目的类型包括排序选择型问题、（）和资源争夺型题目与两难式问题。A、选择问答型问题B、资源发挥型题目C、开放式问题D、实践型问题答案：C解析：答案领导小组讨论的题目类型多样。其中，开放式问题是常见的一种类型。开放式问题能够让参与者充分发挥，表达自己的观点和想法，从而更全面地展示其思维能力、沟通能力等。排序选择型、资源争夺型、两难式问题与开放式问题共同构成了无领导小组讨论常用的题目类型。所以，本题答案选C。51.(2017年5月)劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得()的罚款A、1倍以上B、3倍以上C、1倍以上3倍以下D、1倍以上5倍以下答案：D解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，是违法行为。对于此类违法行为，法律明确规定，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。根据这一规定，我们可以明确看出，对于违法所得的罚款幅度是“一倍以上五倍以下”。因此，正确答案是选项D。这一规定的目的在于对劳务派遣单位的违法行为进行严厉打击，以维护劳动市场的秩序和保护劳动者的权益。52.从横向分类看，薪酬制度是各项单项制度的组合，其中最主要的是（）。A、工资水平B、工资支付方式C、工资标准D、工资制度答案：D解析：从横向分类看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。53.年度培训计划中，专业技能提升培训的培训对象为（）。A、在职人员B、新员工C、基层、中层管理人员D、高层管理人员答案：A解析：专业技能提升培训的目的是提高员工在特定领域的专业知识和技能，以提升工作绩效。在职人员已经在工作中积累了一定的经验，但仍需要不断提升自己的专业技能，以适应工作的变化和发展。新员工通常需要接受入职培训，以了解公司的文化、价值观和业务流程。基层和中层管理人员需要接受管理技能培训，以提升管理能力。高层管理人员需要接受战略规划、领导力等方面的培训。因此，专业技能提升培训的培训对象为在职人员，选项A正确。54.人力资源管理制度规划的基本步骤是：①提出人力资源管理制度草案；②广泛征求意见，认真组织讨论；③逐步修改调整，充实完善。它们的排列顺序是（）。A、①②③B、③②①C、①③②D、②①③答案：A解析：本题考查的是人力资源管理制度规划的基本步骤。人力资源管理制度规划的基本步骤是：①提出入力资源管理制度的草案；②广泛征求意见，认真组织讨论；③逐步修改调整，充实完善。55.选项中属于责权利一致要求的是（）。A、首脑负责制B、直线——参谋制C、岗位责任制D、一级管一级答案：C解析：责权利一致的要求是：①建立岗位责任制；②赋予管理人员的责任和权力相对应；③责任制度的贯彻落实，还必须同相应的经济利益挂钩。56.(2016年11月)绩效考评量表不包括（）。A、比率量表B、等距量表C、等级量表D、差异量表答案：D解析：答案解析：绩效考评量表是用于衡量员工绩效的工具。比率量表具有绝对零点，可以进行乘除运算；等距量表没有绝对零点，但能表明量的相对大小；等级量表则是根据一定标准划分等级来评价。而差异量表在绩效考评中较少使用，因为它难以准确衡量和比较绩效的具体程度和差异。综上所述，选项D不属于绩效考评量表，选项A、B、C均为常见的绩效考评量表，所以正确答案是D。57.如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，你会（）A、试着去做B、说明理由，推脱任务C、征求自己最好的朋友的意见D、接受任务，但对上司说明后果答案：D解析：这道题考察的是在工作中遇到难题时应该如何处理。如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，这时候你应该接受任务，但对上司说明后果。这样做的原因是，首先你应该相信上司的判断，他们认为你能够完成这项任务，说明你具备完成这项任务的能力。其次，如果你推脱任务，会让上司对你的能力产生怀疑，影响你的职业发展。最后，如果你接受任务后发现确实难以完成，应该及时向上司说明情况，寻求帮助或调整任务，以避免任务失败带来的后果。因此，选项D是正确的选择。58.(2015年11月)岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的。A、基值B、标准值C、浮动值D、附加值答案：A解析：岗位薪点薪酬制是一种以点数为基础的薪酬制度，其中基值是由企业的整体经济效益确定的。基值是计算员工薪点的基础，它反映了企业的整体薪酬水平和支付能力。企业的经济效益越好，基值就越高，员工的薪点也就越高，从而获得更高的薪酬。因此，选项A是正确的答案。59.对于劳动力供给量变动的百分比大于工资变动的百分比，判断正确的是（）。A、Es>1B、Es<1C、Es>0D、Es<0答案：A解析：通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：1.供给无弹性，即：Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变；2.供给有无限弹性，即：Es→∞，这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；3.单位供给弹性，即：Es=1，在这种情况下，工资率变动百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；4.供给富有弹性，即：Es>1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动百分比；5.供给缺乏弹性，即：Es<1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比。60.（）不是影响人力资源需求预测的一般因素。A、顾客需求的变化B、生产需求C、组织变革的需求D、追加培训的需求答案：C解析：影响人力资源需求预测的一般因素包括：①顾客的需求变化（市场需求）；②生产需求（或企业总产值）；③劳动力成本趋势（工资情况）；④劳动生产率的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动情况；⑦员工的出勤率；⑧政府的方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；社会安全福利保障。61.（）属于劳动争议仲裁的基本制度之一。A、平等自愿B、一次裁决C、公平公正D、二次裁决答案：B解析：劳动争议仲裁的基本制度包括一次裁决制度、合议制度、回避制度和管辖制度等。其中，一次裁决制度是指劳动争议仲裁机构对每一起劳动争议案件实行一次裁决即行终结的法律制度。一次裁决制度的实施，可以加快劳动争议仲裁的程序，提高仲裁效率，减少当事人的时间和精力成本。同时，也可以避免多次裁决可能带来的不确定性和不稳定性，保障当事人的合法权益。因此，选项B是正确的答案。62.(2017年5月)下列关于360度考评的表述,正确的是()。A、以工作产出为导向B、不利于强化企业的核心价值观C、具有全方位、多角度的特点D、阻碍管理者与员工的双向交流答案：C解析：答案解析：360度考评是一种全方位、多角度的绩效评估方法。A选项错误，360度考评并非以工作产出为导向。B选项错误，它有助于强化企业的核心价值观。C选项正确，其通过多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属、客户等，能够全面了解员工的表现。D选项错误，它有利于促进管理者与员工的双向交流。综上所述，正确答案是C选项。63.按照（）划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。A、劳动争议的主体B、劳动争议的性质C、劳动争议的客体D、劳动争议的标的答案：B解析：本题考查的是劳动争议的分类。按照劳动争议的性质划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。64.（）的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。A、业务规范B、行为规范C、技术规范D、制度规范答案：A解析：业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定，其程序性强，是人们用来处理常规化，重复性问题的有力手段。65.收入政策在社会经济中具有的作用不包括（）。A、有利于宏观经济的稳定B、有利于资源的合理配置C、有利于宏观经济调控D、有利于缩小不合理的收入差距答案：C解析：收入政策在社会经济中具有如下重要作用:1）有利于宏观经济的稳定。2）有利于资源的合理配置。3）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。66.（2018年11月）管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括（）。A、训练周密B、管理人员能全力以赴进行学习C、极大增强开发者的积极性D、极大增强开发者的主动性答案：B解析：替补训练是指让年轻的员工提前担任某项职务的副职或代理工作，并由该员工的上级管理者进行辅导。通过这种培训方式，员工可以在实际工作中学习新的管理技能和知识，并在正式晋升前适应更高层的管理角色。替补训练的优点包括：训练周密、增强开发者的积极性、增强开发者的主动性。因此，选项B（管理人员能全力以赴进行学习）是错误的。67.受训者往来交通费用、食宿和教室租借费用（）。A、属于直接培训成本B、不计入培训成本C、属于间接培训成本D、不能确定属于哪种培训成本答案：A解析：直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。68.为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性，必须根据企业人员的招聘规划编制技术类、管理类和技能操作类岗位的（）。A、《考试大纲》B、《考试预测》C、《考试指导》D、《考试分析》答案：A解析：《考试大纲》是考试的指导性文件，它规定了考试的内容、范围、题型、分值等，是命题的依据，也是考生备考的依据。根据企业人员的招聘规划编制技术类、管理类和技能操作类岗位的《考试大纲》，可以使笔试试题更加系统、全面、科学、有效和正确，从而更好地选拔符合企业需求的人才。因此，正确答案是选项A。69.面试时考官问：“你可能不太适合我们这里的工作，你觉得呢?”此问题属于结构化面试类型中的（）。A、背景性问题B、压力性问题C、经验性问题D、行为性问题答案：B解析：答案解析：压力性问题是指面试官故意提出一些具有挑战性、刺激性或让应聘者感到不舒服的问题，以观察应聘者在压力下的反应和应对能力。在这个例子中，考官的问题“你可能不太适合我们这里的工作，你觉得呢？”明显是一种具有挑战性的问题，旨在给应聘者施加一定的压力，观察其如何应对。这种问题可以帮助面试官了解应聘者的自信心、应变能力和解决问题的能力。其他选项中，背景性问题主要是了解应聘者的个人背景和基本情况；经验性问题是询问应聘者过去的工作经验和成就；行为性问题则是通过询问应聘者过去的具体行为来了解其能力和素质。因此，这个问题属于结构化面试类型中的压力性问题，正确答案是B。70.安全卫生保护费用不包括（）。A、工伤保险费B、医疗保险费C、工伤认定、评残费用D、劳动安全卫生教育培训经费答案：B解析：本题考查的是劳动安全卫生保护费用的分类。劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：1．劳动安全卫生保护设施建设费用。2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用。3．个人劳动安全卫生防护用品费用。4．劳动安全卫生教育培训经费。5．健康检查和职业病防治费用。6．有毒有害作业场所定期检测费用。7．工伤保险费。8．工伤认定、评残费用等。71.工资指导线的（）是年度货币工资平均增长目标,是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平A、上线B、基准线C、下线线D、预警线答案：B解析：工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。72.（）主要用于营销人员的薪酬支付。A、计件薪酬制B、提成薪酬制C、浮动薪酬制D、绩效薪酬制答案：B解析：佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬，是一种典型的绩效薪酬形式。73.对于培训已经处于成熟期的企业或者一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般（）。A、从大中专院校聘请教师B、聘请专职的培训师C、从内部开发教师资源D、聘请本专业的专家、学者答案：C解析：对于已经处于成熟期的企业或需要定期开展的培训项目，内部开发教师资源具有以下优势：1.更了解企业的文化、价值观和业务需求，能够更好地将培训内容与实际工作相结合。2.可以节省培训成本，避免支付外部培训师的高额费用。3.有助于建立企业内部的知识共享和传承机制，提高员工的专业能力和综合素质。4.能够增强培训的针对性和实用性，提高培训效果和员工的满意度。而从大中专院校聘请教师、聘请专职的培训师或聘请本专业的专家、学者等方式，可能在某些情况下也是合适的，但对于成熟期企业或定期开展的培训项目来说，内部开发教师资源更为常见和有效。因此，选项C是正确答案。74.中层管理人员的计划组织实施能力占其能力要求的（）％。A、38B、42C、20D、80答案：B解析：中层管理人员需要具备多方面的能力，其中计划组织实施能力是非常重要的一项。根据管理理论和实践经验，一般认为中层管理人员的计划组织实施能力在其总体能力要求中占据较大比例。具体来说，选项A的38%可能偏低，不能充分体现计划组织实施能力的重要性；选项C的20%则明显过低，无法满足中层管理人员在这方面的实际需求；选项D的80%可能过高，忽略了其他能力的重要性。因此，选项B的42%是一个相对合理的估计，它能够反映出中层管理人员在计划组织实施方面的重要性，同时也兼顾了其他能力的平衡。当然，不同组织和行业对中层管理人员的能力要求可能会有所差异，但总体来说，计划组织实施能力都是至关重要的。75.某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为（）人。A、60B、100C、160D、200答案：B解析：工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：N=W/[q·（1+R）],式中，N表示人力资源需求量；W表示企业计划期任务总量；q表示企业定额标准；R表示计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3。其中R1表示企业技术进行引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。则该企业的人力资源需求为：6060/[60*（1+0.01）]=100人76.员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次是薪酬标准档次调整的（）。A、“技变”晋档B、“学变”晋档C、“龄变”晋档D、“考核”晋档答案：B解析：当员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书时，这属于因学历变化而导致的薪酬档次调整，这种情况被称为“学变”晋档。A选项“技变”通常与技能提升相关；C选项“龄变”和工作年限有关；D选项“考核”晋档是基于考核结果。所以本题答案是B。77.(2017年5月)在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括()。A、招聘岗位的资深任职人员B、企业优秀员工代表C、人力资源管理人员D、招聘岗位所在部门的主管答案：B解析：构建选拔性素质模型的测评小组应包含招聘岗位的资深任职人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管，企业优秀员工代表不属于测评小组的成员。因此，正确答案是选项B。78.（2018年11月）以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）。A、有利于员工发挥自己的技术专长B、有利于建立科学合理的组织结构C、有利于提高专业技能的内在含量D、有利于明确岗位工作任务和责任答案：B解析：以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力。79.(2016年11月)某企业属于新兴行业，宜采用（）的方式进行薪酬调查。A、调查问卷B、企业之间相互调查C、委托中介机构D、采集社会公开信息答案：C解析：答案解析：由于新兴行业的企业在市场上的地位和薪酬水平尚未明确，因此采用企业之间相互调查的方式可能难以获得准确的信息。采集社会公开信息的方式可能存在信息不全面或不准确的问题。而委托中介机构进行薪酬调查可以利用专业机构的资源和经验，获得更全面、准确的薪酬信息，同时也可以避免企业之间的直接竞争和信息泄露。因此，选项C是正确的答案。80.（）的工作方式是：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大分时间和精力投入到各自的常规工作中去。A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队答案：A解析：平行团队是指团队与正式结构间的关系是并存的，通常是暂时性的团队，团队成员定期开会，一起解决在工作中所出现的问题。平行团队的工作方式是确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。交叉团队是指由来自不同部门或领域的人员组成的团队，他们共同合作完成一个项目或任务。流程团队是指按照一定的流程或程序进行工作的团队，他们的工作任务通常是相互关联的。项目团队是指为完成一个特定的项目而组建的团队，团队成员通常来自不同的部门或领域，他们共同合作完成项目的目标。因此，选项A是正确的答案。81.对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。A、聘请本专业的专家B、聘请专职培训师C、从内部开发教师资源D、从大中专院校聘请讲师答案：C解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。82.（）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。A、设计测评表B、确定测评者C、选定测评方式D、测评与选拔标准体系设计答案：D解析：测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。测评与选拔标准体系是指一组具有内在联系的测评指标，用于衡量和评估员工的能力、素质和绩效等方面。这些指标通常包括知识、技能、能力、工作经验、工作态度等多个方面，它们共同构成了一个完整的测评与选拔标准体系。在员工测评与选拔活动中，测评与选拔标准体系设计起着至关重要的作用。它不仅为测评与选拔活动提供了明确的目标和标准，还为测评与选拔结果的解释和应用提供了依据。通过设计合理的测评与选拔标准体系，可以确保测评与选拔活动的科学性、公正性和有效性，从而提高员工测评与选拔的质量和效率。因此，选项D是正确的答案。83.在职培训开发的主要方法不包括（）。A、临时提升B、设立副职C、职务轮换D、替补训练答案：D解析：在职培训开发的主要方法包括职务轮换、设立副职和临时提升。这些方法可以帮助员工在不同的职位和工作环境中积累经验，提高他们的管理能力和技能水平。而替补训练是一种针对管理人员的培训方法，主要是为了培养管理人员的潜在能力，使其能够在未来担任更高层次的管理职位。因此，选项D替补训练不属于在职培训开发的主要方法。84.有关技能薪酬制的前提表述错误的是（）。A、明确对员工的技能要求B、制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系C、对员工的技能水平进行再评估D、将薪酬计划与培训计划相结合答案：C解析：技能薪酬制是一种以员工的技能水平为基础来确定薪酬的制度。其前提包括：明确对员工的技能要求、制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系、将薪酬计划与培训计划相结合。对员工的技能水平进行再评估是技能薪酬制的一个环节，而不是前提。因此，选项C是错误的。85.下列方法中不用于薪酬调查数据统计分析的是（）。A、数据排列B、频率分析C、差异检验D、回归分析答案：C解析：本题考查的是薪酬调查数据的统计分析。薪酬调查数据的统计分析可选取以下方法：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法和图表分析法。86.（）作为测量“人”的尺度。在员工与岗位之间架起了桥梁。A、岗位分析B、员工素质测评C、岗位评价D、员工绩效评价答案：B解析：员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。87.一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高（），这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。A、5％B、15％C、30％D、50％答案：B解析：答案解析：企业的工资水平在市场中应该处于一个相对合理的位置，既不能过高导致企业成本增加，也不能过低影响企业对人才的吸引力。根据市场调查和经验数据，一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高15%左右，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。因此，选项B是正确的答案。88.人力资源管理制度规划的基本步骤是：①提出人力资源管理制度草案；②广泛征求意见，认真组织讨论；③逐步修改调整，充实完善。它们的排列顺序是（）。A、①②③B、③②①C、①③②D、②①③答案：A解析：本题考查的是人力资源管理制度规划的基本步骤。人力资源管理制度规划的基本步骤是：①提出人力资源管理制度的草案；②广泛征求意见，认真组织讨论；③逐步修改调整，充实完善。89.(2015年11月)以下关于工资指导线的表述，不正确的是（）A、有利于企业自觉控制人工成本水平B、反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系C、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D、所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资答案：D解析：工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。政府不直接干预企业内部的工资分配，而是通过对企业工资增长的合理指导，使企业的微观工资决策与政府的宏观经济政策相协调。A选项正确，工资指导线可以促使企业加强人工成本管理，合理控制人工成本水平，增强企业的市场竞争力。B选项正确，工资指导线反映了整个社会经济发展与雇员工资增长的关系，体现了国家对工资分配的宏观调控。C选项正确，工资指导线为企业集体协商确定年度工资增长水平提供了重要依据，有利于促进企业劳动关系的和谐稳定。D选项错误，工资指导线并不是强制要求所有企业都按照指导线的水平给雇员增加工资，而是作为一种参考，企业可以根据自身实际情况进行工资调整。因此，不正确的是D选项。90.从管理形式上看，现代组织理论是（）。A、静态管理B、动态管理C、权变管理D、权威管理答案：C解析：现代组织理论是从行为科学中分离出来的，主要是以权变管理理论为依据。91.有个朋友向你借了50元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会（）A、向朋友要钱B、朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了C、既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了D、即使不还也没关系，绝不放在心上答案：C解析：这道题考察的是人际关系处理能力。选项A虽然是一种解决方法，但可能会影响朋友关系；选项B虽然是一种考虑，但不太可能一年都没有还，而且也不能排除朋友故意不还的可能性；选项D则显得过于冷漠。因此，选项C是最为合适的选择，既能保持朋友关系，又能放下这点小钱。92.(2019年11月)下列对面试特点的描述，不正确的是（）。A、面试是一个单向沟通的过程B、以谈话和观察为主要工具C、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的D、面试具有明确的目的性答案：A解析：答案解析：面试是一个双向沟通的过程，面试官和应聘者都可以提问和回答问题，A选项说法错误。B选项正确，面试主要通过谈话和观察来了解应聘者的能力和素质。C选项正确，面试官在面试过程中具有主导地位，而应聘者则处于被评估的地位。D选项正确，面试的目的是为了选拔合适的人才。因此，不正确的是A选项。93.处理劳动争议的正确程序是（）。A、调解、诉讼、仲裁B、调解、仲裁、诉讼C、仲裁、调解、诉讼D、仲裁、诉讼、调解答案：B解析：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的．可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的．可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。94.（）的好坏，取决于培训者的素质。A、培训外环境B、培训内部环境C、培训软环境D、培训硬环境答案：C解析：培训软环境主要包括培训者的素质、培训理念、培训管理水平等方面。培训者的素质对于整个培训过程起着至关重要的作用，直接影响培训的效果和质量。而培训外环境主要指的是外部的一些客观条件；培训内部环境相对较为宽泛；培训硬环境主要侧重于物质设施等方面。所以这里强调取决于培训者素质的是培训软环境，答案选C。95.支付令具有的特征是（）。A、强制性B、非强制性C、保密性D、非保密性答案：A解析：支付令是人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。支付令具有以下特征：1.强制性：支付令是由人民法院发出的，具有法律强制力。债务人必须在规定的期限内履行支付令所确定的义务，否则债权人可以向人民法院申请强制执行。2.非保密性：支付令的内容是公开的，债务人可以知道债权人的请求和理由。3.快速性：支付令程序相对于普通诉讼程序来说，更加简便快捷，可以快速解决纠纷。综上所述，支付令具有强制性，故正确答案为A。96.销售提成薪酬制度属于（）。A、能力薪酬B、绩效薪酬C、技术薪酬D、奖励薪酬答案：B解析：绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效薪酬形式：（1）计件薪酬制（计件工资制）（2）佣金制（提成制）佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬，是一种典型的绩效薪酬形式。97.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。A、职组B、职门C、岗级D、岗等答案：D解析：答案解析：岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。因此，选项D是正确的答案。98.（）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果答案：A解析：培训成果评估的五项重要指标（一）认知成果（二）技能成果（三）情感成果（四）绩效成果（五）投资回报率其中认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。故选A。99.调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（）。A、申请调解自愿B、调解过程自愿C、退出调解自愿D、履行协议自愿答案：C解析：申请自愿此项原则包括的内容为：（1）申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。（2）调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育，分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。（3）履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的．则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。100.（）是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。A、选拔性测评B、诊断性测评C、评估性测评D、开发性测评答案：D解析：开发性测评是一种以开发员工素质为目的的测评，旨在为人力资源开发提供依据。通过这种测评，可以了解员工的潜在能力和发展方向，为企业制定培训计划和职业发展规划提供参考。与其他测评类型相比，开发性测评更注重对员工未来发展的评估和预测，而不是对现有能力的考核。它通常采用多种评估方法和工具，如心理测试、面试、360度评估等，以全面了解员工的素质和潜力。在企业中，开发性测评可以帮助企业更好地了解员工的需求和期望，为员工提供个性化的培训和发展机会，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的长期发展。因此，选项D是正确的答案。101.(2017年5月)战略导向的KPI体系更加强调对员工的()A、心理激励B、培训激励C、目标激励D、行为激励答案：D解析：战略导向的KPI体系是一种以企业战略为基础，通过关键绩效指标（KPI）来衡量和管理员工绩效的方法。与传统的绩效评估方法不同，战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，而不是仅仅关注结果。在战略导向的KPI体系中，员工的绩效评估不仅仅基于他们的工作成果，还包括他们的工作行为和工作态度。通过对员工的行为进行评估，可以更好地了解员工的工作方式和工作习惯，从而为员工提供更好的培训和发展机会，帮助他们提高工作绩效。此外，战略导向的KPI体系还强调对员工的目标激励。通过为员工设定明确的工作目标和绩效指标，可以帮助员工更好地理解企业的战略和目标，从而激励他们更加努力地工作，为实现企业的战略目标做出贡献。因此，选项D是正确的答案。102.以下所述不属于劳动法基本原则作用的是（）。A、指导劳动法的制定、修改和废止B、对劳动法有指导性的作用C、指导劳动法的实施D、对于认识劳动法本质有指导意义答案：B解析：劳动法基本原则的作用是:第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。第三，劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。103.(2016年11月)当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（）。A、缩短跟踪和监控的时间B、增加人力、物力的投入C、设置更为精细的跟踪指标D、由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标答案：D解析：当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可能是因为指标过于复杂或难以衡量。缩短跟踪和监控的时间可能会导致数据不准确，增加人力、物力的投入会增加成本，设置更为精细的跟踪指标可能会进一步增加复杂性和耗时。而由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标可以简化跟踪和监控的过程，因为错误率通常更容易衡量和计算。通过关注错误率，可以更快地了解绩效情况，并采取相应的措施进行改进。因此，选项D是正确的答案。104.设计KPI时，可使用()来描述“企业如何创造价值”。A、战略地图B、任务分工矩阵C、目标分解鱼骨图D、岗位职责说明书答案：A解析：战略地图用来描述“企业如何创造价值”。105.采用（）所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。A、先进标准B、平均标准C、基本标准D、落后标准答案：C解析：基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。106.（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。A、人力资源供求平衡B、人力资源供大于求C、人力资源供不应求D、人力资源供求失衡答案：B解析：本题干为人力资源供大于求时的表现。107.一个优秀的管理者必须善于通过（），采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。A、绩效管理B、绩效监管C、绩效监控D、绩效控制答案：C解析：绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。一个优秀的管理者必须善于通过绩效监控，采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。因此，对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平．往往也构成对其绩效进行考评的一个重要方面。108.（）是在课程培训中进行的。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：B解析：学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。109.下列选项中，属于人力资源需求预测的定性方法的是（）。A、马尔可夫分析法B、描述法C、人员比率法D、生产模型法答案：B解析：答案解析：定性的人力资源需求预测方法主要依靠主观判断和经验分析。描述法是通过对组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，来预测人力资源需求。马尔可夫分析法、人员比率法、生产模型法都属于定量的预测方法，需要依靠数据和数学模型进行计算和分析。所以，本题正确答案是B选项。110.（2019年5月）员工素质测评标准体系的纵向结构要素中，（）是对测评目标的具体分解。A、测评内容B、测评指标C、测评标准D、测评要求答案：B解析：员工素质测评标准体系的纵向结构要素中，测评指标是对测评目标的具体分解。通过对测评目标的层层分解，形成了一个多层次的结构体系。因此，选项B是正确的。111.学者们在定义劳动关系的概念时总是将（）包含在劳动关系之中。A、行为要素B、意志要素C、法律要素D、义务关系答案：C解析：劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。学者们在定义劳动关系的概念时，通常会考虑以下几个要素：行为要素、意志要素和法律要素。行为要素是指劳动关系的建立和维持是通过双方的实际行为来实现的，例如劳动者提供劳动，用人单位支付报酬等。意志要素是指劳动关系的建立和维持是基于双方的自愿和协商一致，不存在强迫或欺诈等情况。法律要素是指劳动关系的建立和维持必须符合法律法规的规定，双方的权利和义务受到法律的保护和约束。义务关系是劳动关系的一种表现形式，但并不是劳动关系的本质特征。因此，学者们在定义劳动关系的概念时总是将法律要素包含在劳动关系之中，选项C正确。112.如果无领导小组讨论的题目为“在企业中，管理者应重视制度，还是更重视效率?”，则这是一道（）。A、两难式题目B、资源争夺型题目C、开放式题目D、排序选择型题目答案：A领导小组讨论题目的类型包括：①开放式问题；②两难式问题；③排序选择型问题；④资源争夺型题目；⑤实际操作型题目。其中，两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。113.(2019年11月)（）是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。A、劳动法律规范B、劳动法律关系C、劳动法律规定D、劳动法律原则答案：B解析：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即人们在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。因此，选项B是正确的答案。114.“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（）。A、结束阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段答案：A解析：面试的实施过程包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。在结束阶段，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。因此，“您还有什么事项需要补充说明的？”这类题目一般用于面试实施过程的结束阶段，故答案为A。115.(2017年5月)在员工素质测评中,()是先定性描述再定量刻画的量化形式。A、次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化答案：B解析：在员工素质测评中，二次量化是一种量化形式，它是对测评指标进行初次量化后的再次量化，即对初次量化后的数据进行再分解、再整理，将其数据化层次由低到高或由高到低有序排列，以数字量化的形式表现出来。因此，答案为B。116.下面各项中不是无领导小组讨论的缺点的是（）。A、题目的质量影响测评的质量B、对评价者和测评标准的要求较高C、应聘者表现不易受同组其他成员影响D、被评价者的行为有伪装的可能性答案：C领导小组讨论是一种常用的人才测评方法，它具有以下优点：1.可以观察到被评价者在团队中的行为表现，如沟通能力、领导能力、团队合作能力等。2.可以让被评价者在相对自然的状态下展示自己的能力和特点，减少伪装的可能性。3.可以同时对多个被评价者进行测评，提高测评效率。然而，无领导小组讨论也存在一些缺点，包括：1.题目的质量会影响测评的质量，如果题目设计不合理，可能无法准确测评被评价者的能力和特点。2.对评价者和测评标准的要求较高，需要评价者具备较高的观察能力和评价能力，同时需要制定明确的测评标准。3.应聘者表现容易受同组其他成员影响，如果同组其他成员表现过于突出或过于消极，可能会影响被评价者的表现和评价结果。综上所述，选项C不是无领导小组讨论的缺点，而是它的优点之一。因此，正确答案是C。117.（2018年11月）企业年金适用于（）。A、全体员工B、新进员工C、临时员工D、试用期满的员工答案：D解析：企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。通常企业会规定试用期满的员工才有资格参加企业年金，这样可以保证员工对企业有一定的忠诚度和稳定性后，才让其享受这一福利。而全体员工包含范围太广，可能有一些刚入职还不稳定的人员；新进员工和临时员工也不太符合企业设置企业年金的初衷。所以答案选D。118.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训、员工文化素质培训等宜采用（）的培训方式。A、分散B、边实践边学习C、集中D、安全脱产学习答案：C解析：培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方式方法。例如，采用集中培训还是分散方式；采用在职学习，边实践，边学习，还是进行离职培训等。到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。如，高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。119.我们常常提到的“一级教师”是指工作岗位分类中的（）。A、职组B、职门C、岗级D、职系答案：C解析：例如，中学教师是一个职系，而其中的一级、二级、三级、四级教师分别是这个职系中的四个岗级。120.（）的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。A、企业工会B、用人单位C、行业协会D、劳动行政主管部门答案：D解析：劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。121.综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档是在（）阶段。A、面试结束B、面试评价C、面试评估D、面试总结答案：D解析：面试总结阶段是对整个面试过程进行回顾和总结的阶段。在这个阶段，需要综合考虑面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档等方面。首先，综合面试结果是指将面试官对候选人的评价和意见进行综合整理和分析，以确定候选人是否符合招聘要求。其次，面试结果的反馈是指向候选人提供面试结果的反馈，包括面试表现的评价、优点和不足之处以及是否被录用等信息。最后，面试结果的存档是指将面试过程中的相关资料和文件进行整理和存档，以备后续参考和查询。综上所述，综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档都是面试总结阶段的重要工作内容。因此，正确答案是D。122.专业技能的培训宜采用（）的培训方式。A、分散B、边实践边学习C、集中D、完全脱产学习答案：B解析：专业技能需要在实践中不断磨练和提升，边实践边学习的方式可以让学习者立即将所学知识应用到实际操作中，加深对技能的理解和掌握，及时发现问题并纠正，同时在实践中能更好地领悟理论知识。分散培训可能导致学习不系统，集中培训和完全脱产学习缺少实践的及时反馈和应用。所以专业技能的培训宜采用边实践边学习的方式，答案选B。123.（）是组织学习力的行动环节。A、对未来的警觉程度B、对事物的认知程度C、对信息的传播速度D、对变化的调整能力答案：D解析：此题考查影响组织学习力的要素。调节能力是组织学习力的行动环节。124.在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（）。A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩C、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何答案：B解析：结果评估的评估内容是衡量培训给公司的业绩带来的影响125.下列定义说法中判断错误的是（）。A、最低工资又称最低工资率，是国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额B、最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等C、工会是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇