（必练）广东企业人力资源管理师（三级）考前强化练习题库300题（含答案）

PAGEPAGE1（必练）广东企业人力资源管理师（三级）考前强化练习题库300题（含答案）一、单选题1.（）是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价，是鉴定招聘效率的一个重要指标。A、招聘成本效益评估B、质量评估C、人员招聘数量D、招聘成本答案：A解析：答案解析：招聘成本效益评估主要是对招聘过程中产生的费用进行分析和评估，以确定招聘的效益和效率。通过对招聘成本的调查、核实和对照预算进行综合评价，可以了解招聘活动的经济性和效益情况，进而鉴定招聘效率。选项A符合题意。而选项B质量评估更侧重于评估招聘人员的质量；选项C人员招聘数量只是一个具体的指标，不能全面反映招聘的效率；选项D招聘成本只是评估的一个方面，不包括效益的评估。所以，正确答案是A。2.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（）评估。A、学生B、工人C、教师D、工程师答案：A解析：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。其缺点是:没有对目标本身进行评估;注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估;重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时反馈;目标的制定大多是教育者的意见，较少采纳学生的意见。3.采用负向激励策略能够起到的作用不包括（）。A、对工作表现差的员工是一种“激励”B、对组织中的其他员工起到警示和告诫的作用C、有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制D、激励策略应用不当，也会产生消极的负面影响答案：D解析：负向激励策略是指通过对员工的负面行为进行惩罚或批评，来促使员工改进工作表现的一种管理策略。选项A正确，对于工作表现差的员工，负向激励可以起到一定的“激励”作用，促使他们改进工作表现。选项B正确，负向激励对组织中的其他员工也能起到警示和告诫的作用，让他们明白哪些行为是不被允许的。选项C正确，负向激励策略有助于健全和完善企业竞争、激励与约束机制，促进企业的健康发展。选项D错误，激励策略应用不当，可能会产生消极的负面影响，但这不是负向激励策略本身能够起到的作用。综上所述，正确答案是选项D。4.对于当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在（）不予增加。A、下线B、上线C、基准线D、中位线答案：A解析：对于当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。5.(2016年5月)()是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。A、关键事件法B、行为锚定量表法C、行为观察法D、加权选择量表法答案：D解析：加权选择量表法是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。这种方法的优点是：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点是：适用范围较小，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，以此作为对员工工作绩效考评的依据。行为锚定量表法是将传统的业绩测评表和关键事件标准相结合所形成的一种规范化的绩效评价方法。这种方法将关于员工的特别优良或特别劣等的绩效表现的描述加以等级性量化，从而将描述性关键事件法和量化等级评价法的优点结合起来。行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法，是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，以此作为对员工工作绩效考评的依据。综上，答案为D。6.属于一对一的形式，且面试考官与应聘者相对而坐，距离较远的是（）。A、B、C、D、答案：C解析：在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。面试中有如下四种常见的位置排列，如图2—1所示。A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。7.(2017年11月)（）的考评方法适用于激发员工表现，开发其技能，但不能在员工之间进行比较。A、短文法B、评价量表法C、记录法D、强制选择法答案：A解析：短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，其特点是以简短的文字描述员工的工作表现和业绩。短文法的优点是可以更加详细地了解员工的工作表现和业绩，同时也可以激发员工的工作积极性和创造力，促进员工的成长和发展。但是短文法不能对员工的工作表现进行量化分析，也不能在员工之间进行比较。评价量表法是一种行为导向型的绩效考评方法，其特点是以标准化的量表为工具，对员工的工作表现进行评价。评价量表法的优点是可以对员工的工作表现进行量化分析，同时也可以在员工之间进行比较。但是评价量表法的设计和实施比较复杂，需要耗费大量的时间和精力。记录法是一种行为导向型的绩效考评方法，其特点是以记录员工的工作表现和行为为主要手段，对员工的工作表现进行评价。记录法的优点是可以更加详细地了解员工的工作表现和行为，同时也可以为员工提供反馈和指导。但是记录法的主观性较强，容易受到考评者主观因素的影响。强制选择法是一种行为导向型的绩效考评方法，其特点是以述职报告为主要手段，对员工的工作表现进行评价。强制选择法的优点是可以减少考评者的主观性，同时也可以在员工之间进行比较。但是强制选择法的设计和实施比较复杂，需要耗费大量的时间和精力。综上所述，适合题干表述的考评方法是短文法，因此选择A。8.组织都是为了特定的（）而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。A、目标B、过程C、结果D、价值观答案：A解析：组织是人们为了实现共同目标而组合起来的有机整体。组织的存在就是为了达成特定的目标，所有的组织活动、结构设计、管理行为等都是围绕目标展开的。没有明确的目标，组织就失去了行动方向和努力的意义，也就难以发挥其作用和价值。选项B过程是达成目标的途径；选项C结果是目标达成后的状态；选项D价值观虽对组织很重要，但不是组织设置的直接原因。所以答案选A。9.（）是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。A、培训课程分析B、培训课程目标分析C、培训环境分析D、培训课程层次分析答案：A解析：培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。它对培训课程的需求、目标、内容、方法等进行全面的分析和评估，以确保培训课程的有效性和针对性。培训课程分析的目的是为了确定培训课程的重点和难点，选择合适的培训方法和教学手段，评估培训效果，为进一步的培训课程设计和开发提供依据。选项B培训课程目标分析是培训课程分析的一部分，主要是确定培训课程的目标和学员的学习成果。选项C培训环境分析主要是分析培训的场地、设备、师资等条件，以确保培训的顺利进行。选项D培训课程层次分析主要是分析培训课程的层次和结构，以确保培训课程的系统性和连贯性。因此，选项A是正确答案。10.设计岗位调查方案时,关于调查的时间、地点和方法说法,错误的是（）。A、指出从什么时间开始到什么时间结束B、调查地点指登记资料、收集数据的地点C、确定调查方式由人事主管负责D、能采用抽样调查、重点调查方式。就不必进行全面调查答案：C解析：在设计岗位调查方案时，调查的时间、地点和方法都需要明确规定。选项A指出从什么时间开始到什么时间结束是正确的做法，这有助于确保调查的时效性和全面性。选项B调查地点指登记资料、收集数据的地点，这也是很重要的，它可以帮助确保数据的准确性和完整性。选项C确定调查方式由人事主管负责并不一定是错误的，但这并不是必须的。在设计调查方案时，需要考虑到调查的目的、对象和资源等因素，然后选择最合适的调查方式。选项D能采用抽样调查、重点调查方式就不必进行全面调查，这是一种合理的做法，可以减少调查的成本和工作量，同时也能保证调查的准确性和代表性。因此，错误的说法是选项C。11.在绩效管理实践中，（）的主要缺陷是适用范围较小。A、关键事件法B、行为锚定法C、加权选择量表法D、行为观察量表法答案：C解析：加权选择量表法是一种行为导向型的绩效考评方法，它的主要缺陷是适用范围较小，一般适用于工作内容相对稳定、变化较小的岗位。该方法的优点是可以量化评估员工的工作表现，评估结果相对客观、准确；同时，员工也可以清楚地了解自己的工作表现与标准之间的差距，从而有针对性地进行改进。然而，该方法也存在一些局限性，如设计和实施较为复杂，需要耗费较多的时间和精力；此外，该方法的评估标准可能会受到主观因素的影响，从而影响评估结果的公正性。因此，在选择绩效考评方法时，应根据具体情况进行综合考虑，权衡各种方法的优缺点，选择最适合的方法。在实际应用中，可以结合多种方法进行评估，以提高评估结果的准确性和可靠性。12.(2017年5月)以下关于强制分布法的表述，不正确的是（）A、它按一定百分比，将被考评者强制分配到好中差等多个类别B、类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定C、它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D、可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义答案：C解析：强制分布法是按一定百分比，将被考评者强制分配到好中差等多个类别，类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定。它可以避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义。但它不能比较员工差别，也不能在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息。因此，答案为C。13.以下关于面试的环境说法错误的是（）。A、应该舒适B、应该适宜C、必须安静D、应该有利于营造紧张的气氛答案：D解析：面试的环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到作用。面试的环境必须是安静的。许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。因此，一些小型会议室也是不错的面试场所。14.（2019年11月）（）也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。A、行为锚定等级评价法B、关键事件法C、行为观察法D、强迫选择法答案：A解析：行为锚定等级评价法（BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS）也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法，是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔（L.Kendall）于20世纪60年代提出的一种绩效评估方法。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评计分的考评办法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平。因此，正确答案是选项A。15.（）的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。A、品质主导型B、过程主导型C、行为主导型D、效果主导型答案：C解析：行为主导型的绩效考评采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。16.专业性薪酬调查是由（）针对薪酬状况所进行的调查。A、咨询公司B、专业协会C、国家劳动部门D、国家人事部门答案：B解析：薪酬调查是指通过收集市场上各种相关企业的薪酬数据，来了解市场薪酬水平和趋势的过程。专业性薪酬调查通常由专业协会进行，因为专业协会通常具有更深入的行业知识和更广泛的会员网络，能够更准确地了解特定行业的薪酬情况。咨询公司也可能进行薪酬调查，但它们的调查范围可能更广泛，不一定局限于特定行业。国家劳动部门和人事部门可能会进行一些一般性的薪酬调查，但它们的调查可能不如专业协会的调查那么深入和具体。因此，选项B是正确的答案。17.下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是（）。A、多而杂的原则B、综合性原则C、可比性原则D、便于测量的原则答案：A解析：确定岗位评价要素和指标的基本原则包括：B选项综合性原则，指的是岗位评价要素和指标应该全面、综合地反映岗位的特征和要求，不能只侧重于某一方面。C选项可比性原则，强调的是不同岗位之间的评价要素和指标应该具有可比性，以便于进行岗位之间的比较和评价。D选项便于测量的原则，要求评价要素和指标应该能够通过现有的方法和手段进行测量和评估，保证评价结果的客观性和准确性。而A选项“多而杂的原则”并不符合确定岗位评价要素和指标的基本原则。过多过杂的评价要素和指标可能会导致评价过程复杂繁琐，难以操作和理解，也可能会降低评价的准确性和可靠性。因此，不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是选项A。18.企业通过“借壳”、“买壳”方式上市的公司必然存在（）。A、战略策略B、资产互换C、战略互换D、战略发展答案：B解析：母公司与上市子公司之间互换资产，以提高上市公司的股票价值;而一些通过"借壳""买壳"方式上市的公司都必然存在资产互换，将"壳公司"的不良资产置换成本公司的优良资产。19.企业应当立足于企业实际，以“（）”为培训目标。A、服务于企业成本、服务于企业员工B、服务于企业利益、服务于企业员工C、服务于企业利益、服务于企业一线人员D、服务于企业生产、服务于企业赢利答案：B解析：企业应当以“服务于企业利益、服务于企业员工”为培训目标。企业培训的目的是为了提高员工的素质和能力，以满足企业发展的需要。服务于企业利益，可以使培训与企业的战略目标相结合，提高企业的竞争力；服务于企业员工，可以满足员工的发展需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。因此，选项B是正确的答案。20.（）是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。A、效度B、预测效度C、信度评估D、内容效度答案：A解析：A选项正确，效度是指所测量到的结果与想要测量的内容的相符程度，即有效性。B选项，预测效度是指测验对预测某种行为的有效性程度。C选项，信度评估主要是评估测量工具或方法的可靠性和稳定性。D选项，内容效度是指测验内容与预期要测量的内容之间的一致性程度。该题题干强调实际测到的特征与想要测的特征的符合程度，这与效度的定义相符。而其他几个选项虽然也与测量和评估有关，但并非直接针对实际测量结果与期望特征的符合程度。所以，正确答案是A.效度。21.(2018年11月)以下关于零基定员法的表述，不正确的是（）。A、对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗B、以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数C、主要用来测定二、三线人员的定员人数D、以岗位劳动量为依据，一切从零开始答案：B解析：零基定员法是指以零为起点，按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。它是一种动态的定员方法，主要用来测定二、三线人员的定员人数。在零基定员法中，不考虑岗位的现有人员数量，而是根据岗位的工作任务、职责、工作量等因素来确定定员人数。对于工作量不饱和的岗位，可以实行并岗或由一人兼职兼岗，以提高工作效率和节约人力资源。选项A表述正确，对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗是零基定员法的一种常见做法；选项B表述不正确，零基定员法不是以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数，而是以零为起点，根据岗位的实际工作负荷量确定定员人数；选项C表述正确，零基定员法主要用来测定二、三线人员的定员人数；选项D表述正确，零基定员法以岗位劳动量为依据，一切从零开始确定定员人数。综上所述，不正确的是选项B。22.下列关于实施内部招募与外部招募的原则说法错误的是（）。A、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则B、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式C、处于快速成长期的组织应当广开外部渠道D、利用内部招募可以很容易吸引人才以及留住人才答案：D解析：实施内部招募与外部招募的原则：1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则；2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式；3．处于快速成长期的组织应当广开外部渠道。D选项错误，应该是利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。23.职工因工致残退出工作岗位，一级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。A、75％B、80％C、85％D、90％答案：D解析：依据《工伤保险条例》第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。因此，正确答案为D。24.（）一般是指企业为员工提供的福利项目的综合计划。A、员工福利计划B、员工福利管理C、员工福利水平D、员工福利费用答案：A解析：答案解析：在企业人力资源管理中，员工福利计划是为员工提供的一系列福利项目的综合安排。它涵盖了各种福利项目，如社会保险、住房补贴、健康保险、带薪休假等。员工福利计划的目的是为了提高员工的满意度和忠诚度，吸引和留住优秀的人才，同时也是为了符合法律法规的要求。因此，选项A是正确的答案。25.多班制不包括（）。A、四八交叉B、四六工作制C、五班轮休制D、六班交叉制答案：D解析：多班制是指每天组织两班或两班以上的工人轮流生产。四八交叉、四六工作制和五班轮休制都是常见的多班制形式。四八交叉是指一天中两个班次之间有8小时的交叉时间，例如一班从早上8点到下午4点，二班从下午4点到晚上12点。四六工作制是指一天中两个班次的工作时间分别为6小时，例如一班从早上8点到下午2点，二班从下午2点到晚上8点。五班轮休制是指将工人分成五个班次，每个班次工作一定的天数，然后进行轮休。而六班交叉制并不是一种常见的多班制形式，可能不符合实际工作需求或存在一些不便之处。因此，正确答案是D。26.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（）评估。A、学生B、工人C、教师D、工程师答案：A解析：泰勒模式是由美国著名教育学家、课程理论专家拉尔夫·泰勒提出的一种教育评估理论。他认为教育评估应该以教育目标为基础，通过对学生的行为表现进行测量和评价，来确定教育目标的达成程度。这种模式主要用于学生评估，旨在评估学生在特定学科或领域中的知识和技能水平，以及他们的学习进步情况。因此，正确答案是选项A。27.在撰写培训课程大纲时，不需要考虑的是（）。A、撰写课程大纲的流程B、培训者的类型C、决定内容的优先级D、选择授课方式方法答案：B解析：培训课程大纲的撰写需要考虑多个因素，包括课程目标、培训对象、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点等。选项A“撰写课程大纲的流程”是撰写大纲时需要遵循的步骤，应该考虑；选项C“决定内容的优先级”是为了确保课程内容的重要性和相关性，应该考虑；选项D“选择授课方式方法”是为了提高培训效果，应该考虑。而选项B“培训者的类型”与培训课程大纲的撰写没有直接关系，不应该考虑。因此，正确答案是B。28.人才交流中心不具有的特点是（）。A、一般建有人才资料库B、针对性强C、适于热门人才的招聘D、费用低廉答案：C解析：人才交流中心。在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企业服务。人才交流中心一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招募效果不太理想。29.用人单位延长工作时间每月最多不能超过（）小时。A、15B、20C、25D、36答案：D解析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。因此，选项D是正确答案。30.岗位薪酬体系的设计步骤包括：①确定薪酬策略；②岗位等级划分；③环境分析；④岗位评价；⑤岗位分析；⑥市场薪酬调查；⑦实施与反馈；⑧确定薪酬结构与水平。排序正确的是（）。A、①②⑤③④⑥⑧⑦B、③①②④⑤⑦⑥⑧C、③①⑤④②⑥⑧⑦D、③①⑤②④⑥⑦⑧答案：C解析：一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤。1．环境分析。2．确定薪酬策略。3．岗位分析。4．岗位评价。5．岗位等级划分。6．市场薪酬调查。7．确定薪酬结构与水平。8．实施与反馈。31.从事日常工作的管理人员可管辖（）人。A、10～15B、10～20C、10～25D、15～30答案：D解析：一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。一般来说，从事日常工作可管辖15～30人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3～7人。故选D。32.计时工资中，工资标准乘以实际工作时间等于（）。A、时间有效工资B、支付工资C、货币工资D、应得工资答案：C解析：计时工资是依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式。其计算公式是:货币工资=工资标准×实际工作时间33.国家标准化机构批准的强制性劳动标准具有法律（），有关方面必须遵照执行。A、效力B、强制力C、执行力D、约束力答案：B解析：强制性劳动标准是由国家标准化机构批准的，具有权威性和普遍适用性。这种标准一旦确立，就具有法律强制力，相关各方必须严格遵守和执行，不能随意违反，否则会面临相应的法律后果。而效力、执行力、约束力等表述不够准确全面地体现其必须被强制遵守的特性，所以答案选B。34.（）是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。A、福利制度B、工资制度C、奖励制度D、津贴制度答案：D解析：津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。35.（）是表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。A、组织职能图B、组织功能图C、组织职务图D、组织机构图答案：A解析：组织职能图即表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。36.(2015年11月)（）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位的人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。A、排他分析B、需求确认C、人员分析D、因素确认答案：B解析：培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。培训需求分析具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，本题答案是选项B。37.在需求层次理论中，对管理人员职位级别的认同属于()的需要。A、安全B、社会C、自尊D、自我实现答案：C解析：答案解析：在需求层次理论中，自尊的需要包括对成就、名誉、地位和晋升机会的渴望，以及对他人尊重和认可自己能力的期待。对管理人员职位级别的认同，正是对自身地位和名誉的一种追求，属于自尊层次的需求。因此，正确答案是选项C。38.以下关于参与式培训方法的主要特征说法错误的是（）。A、每个培训对象积极参与培训活动B、从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式C、能开拓思维，转变观念D、鼓励培训者用培训后知识创新答案：D解析：参与式培训方法的主要特征包括：每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，能开拓思维，转变观念等。而鼓励培训者用培训后知识创新并不是参与式培训方法的主要特征。因此，答案是选项D。39.下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是（）。A、对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚B、摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求C、善始善终，不虎头蛇尾，是勤勉的具体体现D、强调规则和规范而非主动积极，是职业化素养的核心答案：C解析：本题考查对职业活动内在道德准则的理解。选项A错误，企业的忠诚不仅仅是对出资人的忠诚，还包括对员工、客户、社会等各方面的忠诚。选项B错误，职业经理人需要审慎决策，而不是冒险。选项C正确，善始善终是勤勉的具体体现，也是职业活动内在道德准则之一。选项D错误，职业化素养的核心是主动积极，遵守规则和规范只是其中的一部分。因此，本题答案为C。40.认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在（）之间。A、0．00～0．20B、0．20～0．30C、0．20～0．40D、0．10～0．15答案：B解析：一般意义上，一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利，绩效越高。一项专门的研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在0.20～0.30之间。41.(2015年5月)在培训过程中（），是使培训工作取得成功的关键之举。A、讲求授课效果B、预设培训考核C、做好充分准备D、调动学员参与的积极性答案：D解析：在培训过程中，调动学员参与的积极性是使培训工作取得成功的关键之举。这是因为：首先，学员的积极性能够提高他们的学习动力和兴趣，使他们更专注于培训内容，从而提高学习效果。其次，积极参与的学员更有可能与培训师和其他学员进行互动和交流，分享经验和见解，丰富培训的内容和氛围。最后，当学员积极参与时，他们更有可能将所学的知识和技能应用到实际工作中，实现培训的目标和价值。A选项“讲求授课效果”、B选项“预设培训考核”和C选项“做好充分准备”都是培训工作的重要方面，但只有调动学员参与的积极性才能真正激发学员的学习动力和热情，使培训工作取得最佳效果。因此，正确答案是D。42.（）又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。A、信度B、效度C、难度D、标准化答案：A解析：信度（reliability）。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。43.通常来讲，能力指标的考评周期设置为（）比较合适。A、年度B、季度C、月度D、周度答案：A解析：能力指标相对比较稳定，不像一些短期的工作任务或成果那样能在短期内明显变化。年度的时间跨度较长，可以更全面、准确地评估一个人在较长时间内展现出的能力水平，并且可以综合考量员工在不同阶段和项目中的表现，月度、季度相对时间较短，可能不能完整反映能力状况，周度就更不合适了。所以通常来讲能力指标的考评周期设置为年度比较合适，故答案选A。44.（）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。A、实测工时B、实耗工时C、标准工时D、标准差答案：B解析：答案解析：定额工时是根据标准工时制定的，它是一种理论上的工时消耗标准。而实耗工时是指员工在实际生产中实际消耗的工时。实测工时是通过实际测量得到的工时数据。标准工时是标准的工作时间。标准差是表示数据离散程度的统计量。在比较各种工时时，只有实耗工时能够反映员工实际完成定额的情况。其他工时数据可能只是理论上或标准上的设定，并不能完全反映实际的工作情况。因此，正确答案是B。45.现代企业经营环境的宏观分析不包括（）。A、经济环境B、政治法律环境C、经济结构D、社会文化环境答案：C解析：经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的政治、经济、法律、技术、文化等各因素的集合。46.讲授法是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识和（）的系统了解。A、前沿最新技术B、前沿理论C、前沿科学知识D、前沿科学理论答案：B解析：讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。47.（）是根据企业责权分配的管理层级结构,建立指挥、命令、执行、反馈的信息系统。A、纵向信息沟通B、综合信息沟通C、横向信息沟通D、标准信息载体答案：A解析：纵向信息沟通是根据企业的责权分配的管理层级结构,建立指挥、命令、执行、反馈信息系统。横向信息沟通是企业组织内部依据具体分工,在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。48.(2015年5月)以下关于企业定员的说法，不正确的是（）A、定员和编制两个概念大相径庭B、企业定员亦称劳动定员或人员编制C、企业定员是劳动定额的一种重要发展形式D、企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限答案：A解析：答案解析：“定员”和“编制”虽然略有区别，但意思相近。“企业定员”，又称“劳动定员”或“人员编制”，它是“劳动定额”的一种重要发展形式。企业定员明确了企业对劳动力使用的数量和质量界限。A选项中说“定员和编制两个概念大相径庭”，与实际不符，因此不正确。B、C、D选项的描述均与企业定员的相关概念和作用相符。故此题选A。49.（）是人员面试中的核心技巧。A、开放式提问B、封闭式提问C、确认式提问D、举例式提问答案：D解析：举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。50.（）指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。A、培训评估B、培训有效性C、培训质量D、培训评价答案：B解析：培训有效性是指培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大;对个人而言，培训有效性是指专业素质的提升、知识的增长和技能的提高。而对培训有效性的评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助培训者作出选择、使用和修改培训项目的决策。51.劳动法的体系中，（）包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。A、劳动条件标准部分B、促进就业法律制度C、职业培训制度D、社会保险和福利制度答案：A解析：劳动法的体系中，劳动条件标准部分包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。这部分内容主要是为了确保劳动者在工作中的基本权益和安全健康。劳动条件标准是劳动法的重要组成部分，也是保障劳动者权益的核心内容之一。通过明确和规范劳动条件标准，可以提高劳动者的工作质量和生活质量，促进劳动关系的和谐稳定。因此，选项A是正确的答案。52.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是（）。A、排列法B、分值法C、归类法D、评分法答案：C解析：归类法的主要特点是：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。53.（）是指因招聘不慎，员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。A、招聘成本B、录用成本C、安置成本D、离职成本答案：D解析：离职成本是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。54.(2017年11月)根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）A、对外具有竞争力原则B、对员工具有激励性原则C、对内具有公正性原则D、对成本具有控制性原则答案：B解析：根据员工实际贡献付薪并拉开差距，能激发员工的积极性，让员工为获得更高薪酬而努力工作，这正体现了对员工具有激励性原则。A选项对外具有竞争力原则强调的是在市场上薪酬的竞争力；C选项对内具有公正性原则主要侧重于内部公平，但题干更强调激励作用；D选项对成本具有控制性原则与题干表述不符。所以答案选B。55.资金筹集费通常在筹资过程中（），可以作为资金筹集总额的减少。A、一次性支付B、分期支付C、税后支付D、定期支付答案：A解析：资金筹集费通常在筹资过程中一次性支付，可以作为资金筹集总额的减少。56.（）是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。A、技能模块B、技能等级C、技能种类D、技能单元答案：A解析：技能模块是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。57.（）是指个体对其他个体的知觉。A、个体知觉B、社会知觉C、归因D、群体知觉答案：B解析：本题考查的是社会知觉的概念，社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。58.下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。A、患职业病的B、患肺炎的C、因公外出期间，下落不明的D、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的答案：B解析：答案解析：工伤是指在工作过程中因工作原因受到的伤害或患职业病。选项A患职业病的，符合工伤的定义。选项C因公外出期间，下落不明的，属于在工作时间和工作场所外，因工作原因受到伤害，也被视为工伤。选项D在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，明显属于工伤。而肺炎通常不是由于工作原因导致的，因此患肺炎的情形不应当被认为是工伤。所以，正确答案是B。59.在（）阶段，管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。A、沟通B、形成C、计划D、准备答案：A解析：绩效目标的制定需要管理者和员工充分沟通。在沟通阶段，双方通过交流，明确工作目标和计划的具体内容、期望结果等，达成一致，这样员工能更好地理解自身任务和努力方向。而其他选项，形成阶段主要是目标的确定；计划阶段是对目标实现的整体安排等，但都不是强调达成共识这个关键动作。所以答案选A。60.(2018年5月)劳动能力鉴定根据因工致伤职工的劳动功能障碍分为（）伤残等级。A、8个B、10个C、15个D、20个答案：B解析：根据《工伤保险条例》，劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，劳动功能障碍分为十个伤残等级。所以答案选B。这种划分是为了更准确地评估因工受伤对劳动者劳动能力的影响程度，以便进行相应的赔偿和保障等措施。61.按工作岗位定员法受影响的因素不包括（）。A、工作任务总量B、岗位业务分工C、岗位职责范围D、生产班次答案：D解析：按工作岗位定员法是指根据工作岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。影响该方法的因素主要包括工作任务总量、岗位业务分工以及岗位职责范围等，而生产班次通常是在已经确定了工作岗位和定员人数的基础上，为了合理安排工作时间和生产进度而设定的，它并不是影响按工作岗位定员法的直接因素。因此，正确答案是选项D。62.（2019年11月）企业管理体制中的“制”指的是（）。A、企业组织的无形部分B、中层管理者之间的关系C、不同管理单元的沟通D、决策层对企业的控制力答案：A解析：企业管理体制是企业生产经营活动的管理机制、管理机构、管理制度的总称，包括企业的组织机构、管理机构、管理制度等。其中，“制”指的是企业组织的有形部分，如企业的组织结构、管理机构等，而“制”的具体形式则取决于企业的管理体制。因此，选项A正确。63.关于评价和衡量企业劳动定额贯彻实施的情况，不可采用的标准是（）。A、劳动定额的统计分析B、企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施C、企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格考核，做到了“日清月结”D、企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理答案：A解析：要评价和衡量企业劳动定额贯彻实施情况，主要看企业在推行定额方面的具体行动和管理措施。B选项中企业为推行新定额采取有效措施能体现实施情况；C选项对工人劳动量严格考核做到“日清月结”是重要的衡量方面；D选项各职能部门按劳动定额组织生产经营管理也能反映贯彻情况。而A选项劳动定额的统计分析只是对定额相关数据的处理和呈现，不能直接表明定额的贯彻实施情况，它更多是一种后续的分析手段，不是直接用于衡量贯彻情况的标准。所以答案选A。64.（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。A、课程实施B、课程安排C、课程规划D、课程评价答案：A解析：培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。65.在汇总产品实耗工时的基础上，报告期内该产品成品总量等于（）除以该产品的工时定额。A、报告期生产产品完成定额工时总数B、报告期生产合格产品完成定额总数C、报告期生产合格产品定额工时总数D、报告期生产合格产品完成定额工时总数答案：D解析：在汇总产品实耗工时的基础上，采用直接计算法，计算出单位产品的实耗工时，计算公式：报告期内该产品成品总量=报告期生产合格产品完成定额工时总数/该产品的工时定额故选D。66.劳动法所规定的劳动标准，属于强行性法律规范，是（）。A、最低劳动标准B、一般劳动标准C、最高劳动标准D、特殊劳动标准答案：A解析：劳动法律必须符合宪法规定的基本原则是劳动立法的基本准则。劳动标准通常为最低标准，实际的劳动标准一般高于最低标准规定的水平，而且，劳动法律所规定的标准通常属于强制性规范，具有单方面的强制力，不能由劳动关系的当事人协议予以变更。在当代，虽然强调当事人意思自治，但是在劳动法领域，当事人的意思自治不能够低于法律规定的标准。劳动合同、集体合同确实可以约定广泛的劳动条件，但是只能高于法律规定的标准。67.（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。A、稳定系数B、近似系数C、内在一致性系数D、等值系数答案：D解析：本题目的答案为D，是因为：稳定系数是指不同时间（如间隔一个月）对同一应聘者使用相同测试，所得结果之间的一致性；近似系数是指对不同应聘者使用内容相似但不完全相同的测试，比较他们得分之间的关系；内在一致性系数是指对同一应聘者不同方面（如技能与态度）进行测试，比较这些得分之间的一致性。而等值系数才是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。综上所述，答案选择D。68.（）是岗位薪酬体系设计的首要步骤。A、环境分析B、岗位分析C、岗位评价D、岗位等级划分答案：A解析：环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤。它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料，所以,环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、工作分析以及岗位评价等重要过程的工作质量。69.为薪酬等级的划分建立基础的是（）。A、岗位分析B、岗位评价C、绩效考核D、培训开发答案：B解析：岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。70.培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。A、制定系统内开展培训的指导性意见B、制订年度培训计划C、制定切实可行的年度培训项目D、了解和掌握各部门的培训情况答案：C解析：培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责。培训管理部门统筹协调培训活动应该从以下几个方面着手。1.制定系统内开展培训的指导性意见。培训管理部门是组织系统内培训的统一领导机构，对系统的培训活动负有全面指导和监督的职责，负责统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培训内容、实施方式、考核评价和组织保障等方面提出了培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供了指导性意见。2.制订年度培训计划。年度培训计划既要有培训计划系统内主体班次的安排，又要有专题讲座、组织调训、业务研讨等的安排。年度培训计划要尽早发布，便于各部门协调安排参训人员和安排本单位的培训计划。3.了解和掌握各部门的培训情况。培训主管部门要定期收集各部门的培训计划，了解各培训项目的培训内容、时间和场地安排情况，为协调企业整体性的培训安排打好基础。71.（）是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬。A、薪酬B、工资C、薪资D、薪金答案：A解析：薪酬是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、福利等。工资是指用人单位按照国家规定或劳动合同约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。薪资和薪金则通常指的是工资或薪酬的具体形式或组成部分。综上所述，正确答案是选项A。72.关于打造品牌，正确的说法是（）。A、只要掌握了高新技术，就能打造品牌B、打造品牌，核心任务是加强广告等媒体宣传工作的力度C、员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量D、只有价高才能打造品牌答案：C解析：本题考查对于打造品牌的正确认识。选项A错误，高新技术只是打造品牌的一种手段，不是唯一的途径；选项B错误，广告等媒体宣传只是品牌营销的一部分，不是核心任务；选项D错误，价格高并不是打造品牌的必要条件。而选项C正确，员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量，因为员工是企业的形象代表，他们的行为和态度会直接影响到企业的品牌形象。因此，答案为C。73.（）也称配对比较法、两两比较法。A、双双对比法B、成对比较法C、成双对比法D、两对比较法答案：B解析：成对比较法也称配对比较法、两两比较法。74.监控培训的（），可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并采取补救措施。A、初始原因B、中间效果C、全程计划D、最终效益答案：B解析：监控培训进度能够保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与计划保持一致。监控中间效果能够评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度。及时发现受训者取得的进步以及与计划预期的差距并采取补救措施。75.定额水平具有（），由于对比的方法、衡量的标准不同，往往会得出不同的结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。A、多样性B、相对性C、对等性D、复杂性答案：B解析：定额水平是指在一定的生产技术和管理条件下，规定完成单位合格产品所需的人工、材料、机械台班等资源的数量标准。它是衡量施工企业管理水平和技术水平的重要标志之一。由于不同的施工企业在生产技术和管理水平上存在差异，因此在确定定额水平时需要进行比较和权衡。相对性是指定额水平是相对于其他企业或其他时期的定额水平而言的。通过与其他企业或其他时期的定额水平进行比较，可以评估本企业的定额水平是否先进合理。因此，选项B是正确的答案。76.消费者购买行为的主要影响因素包括（）。A、社会因素B、环境因素C、组织因素D、人际因素答案：A解析：影响消费者购买行为的主要因素：（1）文化因素（2）社会因素（3）个人因素（4）心理因素77.由于管理过程中各种信息沟通相互关联、交错。所以组织把各种信息沟通过程看成是一个整体，即（）。A、信息管理系统B、信息沟通系统C、管理信息系统D、信息交换系统答案：C解析：管理信息系统是为了适应当代组织管理发展而建立起来的系统，它能够将各种信息沟通过程进行整合，实现信息的收集、传输、存储、加工和使用。在这个系统中，组织可以将各种信息沟通过程看成一个整体，通过合理的规划和设计，提高信息的利用效率，支持管理决策。相比之下，A选项信息管理系统侧重于信息的管理；B选项信息沟通系统更强调沟通的过程；D选项信息交换系统则主要关注信息的交换。因此，C选项管理信息系统更符合题意。78.工作时间又称（）。A、实际工作时间B、法定工作时间C、标准工资时间D、生产劳动时间答案：B解析：工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。79.绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）。A、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平B、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份C、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作D、绩效薪酬属于高激励薪酬答案：D解析：绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。80.（），即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定。A、制定主体合法B、内容合法C、职工参与D、正式公布答案：B解析：内容合法，即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定。81.企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为（），是企业内部的“法律”。A、内部劳动规则B、企业规则制度C、企业劳动纪律D、企业劳动规则答案：A解析：企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。它是企业规范管理和运营的重要依据，对于保障企业的正常运转、维护员工的合法权益、提高企业的效率和竞争力都具有重要意义。选项B“企业规则制度”和选项C“企业劳动纪律”虽然也涉及企业的管理规定，但它们的范围和侧重点可能与“企业规章制度”略有不同。选项D“企业劳动规则”则比较宽泛，可能包括企业的各种劳动规定和制度。因此，正确答案是选项A。82.绩效管理流程实施阶段应注意的问题是：通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力和（）。A、提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势B、主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志C、收集信息并注意资料的积累D、为考评工作提供准确、翔实和可靠的数据资料答案：C解析：作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：1．通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2．收集信息并注意资料的积累。83.（）是一种最简单的集权式组织结构形式。A、直线制B、职能制C、事业部制D、直线职能制答案：A解析：答案解析：直线制是一种最简的集权式组织结构形式，它的特点是企业各级行政单位从上到下实行垂直领导，下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。这种组织结构形式适用于规模较小、生产技术比较简单的企业，能够保证决策迅速、执行力强。相比之下，职能制是按职能来组织部室分工，事业部制是按产品或地区来划分部门，直线职能制则是将直线制与职能制形式结合，都不如直线制简单。综上所述，正确答案是A。84.表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图是（）。A、组织机构图B、组织职务图C、组织职能图D、组织功能图答案：C解析：组织机构图是说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。组织职务图是表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。组织职能图即表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。组织功能图即表示某个机构或岗位主要功能的图。85.下列选项中不属于职工代表大会职权的是（）。A、审议建议权B、审议通过权C、审议决定权D、审议选举权答案：D解析：本题考查的是相关文件的规定。86.培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和（）。A、培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要B、采用马斯洛的需求层次论C、培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务D、不断提高员工的技能和能力答案：A解析：培训项目的设计与管理应关注的问题：一是系统动态地对培训需求进行分析二是培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要87.培训项目计划内容包括：①培训范围；②培训目标；③受训人员和内容；④培训方法；⑤培训时间；⑥培训规模；⑦培训地点；⑧培训师；⑨培训费用；⑩培训目的。排序正确的是（）。A、⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B、⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C、⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D、⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧答案：D解析：培训项目计划应包含以下内容。培训目的：说明员工为什么要进行培训。培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准，根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化受训人员和内容：明确培训谁、培训什么。培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。培训费用：即培训成本。指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和和间接培训成本在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和培训方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。培训师：应根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题。88.如果你帮助了别人，但是当你有困难寻求对方帮助时，对方却委婉拒绝了你。对此，你会（）。A、认为自己看错了人，以后不再与之往来B、仔细了解对方说的理由是否成立C、认为这样的人太自我，以后和他保持一定的距离D、以后不再热心帮助别人，先把自己的事做好答案：B解析：同事间要互相帮助，团结互助，当同事有困难时，应该积极地给予帮助。人都有心情不好的时候，作为同事应该去安慰他，给他鼓励，要乐于去帮助生活中的每一个人，不要因为一次拒绝就不再热心帮助别人。89.培训服务制度条款需明确的内容不包含（）。A、企业根据员工的技能水平和转岗要求，有关部门要求员工必须参加培训B、员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请C、培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续D、培训服务协约签订后方可参加培训答案：A解析：培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。②培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。③培训服务协约签订后方可参加培训。90.一个完整的培训方案不包括（）。A、培训目标对受训者传达的意图B、组织对受训者的希望C、指导员工达到岗位生产要求D、受训者如何将培训项目要求与自身情况结合答案：C解析：一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求。1.培训目标对受训者传达的意图。①受训者在培训后应该表现出的行为；②受训者经过培训应该表现出的工作业绩；③评估培训后产生业绩的标准。2.组织对受训者的希望。包括：①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；③组织希望受训者的业绩达到什么标准。3.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。因此，C选项不属于完整培训方案的基本要求91.职业教育不包括（）。A、就业前的职业教育B、农村职业技术教育C、就业后的职业教育D、特殊职业技术教育答案：D解析：人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育是按照社会上各种职业的需要，对劳动力或预备劳动力开发智力，培养职业兴趣，使其掌握从事特定职业所需要的基础知识、实用知识和技能技巧。职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育92.教学方案的制定程序包括：①确定教学名称；②设计教学方式；③确定教学目的；④确定教学方法；⑤分配教学时间；⑥检查培训内容；⑦选定教学工具。排序正确的是（）。A、①⑤②④⑥⑦③B、①⑤③④⑥⑦②C、③①⑥④⑦②⑤D、①⑤②③⑥⑦④答案：C解析：设计教学方案是一项系统的工作，需要按照一定的逻辑顺序进行。首先要明确教学的目标和目的（即确定教学名称和教学目的），然后根据目标选择合适的教学内容（检查培训内容）和教学方法（确定教学方法），接着设计具体的教学方式（设计教学方式），分配教学时间，最后选定教学工具。因此，正确的排序是③①⑥④⑦②⑤，选项C正确。93.（）是将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。A、目标比较法B、横向比较法C、水平比较法D、纵向比较法答案：C解析：水平比较法是一种通过将员工在考评期内的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，来衡量和比较其进步或差距的方法。这种方法可以帮助组织了解员工的工作表现是否有所提高，以及在哪些方面需要进一步改进。相比之下，目标比较法是将员工的实际业绩与既定的目标进行比较；横向比较法是在同一组织或部门内，将不同员工的工作业绩进行比较；纵向比较法是将员工在不同时期的工作业绩进行比较。因此，选项C是正确的答案。94.若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）。A、岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果B、岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果C、岗位与薪酬的对应关系为线性关系D、岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系答案：C解析：通常情况下，岗位等级低的岗位薪酬增长速度慢于等级高的岗位，这是合理且常见的。A选项正确，因为低等级岗位本身工资基数低，少量增加工资可能就会有较好激励效果；B选项正确，高等级岗位工资基数较高，需增加较多工资才能更好激励。岗位与薪酬的对应关系不一定只是线性关系，可能存在多种变化形式，D选项正确，C选项说只能是线性关系说法太绝对错误。所以答案选C。95.（2017年5月）在学习层面评估中，应该按照（）的标准建立试题库A、1:3B、1:5C、1:10D、1:20答案：C解析：答案解析：按照1:10的标准建立试题库，可以确保有足够的高质量试题可供选用，同时也可以增加随机抽题的准确性和公正性。这种比例可以保证有足够的题目涵盖课程内容，并且每个知识点都能够得到充分的考查。因此，选项C是正确答案。96.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（?）。A、个别争议B、集体争议C、利益争议D、权利争议答案：D解析：权利争议，又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。97.工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成（）。A、工作说明书审批稿B、工作说明书C、岗位规范D、职务晋升图答案：A解析：为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书审批稿，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。98.反映岗位或技能的价值，但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是()。A、基本工资B、绩效工资C、激励工资D、员工保险福利答案：A解析：基本工资通常是根据岗位的重要性、技能要求等设定的相对固定的报酬，它主要侧重于体现岗位和技能的整体价值，而不太考虑员工个体在能力、表现等方面的具体差异。绩效工资是根据员工工作绩效来定的；激励工资是为了激励特定行为或成果而设；员工保险福利则是对员工的保障和额外待遇。所以反映岗位或技能价值且忽视个体差异的薪酬形式是基本工资，答案选A。99.情境模拟适用于测量员工的（）。A、学习能力B、道德品质C、人格特性D、表达能力答案：D解析：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力;组织能力测试，侧重于考察协调能力;事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力。100.特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的上岗必须经过（）。A、持证B、通过考核C、专门培训D、考试合格答案：C解析：组织生产管理人员，特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的专门培训。101.在管理形式上，现代人力资源管理属于（）。A、静态管理B、权变管理C、动态管理D、权威管理答案：C解析：在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。102.(2017年11月)在冬季，室内温度经常低于（），企业应采取防寒保温措施。A、0℃B、5℃C、10℃D、15℃答案：B解析：一般来说，当室内温度经常低于5℃时，会对人们的工作和生活产生较大影响，如舒适度降低、设备可能出现故障等，所以通常在温度低于5℃时企业需要采取防寒保温措施来保障正常生产和运营。故答案选B。103.给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的()。A、联想法B、构造法C、绘图法D、完成法答案：B解析：给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的(构造法)，是唯一的答案。104.（）是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。A、基本定员B、综合定员C、劳动定员总额D、定员管理答案：A解析：基本定员，也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。105.（2015年5月）（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范。A、绩效管理制度B、绩效管理目标C、绩效管理方法D、绩效管理内容答案：A解析：绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。绩效管理目标是指组织或个人期望在绩效管理过程中达到的结果或标准。绩效管理方法是指为了实现绩效管理目标而采用的具体手段或工具。绩效管理内容则是指绩效管理所涵盖的具体方面或要素，如绩效评估、绩效反馈、绩效改进等。综上所述，正确答案是选项A。106.安全余额越大，销售额紧缩的余地就（），经营越（）。A、越大，安全B、越大，危险C、越小，安全D、越小，危险答案：A解析：安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。安全余额太小，实际销售额稍微降低，企业就可能亏损。107.以下不属于人力资源特点的是（）。A、时间性B、主观能动性C、消费性D、规律性答案：D解析：本题考查的是人力资源的特点。劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性。108.（2018年5月）（）与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务复杂性和所需协调的工作量成反比。A、管理层次B、管理水平C、管理幅度D、管理质量答案：C解析：管理幅度是指领导者直接领导的下属数量。领导者能力强、被领导者素质高，意味着领导者能够有效地管理更多的下属；部门业务复杂、所需协调的工作量大，意味着领导者需要花费更多的时间和精力来处理问题，因此能够直接领导的下属数量就会减少。所以，管理幅度与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务复杂性和所需协调的工作量成反比，选项C正确。109.在创新技能训练中，()是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A、主体附加法B、焦点法C、二元坐标法D、形态分析法答案：D解析：在创新技能训练中，(形态分析法)是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。110.按照劳动争议标的划分，劳动争议不包括（）。A、劳动合同争议B、关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议C、关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议D、关于劳动工时报酬的核算差误而发生的争议答案：D解析：答案解析：按照劳动争议标的划分，劳动争议可以分为：劳动合同争议；关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议；关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。而选项D是关于劳动报酬的争议，属于按照劳动争议标的划分的劳动争议。因此，正确答案是D。111.一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，（）提高员工的薪酬水平。A、必须马上B、可以一定幅度地C、不能盲目地D、应该考虑答案：C解析：企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，如果盲目提高员工薪酬水平，可能会加重企业负担，导致企业成本上升。此外，企业在决定是否提高员工薪酬水平时，需要综合考虑多方面因素，如企业的财务状况、市场竞争力、员工绩效等，不能仅仅根据经济效益来决定是否加薪。所以，正确答案是C。112.柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是（）。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：D解析：柯克帕特里克四级评估模式是一种常用的培训效果评估模型，包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个层次。其中，结果评估是指评估培训对组织绩效的影响，例如员工的工作效率、质量、客户满意度等方面的变化。通过结果评估，可以了解培训对组织的实际贡献，为决策提供有力的支持。而反应评估、学习评估和行为评估则是为了更好地理解培训的效果和影响，为结果评估提供基础和支持。因此，选项D是正确的答案。113.笔试的缺点是不能全面考察应聘者的（）。A、财务知识B、观察能力C、管理知识D、管理能力答案：D解析：笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。114.下列有关实耗工时的说法错误的是（）。A、考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况B、衡量现行劳动定额水平是否先进合理C、是企业核算产品实际成本的基本依据D、揭示产品质量检验过程中的主要问题答案：D解析：实耗工时是指实际消耗的工时，它是衡量工人劳动效率和企业生产效率的重要指标。实耗工时的统计和分析可以帮助企业了解生产过程中的问题和瓶颈，从而采取相应的措施进行改进。选项A，通过计算实耗工时与定额工时的比例，可以考察企业、车间、班组和个人的劳动定额完成情况。选项B，将实耗工时与现行劳动定额进行比较，可以衡量现行劳动定额水平是否先进合理。选项C，实耗工时是企业核算产品实际成本的基本依据之一，因为它反映了生产过程中实际消耗的劳动力成本。选项D，揭示产品质量检验过程中的主要问题与实耗工时没有直接关系。因此，选项D是错误的。115.(2016年11月)（）是整个培训教学方案的重心。A、确定教学目的B、检查培训内容C、确定教学方法D、设计教学方式答案：D解析：答案解析：在培训教学方案中，设计教学方式是至关重要的环节。它直接关系到培训的效果和质量。确定教学方式需要考虑学员的特点、培训的目标、教学内容等因素。合适的教学方式可以提高学员的参与度和学习积极性，促进知识的吸收和应用。确定教学目的是培训的目标，检查培训内容是为了确保内容的准确性和完整性，确定教学方法是具体的教学手段，而设计教学方式则是将教学目的、内容和方法有机结合起来，形成一个整体的教学方案。因此，选项D是正确的答案。116.（）是招聘总成本与实际录用人数之比。A、招聘单位成本B、招聘单位评价C、招聘有效成本D、招聘录用成本答案：A解析：招聘单位成本是指招聘总成本与实际录用人数之比。它是衡量招聘效率和成本效益的重要指标。通过计算招聘单位成本，可以了解在招聘过程中每录用一名员工所需的平均成本。具体计算方法是将招聘总成本除以实际录用人数。招聘总成本包括招聘广告费用、招聘人员的工资和福利、招聘场地租赁费用、招聘测试费用等与招聘活动相关的所有费用。A选项招聘单位成本符合题目中对招聘总成本与实际录用人数之比的定义；B选项招聘单位评价通常是对招聘单位的整体评估，与成本无关；C选项招聘有效成本可能是指与招聘效果相关的成本，但不一定是总成本与实际录用人数之比；D选项招聘录用成本可能是指与录用过程相关的成本，但也不一定是总成本与实际录用人数之比。因此，正确答案是A。117.品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的（）为主，着眼于“他这个人怎么样”。A、潜质B、现状C、品质D、素质答案：A解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。因为品质主导型的绩效考评主要关注员工的潜在特质和能力，例如性格、领导力、沟通能力、团队合作能力等，这些因素对于员工在未来的工作表现和职业发展具有重要的影响。而潜质是这些特质和能力的潜在表现，通过考评员工的潜质，可以更好地预测员工未来的工作表现和职业发展潜力。因此，选项A是正确的答案。118.AP与MP的交点为（）的最大值。A、总产量TPB、平均产量APC、边际产量MPD、劳动的边际产品收益MRP答案：B解析：根据图1-4表示的总产量、平均产量、边际产量和劳动投入的关系，可以清楚地看到企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入对产出的影响。在区域I，平均产量AP直在增加，并且边际产量MP大于平均产量AP。所以，劳动投入至少要增加到AP与MP的交点才能使平均产量最大。119.我国的集体合同体制以（）为主导体制。A、基层集体合同B、行业集体合同C、地区集体合同D、部门集体合同答案：A解析：我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。120.在劳动密集型企业