【S公司员工招聘管理的问题与完善策略开题报告文献综述5600字（论文）】

开题报告文献综述姓名学号所在学院专业指导教师职称论文题目S公司员工招聘管理的问题与完善对策研究选题的根据（一）选题的目的人力资源对于企业的发展高度起决定作用。在人力资源方面，招聘无疑是企业进行人才选拔的最直接也是最有效的手段。基于此，国内的很多企业都是倾向于将人才招聘作为企业发展的重点环节来予以践行。一般情况下，企业会根据岗位性质、重要程度及未来发展方向拟定招聘计划，按照特定的招聘流程来进行人才的筛查，为企业后期战略可持续发展提供源源不断的储备人才。值得强调的是，企业进行人才招聘的过程实际也是人岗匹配的阶段，选择符合企业发展所需的专业性人才是提升企业整体运营效率的重要举措。因此本文以S公司为例，对S公司的员工招聘现状及问题进行了全面分析，并在优化员工招聘方面给出详细建议，为S公司完善招聘工作奠定一定基础。（二）选题的意义1、实际意义本文从S公司招聘的实践出发，从员工招募管理现状、员工甄选管理现状、员工录用管理现状、员工招聘评估现状四方面探讨了当前该公司招聘管理中呈现出的不足并深挖问题根源，立足企业战略发展实际拟定了科学化的需求分析，采取多种甄选分析，制定全面录用决策，建立有效的评估机制等对策解决。从公司的实际情况出发分析存在的问题提出解决的对策。本次研究的核心在于引导S公司理性的看待招聘管理中的一些潜在不足，找准未来的发展定位，创新招聘模式，以此来实现资源的合理利用及人才质量的提升，进而带动企业整体绩效及核心竞争力的同步上升。也为其他类似企业深化这方面的创新性研究提供价值参考。2、理论意义本文以S公司为研究典型，通过对该公司招聘管理的落实成效及潜在问题的剖析，总结得出能力差异的分析过于单一S招聘职位的要求不明确，岗位画像不清晰，针对存在的招聘职位要求不明确的问题制定科学的招聘计划通过工作岗位分析和职位表述的方法来解决。运用人岗匹配理论和人力资本理论剖析科学招聘之于企业长远发展的影响。通过此次实证研究，为以后其他企业深化这方面的理论与实践研究提供一定的价值参考。国内外研究动态国外研究动态国外关于招聘管理的研究十分广泛，研究的方向大多是以招聘管理的现状为着力点，从人力资本入手进行具体研究。经过长期的研究后，国外一部分研究学者提出，人才在经济发展中的作用，不仅表现在劳动力的数量上，还体现在一个企业的知识和能力上。与人力资本相关的许多理论。在查阅国内外相关历史文献及有关资料时发现，招聘管理方面的理论研究主要分为两种观点：Lazear(2018)认为无论是何种招聘模式，归根究底都是结合之前的人才需求规划，立足岗位性质及薪酬体系，通过一定的选拔形式来进行人才的筛选和匹配；Fstoner(2018)则立足于人才资源库这一层面来对招聘的概念进行定义，他强调，各项招聘计划的制定及落实都是以健全的资源管理规划为前提，以此来构建符合企业自身发展需要的人才资源库，切实为企业实现长远可持续发展提供源源不断的后续人才支撑。也有学者针对招聘优化创新开展了相关研究：如Fstoner(2018）在进行理论与实证分析的基础上总结得出了“A级招聘法”，主要立足四个方面来进行，一是根据招聘需求设立积分卡；二是根据岗位性质来对应聘人员进行打分；三是对所招聘人员的专业水平和素质进行考察；四是拟定科学化的奖惩措施来吸引和留住人才。Pamela（2014）认为“可以从招聘周期、新员工离职率、招聘成本、招聘工作满意度等方面来评价招聘的有效性。”在招聘理论方面马克·沃森（2007）提出人力资源的作用非常关键，能够预防职位需求和最终需求考虑招聘和员工间出现的时间延迟性。George·T·Mikovich认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施和协调活动。过程包括通过方法、招聘成本、结果、渠道、质量来验证公司招聘的有效性。至于具体的招聘方式，Lewis(1985)提出，面试仍然是公司选拔人才最常用的方式，即使面试存在着低效率的问题。美国管理学家劳伦斯·S·克雷曼（1999）总结出十六种人力资源管理方法来进一步提升企业的业绩，在招聘方面提出选择合适的候选人在合适的岗位能很大程度刺激企业的竞争力。美国学者卢阿德勒提出企业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的招聘魔术。这五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应聘者、情绪控制、正确招聘。美国克林·盖尔克西在《家族式企业的繁衍生息—家庭企业的生命期》中强调，全世界有80%的企业是家族式企业，许多中小型企业是利用家庭企业转型升级来的，这样的话在家族式企业中所采取的用工标准是：知人善任，唯才是举，要准确掌握好友、亲人和员工三者之间间的关联。英国大卫·厄温在《员工聘用与管理》中明确提出，企业采取的招聘人才的方式有很各种各样，例如互联网、广告宣传、校招或推送内部推荐消息等。美国凯文·Ｃ·克林维克斯在《当代企业招聘操作实务／招贤纳士》（孟家等译）中强调企业要对工作岗位的表述开展剖析和探讨，制订招聘计划书，并在招聘中核审申请表，对履历开展挑选，通过招聘面试、检测后开展详尽解释，并指出有关提议。（二）国内研究动态通过查找和收集国内有关招聘管理的相关文献及历史资料发现，国内专门针对这方面的理论与实证研究相对广泛，本文针对招聘管理的概念介绍主要借鉴于赵曙明先生的有关理论，即：立足企业发展实际进行人才的筛查和匹配，这是创新人力资源管理模式中的重要一环。尽管国内学者针对招聘管理的研究方向较之国外存在差异，然对于招聘之于企业战略可持续发展的影响均予以认可。针对招聘管理落实中存在的不足：冯程程（2017）以万达集团为典型阐述了该公司为提高管理成效所采取的方法或手段，及应对突发问题的战略性举措。周英杰（2018)主要是根据招聘计划在落实过程中所反馈出来的问题来进行策略改进和模式优化。郭熠（2019）以中小企业为研究核心来深入剖析当前该类企业在发展中存在的不足，学习和借鉴现代人力管理的有关手段或方法，提出符合中小企业自身发展特色的招聘方案，并进行实践论证。李玲（2019)，王春梅（2019）分析认为，人才招聘模式是否科学合理直接影响到人力资源管理计划的顺利开展，但国内的很多企业在招聘时普遍存在以下问题：首先是前期准备不充分；其次是招聘模式缺乏针对性；最后是针对员工的培训追求面子工程，没有立足岗位需求。华珺（2018）在其学术论文中指出：必须立足企业可持续发展需要，拟定一套相对科学合理的奖惩机制，在提升员工单位服务产出的同时保障战略计划的有效落实，带动企业向着更高层次迈进。也有专门立足问题进行策略改进的研究：王绍江（2019）分析认为，中小企业自身的行业性质决定了其财务结构的不稳定性及发展的局限性，招聘模式也会因发展阶段的不同而有所差异，在排查问题、深挖根源的同时，探讨了适用于企业发展的优化策略，为以后深入开展这方面的研究提供了价值参考。王邵鹏（2019）指出在双创的大背景下，企业在选拔、录用、培养及管理人才的过程中，必须制定一系列举措来吸引和留住专业化人才，拟定更具针对性的招聘方案，提升整体竞争力。李玲（2019)，王春梅（2019）指出人才招聘模式是否科学合理直接影响到人力资源管理计划的顺利开展，但国内的很多企业在招聘时普遍存在以下问题：首先是前期准备不充分；其次是招聘模式缺乏针对性；然后是内容划分不明确；最后是针对员工的培训追求面子工程，没有立足岗位需求。在招聘计划方面的研究。李作学（2010）认为“招聘需求是招聘工作的基点，缺乏招聘需求测算，招聘工作的开展将毫无意义。在统计招聘需求时，要对工作岗位进行工作分析来确定岗位的人数需求情况，以选择不同的招聘方式和渠道。王丽娟（2012）提出企业的人员配置工作需要以人力资源规划与工作分析为基础。在招聘渠道的选择方面的研究。李玲、王春梅（2010）指出，企业应谨慎的选取合适的招聘渠道来获取相应的人才，减少招聘成本，降低招聘风险。远鸣（2014）认为，企业应该结合自身的发展情况，充分分析岗位特点及不同招聘渠道的效果，合理选择适合的渠道。唐红梅（2015）认为企业的招聘工作应与时俱进，企业应谨慎地将蓬勃发展的自媒体招聘平台引入到招聘工作中来。研究内容（一）主要研究内容、观点及解决的问题1、主要研究内容本文主要研究S公司在招聘方面存在的问题，第一部分主要写出研究背景及意义，第二部分阐述相关概念，第三部分写出S公司员工的招聘现状，第四部分得出其存在的问题，如招聘需求分析单一、招聘选拔方式存在一定的局限性、招聘录用决策不全面、招聘效果评估机制缺失等，第五部分针对问题提出相应的解决对策，如制定科学的招聘需求分析、采取多种甄选方式、制定全面的录用决策、建立有效的招聘评估机制等，第六部分得出结论。2、主要研究观点以人为本的员工招聘在企业战略可持续发展中的影响不容忽视。为此，企业必须立足自身实际拟定一套相对规范化的招聘流程，明确招聘方向，立足岗位性质及业务拓展需要进行专业人才的考察，逐步实现员工与企业发展的同步。本文主要立足于S公司员工招聘现状及对策进行调查研究，为S公司的员工招聘提出新的理念和有力的建议。3、解决的问题一是对S公司的招聘管理现状进行梳理和总结，二是结合科学的招聘管理理念对造成S公司现有招聘管理问题的原因进行分析，三是针对S公司的招聘管理问题及公司现有的资源为其提出对应的解决措施，以满足S公司的人员招聘管理需要。研究重点、难点和创新点（一）研究重点、难点主要立足于S公司员工招聘现状及对策进行调查研究。首先，简要介绍了本文的写作背景、意义和研究方法。其次，在招聘管理系统的一些相关理论方面，S公司原有的招聘管理系统已经落后于S企业的发展。因此，通过对S公司的大量人力资源信息的收集，了解该企业发展过程和目前存在的不足。剖析发现当前S公司欠缺一支专业化的招聘团队、招聘模式过于单一、甄选方式存在一定的局限性、录用决策不全面、招聘效果评估机制缺失的问题。（三）研究创新点在对S公司的招聘管理进行全面了解与分析的基础之上，提出合适H公司招聘管理的理论要点及措施，对其他同类型的企业在面对此问题上有一定的借鉴意义。论文的主要框架与结构1绪论1.1研究背景与研究意义1.1.1研究背景1.1.2研究意义1.2研究内容及方法1.2.1研究内容1.2.2研究方法1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状1.3.2国内研究现状2相关概念与理论2.1相关概念2.1.1员工招聘2.1.2招聘管理2.2相关理论2.2.1人岗匹配理论2.2.2人力资本理论3S公司员工招聘现状3.1企业简介3.2企业人力资源现状3.3S公司员工招聘管理现状3.3.1员工招募管理3.3.2员工选拔管理3.3.3员工录用管理3.3.4员工评估管理4员工招聘管理存在的问题4.1招聘需求分析单一4.2招聘选拔方式存在一定的局限性4.3招聘录用决策不全面4.4招聘效果评估机制缺失5提升员工招聘管理的对策5.1制定科学的招聘需求分析5.2采取多种甄选方式5.3制定全面的录用决策5.4建立有效的招聘评估机制6结论参考文献六、研究方法运用的研究方法1、文献研究法通过论文前期查找国内外有关人力资源管理、员工招聘管理与配置、企业管理行业的调研报告、企业招聘等方面的文献,查阅有关物业企业的相关数据与材料，结合S的有关信息，提出了本文的研究体系,希望可以找到合理可行的招聘方法。2、案例分析法以S公司为例，对其员工招聘存在的问题提出合理的建议，研究的途径、基础以及解决问题的思路1、本文研究途径、基础。将S公司存在的招聘需求分析单一、招聘选拔方式存在一定的局限性、招聘录用决策不全面、招聘效果评估机制缺失等问题与招聘管理、人岗匹配理论、人力资本理论等理论结合起来，为S公司员工招聘提供研究基础。2、解决问题的思路本文共分六个部分:第一部分为绪论，主要介绍本文的研究背景、研究意义、研究目的、研究方法、研究思路以及技术路线。第二部分，阐述相关概念及理论基础。主要介绍企业招聘的相关理论概念。第三部分，介绍S公司的招聘现状。第四部分，结合H公司的人才招聘现状,分析其存在的问题。第五部分，针对存在的问题提出相关建议。第六部分，得出结论。七、进程安排及完成论文撰写需采取的主要措施（一）进程安排第一步（2022.6.17到2022.6.30）:根据老师的指导自拟题目，并参考资料搜集数据，撰写选题申请表。第二步(2022.7.1到2022.7.15）:根据选题申请表确定论文研究方向并搜集相关资料，为撰写论文初稿做准备。第三步(2022.7.16到2022.8.12）继续搜集资料，并在搜集资料过程中发现问题，准备重点素材，撰写论文初稿。第四步(2022.8.12到2022.9.25）:根据指导老师的修改意见对论文初稿进行修改，修改好后上交指导老师。第五步（2022.9.26到2022.10）:通过学院维普系统查重过关，并上交毕业论文定稿，准备论文答辩。第六步（2022.11）：制作答辩PPT，进行论文答辩（二）论文撰写需采取的主要措施1、通过阅读国内外学者的书籍和资料，了解招聘管理相关的理论成果；2、通过中国知网、国家统计局等方面来收集资料，了解国内外最新研究成果；3、对国内外学者的研究成果进行归纳总结；4、根据老师意见修改完善论文。八、主要参考文献[1]李艳花.A公司校园招聘研究[D].云南财经大学,2022.[2]唐若丽.Z公司成长期的员工招聘管理问题及对策[D].广西师范大学,2022.[3]马梦娇,张炳辉.大数据时代企业数字化转型对员工招聘的影响研究[J].黑河学刊,2022(03):1-8.[4]刘顺.L银行员工招聘管理研究[D].青岛科技大学,2022.[5]田迎迎.N公司员工招聘管理优化研究[D].华东师范大学,2022.[6]刘洁,骆佳鑫,郭云贵.企业员工招聘中歧视现象的成因与对策[J].河北企业,2022(05):124-126.[7]吴久华.DM汽车集团研发人员招聘方案优化研究[D].吉林大学,2022.[8]徐旭.H公司人力资源管理体系优化研究[D].山东财经大学,2022.[9]吴浩平.C公司人才招聘体系优化研究[D].吉林大学,2022.[10]李阳.X集团人力资源管理优化方案设计与实施[D].吉林大学,2022.[11]洪春琳.WB猎头公司人力资源管理优