餐饮业员工频繁离职的对策研究-以深圳花吹三叶餐饮公司为例

绪论（一）研究背景随着中国经济的蓬勃发展，国民经济收入不断提升，人们对于日常消费的支出越来越大，餐饮作为衣食住行的重要一部分，发展势头迅猛，海底捞的企业文化中谈到“顾客是一桌一桌抓起来的”，而企业的盈利大多是由员工的服务质量吸引来的，由此可见，餐饮业的员工若频繁离职，势必会影响顾客服务质量体验度，从而影响企业的经济收入。因此对于餐饮企业员工频繁离职的问题应给予重视。（二）研究目的及意义员工离职是每个企业都需要面临的重大难题，前程无忧《2017年离职和薪酬报告》相关数据显示服务行业的离职率为所有行业最高，其中餐饮业最为严重。人力资源缺口大，员工频繁离职是餐饮行业面临的一大难题，由于竞争对手增加、薪资待遇等原因，一线人员、后厨人员流失率高，高素质人才看不上、留不住。论文通过对深圳花吹三叶餐饮公司内部员工为调查背景，找出引起该公司员工频繁离职的原因的同时，结合人力资源管理与心理学理论，提出完善培训体系、员工激励机制、反馈机制、薪酬制度等对策，希望解决该公司人力资源管理成本高、员工满意度低等问题，以保证该公司持续良好的发展。（三）国内外研究综述1.国外研究现状分析在国外，经济学家最早提出关于人员流失的问题，因此当时考虑到的更多因素是劳动力市场结构以及薪酬制度等。比较有代表性的模型是March&Simon模型（1958），称为“参与者决定”模型，其将个体行为融入到劳动力市场，由员工流出企业的合理性和从企业流出的容易性两个模型共同构成。MarchJ.G.,SimonH.A.Organizations[M].NewYork:John-Wiley.1958:274-285后来,从心理学角度出发，国外学者对人员流失的问题开展了研究。Price模型（1977）是美国学者Price从个体心理学角度出发，将个体因素与企业因素结合起来，提出影响人员流失的决定因素为工资水平、融合性、交流媒介、正规交流途径，干扰变量为工作满意度和选择工作的机会。MobleyWH.IntermediateLinkageintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnoverprocess[J].PsychologicalBulletin,1979,86(3):193-204其MarchJ.G.,SimonH.A.Organizations[M].NewYork:John-Wiley.1958:274-285MobleyWH.IntermediateLinkageintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnoverprocess[J].PsychologicalBulletin,1979,86(3):193-204国外还有许多相关的理论，如Zeffan（2001）通过研究发现离职意向受员工个人特质、外部因素、制度影响、员工对其工作的态度等几方面因素的影响。Zeffane.ExplainingEmployeeturnoverinanAsiancontext[J].HumanResourceManagementJournal.2001.11:54-57Guthrie（2006）通过研究企业薪酬支付规则与员工流失的关系，指出以能力主要付薪依据的组织能更有效的减少员工流失，而以团队为支付单位的组织系统通常导致较高的人员流失率，其组织规模越大，员工流失率越高。Guthrie.TheNature&CauseofJobSatisfaction[J].HandbookofIndustrial&OrganizationPsychology,Chicago,RandMcnailyCollege,2006:1297-1349凯蒙Zeffane.ExplainingEmployeeturnoverinanAsiancontext[J].HumanResourceManagementJournal.2001.11:54-57Guthrie.TheNature&CauseofJobSatisfaction[J].HandbookofIndustrial&OrganizationPsychology,Chicago,RandMcnailyCollege,2006:1297-1349国外学者通常对人才流失的研究主要是通过搭建各种不同的人才流失模型，将人才流失比作一个过程来研究，尝试找出造成人才流失的各种显性和隐形因素，确定影响人才流失的各种人口变量、组织变量，并找出彼此间的内在联系。国外对于人才流失的研究起步较早，可以追溯到20世纪初且研究范围比较广阔，但是流失因素可能会和国内稍有差别。2.国内研究现状分析相比国外，我国学者在人员流失这方面的研究地比较晚，直到上世纪90年代末期才开始有所进展。相比国外比较成熟的理论，国内的研究主要是在国外理论研究的基础上进行延伸和实证研究上，在理论的创新方面还是很薄弱。在国外学者的理论基础上，我国学者针对某一行业或者某一群体进行实证研究，并根据相关理论为企业管理者制定策略。李华（2010）从博弈论视角对企业管理人员离职原因进行了研究。先从双方都是理性经济人等4个方面进行了基本理论假设，在低绩效管理人员中建立了新进型和枯萎型管理人员离职博弈模型，在高绩效管理人员中建立了静止型和明星型管理人员离职博弈模型，并得出以下结论：要对新进型管理人员加大管理和关心力度；枯萎型管理人员忠诚度比较高，重点要提高其工作绩效；静止型管理人员在企业中占比比较大，对此类型的人员要采取有效措施进行重点管理。李华.基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析[J].统计与决策,2010(23):183-185.孟艳华（2014）采用明尼苏达满意度量表对对海底捞一线员工满意度进行调查，并对调查结果进行分析其管理特点，指出服务企业的一线员工作为公司定位的维护者，成为服务中最具可视性的部分，传递服务并极大地影响服务质量。他们了解顾客需求，传递服务的同时与顾客建立人际关系，成为顾客忠诚的来源。同时,一线员工也是运营效率的关键驱动力，因此，让一线员工满意是服务性企业管理的基本点。孟艳华.海底捞一线员工满意度调查与管理特点[J].现代企业,2014(04):35-38.管理（2016）提出连锁企业管理者离职率高于普通行业，其原因在于目前的很多连锁企业不能给基层管理员工提供广阔的发展空间、进行有效的企业文化培训以及对于连锁企业而言员工的工作劳动强度比较大。调查者提出询问，以获得所需资料，然后对汇集的信息资料整理分析，了解现状。相关理论和概念界定（一）概念界定1.餐饮业员工概念界定餐饮业是服务业中典型的一类，指集服务、加工制作和商业于一体，在一定场所中向消费者提供酒水、食品的生产经营产业,对我国的经济发展起到重要作用，而我们在日常生活中更是离不开餐饮行业。而本文所研究的餐饮业员工是指与其签订劳动合同的企业所属为餐饮行业的人员。2.离职概念界定一般来说，离职指员工脱离企业，雇员与雇主之间终止劳动关系，离职在性质上可以分为两种，一种是自愿离职，出于员工个人的意愿，主动与企业终止劳动合同。另一种是非自愿离职，非员工个人意愿，由于企业的原因或其他客观原因所发生的人员流失现象。本文对深圳花吹三叶餐饮公司员工频繁离职原因的研究的离职，重点指的是员工本着自身意愿主动与企业终止劳动关系，员工自动离开原公司的行为。（二）理论基础1.马斯洛需求层次理论1943年，美国著名的心理学家马斯洛在《人类激励理论》中谈到，人类对于自身的需求满足是按照从低到高的顺序依次满足的，其中分别为生存的需求、人身安全的需求、社会交往的需求、尊重的需求和自我实现需求。按照马克思的想法，人之所以能在社会上取得一定的成就在于他最基本的生理需求得到了满足，确保自身可以生存和发展。而人类的低层次需求在得到满足后将会促使他们对更高层次的需求有追求的欲望。需求层次理论强调了人类的发展离不开人类对于物质和精神的追求，同时，人类的需求内容不断的丰富化。作为本文研究对象的餐饮业员工，他们的需求金字塔到了什么阶段，也是我们在考察人员频繁离职这一话题需要考察的一个重要环节。要想有针对性的提出对于员工频繁离职这一问题的解决办法，我们需要明白不同的员工需求的是什么，然后在企业能够承担的范围内，尽量满足员工的需求，提高他们对企业的满意度，只有满意的员工才能为企业带来更多满意的顾客。2.双因素理论该理论在1959年由美国心理学家赫茨伯格提出，也称为“激励-保健理论”。保健因素指的是企业员工在维持正常工作所必须具备的条件，包括企业工作环境、企业决策以及企业实施的一些督查举措等。激励因素指的是企业为员工所提供的能够提高员工积极性，激发员工工作动力的因素。激励因素包括岗位福利、晋升通道、员工职业生涯规划以及实现员工个人成就感的机会等。在该理论中谈到提高保健因素并不会让员工的工作积极性呈现显著的提高，只是能够稍微缓和员工与企业之间可能存在的一些紧张关系。而要想提高员工的工作积极性，工作满意度还是需要凭借实现一些激励手段。激励手段会让人们产生一种惊喜感，可能还有伴随着奖励。企业员工并不会因为没有获得激励因素而产生不愉悦的情绪，然而，当企业员工在收获他们满意的激励时，他们的工作动力会显著提高。杨頔.国有企业员工福利满意度对主观幸福感的影响研究[D].云南财经大学,2019.深圳花吹三叶餐饮公司员工现状（一）深圳花吹三叶餐饮公司简介1.深圳花吹三叶餐饮公司概况深圳花吹三叶餐饮公司成立于2016年，于2017年正式开始经营，是一家以日式料理制售为主的企业，属黑珍珠2钻四叶寿司旗下子公司，三叶旗下餐饮品牌，现有三家门店分别是位于深圳华润城万象天地的旨一郞寿司、黑旨烤肉以及位于宝安海雅缤纷城的小黑旨烤肉，因其别具一格的门店装修风格、新鲜的食材、动人可口的美食以及顾客至上的管理经营理念获取了大量的好评，因此企业也得以快速发展。企业秉承着给顾客提供新鲜食材的经营模式，每天下午2点会将上午营业后剩余在回转带上的寿司统一处理，坚决不再售卖，三文鱼、北极贝等鱼生都是通过挪威当天进口制作的，坚决维护好食材的新鲜度。烤肉店为了让顾客更好的享受美食，员工全程可以提供烤肉服务，现烤现吃，这不仅避免了顾客因烤肉技术受限而影响了口感的问题还可以让顾客享受一番视觉盛宴。2.深圳花吹三叶餐饮公司员工情况企业设有11大部门，分别是：运营部、市场部、财务部、工程部、人力资源部、仓库、采购部、信息部，总计71余人，员工总数因为人员流失的原因在不同阶段会有所波动。员工年龄结构深圳花吹三叶餐饮公司是一个非常年轻化的公司，如图3-1所示，该公司16-23岁的员工有37人，占员工总数的52%；24-30岁的员工有13人，占员工总数的19%；31-40岁的员工人数为10人，占比为14%；41-50岁的员工有3人，占比为4%；50岁以上的员工人数为8人，占全体员工总数的11%。其中，年龄段在16-23岁的员工主要是楼面的一线服务员、厨房学徒，厨房助理；而年龄段在50以上的员工多为洗碗工和碳工。图3-1员工年龄结构图（数据来源：该企业人力资源部）员工性别结构不同于大多数人们对于餐饮业女性工作者多于男性工作者的理解，如图3-2所示深圳花吹三叶餐饮公司共有男性员工52名，占总员工人数的73%；而女性员工仅有19名，占比27%。餐饮行业作为服务业的一大类，由于中国传统思想的根深蒂固，很多女性会因为外界流言蜚语、家庭、个人观念等因素的影响，选择不踏入餐饮业或是辞职。图3-2员工性别结构图（数据来源：该企业人力资源部）员工学历结构由图3-3可见，深圳花吹三叶餐饮公司整体员工学历较低，初中及以下学历的员工人数为50，占公司总人数的70%；而大专及以上学历的员工人数仅仅为6，占公司总人数的9%，这部分人的岗位主要是会计、运营、店面经理、人事。公司也是由于近年来的发展，渐渐重视起了非一线人员的作用，并且认识到这些办公室人员学历素质的重要性，才对上述的运营、人事岗进行了招聘工作，这也说明餐饮业对于一线服务人员学历的要求并不高，但是对于一线管理人员、办公室管理人员的学历素质更加的注重。图3-3员工学历结构图（数据来源：该企业人力资源部）员工工龄结构深圳花吹三叶餐饮公司距今正式营业将近三年，公司员工普遍的工作年限较短，如图3-4，在该公司工作两年以上的人数占公司总人数的23%，而这部分员工的职位多数为领班、经理、料理长、厨师长，几乎没有一线的服务员，可见，一线服务员相比较该企业的其他职位而言，稳定性较差，流动性较强。图3-4员工工龄结构图（数据来源：该企业人力资源部）3.深圳花吹三叶餐饮公司员工频繁离职现状深圳花吹三叶餐饮公司开业至今已有将近3个年头了，处于深圳这所一线城市，对其来说是一种地理优势，因为全国各地的年轻人会奔向这里，而这一批人，解决掉了公司许多的招聘难题。表3-1深圳花吹三叶餐饮公司2017年-2019年员工离职率统计（单位：人）年份初期总人数入职人数离职人数离职率（%）201723937.3201838110755120197311812063数据来源：该企业人力资源部从表3-1可见，2017年、2018年、2019年深圳花吹三叶餐饮公司的入职员工数量不断上升，但是其员工的离职人数也逐渐增加。由于2017年正处于该企业刚经营阶段，员工人数较少并且他们更加有想见证企业茁壮成长的心态，因此该公司2017年的离职率呈现7.3%的良好状态。但是根据数据显示，该公司2018年和2019年的员工离职率均超过了50%，远远超过了正常范围，可见，该公司的员工流动性非常高，这对于企业而言是一笔人力损失，同时，也暴露出来了该公司在管理方面有着许多缺陷，如果这种局面仍得不到改善，那么将是企业发展路上的绊脚石。表3-2深圳花吹三叶餐饮公司2018年员工离职人数性别统计（单位：人）性别入职人数离职人数离职人数占比男836282.7女271317.3数据来源：该企业人力资源部由表3-2可见，女性员工较男性员工而言较不易流失。原因可以追溯到大众对服务行业从业人员的定位一般是女性，而餐饮业作为服务业中的一类，自然而言，大众认为女性在从事餐饮业期间会比男性更有耐心、脾气较好，以防止遇到蛮不讲理的顾客时发生争吵。然而，这也相当于给男性扣上了脾气差、无耐心的帽子，会促使对自我认知并不是很清晰的男性怀疑自我是否能够胜任服务类岗位，这不仅促使了男性员工的流失，还给我们的招聘工作带来了困扰。（二）深圳花吹三叶餐饮公司员工频繁离职现状调查分析与结果1.访谈对象和访谈内容设计本次访谈的时间为2019年12月-2020年1月，通过线上沟通以及面谈等方式，选取了深圳花吹三叶餐饮公司在职行政管理人员、一线基层员工以及已经离职了的一线基层员工为访谈对象，按照访谈提纲所设计的问题，进行深入交流，调查员工的离职原因，以及与访谈对象一起探讨防止员工频繁离职的对策。基于深圳花吹三叶餐饮公司的现状，以及阅览前期学者对这方面知识的论述，本次的关于造成员工频繁离职的访谈内容设计主要是围绕两个方面展开，即个人方面、企业方面，与访谈对象的访谈具体内容如下（详见附录）：您进入公司的原因是什么？您认为深圳花吹三叶餐饮公司的薪酬怎么样？您对深圳花吹三叶餐饮公司的工作环境有何看法？您认为导致/可能触发您离职的原因是什么？您对深圳花吹三叶餐饮公司员工频繁离职的问题有何建议？离职/假设离职后，您的去向是？由于一些离职员工在职时间较短，并且与其他员工较少保持联系，所以是通过在该公司的行政管理人员手上获取的离职员工联系方式，然后以致电的形式去了解关于离职员工的大致情况。对于现在仍在职的员工，是通过到现场，利用员工的空闲时间进行的一个面对面交流，在交流的过程中，为避免有其他人员在场，特意在非工作场所进行，以保证员工有话敢说、说真话。经过初步的访谈，大部分的一线基层员工在进入该企业都是抱着一种能找到工作的心态，对于整个就业市场并不了解，公司处于一线城市，房租昂贵，很多员工看中公司提供住宿这一项福利，并且公司工作环境好、成立时间短、团队年轻化、晋升空间大也是员工较青睐的。2.访谈结果分析本次的访谈人数共15人，其中包括5名在职人员，其余10名均是离职员工，之所以把侧重点放在离职员工身上，是因为这样可以有效避免员工因为自己身处企业而对访谈有所戒备，担心访谈中所说的话会对其以后的发展产生不好的影响。在本次访谈中，大家非常配合，推心置腹地表达自己对公司的看法，提出自己的不同见解。对于可能造成离职/造成离职的原因，A员工是这么回答的：“公司的规模较小，薪酬或福利以及发展前景综合考量不合格，对比其他同行没有较明显的吸引力，看不到自己的职业发展道路”。B员工谈到：“公司里人与人之前的关系慢慢变得不那么友好，每天都是做着重复性的工作，领导管理能力有限，时常感觉到被为难，这样的工作难以让人提起劲干活”。仅在公司待了三个月的C员工说：“在这里上班并没有什么乐趣，公司的员工关系比较紧张，没有团队协作意识，大家都对领班不服气，遇到蛮不讲理的客人时，几乎没有可以抱怨的同事，还要被呼来唤去的。”在本次访谈中，本人发现员工离职的原因都各有不同，并总结出公司管理存在了许多问题，而这些问题值得管理者深刻反思。本次访谈结果总结：53%的员工认为同事之间相处不融洽，没有团队氛围是导致自身产生离职想法的原因之一。60%的员工认为公司的管理理念表示不满意，领班能力不足，对人才管理不重视，认同感较低。而47%的员工认为自身的职业发展、晋升渠道受限，公司给与的员工关怀较少，薪酬在该行业中没有可竞争性。（三）深圳花吹三叶餐饮公司员工频繁离职原因探究通过为期一周的时间到现场观察以及访谈结果的分析，发现深圳花吹三叶餐饮公司导致员工频繁离职的原因基本可以分为三大层面，一是组织层面。涵盖了企业文化环境、绩效薪酬体系、管理制度、员工薪酬福利等。二是个人层面。包括个人对岗位的热爱程度，职业发展方向，个人能力与岗位匹配程度，个人家庭因素。三是社会层面。指整个行业的市场环境，岗位社会地位、行业吸引力等。而这部分外界因素是较难控制的。1.组织因素企业缺乏科学的管理制度根据上述的访谈结果显示，深圳花吹三叶餐饮公司的员工对该公司的管理制度较为不满，员工虽然在入职的时候统一阅览了员工手册，但里面的大部分内容，并没有严格的执行，规章制度不完善，奖励、惩罚政策存在较多问题。例如，首先，在考勤管理方面，该公司员工手册第八章第三条规定：员工迟到(早退)超过30分钟扣50元，迟到(早退)超过60分钟扣100元/次。惩罚额度较高，且没有设定封顶范围，比如可以规定三次以上直接是多少钱，其实本手册第十三章纪律处分已经约定迟到早退按次数记过，达到一定的次数可以合法单方解除劳动合同。这已经是一种惩罚措施了，所以在扣钱方面应该适当就好。其次，在惩罚政策方面，根据该公司行政人员反馈，厨房经常出现进货量与实际销售量不对等的情况，比如，公司今天进了20个橙子到厨房，但是当这批橙子从厨房转向水吧的时候，橙子只剩下了15个，那么，责任该追究谁，惩罚的力度如何计算，是需要公司在规章制度上有所体现的，但是一直到该类事件的不断发生，公司至今仍没有对这类事件作出明确规定。由于餐饮行业对于员工的学历要求较低，因此许多的基层管理者多数没有受过高等教育，经验也较为不足，因为出现知识不够、能力也不足的基层管理人员，他们甚至对管理一窍不通，在管理上简单粗暴、毫无规则、奖惩凭心情，而公司也并没有重视基层管理人员的培训工作，因此导致很多员工由于管理不规范在工作中感受到了不公平，引起员工不满，积累的怨气越来越大，员工便会产生离职的想法。缺乏完善的企业文化体系企业文化作为企业的灵魂和精髓，是企业可持续发展的无形力量，同时也是企业管理的重要手段，它直接体现了企业的价值观、宗旨和精神等。赵玉清.企业文化与企业管理的结合探析[J].中国商论,2019(04):142-143.良好的企业文化对员工而言像一颗定心丸，让员工感受到自己是企业成员中的一位，从而加大员工的工作动力，让优秀的员工带来更多的顾客，促进企业快速的发展。深圳花吹三叶餐饮公司的企业精神是团结开拓、共创业绩、共享成果、共同发展，但是该企业精神并没有在企业的日常运营中真正让员工感受到。根据在职人员的反馈，该企业在2018年新聘请了一位门店经理，该经理时常因为员工出现的一点小问题就在众人面前破口大骂，并且没有公平地对待每位员工，使得爱拍马屁的员工得了不少便宜，自然而然，该经理的行为作风并没有得到门店基层服务人员的认可，赵玉清.企业文化与企业管理的结合探析[J].中国商论,2019(04):142-143.没有完善的薪酬激励制度深圳花吹三叶餐饮公司作为一个较小的企业，员工人数较少，组织架构较扁平，进入该企业的员工们大多数看重的都是工资，而并非是公司的知名度、晋升机会。该企业的薪酬由“基本工资+全勤奖+绩效工资+提成+水电补贴”这几部分构成。基本工资会随着工龄的增长而调整，增加了一年的工龄那么基本工资就加200元，以此类推。全勤奖规定为300元，若是本月没有出现迟到早退旷工请假的情况就可以获得全勤奖。而提成是根据当月该岗位团队销售的酒水来决定的。此外，公司每月会给到每位员工50元的水电补贴费。最能起到激励作用的绩效工资则是根据领班、直系领导的绩效评分以及营业额的波动来调整，并且该公司在8月份调整过绩效工资的计算，改革前的具体计算方式是：以60万营业额为最低奖金标准，每种职位都有不同的考核标准，达到标准为以下基础奖金，每超出2万元增加基础奖金的0.1，具体岗位的奖金基础如下表3-3所示，而改革后则是把原本的5个绩效等级缩减为3个，即由原来的A、B、C、D、E等级变成A、B、C等级，最低奖金标准由原本的60万元增到105万元，并且还设定了固定的营业额奖金，表3-4是服务员、助理岗位改革后的绩效水平。可见，该公司的改革，降低了绩效工资的水平，导致许多员工反映改革后的薪酬相比改革前较低，从而让员工产生跳槽的念头。表3-3深圳花吹三叶餐饮公司员工改革前不同岗位的基本绩效工资水平（单位：元）职位ABCDE服务员/助理26018013080无厨师310220160110无领班/主任360260190140无领导/料理长530430330230无表3-4深圳花吹三叶餐饮公司员工改革后服务员、助理岗的绩效工资水平(单位:元)服务员、助理营业额105万元110万元115万元120万元125万元130万元135万元140万元145万元150万元155万元A75150225300375450525600675750825B50100150200250300350400450500550C255075100125150175200225250275并且，通过访谈得知，15位访谈对象中，有7位表示对该公司的薪酬机制不满意，他们认为绩效工资的分配使得部分员工出现拍领导马屁，巴结领导的现象，而领导在做绩效评分的时候由于自身水平有限，没有明确的考核标准，容易出现“和谁关系好，给谁高分”的现象，这不仅打击了员工的工作积极性，而且极大地破坏了员工之间的和谐关系。员工个人发展受限深圳花吹三叶餐饮公司是一个小型的企业，组织架构比较扁平化，并且员工的年龄结构多数处于20岁之间，属于新生代员工。这部分员工比较追求新鲜感，并且较重视自身的职业发展空间。员工入职后经过一周的培训渐渐对企业熟悉起来，对工作越来越娴熟，而餐饮业的许多岗位职责相对其他行业比较没有技术含量，员工慢慢出现职业倦怠，此时，如果员工感觉自身在企业中没有向上发展的机会，那么他们便会寻求其他的工作机会。并且，文章多处提到该公司是通过绩效考核的形式来晋升的，实行“内部培养、内部招聘、内部提拔”的干部提拔方针，当员工连续5个月的绩效考核为A等级，那么该员工就能获得晋升的机会，这样的晋升制度看似没有问题，但是由于管理层的不尽职守，导致真正为企业做奉献的员工并没有得到相应的提拔，反而爱拍马屁的员工们赚了便宜。培训工作开展不充分深圳花吹三叶餐饮公司的培训主要包括：第一部分是新聘人员须接受公司组织的语言（日语）知识、菜品酒水及与入职岗位有关的业务技能等入职培训教育。入职培训考核合格者方可成为公司员工，考试不合格者，可给予一次补考机会，经补考仍不合格者，取消聘用资格。第二部分是公司将定期、不定期根据工作需要对不同岗位的员工开展针对性的培训。在培训期间，培训考试（年度内）占年终考核的15%，并做为员工个人调动、转正及晋升的参考依据之一。该公司培训方面主要有入职培训和业务培训，但是并没有最大限度地帮助员工了解自身的优势与劣势，挖掘自己的潜能，也没有真正地做好员工培训需求分析，合理地设置培训内容。具体可以体现在，公司的员工在入职以后，对公司的各项制度完全不清楚，包括绩效奖金的计算、全勤奖的计算等，甚至有些员工会抱怨公司为其缴纳社保是故意扣取他的工资，不愿意缴纳社保，根据该企业财务的反馈，每次在发放工资之后，总会有一些员工询问自己的绩效奖金为什么没有别人高，为什么扣取了社保费，可见，公司并没有给员工提供一些关于公司管理规章制度的培训，而仅仅是停留在对员工业务上的培训。2.个人因素员工个人的价值追求前文在进行深圳花吹三叶餐饮企业员工年龄结构分析时谈到，该公司是一个较年轻化的公司，多数为90后，有着较强的创新意识，个性突出，以自我为中心，重视个人成就激励，追求自我价值的实现。在面对公司不科学的管理制度下，他们通常不会服从安排。并且很多年轻的员工，在人生的道路上并没有遭受过较大的打击，抗压能力较弱，因此，当在工作中遇到难题时，第一想法通常是逃避。杨清华.新生代员工离职原因及对策分析[J].经济研究导刊,2019(03):119-120.杨清华.新生代员工离职原因及对策分析[J].经济研究导刊,2019(03):119-120.家庭背景由于受中国传统文化思想的影响，直到现在中国依旧存在着较封建的想法，很多人认为女子婚后应该留在家里备孕、哺乳、照顾家庭，而男性则负责在外挣钱养家。因此，许多的女性员工在准备结婚的时候，往往会选择牺牲自己的事业全身心投入到家庭。尤其是家乡在外地的员工，由于在深圳买不起房子、给孩子找学位困难等方面问题，因此会选择离职，回到自己的家乡发展。3.行业环境因素餐饮业作为服务行业的一个重要组成部分，有着它自己的行业特色。社会对餐饮业工作岗位员工有些许歧视。餐饮业员工的工作内容对比其他行业的岗位内容是较容易被看见的，是人们的日常生活中经常可以接触到的。人们认为这些工作大多数都属于无技术含量、重复性高的体力活，甚至很多人用“端茶倒水”来形容。而中国人的一大特色是好面子，自尊心强，自然更愿意选择其他社会认为体面的工作。餐饮行业的工作环境较差。许多餐饮行业的员工需要清洁卫生，包括厕所、顾客就餐后的桌面、地板，并且工作量较大，需要时刻保持良好的面貌，稍微让顾客不舒服，便会遭受客人的投诉，不仅是需要承受肉体的劳累还需要承担心灵的挫伤。餐饮企业的不断扩张。随着中国经济的高速发展，餐饮业成为了一大主流行业，这也意味着员工的就业机会增大，当企业没有给到员工强大的吸引力，员工跳槽的几率将会大大增加。深圳花吹三叶餐饮公司员工频繁离职对策研究通过对深圳花吹三叶餐饮公司员工的访谈及现场调查，造成该公司员工频繁离职的原因主要有：企业缺乏科学的管理制度，缺乏全面的企业文化建设，没有完善的薪酬激励制度，员工个人发展受限这四个方面。综合该公司的经营现状，人力资源现状，结合前辈们提出的人力资源管理的相关理论，作者将给出以下五方面的对策。（一）制定科学的薪酬激励制度对于大多数的人而言，出来工作的目的既是为了其生活的保障，也是实现自我价值的一个途径。要想生活得到保障，自我价值可以有所体现，自然需要薪酬的支撑，因此，科学合理的薪酬激励制度会有效降低员工频繁离职现象的发生。深圳花吹三叶餐饮公司的薪酬结构是由“基本工资+全勤奖+绩效工资+提成+水电补贴”构成的。基本工资会根据员工工龄进行调整，这部分的变动较小。而绩效工资由领班和直系领导根据当月员工绩效评分来决定，但是由于绩效考核标准不明确，较随意，因此决定权几乎都掌握在领导手里。提成则靠员工个人的推销能力，因此在薪酬的构成中，绩效工资和提成对员工而言是比较能产生激励效果的，而水电补贴则是固定的每人50/月。对于薪酬激励制度的建议，我有以下几点看法：一是基本工资需要根据外部市场进行调整，多对餐饮业市场进行调研，了解同行业的薪酬水平，动态调整员工的基本工资，确保员工们抵御住外界的诱惑，同时可以员工心里也会觉得比较公平。二是虽然企业的目的都是盈利，但是企业在保证盈利的前提下，需要多为员工考虑，做到互利共赢、共创业绩、共享成果的宗旨，只有优秀的员工，才能为公司创造更多的顾客。外在薪酬部分可以通过增加交通补助、工龄工资、住房补贴、绩效奖金、节日津贴、带薪年假来实现，并且可以给办公室优秀员工一定的股权，使员工和企业之间形成一种以产权为纽带的利益共同体；内在薪酬部分主要是以满足员工的精神需求为目的，使员工对企业有更高的认可度，忠诚度。其中包括为员工提供良好的工作环境，给予员工更多的培训机会、晋升机会，对员工的贡献给予一定的表彰与奖励，营造一种和谐的人际关系氛围。三是在保证薪酬外部公平性的同时，对薪酬的内部公平性进行诊断，杜绝同工不同酬的现象出现。制定一套明确的绩效考核标准，给予领班和领导对于绩效评分工作方面的相关培训，确保在评分时可以抛开个人与被评分对象的关系，做到公平对待每一位员工，按照统一标准给分，这样可以较好的体现公平性，并且绩效工资对于员工而言起到较大的激励作用。（二）建立合理有效的员工培训体系合理有效的培训体系可以帮助员工提高知识和技能，改进态度和行为，增进绩效，使组织和员工发展目标共同实现。企业要想做好培训工作主要包括四个方面：培训需求分析，培训规划制度，培训组织与实施，培训跟踪监控与效果评估。正式实施培训前，需要做好培训需求分析，包括确定培训对象、培训内容、培训原因、培训目标。根据培训需求，需要做好培训规划，主要是培训项目的确定，培训内容的开发，实施过程的设计，评估手段的选择，培训资源的筹备，培训成本的预算。最后，对培训效果进行评估和反馈，看看是否实现本次培训目标。深圳花吹三叶餐饮公司的人力资源部门需要掌握目前公司的运营状况，对员工所需具备的知识和能力有所了解，明确公司存在的不足，需要进行哪方面的培训。培训前，人力资源部门要做好培训需求分析，通过以实地调研，对员工进行问卷调查，访谈的形式征求员工有哪方面的培训需求，希望在什么时间、地点得到培训，最后敲定培训内容。培训中，人力资源部门可以成立培训小组，讨论采用何种培训方法，决定以何种形式培训，当内部培养达不到培训目标时，可以考虑采用外部培训。培训后，人力资源部门可以建立员工的培训档案，记录员工的每年的培训时间，培训内容，培训后的考核结果，从而更好地对培训效果进行评估，为培训工作的改进提供更有参考意义的分析报告。由于该企业大多数员工都是90后并且学历较低，因此公司在制定培训内容的时候，应多注重对员工自身素质、管理技能的培训，包括教会他们如何进行有效沟通，团队协作，人际关系处理，如何应对突发事件等方面的技能。（三）建立灵活的沟通和反馈机制作为服务行业中的一个部分，餐饮业是一个人与人沟通的行业，而在企业自身更是如此。要想把工作做得更好，把每个工作流程步骤做到，离不开良好的沟通制度。上下级之间的良好沟通在大多数企业中是很难得到实现的，而餐饮企业更不例外，老板几乎与一线基层员工毫无沟通，而最能反映问题的一线基层员工与基层管理者、顾客沟通的机会较多，但是基层管理者要想把信息有效的传达给高层管理者仍然是一大问题，此时，一线基层员工的建议得不到的倾听。管理者需要提升沟通方式，完善灵活的沟通反馈机制，充分了解员工的需求和不满，让员工感受到公司的关怀与尊重，提高员工对公司的认可度，这也是激励方式中的一种。沟通和反馈的机制有很多，包括正式沟通和非正式沟通。具体包括：举办老板见面会、增设员工信箱，日常集体活动，参加会议。公司的管理人员在日常活动中有意识地引导员工发表自身的意见，及时向公司反馈自己的不满。加强沟通和反馈机制不仅可以让员工有话可说，并且可以增进员工之间的同事关系。需要注意的是，在进行沟通和反馈的同时，需要保证沟通的双向性和及时性。员工反馈的意见需要及时得到回复，对于员工提出有效的建议并且采纳的，需要给与员工一定的表彰和奖励，只要是敢于提出意见与建议的，无论是否采纳，都需要对员工进行感谢，并且跟员工说明没有采纳的原因。（四）拓展员工晋升空间对于深圳花吹三叶餐饮公司而言，公司团队非常年轻化，员工非常注重自身的职业晋升发展，因此公司需要根据员工的需求，建立一套科学的内部人才培养体系，完善公平的晋升机制，这样不仅可以留下优秀上进的员工，为公司储备人才，并且还可以激发员工的工作积极性，起到员工与公司实现共赢的作用。员工的晋升需要通过一系列的考核方式，由公司成立的考核小组成员制定考核统一的标准。深圳花吹三叶餐饮公司是一个小型的餐饮企业，因此对于管理人员数量的需求是较小的，不是每位基层员工都能走上管理岗位，因此公司可以考虑采取其他的补偿机制。公司可以尽可能的满足员工其他方面的要求，例如增加带薪年假，提供外出休假旅行，提供参与重大决策的机会等。通过补偿机制来减少员工晋升失败对其心理造成的落差。员工晋升机制应该实行内部公开竞争，本着公平公正的原则进行。公司实行“内部培养、内部招聘、内部提拔”的干部提拔方针，全面为公司员工提供不断成长学习的空间。以公司旨一郞门店的前厅服务员岗位为例，深圳花吹三叶餐饮公司的晋升考核内容详见表4-1表4-1晋升考核内容考核方向考核项目业务技能掌握前厅基本服务工作流程及要求。掌握所有菜品知识，海产知识，制作程序，制作时间，了解日式料理寿司文化。对顾客的提问能够做到流利的专业解答。掌握本店基本菜品及季节菜式、菜量，了解估清菜单；能根据顾客人。数及食量推荐菜品；并能准确掌握顾客的用餐进程，把握用餐节奏及时为顾客追菜。掌握相关酒水活动知识及促销活动方案。能根据顾客需求及喜好，为顾客推荐适宜酒水。有良好的服务意识和态度，工作始终优先顾客需求；顾客有需要时，能够及时上前服务并做到超前服务，做到所盯区域无顾客呼叫；根据顾客自身情况能提供个性化服务，能让顾客留下深刻印象甚至能记住服务人员。有团队意识，任何时候将工作放第一位，有良好的职业道德。与顾客主动打招呼，与顾客交流面带笑容并使用要求的（公司或店内）礼貌用语；能正确了解顾客需求并主动与之积极互动。服务中观察顾客用餐情况，了解顾客是否满意；用餐后记录顾客信息并收集顾客意见，对意见及时反馈。留意顾客来店时所携带物品并协助顾客妥善保管；结账时准确无误核对帐单，确定无错单现象；顾客结账离席时，主动提醒顾客带齐物品并声音洪亮的送客；顾客离席后主动清理餐桌并检查顾客是否有遗留物品。点定菜一定要唱单（无因唱单导致的退菜或其他投诉和损失）；唱单时判断顾客所点菜品是否合理，并为顾客提出调整意见。负责区域卫生良好，无水渍，无油渍，无堆放杂物、无明显印痕（脚印、毛发、蛛网等），并能主动检查相关区域。无重大过失和顾客投诉（有效投诉），并能合理解决顾客的问题，对突发事件应对得体。态度意识了解公司基本理念、规章制度；完善自我管理，维护公司劳动纪律，维护个人和公司形象；宣传正能量的同时，不随便宣泄个人情绪。当月无迟到、早退、旷工情况；无离岗、串岗、闲聊、随意调岗现象；正常工作流程下无越级（晋升、请销假、工作汇报）等情况。按规定着装，保持工服干净整洁；仪容仪表得当，始终面带笑容；同事之间大声相互问候，精神饱满。主动学习并积极参加部门学习及培训，努力提高业务技能。团结协作，及时准确完成份内工作并能积极协助同事工作；工作中无扯皮，无推拖，不敷衍了事，工作不断总结并能提出改进意见（落实并起到显著效果）。积极参加店内和部门集体卫生清洁工作，并对店内卫生工作起到监督作用。能严格要求自己并能主动监督和纠正他人的不规范行为，对严重违纪或损害公司的行为及时举报。工作时间不使用手机，不吃零食；上班时间不订收外卖，不签收私人快递。服务中顾客赠与的小费、礼品或顾客遗留物品应及时上交公司。尊重他人，工作勤奋努力、认真负责、爱岗敬业，同事关系相处融洽；服从领导的管理及工作安排，并能对公司或部门管理工作提出合理化建议。接表4-1晋升考核内容（五）加强企业文化的建设深圳花吹三叶餐饮公司是一个非常年轻化的公司，团队一半以上的员工年龄在23岁以下，思想跳跃，个性明显的他们在选择工作的时候，更注重企业的文化。企业文化是由精神、制度、物质和行为这几方面组成的，是对企业生产经营活动产生影响的完整体系。厉慧婷.AT集团有限公司市场型企业文化建设研究[D].西安电子科技大学,2019.厉慧婷.AT集团有限公司市场型企业文化建设研究[D].西安电子科技大学,2019.深圳花吹三叶餐饮公司的核心价值观包括：信任并尊重每一个人，鼓励创新，主动变革，共同发展，同荣同耀，相信自己有一个很好的未来。确定了企业的核心价值观，公司在行动上需要与思想上保持一致。该公司在企业文化的建设上，可以有以下几方面的加强：一是增加团建活动。公司在核心价值观中谈到，作为公司的一员，需要信任并尊重每一个人。定期组织团队建设活动，可以增加员工之间的信任，增进员工的亲密关系，引导员工更热爱公司。二是注重品牌建设。一个企业的文化可以通过公众号的推文、易拉宝、官网等形式体现，可见，公司可以将企业文化深入到各方面的工作。三是树立正确的价值观念。在企业经营中，需要做到互利共赢，专业专注精益求精。保障顾客利益，保障食品质量，不因为盈利而不择手段，要勇于承担责任。只有给员工树立正确的价值观，企业才会得到更多的认可。研究结论和展望（一）本文主要的研究结论虽然员工的流动率大意味着企业可以获得新鲜的思维和巨大的活力，但是当员工流动率过大时会给企业的人力资源成本带来负担，并且员工的满意度也会大打折扣。本文通过选取了深圳花吹三叶餐饮公司为例，通过对员工频繁离职的相关理论、国内外研究综述以及市场研究的数据等有关信息进行研究，结合个人访谈，文献研究，实地调查的方法，寻找深圳花吹三叶餐饮公司员工频繁离职的原因，并且得出以下见解：该公司员工频繁离职的主要原因包括：1.企业缺乏科学的管理制度2.企业缺乏全面的企业文化建设3.企业没有完善的薪酬激励制度4.员工个人发展受限。面对员工频繁离职的问题，企业应积极寻找自身的不足，从问题的根源寻找解决问题的方法。要想顺利的开展工作，必须制定科学的薪酬激励制度，健全合理有效的员工培训体系，建立灵活的沟通和反馈机制，拓展员工晋升空间，加强企业文化建设，切实减少员工频繁离职对企业带来的负担，保障公司的快速发展。（二）论文展望随着国家经济的快速发展，给企业的机遇不断增加的同时，也伴随着许多不可小觑的压力，尤其是对于餐饮行业而言，很多岗位招聘门栏较低，员工较年轻化，有自己独立的见解，比较自我，而竞争对手不断增加，跳槽机会便会大大增加。培养一个与企业价值观一样的员工是非常不容易的，不仅需要耗费大量的成本和精力，并且需要长时间潜移默化的企业文化影响。因此，大批的员工频繁离职将导致一个企业的文化脱节，甚至造成企业文化的缺失。本文希望通过对深圳花吹三叶餐饮公司为案例，能够帮助该企业解决在员工频繁离职这一问题的痛点，也希望可以通过该文章帮助到更多餐饮行业中的其他企业，提高其管理效率。参考文献[1]孟艳华.海底捞一线员工满意度调查与管理特点[J].现代企业,2014(04):35-38.[2]管理.我国连锁企业基层管理人员流失原因[J].现代企业,2016(12):16-17.[3]杨頔.国有企业员工福利满意度对主观幸福感的影响研究[D].云南财经大学,2019.[4]赵玉清.企业文化与企业管理的结合探析[J].中国商论,2019(04):142-143.[5]杨清华.新生代员工离职原因及对策分析[J].经济研究导刊,2019(03):119-120.[6]熊芬.H公司基层管理人员流失防范策略研究[D].江西师范大学,2019.[7]谢菲.A餐饮公司的员工流失问题分析及对策研究[D].青岛科技大学,2017.[8]屈碧峰.B餐饮企业基层管理人员离职原因研究[D].新疆大学,2019.[9]梁娟.B餐饮企业基层员工流失问题研究[D].海南大学,2016.[10]厉慧婷.AT集团有限公司市场型企业文化建设研究[D].西安电子科技大学,2019.[11]李华.基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析[J].统计与决策,2010(23):183-185.[12]MarchJ.G.,SimonH.A.Organizations[M].NewYork:John-Wiley.1958:274-285[13]MobleyWH.IntermediateLinkageintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnoverprocess[J].PsychologicalBulletin,1979,86(3):193-204[14]Zeffane.ExplainingEmployeeturnoverinanAsiancontext[J].HumanResourceManagementJournal.2001.11:54-57[15]Guthrie.TheNature&CauseofJobSatisfaction[J].HandbookofIndustrial&OrganizationPsychology,Chicago,RandMcnailyCollege,2006:1297-1349致谢本文是在朱萍萍老师的耐心指导下完成的。从选题到完成，老师给予了我许多悉心指导，帮助我顺利完成此篇论文的写作。在前期，如何确定论文题目，如何确定论文提纲，如何确定后期需要做好什么工作一直困扰着我。这时，我的导师不断地对我进行指导，给我分享了自己的见解。在论文的完成过程中，我领略到了老师渊博的知识，严谨的态度。老师对学生不仅有着学术上的指导，在疫情期间还给予我们许多的关怀。在此，我向我的导师致以衷心的感谢和诚挚的祝福。此外，我还要感谢在大学期间，让我受益良多的工商管理系的老师们。感谢深圳花吹三叶餐饮公司所有参与访谈的员工，以及愿意给我提供各类数据的办公室管理人员，让我论文的数据更加的详尽。感谢所有在我写作过程中参考文献的作者。由于本人学术水平有限，文中不足的地方还望各位不吝赐教。附录关于深圳花吹三叶餐饮公司员工的访谈提纲尊敬的先生/女士：非常感谢各位百忙之中抽空来参加我们的调研访谈，为保证访谈的有效性，请真实地回答每个问题，本次访谈均以匿名的方式进行，您大可放心。如果没有疑问的话，我们就直接开始吧！基本信息：您的年龄是A、23岁以下B、23-28岁以下C、29-35D、36-45E、45岁以上您的婚姻状况是：A、已婚B、未婚您的学历是A初中以下B高中C中专D大专E本科下面有几个问题希望您能如实回答：您进入公司的原因是什么？您认为深圳花吹三叶餐饮公司的薪酬怎么样？您对深圳花吹三叶餐饮公司的工作环境有何看法？您认为导致/可能触发您离职的原因是什么？您对深圳花吹三叶餐饮公司员工频繁离职的问题有何建议？离职/假设离职后，您的去向是？

毕业设计论文答辩的流程介绍毕业设计（论文）答辩是答辩委员会成员和学生面对面的交流，是评价毕业设计（论文）的重要形式之一，是对已完成的论文、设计的最后审核、检验，也是对学生学术水平和研究能力的综合考核。下面我们就为大家介绍一下毕业设计论文答辩的流程有哪些？（1）毕业设计（论文）答辩组织学生完成毕业设计（论文）报告书后，学院各系部要组织相关专业教师对学生进行答辩，检查学生是否达到了毕业设计（论文）的基本要求。为确保毕业设计（论文）答辩工作的有序进行，必须有计划地精心策划和组织好论文答辩的各个环节。①成立答辩委员会。在系部主任的领导下，成立各系部毕业设计（论文）答辯委员会，成员5~7人，包括系部主任、教研室主任、专业教授和部分指导教师。毕业设计（论文）答辩工作由各系部答辩委员会组织并主持。根据需要答辩委员会可决定组成若干答辩小组，答辩小组由3~5人组成，设组长1人，秘书1人。各答辩小组具体负责学生的毕业设计（论文）答辩工作。答辩委员会及答辯小组成员必须由讲师或讲师以上职称的人员（或相当职称的科技人员）担任。②布置答辩场地，营造良好氛围毕业（设计）论文答辩是实践教学的重要环节，也是师生之间交流的-种形式，因此答辩场地及其设施的布置既要严肃庄重、格式醒目。对答辩人员的座次、仪表、距离、答辩材料的准备等安排要准确、到位、合理、规范。③规范答辩程序，明确答辩内容答辩程序应当包括答辯前答辩组织的成立及人员分工、答辩的出题、答辩的提问、学生的解答内容的记录、成绩的评定、答辩工作总结等方面。规范化、制度化的答辩程序安排，对保证答辩工作的顺利、有序进行具有重要的保障作用。在答辩过程中，教师的活动内容主要包括，听取学生毕业设计论文的陈述，提出具有针对性的答辩问题；在学生的答辩回答后适当进行询问和交流；对学生答辩作简要的点评；最后经过讨论，给出答辩成绩。学生的活动内容主要包括，对自己的毕业设计（论文）进行介绍；对答辩老师提出的问题进行思考与回答；适当地与答辩老师进行沟通