如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意项目

怎样体面地解聘职员及解聘不一样职员注意事项

【本讲关键】怎样体面地解聘职员敏感岗位处理解聘后职员关系管理

怎样体面地解聘职员

1．选择有利时机体面地解聘职员第一个方法是学会选择有利时机。通常来说，职员被解聘以后在心理上全部有一个从无法接收到逐步接收发展过程，刚听到被解聘消息时，职员心理反应是相当强烈。不过，在以后几天时间乃至30天之内，职员心理冲突就会慢慢地化解，逐步转向对自己指责。这正像俗话所说“时间是诊疗心灵痛苦最好良药”。◆掌握职员特殊资料在选择有利时机时，掌握职员特殊资料是第一个需要尤其关注原因。即具体考察职员收到被解聘通知单那天是不是她某个重大节日，比如她生日、她结婚纪念日等等。假如你恰好选择了那样特殊日子，将很轻易引发较大矛盾冲突，会对职员心理造成很大伤害和刺激。所以，在做离职职员管理时候，要考查清楚职员生日（包含阳历和阴历）。总而言之，要设法拿到职员特殊资料，依据资料来安排发放解聘通知单最适宜时间。◆充足考虑通常企业季节性波动企业产品伴随季节而波动，职员找工作也是伴随季节波动，每十二个月12月份绝对不是找工作好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作好时机。所以，当你决定让某个职员离职时，最好选在比很好找工作时间通知她，这么能够让这位职员有期望找到其它工作，不至于影响到她正常生活。

2．暗示其辞职所谓“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理经过举出职员工作中犯过错误，对将要被辞职员进行猛烈抨击方法来“暗示”其认可错误，主动辞职。这种方法不是“暗示”辞职正确方法，“暗示”辞职是指假如相同错误一位职员连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对她和气地指出而且制订了考评标准，假如再犯，那么她自己也会认为很不好意思，自己就会主动辞职了。实际上，常常也会有这么情况：有职员即使一再被暗示，不过仍然不辞职。这是一个很正常现象，因为她可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对她来说意味着很大风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法和该职员做好沟通了。

3．让她人“挖走”她（她）体面解聘职员第三种方法就是设法让她人“挖走”该职员，尤其是部分高层职员。高层职员工资相对比较高，著名度比较大，针对现在猎头企业很活跃情况，你能够向猎头企业推荐。同时，能够请猎头企业打电话给这位职员，要求其寄一份简历。这么，能够让该职员意识到自己机会来临，降低职员被解聘时痛苦。经过你和猎头企业合作，很体面地为被辞职员保留了面子。

敏感岗位处理

企业高层解聘管理

1．风险◆可能会影响企业形象。企业高层职员通常要负责对外沟通，所以，企业高层职员常常代表一定企业形象。◆企业高层职员离开可能会带走一个团体。企业高层职员在离开企业时，可能会率领部分人集体跳槽。这很可能会造成一个部门瘫痪，损失可谓惨重。◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险产生是因为企业高层职员和社会各级人士，尤其是和政府机关往往全部有比很好沟通，假如被解聘企业高层职员利用社会关系和原企业进行同业竞争，原企业很可能会处于很不利地位。

2．应对方法针对企业高层职员应做好以下应对工作，以减免风险：◆尽可能保留高层职员面子。越是高层人越关注面子。你能够专门抽出时间对高层职员进行专门了解和研究，能够用聊天方法引导其主动提出辞职，同时还要尊重她所提出要求。保全方面子是处理高层管理人员最关键一点。◆支付足够赔偿。为了避免发生部分无须要同业竞争风险，对企业高层职员还要支付足够赔偿，可能还要签定《同业严禁协议》。◆进行关系或工作隔离。比如原来Ａ负责和政府联络，现在让Ｂ负责和政府联络，这么隔离可能是两三个月，甚至六个月，这就是通常所说关系隔离；工作隔离通常采取派遣某高层职员去参与培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给她人方法来实现。

营销人员解聘管理

1．风险解聘营销人员会带来两个风险：◆保密风险。营销人员会把用户带走。◆同业竞争风险。营销部门是给企业直接带来利润部门，营销人员跳槽以后，假如进入竞争对手企业，会对原企业造成很大威胁。

2．应对方法对解聘营销人员可能带来风险，有以下应对方法：◆最好针对风险签署相关协议。◆逐步隔离风险。企业能够在将其解聘之前，使其和她人调换岗位。如原来做销售，现在让其做市场（市场和销售是两个不一样部门，销售是直接面对用户回收资金，市场是指用户关系管理、市场营销等等），实现工作隔离，方便逐步隔离风险。

财务人员解聘管理

解聘财务人员，可能带来三种风险：

1．财务风险财务风险是指企业在进行财务管理时，可能会有部分不规范行为。比如吃中午饭时，企业要求你拿发票报销，假如你吃饭小饭店没有发票，不过你还是拿收据入账报销了，收据入账是不正当。这件事情本身风险很小，不过一旦财务人员和相关部门相互协调，把企业内部资料泄密，那么风险就会变得相当大了。

2．企业政治风险企业政治风险往往表现在发票或支票不能回收上。财务人员跳槽，往往会包含发票或支票。在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把企业账款划出，或使货款有意无法回收，风险相当大。

3．社会关系风险企业和政府关系表现在财务审计、税务监察和工商判定等方面，每首先全部很关键。社会关系风险是指财务人员走后，企业和政府关系脱节，所以，财务人员走后，应立即地做好和政府相关部门沟通，以防范社会关系方面风险。

解聘后职员关系管理

1．解聘后职员关系管理四大内容针对上面提到三种比较敏感岗位，一定要做好解聘后职员关系管理工作。◆经济上赔偿。在经济上给正当赔偿，这种经济赔偿一定要有；◆尽力为被解聘职员找到再就业机会。避免因为被解聘而产生不满，做出对原企业不利举动；◆给其心理上抚慰，降低她们痛苦。关键包含物质和精神这两方面需要，物质需要要由金钱和物质来换取，精神需要即使是无形，却能切实地在解聘职员管理过程中发挥实际作用；◆和之保持良好联络。这种联络具体是指在每十二个月春节时，把企业贺年卡寄给被解聘职员，让其关注企业发展，或在年度内邀请被解聘职员聚餐等等。

2．解聘后职员关系管理意义做好解聘后职员关系管理工作有三个关键意义：◆对于在职职员有正面激励作用。当一位职员被企业解聘时，其它职员全部在观望，由她人也会想到自己。所以处理好了一位职员解聘事宜，对别职员就会产生很好激励作用。◆有利于提升企业企业形象和声誉。解聘更能显示出企业企业文化。◆有利于企业业务发展。被解聘职员即使离开了企业，不过还可能给企业带来部分相关业务量，所以，解聘职员时，要尽可能使其得到公正、公平尊重。

【自检】请判定下列行为对错。序号行为对和错1在职员结婚纪念日发放解聘通知单对□错□2在12月份解聘职员对□ 错□3派遣立即被解聘高层人员外出培训六个月，以此来实现工作隔离对□ 错□4邀请被解聘职员来企业聚餐对□ 错□见参考答案5－1

【本讲小结】体面地解聘职员不管是对企业还是对个人全部意义重大。尤其是对那些身在企业高层或财务、销售等敏感岗位职员来说，体面地解聘意义更为重大。企业高层、销售和财务等岗位人员是三类身处敏感岗位职员，对于这三类职员解聘工作现有风险又有处理技巧。人力资源部门应慎重地掌握这三类职员解聘风险和技巧，以免因为处理不妥而给企业带来各方面巨大损失。

【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第6讲怎样利用ＥＱ技巧进行解聘职员管理

【本讲关键】ＥＱ定义及组成原因解聘职员时组织和换位意识智商、情商和ＨＲ管理ＨＲ职业心理台阶

ＥＱ定义及组成原因

图6－1情商构架图

1．ＥＱ定义ＥＱ是一个洞察自己和她人情感、自我激励、管理及处理人际关系综合能力。ＥＱ有两点需要关注：①自己管理自己情绪能力；②自己推进和影响她人情绪能力。

2．ＥＱ组成原因ＥＱ组成原因包含自我和社会这两方面意识、自我管理和社会技能。◆自我意识ＥＱ组成原因中第一位也是最早产生是自我意识。一个人自我意识是第一位，一个人自信或不自信全部属于这个人自我意识。比如，你知道现在你体重已经超标了，这就是一个自我意识。◆自我管理和社会技能自我意识产生会激发人自我管理。当你意识到自己体重已超标时，你可能就会进行自我管理，就会主动地去参与运动、自觉地节食，当你既参与运动又节食以后，你身体就会越来越健康。做事也是如此，当你意识到自己工作方法有问题时，你会自我管理，会经过多种可行方法来改善，久而久之，你工作能力就会取得提升。所以，自我管理能使个人形成一个社会技能。◆社会意识社会意识是她人意识，也就是她人对你评价。比如，你能够认为自己体重没有超标，不过其它人却有相反意见，这也会对你造成一定影响。比如你上司认为你体重招标，为了和上司有一个比很好工作关系，你可能就会想尽多种措施地去运动和减肥。社会意识也能让一个人形成自我管理，从而形成社会技能，甚至能够这么说——ＥＱ社会技能就是对她人正面影响。

3．ＥＱ组成原因具体内容图6－2情商组成原因以自我意识为例，人自我意识包含自信、自我情感意识和自我评定等三部分内容。有职员即使失去了一份工作，不过她却十分自信并满不在意地认为“此处不留我，自有留我处，四处不留我，我当个体户”，这么职员属于很有自信职员，她面对被解聘情况时，首先想到却是自己完全有能力找到一份愈加好工作，想到企业还必需要给自己赔偿。解聘职员时组织意识和换位意识

社会意识包含换位和组织等两方面意识。在做人力资源管理尤其是解聘职员管理时，要充足利用社会意识。具体内容包含和企业领导同时、和解聘职员和部门经理换位。

1．和企业领导同时企业领导关键工作是决议，她平时所想更多是企业宏观战略、盈利能力、关键竞争力等三方面事情，假如你不能和企业领导在这些方面同时，那你就无法和企业领导形成一个战略伙伴关系。战略伙伴关系用一句俗话来形容就是“你上司坐奔驰，你就要开宝马，不然无效。”

2．和被解聘职员换位和被解聘职员换位就是要深切地关注被解聘职员心理需求。在解聘职员时，人力资源管理人士要考虑到职员可能面临多种情况。比如，有职员一旦被解聘，整个家庭就会没有经济收入，所以一定要充足了解职员家庭和经济背景。对于部分职员不良行为，人力资源管理人士要设法充足利用换位思索，认真地了解事情背后可能隐藏不得已原因，即使做出了解聘决定，也要站在职员立场来尽可能地帮助她处理部分困难。

3．和部门经理换位部门经理是一个战斗单位，假如将企业比作一个战场，销售和工程等部门就是战争前沿阵地，人力资源部则是后勤支持部队。要想使企业关键竞争力在战场上得到有效地提升，各个部门就要各尽其职。所以，人力资源部能够提出要求，不过一定要事先沟通联络，因为不管怎样人力资源部全部是作为企业服务部门出现。假如人力资源部提前做好相关部门经理培训工作，才有可能降低对人力资源部压力。总而言之，假如能做好换位思索和含有组织意识，会使人力资源从业人士形成部分社会技能。这些技能包含一个发自内心善良和坚持国家相关政策之下影响、发展、抚慰、领导、沟通等各方面能力，这些技能也是人力资源从业人士必需含有能力。

智商、情商和ＨＲ管理

图6－3智商、情商和ＨＲ管理把情商、智商和人力资源管理分成了四个象限，这四个象限内容其实对任何一个人人生全部是相关键指导作用。大家全部知道在历史上周瑜是属于ＩＱ很高不过ＥＱ却不高人，所以她落得一个被气死结局；在历史上一样有ＩＱ通常不过ＥＱ很高人却很成功，从商业角度来说，红鼎商人胡雪岩就是一个很好例子；对当今世界最富有人比尔·盖茨来说，她大学全部没有读完，不过她有一个很好母亲，而且她曾在ＩＢＭ企业上班，有良好职员关系，所以，情商对人力资源管理来说是很关键。

ＨＲ职业心理台阶

人力资源从业人士应该有两个职称，这两个职称并不是社会现象所给，而是自己在职业发展中应做到。只有在同时含有这两种职称能力时，你才能真正面对人力资源管理工作中方方面面问题。

1．职员灵魂工程师假如一家企业没有宣传、企划、事业文化等部门，那么，负责这家企业企业文化宣传一定是人力资源部。人力资源从业人士一定要努力地建立企业内部企业文化。以海尔企业企业文化为例，海尔企业企业文化有两点很关键：①企业用户服务意识；②创新能力。海尔曾经有一位职员在为一位大山里老大妈送洗衣机时，花了一小时时间来亲自背过去。由此可见海尔用户服务意识是多么出色。

2．职业生涯指导师通常职员全部有敬业心，假如企业为职员提供了事业发展机会，那么，在这种环境气氛内工作职员工作效率则是一般职员4倍。所以，人力资源从业人士在做解聘职员管理时，一定要提醒职员整个社会竞争力组成方法，告诉职员现在社会市场价位是怎样，指导她应该朝着哪个方向发展。只要人力资源从业人士能做到这些，相信任何职员全部会从内心油然而生着对人力资源从业人士产生感谢心愿。

【自检】请做下面“人力资源辛巴达练习”，然后回复问题。有四个人现在在ＢＢＣ企业上班：哥顿和杰克分别是人力资源部主管和销售部经理，雷夫和麦克是无话不谈好友并分别是人力资源部人事助理和销售部文员。杰克因麦克不能胜任工作而向人力资源部提交解聘申请，计划在15天内解除麦克劳动协议。杰克将解聘申请交给了人力资源部人事助理雷夫先生，雷夫看到解聘书后大吃一惊，她将解聘书转交给了人力资源部经理哥顿先生，哥顿先生具体审查了多种支持文件和做了相关工作了解后在解聘书上签了字，按企业授权要求，此解聘书不经过总经理审批即可生效。哥顿和杰克协商后准备在一个星期以后通知麦克，安排麦克领取对应赔偿并让麦克离开企业。雷夫认为应在此时帮麦克渡过难关，为了使麦克留下来，她将此事告诉了当地政府主管官员何麻子，何麻子和ＢＢＣ企业麦克是亲戚关系，并影响着企业80%以上业务。何麻子听说此事后假装到企业参观，并在参观过程中有意提及和问询了麦克工作表现。哥顿感到事情重大，向总经理汇报了基础情况，两天后，哥顿接到了经过董事会亲自讨论后形成决议：将麦克留下来。问：（1）假如你是人力资源部经理哥顿先生，你将怎样处理？（2）假如企业董事会讨论后形成决议是将麦克解聘，你又该怎样处理呢？答：（1）@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（2）@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案6－1

【本讲小结】谁全部会发怒，因为发怒很轻易。但要用适宜方法，为适宜目标，在适宜时，以适宜程度，对适宜人发怒就不是那么轻易了。为了使这种不轻易变成轻易，人力资源从业人员就要学会怎样用ＥＱ技巧来进行解聘职员管理。要利用ＥＱ技巧，就要了解ＥＱ定义、组成原因、组成原因具体内容及相互作用方法；要学会利用ＥＱ社会意识中组织和换位意识；要充足了解ＥＱ、ＩＱ和人力资源管理关系，竭尽全力地争取成为职员灵魂工程师和职业指导师。

【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第7讲被解聘职员心理分析及应对策略

【本讲关键】被解聘职员心理需求被解聘职员需求管理被解聘职员心理调整

被解聘职员心理需求

1．潜意识效应人意识分两个层次：第一个层次是意识，第二个层次是潜意识。潜意识对人行动影响很大。在解聘职员管理中，假如人力资源从业人士在和职员谈话之前就认为一定无法在良好气氛中进行谈话，其结果肯定也不会很好。人力资源管理过程中，假如人力资源管理人士不注意工作技巧，解聘职员Ａ时，就和其发生争吵，结果造成了劳动争议。那么，很可能在解聘职员Ｂ时，还会造成争吵局面，这么势必很轻易和职员形成一个心理对峙。潜意识在一个人日常生活中占据了整个意识97%，所以，人力资源管理人士在和职员进行任何面谈时，全部要有一个主动方向，要尽力地在职员心目中树立一个公正、公平、平等潜意识。依据潜意识理论，人力资源管理人士首先要了解被解聘职员心理需求，然后才能依据这些需求来出色做好具体工作。

2．两类被解聘职员通常来说，被解聘职员有两种类型：自我否定和自我保护等类型。◆自我否定型自我否定型职员会认为失去工作就表示自己很没用，而且认为极难再找到工作，总体来说，这类职员是失望和焦虑。◆自我保护型自我保护型职员则认为失去工作仅仅是生活中一小朵浪花而已，没有什么大不了，她会宽慰自己离开企业反而可能会碰到愈加好机会。根据马斯洛需要理论，当今中国社会已基础上处理了生理和安全需要。对被解聘职员来说，她所需要是归属和爱需要、被尊重和自我实现需要。图7－1马斯洛需求理论

3．强烈精神需要◆发展稳定性职员全部需要发展稳定性，一旦忽然不稳定了、被企业解聘了、没有工资了，这时就成为职员发展中一个关节点、转折点，因为她稳定被打破了。所以，人力资源管理人士最好在解聘职员时为其做好职业指导，帮助其寻求新稳定感。◆自尊需要迫切性被解聘职员在心理上全部是有阴暗面，尤其是对中国这么一个自古以来民族传统就爱重面子国家来说，职员任何尊重需要没有得到满足全部会造成无须要甚至是无尽麻烦和损失。假如你能满足了职员离职时关键精神需要——尊重和面子需要，全部事情全部会迎刃而解。◆职业发展需要要求人力资源管理人士在职员离职时，最好能依据你考察和研究，为被解聘职员做一个客观有益职业生涯指导。

4．物质需要物质需要关键包含生活和工作等方面物质需要。物质需要对通常人来说是低层次，假如职员真有这方面需要，不妨能够尝试进行人道主义援助，能够发动企业职员们捐款。不过，通常来说，即使你满足了职员物质需要，职员还是很可能会和你“纠缠不休”。

被解聘职员需求管理

1满足情绪需要你一个好友失恋了，一个人在十分难过地哭，假如这时你能真诚友好地拍拍她肩膀对她说“别哭了，咱出去兜兜风吧！”，她可能会接着哭、接着悲伤，因为这时难过哭泣对她来说是一个最简单情绪发泄需要，不管是她好好友还是她父母，在这种时候最需要做就是让她尽情地发泄情绪，而你只需要在旁边默默地满足她需要就完全够了。对被解聘职员来说，最初全部有一个心里难过过渡时期，你要给她时间让她充足地发泄自己痛苦情绪，慢慢地她就能够接收事实了。

2．满足精神需要满足精神需要关键就是满足职员离职时尊重和面子等方面需要，使职员得到被尊重感觉，使职员有自我存在感，这么才能顺利地处理问题。

3．重视满足其职业指导需要以西门子企业为例，通常被解聘职员，西门子企业全部会介绍其去相关职业介绍机构，而且在一定程度上报销1，000元左右培训费用。这么方法有很多企业全部能够做到，在这种情况下，假如你满足了职员基础要求，职员就会在一个正常轨道上和你进行谈判。

被解聘职员心理调整

1．教导以主动态度来消除挫折教导职员以主动态度消除挫折有两种方法：①教导其用理智和意志控制情绪；②帮助其用有效方法以克服困难。◆用理智和意志控制情绪要求职员用理智态度对待挫折，往往是说起来轻易，但做起来却极难，而且职员是否还能有理智态度也不是人力资源部经理说一遍就能够生效。对于那些自我保护型职员来说，可能很轻易奏效，不过，对于大部分被解聘职员来说，更有效方法可能是帮助其用有效方法来克服再就业和眼前经济上困难。◆用有效方法克服困难有些企业针对这个问题推行了“职员援助计划”。所谓“职员援助计划”，其实就是一个互助组，类似大学里课外协会。当职员情绪低落，碰到问题时，能够充足地利用熟悉人，利用团体力量来有效地帮助其平稳情绪。比如东莞有一家企业人力资源部经理，针对她所在企业实际情况，在职员中成立了互助组和心里对谈组，以此来处理外地职员在生活、心理等各个方面可能碰到问题，为职员提供了一个能够释放压力空间。同时，一旦发觉职员无法宣泄情绪，就主动地打电话和她好友和亲人沟通，方便能愈加好地帮助她。所以，当你准备解聘一位职员时，尤其是对于性格比较急躁职员，在没有发放正式解聘通知单之前，最好先给她家里或和她比很好好友打个电话说明一下情况，让她们帮助做好她思想工作，让她们帮助你时刻跟踪她情绪，这些全部是人力资源部能力范围之内事情。

2．职员自我调整方法图7－2职员自我调整方法职员需要掌握自我调整方法，对于被解聘职员来说，自我调整是必需。内因决定外因，不管企业怎样帮助，假如自己一直无法调整情绪，那也极难从失业阴影中解脱出来。职员自我调整方法有适宜宣泄情绪；良好地转移精神；学会原谅自己，努力恢复自尊；努力争取把挫折变成前进动力。

【自检】你将要和一名职员进行解聘面谈，为了使面谈朝着主动方向发展，请你做一个面谈计划。被解聘职员类型□自我否定性□自我保护性被解聘职员心理需求物质

精神

被解聘职员需求管理

被解聘职员心理调整

【本讲小结】被解聘职员心理分析包含被解聘职员心理需求、管理需求和被心理调整方法等三大内容。在解聘职员时，要了解被解聘职员精神和物质上双重需要，要尽可能满足被解聘职员情绪发泄、精神和就业等方面进行指导管理需求。教导职员学会自我调整心理科学方法，而且想方设法地尽可能帮助职员舒缓担心、沮丧等不良心理。

【心得体会】