【现代管理制度的创新与改革探究17000字（论文）】

一、绪论（一）论文研究背景一个国家的经济发展往往有两个“车轮”：技术和制度。作为一个经济技术落后的发展中国家，中国的新技术在发达国家已经得到了生存，但能否得到推广，则要看否具有与之匹配的体制。改革开放四十余年，企业经历了一次又一次的曲折和艰辛，现在进入了高速、健康、持续的发展阶段。随着我国现代企业的不断发展，现代企业的体制弊端也越来越明显，体制改革滞后，缺乏制度创新，仍然是制约现代企业继续发展的重要因素。另外，美国金融危机的影响还没有彻底解除，国际和国内的经济环境仍然十分严峻，这给现代公司的发展带来了巨大的挑战。在不断变化的国际、国内形势下，企业要在制度创新上获得先机，是其生存与发展的基础。文章从产权制度、组织制度、管理制度、企业文化的创新等方面进行了探讨，希望能为我国现代企业体制改革提供一些参考，并为我国现代企业制度的建设与完善尽一份绵薄之力。在知识经济时代，人才是最宝贵的资源，对于企业来说，获取优质人才和吸引专业人才的关键在于企业的制度安排。好的体制可以有效地改善公司的经济状况，使公司得以继续发展。（二）论文研究目的及意义1.研究目的文章从企业的发展过程及制度缺陷出发，对企业的制度创新进行了较为全面的分析与论述，旨在为我国企业克服制度缺陷、进行制度创新提供理论上的参考，探讨中国企业制度转型问题，对于增强中国企业核心竞争力，推动企业健康可持续发展，促进社会稳定与社会和谐具有重要意义。2.研究意义中国正处在一个逐步成熟、健全的社会主义市场经济体制中，由于国家创新体系不健全，政策法规不健全，加之美国金融危机的爆发，造成了我国许多企业的巨大损失，因此破产的企业不计其数，因此中国企业急需建立和创新企业制度，以提高公司的凝聚力和抵御风险。因此，探讨现代企业的制度创新对于现代企业的发展与成长有着重要的理论与现实意义。（三）国内外相关研究动态1.国外研究现状国外对制度和制度创新问题的研究大多是从制度学派视角进行分析，分为“旧制度经济学“和“新制度经济学”凡勃伦作为旧制度经济学第一人，于2007年明确提出制度一词，在《有闲阶级理论——制度的经济研究》一书中运用制度分析的方法对消费问题进行研究。凡勃伦认为人类社会主要有两种体制，一种是财产所有权或者金钱关系体制，另一种是生产技术供给体制或者物质生活工具供给体制，其中财产体制体现于企业经营中，就是通过资金的输入来组织、控制商品生产、流通全过程的生产体制技术体现于机器的使用，从而取得最大效益，其目的在于改善产品生产效率、增强产品实用性、增强经济活动连续性、规律性、严格管理与监督。旧制度经济学后又向新制度经济学演进，新制度经济学应用新古典经济学基本原理及方法来分析制度形成及运行过程，其主要代表人物有科斯、德姆塞茨、诺斯等，近年来新制度经济学对国内外学者关于制度及制度创新研究产生深远影响。制度创新就是要改变这种状态。本文主要探讨的是制度与制度创新之间的内在关系及其影响因素。首先介绍了国内外对于制度与制度创新问题的相关研究。其次阐述了制度与制度创新概念及内涵。关于制度与制度创新理论的研究在新制度经济学主要有交易费用理论、产权理论、委托代理理论以及制度变迁理论等四个层面。2.国内研究现状我国经济学界对制度与制度创新的研究与国外类似，主要是从两个方面来进行。吴敬琏，周其仁，张维迎，魏杰，吴敬琏认为，制度比技术更重要，科技发展的动力来自于创新上的制度安排，而企业的发展，则在于技术与管理上的持续创新。张维迎所着《公有制经济中的委托人一一代理人关系理论分析和政策含义》一书，就是其中具有典型性代表意义的一篇。《企业制度安排——企业死亡诊断书》一书的作者魏杰提出，企业制度由契约制度，产权制度，治理结构，组织结构，管理制度以及人格化制度等构成。就制度创新而言，林毅夫先生有重要的贡献，正如其所著《关于制度变迁的理论诱致性制度变迁和强制性制度变迁》一书所言，制度变迁指制度失衡时人们为了获得更大的利益而自发发生的变化属于诱发性变化，即国家为了追求租金最大化和产出最大化的目的而实施的政策法令等强制性变化，厉以宁先生对制度创新也有很大的贡献。他作了题为《中国上市企业为什么需要制度创新》的专题发言，指出我国上市公司的治理结构关键在于制度创新。西方没有企业这个概念，私营企业对应着企业。本世纪后，我国公司制度创新理论与实践尚处在初级阶段。浙江省社科院应焕红年所着《家族制与企业制度创新研究》一书，比较全面地论述了家族企业制度安排中新管理制度，传承制度，制度创新和政府制度。牛国良所着《现代企业制度》一书，深入探讨民营企业组织形式与治理结构。尽管对企业制度创新已有不少研究，但是从整体上看，比较完整和有代表性的成果较少，一些学术论文大多以企业某一类型为研究对象，或从私营企业某一层次出发，或从某一区域企业制度创新涉及到的问题出发，而从企业发展历程来看，受社会和经济环境等因素影响，对企业制度创新仍需更加全面和深入地研究。这些前辈们的研究成果，对本文的酝酿与写作有很大的启示作用。（四）研究内容方法1.论文的研究内容文章重点从现代企业的内部体制安排和外部的国家支持政策两个角度对现代企业的体制问题进行了探讨，本文运用比较研究、文献研究等研究方法，从理论与历史回顾的角度，通过对国外先进国家企业制度的对比，对现代企业的制度改革进行分析，希望能为我国的企业的可持续发展提供一定的参考。本论文包括五大篇章。第一部分是绪论部分，主要阐述了本文研究的目的与意义，国内外研究状况，本文的主要框架以及本文的主要方法第二部分是对相关概念及相关理论进行了介绍，构成了后面分析的理论基础第三部分，我国现行现代企业制度中存在的问题分析第四部分是对发达国家的企业制度的经验借鉴第五部分为文章的中心内容，主要就现代企业制度创新的原则，制度创新措施进行了探索与分析。2.论文的研究方法（1）文献研究法。我国在企业制度创新方面已做了很多研究，不仅给本研究以启示，而且为研究企业制度创新提供重要借鉴。本文主要以制度理论与制度变迁理论及其他相关理论为研究理论依据，较全面地梳理了中国民营经济发展脉络，然后从制度问题，创新原则，创新对策三个层面展开深入探讨。（2）采用比较研究法对美国与日本企业制度创新情况进行分析与归纳。美国、日本都是市场经济较为成熟的国家，他们的公司制度也比较先进，而我国的公司还处在发展阶段，市场经济体制还不完善，企业尤其如此，应该借鉴他国先进、科学的企业体制，吸取其精华，去除其糟粕，在有效的制度安排下，不断发展壮大，走上健康、可持续的发展之路。

二、相关概念与理论基础（一）相关概念1.制度美国经济学家道格拉斯·诺斯在《经济史的结构和变化》一书中提出：制度作为一整套规则、服从程序和道德行为标准可以支撑起一个人与人互相影响、确定合作和竞争关系、并由此构成社会尤其经济秩序的构架。因此，就国家来说，制度的目的是为了调节人们的行为，进而构建一个正常的经济秩序。就企业来说，制度是一套由一系列的法律、法规以及其它法律关系构成的，它与人的心理因素紧密联系在一起，为企业的经营目的创造一个制度化的经营环境。如果没有制度，就无法对企业的发展进行有效的控制。我们可以把“制度”看成是一套由社会组织和个体共同遵守的一套行为准则。2.管理制度管理制度只是以企业制度为依据，制度被认为是企业的法规。在日常的工作当中，企业始终都是以制度为依据，然后对工作程序进行完善，让其规范化和透明化，同时也促使员工的工作不断得到提升。制度化管理就是要把企业由一个大企业，集团企业变成一个必须要经历的过程。而且，制度化管理要以现代企业制度为基础。它包括制度体系，经营理念，思想形式，管理活动诸多组织要素。做为企业必须要建立起一整套规范化和制度化的制度。（二）理论基础1.管理学思想当然，管理学似乎和“制度”有着密切的联系，管理人员可以计划、组织、协调自己的工作次序，这与制度自身的组织特性相适应。“制度”一词源于我国《周易本义》一书，它是当时社会中和状态的写照。中国儒家、道家和法家都曾广泛讨论过"制度".中国本土管理思想中，既包括制度阐释，也包括西方制度化管理。可认为制度可看作管理手段。工业革命与工业化以前，人类生产经营积累了丰富的管理知识与经验。18世纪60年代后，在工业革命中产生了科学管理思想，其中尤以工厂管理制度最为突出，可视为较早制度化管理之最初实践。从古典管理思想尤其是泰勒科学管理理论到现代管理学，其主要内容无不和制度管理紧密相连。从计划，组织，协调，控制，命令到反馈，这些理论虽然各有侧重，但却都支持组织的统一性和有序性。特别是法约尔原则中所提及的权力与指控、纪律、统一指挥、分工、秩序、公正等等，都与制度化有关。2.创新理论美籍奥地利着名经济学家熊彼特年先生在其着作《经济发展理论》一书中第一次提出“创新”这一概念，并指出“创新”是“建立新的生产函数”.熊彼特认为创新是一个经济概念，而不是一个技术概念，它和科技发明是严格划分的。“只要发明还没有被真正的使用过，它就不会在经济上产生任何的影响。”熊彼特认为，“企业家”是创新的主要动力，而资本主义经济则是由企业家精神驱动而产生的。熊彼特所说的“企业家”是指“那些在经济活动中获得成功的人，而不是一般的经济人，他们都是拥有强大个性的非凡人才。产业革命后的经济发展，大部分都是这些天才一手缔造出来的。他摒弃个性不鲜明的人物，代之以天赋异禀、相信才能促进经济发展的企业家。“熊彼特认为实现创新有两条路可走：一是靠企业家实现管理创新。熊彼特认为只有企业家才能够担当起创新重任；二是靠垄断企业发挥巨大的作用。”。3.制度创新理论美国经济学家诺思与戴维斯在年合着《制度变革与美国经济增长》一书中，在分析制度变迁成因与过程的基础上，提出制度创新的新模式，作为熊彼特制度创新的补充与展开。1）制度创新的内容制度创新一般指制度主体为提高利润所建立的新制度，它包括三方面的内容：首先体现为特定组织行为的转变，其次体现为组织及其所处环境之间相互关系的转变，再次体现为特定组织环境下支配行为及有关规则的转变，制度创新指能使创新者获得额外利益并对现行体制进行变革的多种方式及应对措施。制度创新就是在既有宪法秩序与规范行为规范之下，由制度供给主体解决制度供给中存在的不足，继而实现制度供给中可能产生的效益。制度创新主要是产权制度，组织制度，管理制度和约束制度等方面。制度创新既包括对基本制度进行变革，又包括在基本制度不发生变化的基础上对具体操作方式进行变革。制度创新是从制度替代到制度转换再到制度交换的渐进过程。2）制度的稳定与制度创新制度稳定意味着制度根基牢固并处于不存在否定因素或否定因素还不足以威胁制度持续发展的地位。在总体上，制度平衡是一个系统稳定的前提。但是，制度的不平衡并不表示该制度是一种创新形态，而是一种不稳定的、有可能进行创新的状态。制度既有稳定的状态，也有不稳定的状态。在某些时候，这种不稳定的状况会持续很久。这表明，从稳定向创新的过渡过程中，存在着一种不稳定的生存时间。这一阶段的制度或制度结构仍与稳定期相同，但其存在与运作状况已有所改变，仍非制度创新。创新从一开始，就没有了原来的制度和制度创新。所以，可以说，在制度不平衡和不稳定的状态下，就是制度平衡和创新的过渡。效率较高的体制，也就是所谓的“目标模式”对“起点模式”的替代过程。制度创新就是要创造一种新型的生产要素组合方式，或者说一种新型的产权结构，这就是创造一种与原来的组织结构截然不同的生产激励方式、产权结构和资源利用效率，从而使企业的经济和福利得到根本的提高。3）制度创新的促成因素在制度创新理论看来，推动制度创新主要有三方面的因素：一是市场规模。市场规模变动影响一定制度安排之收益与成本、取得信息之成本与排挤其他企业之成本，并不随交易量增加而扩大市场规模，而是降低单一交易之固定成本分摊，以革新一些适用于规模经济之制度安排进而降低系统运行成本。第二、生产技术。在现有的体制下，生产技术的发展与变革会改变成本与效益的比率，进而导致制度创新的需求技术变动，进而决定制度的结构与变化。技术变革会导致一定程度上的产出规模报酬的递增，并导致相关产品与要素的价格变动、增加制度变革的潜在利益等。第三、企随着某些利益群体对自身收入的期望的变化，使其在现有体制下对成本与收益比率的认识发生了变化，从而改变了制度安排上的变化。

三、现代企业制度存在的问题（一）企业的产权问题凸显改革开放四十年以来，我国的企业虽然在不断地进行着创新与发展，但在市场经济的日趋成熟与完善下，其存在的问题也日益突出，有些甚至已经对企业的可持续发展造成了很大的影响。由于我国的企业是在特殊的制度背景下发展的，所以在创业初期，其资金主要是个人和家族成员出资或与友人合伙出资，公司的所有权和经营权都属于创业者和家族，这就使其拥有了超越经济的属性，为了避免外来者的投机行为而给公司造成利益损失，公司的所有者及其家人通常不愿将经营管理权交给外人，因此，在企业所有权与经营权分离的情况下，由于管理权高度集中的企业发展起来，所有者为了巩固自己的所有权，避免公司的所有权向他人转移，不愿意将产权在市场上进行交易，从而使得公司的产权具有很强的封闭性。在公司发展初期、规模较小的时期，权力高度集中，有利于企业进行集中决策、增强企业凝聚力、减少交易费用、推动公司发展。随着市场经济的发展，国内外市场环境和政策环境的变化，现代企业在竞争日益加剧的今天，对规模经济、管理分工的需求日益迫切。从长期的角度来看，民营营企业的这种产权安排有以下几点缺陷：1）产权界定不明确，对企业的可持续发展不利。企业在创业之初，由于投资人多为家人或友人，因此，许多公司并无明确的产权划分，因此，产权模糊的情况较为常见。企业发展壮大后，人力资本投入出现了一些差别，其中一些增量资产的产权不清楚，无形资产的定义也不清楚，尤其是对股权的管理和技术股权没有明确的定义，这对于民营科技企业来说是一个非常重要的问题，因为在企业的发展中，这些问题很容易导致企业内部、创业者之间等发生利益纠纷，而这些利益冲突，将会对企业的发展产生不利的影响，严重的还可能导致企业的倒闭。2）产权流动性不强，很难吸引外资进行规模经营，同时也会导致企业的盲目决策和短期行为。在市场经济中，资源的分配是以交易为基础的，其竞争充分性、资产流动的自由性、交易的频次等。产权交易愈完美，则竞争愈激烈，效率愈高。企业的产权流动性差，导致其经营效率低下，外部资本和人力资源不能干预公司的产权，成为制约其可持续发展的重要因素。3）忽略了人力资本产权对公司发展的影响，从而让人力资本的产权没有得到足够的重视。我国的企业，特别是私营企业，其产权结构是资本雇佣，公司的所有剩余索取权都由所有者控制，甚至中高级经理也只能拿到最基本的薪水。在知识经济的今天，企业之间的竞争已由物质资源的竞争转变为人力资本的竞争，而人力资本的优势则体现在企业的竞争优势中。长期以来，人力资本在企业的经营者中一直没有得到应有的关注，尽管近几年来，企业意识到人力资本对公司发展的影响，以及对公司发展的影响，但在所有权、剩余索取权等方面，却缺乏改革产权体制的决心和措施，以激发人力资本所有者的积极性，吸引更多的优秀人才进入公司的运营。（二）企业组织结构不合理、职权划分不明确企业组织制度是指在企业发展的历史进程中，对组织形式和组织结构的制度选择。企业的组织架构是一个企业的基础，其组织架构的科学性与合理性将直接关系到公司的运作效率。企业多为私营企业、个体工商企业发展而成，早期的投资对象多为企业家自己和其亲朋好友，因资金来源有限，企业规模普遍较小，为节省开支，多数企业主都是一人兼任多个职位，而公司的中高级管理层或利益相关的部分则是由企业家及其家属控制，这就使公司的组织结构带有强烈的血缘关系，在创业初期，公司内部的凝聚力得到了增强，从而极大地降低了不信任和投机的可能性。企业追求利润最大化，为了取得长远的利润，为了在市场中立足，必须寻求新的发展，提高竞争能力，扩大市场占有率。所以，许多企业主都在忙着争霸市场，忙着自己的生存与发展，根本没有时间去考虑公司的组织结构划分，也没有时间去明确职权的界定，在一个行业发展到一定程度，规模越来越大，内部人员越来越多，公司内部的组织结构则无法适应这些变化，而现在，职权的模糊，让公司的管理变得混乱起来，比如多人共同的管理和无人情况共同出现，同一件事多个管理者共同管理，让员工们都是一头雾水，不知道应该听从哪一个的指令，又或者，有些事你不管，我也不管，结果没人管。由于公司没有清晰的责任划分，公司高层管理者无法对员工进行问责和惩罚，致使公司在一段时间内陷入了组织架构不清、管理不规范的困境企业的产品质量、服务质量都会受到一定程度的影响，如果不及时解决，不仅会对公司的发展造成很大的负面影响，甚至会导致公司的经营陷入困境。从总体上看，我国企业组织制度存在两个问题：第一，组织结构不合理、简单化、所有权与经营权高度集中、所有者有多个职务、组织结构不能互相制约，组织结构不能随着公司的发展、规模的扩大而进行调整，导致组织结构僵化；第二，职权划分不清楚，致使职能不清，权利模糊，致使组织管理混乱，严重地影响了企业的发展。（三）企业缺乏健全的管理制度企业在创立之初，多数是由家族成员出资或朋友共同出资组建，但因其初始资金来源有限，通常该阶段的公司规模都比较小，企业主一人担任多个职位，员工数量较少，所以，公司内部通常没有清晰的职位分工，管理方式采用人本主义的亲情化管理，一位经理同时担任多个职务，在日常经营中较为随便，主要以个人理念和经验为主，但由于其自身的文化素质和经营能力的相对限制，往往会造成决策的盲目、管理权的高度的中，以及缺乏有效的外部监督、反馈和约束，从而影响到决策的准确性和精确度。有些企业主因为担任多个职务，对公司的日常工作都是事无巨细，忙着处理各种复杂的业务，却忽略了建立企业的管理制度，有些企业虽已意识到企业管理体系的重要性，也已初步建立起了基本的管理体系，然而，在现实的经营中，由于缺乏执行力，使得管理体系形同虚设，有的企业在起步阶段就设立了一些管理体系，也没有真正实施，没有起到很好的作用。然而，随着公司的发展，公司的规模越来越大，公司的经营策略也在改变，公司的内外环境都在改变，而公司的管理者们却依然固步自封，采用已经造成了公司发展滞后的经营体制，使得公司在无形中被制度所束缚，阻碍了公司的发展。其次，我国企业的决策也是任意性的，缺乏有效的决策机制。决策机制是指企业在日常生产、经营等方面做出选择的一种机制。久而久之，家长式决策机制就形成了。企业的各项经营管理行为多以家长观念为指导，往往会使其决策具有经验性、模棱两可的特征，缺乏现实的成本效益作为基础和标准，缺乏对外部环境的深入了解和把握，进而导致管理决策的盲目性。当面临重要决策时，企业的老板们要么靠自己的经历，要么就是盲目地模仿。目前，我国许多公司决策机制以家长权威决策机制为主，尚未形成一套科学合理的体系，更谈不上形成一套科学决策机制，随着经济一体化和市场竞争的加剧，这种经验式和家长权威性决策机制势必制约着企业发展。（四）企业管理者易变、缺乏普遍认同和创新现代企业大都是个体经营者及其家庭成员联合兴办，扶植并成长起来的，这些个体经营者对企业的成长与发展起着主导与支配作用，是推动企业成长的骨干。企业家处事方式，个人素质，观念等都直接影响着企业员工行为方式与价值观，企业家知识，智力与文化素质是企业竞争与发展中不可忽视的要素。于是，从本质上说我国企业文化就具备了企业家文化的基本特征。随着市场经济的不断发展，全球经济一体化和我国的加入，市场的残酷竞争使企业必须不断提高自己的竞争力，而企业文化是一种软性的管理方式，它在塑造企业的形象、加强企业的凝聚力、激发员工的积极性、主动性、创造力等方面起到了潜移默化的作用。但是，目前我国的企业大多处于经济体制转轨的大环境中，企业所有者利用转型时期的制度缺陷和制度漏洞，通过短期的资本积累而发展起来的，但是，由于很多企业的经营者都是以短期利益为导向，集权独裁，缺乏现代企业的管理观念，缺乏与时俱进的创新意识，因而在今天的知识经济和全球化背景下，企业家文化存在着明显的弊端，对企业的可持续发展也是不利的。比如经营者高度密集的管理模式让企业很难专注于经营决策中，造成了决策上的困惑，而对于人力资本重视程度的不足，又会让企业对企业认同感不强，所以其带领下的企业文化水平较低，凝聚力不强，很难支撑起公司长远的发展。第二，企业文化建设强调形式，忽略了企业文化的内涵。现代企业的产权与经营权二权分离，企业家自身的经营能力和对现代管理的认识还不够透彻，很多企业家在创业过程中缺乏系统性的学习和职业培训，导致了许多企业家对企业文化的重要性缺乏认识。有些民营公司的老板，学习了国内外的大公司和国企，他们也懂得如何营造自己的企业文化，比如统一的服装、统一的口号、统一舒适的工作环境，让员工感受到公司的物质文化，甚至还会花大价钱宣传公司的形象。但是，由于企业长期发展目标和指导方针不够清晰，企业精神内涵提炼及相应制度建设被忽视，脱离企业发展战略，经营管理，缺乏常抓不懈机制等等企业主在制度建设上只重形式而不重或者无暇顾及或者无暇顾及企业文化内涵精准灌输给职工。并且，职工对于企业的做法一知半解甚至茫然不知所措，对于企业文化的认识，也仅止于标志、名称、服饰、口号这些表层的东西，而不能真正了解其本质。

四、发达国家企业制度经验借鉴（一）美国企业制度经验借鉴1.强调个人能力主义和理性主义的企业文化美国是资本主义国家，在产权制度方面，实行的是开放股权，实现资本社会化。美国公司的人力资本可以持有公司的股票和股票期权，使其拥有了稳定的人力资本，使企业由以资本拥有者和管理者为主的企业管理方式转变为以货币资本和人力资本为主的企业经营模式。美国公司的产权体系具有如下几个基本特点：1）以个人为本位，建立财产权体系。美国市场经济以企业制度为核心，企业制度以资本主义市场经济为基础，带有私营企业特点。在美国，谁具备创业条件，谁就能申请创业。美国多数企业以家庭为单位、个人为单位大量占有所有权，美国企业股权结构很分散。2）间接控制主导所有权约束机制。美国企业除拥有非公开发行公司股东更多直接控制权外，当前主要约束手段为以外部市场为媒介的间接控制。间接控制方式分为股票市场控制和经营者市场控制。在股票市场上股东通过股票市场间接控制公司董事会及管理者。美国股市较为成熟，股东通过买卖股票的行为来衡量公司的经营情况，从而对公司的经营决策产生一定的影响。另外一种有效的间接控制途径是管理者市场。有效的经营者人才市场能够从外部约束经营者的行为，从而有效地强化对经营者的监管。2.两权分离的层级式管理制度美国公司的管理体系，逐渐形成了层次分明的管理体系，将公司的所有权与管理权分开，引进大批专业的管理人员，使企业的资本所有者从中高级管理岗位上退出来，管理走向专业化。与此同时，美国也为管理者设立了一种长期的奖励制度。美国公司经营者的薪酬分成两部分，一是短期奖励，即年度报酬，包括基础工资和奖金，二一种长期的奖励，长期激励的主要方式为股票和现金，其中包括限制性股票，限制性股票是指公司所提供的具有特定限制的股票，例如限制卖出时间、防止跳槽等。另外，还有一种股票期权。（二）日本企业制度经验借鉴1.以人为本的管理制度在管理制度方面，日本企业严格的管理体系在世界上享有很高的声誉，日本的经济突飞猛进，让世界各国的企业都对它的经营方式刮目相看。多年以来，日本企业一直在寻找改善经济效益的方法，改变长期雇佣制度和年资制度对公司造成的巨大压力，改为以能力和贡献为衡量标准，从而为公司提供了吸引优秀雇员和增加活力的途径，另外，日本公司也非常重视员工的持续训练与长远发展，为每位优秀员工提供公平的晋升平台，同时也特别强调团队合作，积极培育员工的团队精神，日本公司非常重视不断改善薪酬体系，对管理人员的奖励以现金及职位津贴为主。公司的各项业务决定均会吸收员工的意见与建议，并注重一般职员在公司成长过程中所扮演的角色。2.以企为家的感性化企业文化日本公司的管理者把注意力放在了感情角色上。公司注重传承家族文化，弘扬团队精神，在一进公司就会明白，公司就是家，要时时刻刻为员工着想，关注他们的利益，以激励他们的工作热情，为公司带来更多的利润，日本大型公司普遍采用了内部津贴制度，以提高员工的福利待遇。员工对公司忠于职守，对公司有强烈的归属感。日本公司的雇员致力于为公司服务。日本公司建立在合理的制度之上，而感性的企业文化则是其精神保证，二者结合，共同推动了公司发展。日本人的日常生活很注重节俭，这一点在日本的企业文化中也得到了很好的体现，日本公司提倡员工要节省人力物力，国内在日资公司上班的人都知道，用过的纸，不能当垃圾一样丢弃，还可以将另一面继续使用。日本公司非常注重员工的进取心和创造力，员工可以在工作中犯错，但是不能没有创意。“提案奖”、“特别奖”，都是用来奖励那些勇于创新的员工的。前者为合理化推荐奖，后者是为公司作出杰出贡献的雇员。企业对员工的评估，是在员工与公司之间的关系中进行的。员工的能力，不仅包括业务知识、创意和计划能力、理解判断、工作态度和工作表现，还包括员工与集体的配合、对公司的关怀、对公司的忠诚。年功序列工资制度是衡量员工绩效的一个重要因素，在公司工作的时间越久，资历越老，做出的贡献也就越大，工资也就会越高。年功序列工资制度是一种激励员工积极投身于公司、积极进取、勇于创新的制度。（三）美日企业制度给企业的启示1.现代企业制度是企业制度发展的必然趋势从美国、日本的企业制度中，我们可以看到，它们的现代企业体系有着相似之处，而且都对美日经济的发展起到了推动作用，这就是强调公司的产权清晰、产权主体多样化、结构合理、企业所有权和经营权分离、引进专业管理人员、建立了有效的公司治理结构和监督约束机制。现代企业的发展与创新，要学习和吸取国外先进的制度，而不是完全复制，这与我国的经济、政策环境、现实情况等因素有很大的关系。因此，企业要根据自己的发展状况，结合当地的文化和习俗，在国家有关的法律、法规的框架下，建立符合我国国情和企业发展需要的现代企业制度。2.理性与感性化企业文化相辅相成促进企业的发展理性化企业制度强调将公司的目标和价值通过制度化的管理过程加强到员工的行为中，并在此基础上进一步加强公司的行为和管理，以实现公司的健康发展，感化企业文化注重情感的作用，以情感的方式影响和感染员工的思想，关注员工的利益，培养员工的能力。理性化的企业体制和感性的企业文化，一刚一柔，可以更好地推动公司的可持续发展。

五、现代企业的制度创新优化措施（一）现代企业的制度创新原则1.解放思想，实事求是我国企业在国家“解放思想“，“改革开放”的引导下生存与发展，同时企业发展又离不开“解放思想”.实现企业体制改革就必须解放思想，转变观念，树立创新意识，增强创新能力，使企业能够在体制改革中大获收益。任何制度创新都不是固定不变的，改革企业体制还必须从自身实际出发。企业就其规模而言存在着大型企业和中小型企业就其发展阶段而言存在着创始阶段和发展阶段等等，不同历史时期，不同规模和不同体制的企业应具有不同的发展目标和发展路径，一味模仿和复制，常常会起到反其道而行之的作用，必须要从其自身实际情况出发，通过制度创新才能将其变为现实，继而促进公司可持续发展。2.人本和民主原则要使现代企业的体制改革取得成功，必须要有科学的价值导向和指导思想，而要实现企业的体制创新，就必须建立起正确的精神前提，也就是以人为中心的经营理念。“以人为本”的核心是尊重、关怀、理解和培养人才，而我国企业在发展过程中，未能根据社会生产力的发展需求来确定人力资本，这是造成我国企业做不大、做不强的主要原因之一。现代人力资本理论认为，人力资本是一种资本，而非高级劳动者。在我国，企业必须承认和充分认识到人力资本的内涵，如果不将职业经理和职业创新者视为人力资本，就会引发人力资本的非理性抵抗，与企业老板之间的不信任，从而导致激励机制的不协调，从而导致人才的外流，进而使企业的制度创新丧失最有价值的人才保证。3.系统性原则系统管理学认为，组织是一个由许多因素构成的人造系统，其自身既是一个制度，也是一个社会系统的子系统，在与外部环境的互动中达到了一种动态的平衡。所以，系统管理学的主要目的是从系统化的角度来研究组织和企业的经营过程。由于企业是一个系统的组织，所以它的体系也应当是一种制度体系，所以，在对企业制度和制度创新进行分析时，必须坚持系统性的原则，从全局上把握，只有坚持系统性原则，才能真正实现全面和协调。（二）现代企业的制度创新措施1.明晰产权、优化产权结1）进一步明晰产权。对于初创企业来说，在公司设立前，投资人与创业者按照各自的出资额、技术投入、人力投入等因素，共同决定各自的所有权，并在公司设立之初就对各自的产权进行明确的界定，以免将来因为产权纠纷而影响到公司的发展。对已经设立的公司，如果公司的产权不清晰、股权结构不合理、股权划分不清楚，则要尽量找到适当的时机，由投资者友好协商，公平、公正地划分产权，并通过合法途径加以确认。产权的界定有时需要花费很大的代价，比如国内知名的希望集团，就在公司发展的过程中对其进行了产权界定，虽然把希望集团一分为四，对公司的整体实力造成了一定的影响，但是从长期来看，这对公司的发展是非常有利的。2）产权结构更加合理化。物权结构的合理性是一种动态的观念。在不同的发展阶段、不同规模的企业，产权结构合理化的含义和要求也是不同的。对于创业型或小型企业，可以通过改变产权结构，从一个单一的投资对象向多元化的方式转变。可以引入战略投资者，包括增资扩股、产权转让、资产转让等方式，从而实现产权的多元化。在现代公司中，大部分都是家族式的，因此，应该考虑在不破坏血缘关系的前提下，实现内部的多元化，并将所有权划分给各个家庭的投资者。希望集团正是通过这种方法，成功地对公司的产权进行了定义。对于成长型或大型公司，可以采取模拟多元化的方法，以明确公司的产权分布。也就是在公司里建立一个独立的董事。2.优化组织结构、科学分配职权1）科学合理的分配组织职权。在中小型企业中，一般都是小规模、经营方式单一、所有者和法人的不能区分，在经营上实行集权管理，一人多职现象较为普遍。因此，公司法人治理结构的构建和对公司权力进行合理划分是其组织体制改革的关键所在。其具体做法是，在对公司的法人和企业主的所有权进行清晰的界定后，对有条件的公司引进专业的经理人员，使具有现代管理理念的专业人员帮助或者替代经营者进行日常运营。作为剩余索取权的所有者，企业主可以监督公司的运营。2）通过对组织结构的优化，以满足当前企业发展的需要。企业的组织架构是企业的一个基础框架，其组织架构的科学性与合理性将直接关系到公司的运作效率。企业内部组织架构主要指员工胜任力，支持经营过程运行，完成经营任务，并以责任，职权及彼此工作关系为三个核心。目前，企业的基本组织架构如下：一是直线职能式组织架构。这是一个围绕着工作与任务而展开的机构，它的分工协作、权力与责任的分割与划分，就是要把工作做好。通过细化工作流程，并详细划分专业，使各部门根据不同责任，按一定工作标准形成直线职能制，从高到低多阶段管理，即金字塔型组织结构。下属对上级主管直线职能式结构的好处是提高专业技术，实现组织目标二是事业部式结构。这是一个面向绩效，将组织管理与业务活动划分成多个组织单位与事业部，每个事业部在人，财，物等方面都有一定主导权。这种面向绩效的机构把许多烦琐而又具体任务交给下属去完成，这使得公司高级管理与协调关系更容易实现，便于高层管理者专注于应对各种复杂且多变的局面，关注企业发展而非流程。3.健全管理制度目前，我国的民营中小型企业的经营范围还比较小，要彻底实现产权与控制权的分开，让专业的经理人来经营，目前还不现实，一方面，企业的投资大部分都是企业家和其家庭成员多年的积累，他们认为，拥有公司的控制权就是掌控了公司的命脉，所以，他们不会轻易将公司的控制权拱手相让，另一方面，我国的职业经理人市场尚不健全，对其进行约束和控制的法律法规也尚未健全，其道德风险仍然是企业最大的担忧。所以，在权力交接上，大多数公司的老板都要经过一段时间才能对其进行能力和信任的检验，这是一个循序渐进的过程。管理制度化的第一要务是建立一套系统化、科学化的管理体制，包括生产管理、人力资源管理、市场营销管理等，并建立生产、销售、售后服务的量化考核、激励和约束，建立制度化的运作机制，使管理的专业化、规范化。为此，应从国家有关法规出发，根据公司发展需要，完善公司的组织结构，并设置执行监事和独立监事，监察人员可以是家族内部的成员，也可以是外部的专家，根据公司的实际员工组成，分配监督机构中的外来者和家族内的人员比例。进而对企业的组织职能、职责进行了界定，建立了企业管理制度的基本体系，保证了企业生产经营的正常、有序地进行，为管理者、员工、管理者、员工之间的协调、交流、协作提供了制度基础和保证，使企业的经营管理有据可查。4.提高企业家素质、建立特色企业文化1）企业家要不断提升自己的职业素养，不断地进行创业理念的创新。企业家对企业文化建设起着决定性作用，他们不仅是企业文化倡导者与促进者，更是公司文化先行者，监督者与领导者。企业家精神就是企业家文化素质，品格和作风的象征性企业文化，它是企业家思想品德，作风，价值观和文化修养的结晶，也是企业家长期经营管理活动的产物。企业家精神和企业文化具有内在一致性，企业家要通过自己高尚的人格力量塑造并培育发展企业文化，将之转化为职工的向心力，凝聚力，进而推动企业良性发展，同时也要挖掘个人经营管理风格，企业家要做企业发展完善过程中终身学习，全程学习，全员学习的典范。2）贯彻“以人为本”，知识经济就是建立在人类知识和创造性之上的经济，它是企业生存和发展的第一资源。企业的领导者应该将员工看作是一个服务的客体，通过各种途径，使其达到公司的目的，并使其达到自己的目标。比如联想集团的经营理念是办企业就是办人，公司的竞争就是管理理念上的竞争，人才的竞争，要让公司发展的好，就要有一支优秀的团队，这就是“以人为本”的理念。“以人为本”原则的核心问题就是如何管人。对人的管理，就是要让每个人，从上到下，都能发挥自己的作用。为此，必须打破严格的层级结构，协调各方的关系，创造宽松和谐的内部发展氛围。公司所有者应关注底层职工的权益，使他们“共同参与”，在日常生活中对他们提供关怀，定期组织各类企业内的文化娱乐活动，注重个人的张扬和释放自己的精力，注重个人的自我价值的实现和全面发展，力求将个人的职业生涯和公司的目标有机地结合起来，完善的收入分配体制，健全完善的激励和制约机制。在人才的发展上，要愿意投入更多的时间和资源。要加强对青年企业家的培养，提高青年企业家的整体素质，促进老一辈企业家的更新。3）要创新有自己公司特点的企业文化进行。如果一个企业没有自己的经营特色，没有自己的产品特征，管理上没有新颖之处，无法让投资人、消费者和员工感受到自己和别人的不同，就无法在市场上占据上风，也就难以在市场上站稳脚跟。独特的企业文化是持久的。而在这一点上，许多企业在塑造文化时并未足够的重视到，许多公司的口号都是大同小异，无法体现出公司的个性。在进行文化创新时，必须从行业、地域、产品等方面，尽量发掘出与其它企业不同的文化特质。公司的文化无法复制，但可以借鉴。企业应在全面认识自身的基础上，主动借鉴和吸收其他企业优秀的文化，扬长避短地提炼和创新有自身特色的文化。必须善于整合优秀多元文化。企业重视企业文化个性发展，遵循“以我为主，为我所用”的原则，以开放，借鉴，兼容，融合的姿态积极吸收中外优秀企业文化，我们应关注其中的内涵，以企业现实发展情况为出发点，以企业自身发展现实为基础，以企业内部文化氛围为依托，归纳，提炼出带有企业特质的文化内涵以文字形式呈现出来，通过企业家率先垂范，起到模范带头的作用，使企业文化走进每个人心中，继而对日