【S公司基层员工培训的探究12000字（论文）】

··第页绪论习近平主席曾经说过：“发展是第一要务，人才是第一资源，不断创新是第一动力。”可见，人力资本管理是公司实现战略发展目标的关键。当前，随着经济全球化脚步的不断加快，使得国内公司对人力资源管理的重视程度也越来越高。事实上，现代企业要想实现战略发展目标，就需要结合将自身发展与员工个人发展相结合，这主要是因为帮助员工提高综合素质和工作能力，就是在帮助自己实现战略发展目标，增强自身的发展实力。而员工培训恰好能够达到为企业输送和储存人才的目标。所以，和众公司开始加大员工培训力度，希望能够有效提高员工的综合工作素质，从而为其创造更多的价值。但需要注意的是，和众公司目前的员工培训仍然存在一些不足，比如，员工的培训积极性较低、培训活动内容不够创新等，这就会直接影响公司员工培训的效果。所以，站在长远发展的角度来说，和众公司需要进一步完善员工培训机制，增强员工培训的效果。目前，国内劳动力市场结构性不足，许多餐饮企业无法在短时间内招聘到所需的人才。所以，提高员工的工作能力和个人素质对于确保相关企业在餐饮服务行业的竞争优势以及保持其长期可持续发展具有重要作用。对此，本文以和众有限公司为主要研究对象，从企业战略目标出发，探讨公司当前在员工培训方面存在的有关问题，希望对提高餐饮企业市场竞争力及可持续发展提供一些可借鉴的管理方法。

一、员工培训概述（一）培训需求分析理论1960年，麦格希与赛耶在《企业与工业中的培训》中提出了“三层分析法”，强调了组织分析、经营分析以及人员分析的重要性，实际上，这种重要性不但体现在基层员工的晋升方面，还会直接影响基层员工培训计划的制定。这种分析法表明，培训需求的确定不能只依赖于管理者的分析，还需要综合考虑组织的目标、资源以及员工需求等三个维度，系统地识别并最终确定培训需求[6]。第一，在组织目标和组织资源分析中确定需要培训的部门，根据部门的主要业务内容确定培训内容，明确公司所需的人力资源、经费等；第二，工作分析旨在了解与绩效相关的工作内容和标准，以及执行工作必须满足的工作要求，确定参与培训的员工和具体的培训内容；第三，分析基层员工实际胜任力水平与岗位胜任力水平之间存在的差异，确定培训内容和主体。约翰·阿诺德等人指出，培训需求分析需要从以下几个方面入手：一是专业知识；二是产品服务；三是竞争对手信息；四是组织系统；五是人员信息。（二）需求层次理论需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的，该理论将人的需求按照从低到高分为以下五个层次：一是生理需求；二是安全需求；三是社交需求；四是尊重需求；五是自我实现需求。这五个层次构成了一个“金字塔”形式的结构，也被称为“金字塔”式结构。其中，这五种需求还可以分为低层次需求和高层次需求两种，低层次需求包括生理需求、安全需求和社交需求；而高层次需求主要是指尊重需求和自我实现需求。需要注意的是，只有人的低层次需求在得到满足后，才会产生高层次需求，并主动寻求更高层次的需求，是驱使人们主动作为的内部动力。

二、目前和众公司基层员工培训现状（一）公司概况和众品牌管理有限公司，是九龙玖集团旗下主要负责大中华区“快时尚餐饮品牌”品牌打造、经销及管理、市场运营的全资子公司。企业管理（涉及到许可经营项目之外），市场营销策划服务，企业管理咨询，百货商店零售（食品类零售以外），产品批发贸易（许可审核类产品以外），产品零售贸易（许可审核类产品以外），日用杂用品综合零售，散装熟食批发，散装熟食零售，预包装零售，非酒精饮料及茶叶零售。2013年酒窝甜品以水果餐替代主食，完全摆脱甜品只做为辅餐和休闲娱乐甜点的传统。酒窝甜品以我国饮食文化为基础，吸收欧式古典和其他各地小吃特性，兼收并蓄，不断创新。而有家面包是行业内知名的面包烘焙品牌，主要采取体验式服务，采用了洁净的操作标准、环境卫生的店面环境等。九龙玖餐饮管理集团资本组成主要以中国香港资本为主导，具有现代化的视线和丰富的茶饮投资经验。将来十年间，我国及东南亚地区，文化艺术餐馆、休闲娱乐餐馆进入高速增长期，九龙玖餐饮管理集团洞悉消费时尚潮流和茶饮市场发展趋势，用5年时间专注于将敬茶打导致我国休闲娱乐餐饮连锁品牌。品牌管理的主要职责是以服务品牌为重点，进行整合资源、品牌业务提高和加强。品牌中心下面有品牌部和推广部，主要负责打造公司餐饮品牌并在市场宣传。和众公司内部设有招商中心、运营中心、行政中心和财务中心等几大部门。招商中心的主要职能是掌握市场情况，制定适合企业的开发战略，是负责公司销售和盈利的主要部门。招商部门负责吸引投资加盟，拓展部负责公司市场开拓，商务部负责相关的商业合作。运营中心是公司加盟体系运转及各项相关业务开展、执行的部门，主要负责加盟售后体系服务。督导部负责加盟店铺的监管和运营，采购部负责相关餐饮原材料的采购、加工和配送。技术部负责公司的新品研发和技术监管以及培训工作，运营部是公司品牌理念和营运模式的实体展示。行政中心主要负责公司人力、物力和财产的管理。财务中心主要负责公司的财产、现金的交易管理。图1和众公司组织结构图（二）人员结构及特点和众公司在职人数148人。各层级员工分布情况如图2所示。和众公司的高层管理者约占公司总人数的4%，且大部分人员都是从九龙玖集团调岗过来工作的。中基层管理人员及各部门的主管和经理约占公司总人数的42%（这个比例太高，很少企业管理人员占一半的，降到30%以下，图表要按新比例重新画。简单介绍中基层管理者情况，包括学历情况，从哪里招募地等等）。普通部门的一般基层员工占比54%（比例增加至70%以上）。要比较详细地介绍基层员工整体情况，包括年龄、受教育水平、主要从哪里招募的、是否具备相关的专业背景或工作经历等。和众公司各部门人员分布情况。由图3所示，其中招商中心和运营中心的员工占公司总人数的七成。和众公司是快时尚餐饮品牌管理公司，因此在招商部门和运营部门投入了大量的人力，以更好推广自身餐饮品，同时吸引更多加盟者。在这部分增加说明占公司70%员工的两个部门其员工的特点（主要应包括：这部分基层员工的情况，要突出大部分人员是新招募、年轻化、素质较高但专业化水平和相关工作经验不足的特点，所以需要着重对其培训）。图2和众公司各层级人员分布情况图3和众公司各部门人员分布情况（三）基层员工培训现状《员工培训与开发》中分别从狭义和广义这两个方面提出了一些概念。站在范围的角度来说，培训主要是指公司在教授员工完成本职工作，提高工作能力时所涉及的工作心态、工作知识和技能的整个过程。站在理论的角度来说，培训属于一种提升人力资本和创造智力资本的方式。1.和众公司员工培训管理流程和众公司的员工培训任务由人事行政部负责，人事行政部需要制定培训计划、组织员工培训和推进培训工作。具体的员工培训管理流程分为以下几个环节：第一，公司的人事行政部在年初的时候会对制定公司的人力资源规划目标，对当年的培训需求进行系统的分析，保证培训计划的科学性和合理性；第二，人事行政部要按照公司的实际经营情况，对培训计划进行及时的调整。并将调整后的培训计划及时的下发到各个部门，保证培训工作的顺利开展。在组织员工培训和推进员工培训计划时，公司主要以月份为单位，开展员工专业技能和岗位业务的技能培训活动，这类培训主要采取讲授法，帮助员工学习实用的餐饮制作技能。另外，还需要对员工的培训结果进行评估，实际上，员工所接受的培训与升职、加薪、调职等行为密切相关，换句话说，员工培训的评估结果是员工判断员工未来职业规划的重要依据。通常情况下，公司的新员工培训在结束后，由人事行政部对其培训结果进行评价，评价良好的员工可以到所派单位签到，而评价不合格的员工需要在下期培训进行补训或重考。可见，评价结果是判断员工是否符合转正标准的主要依据。而部门培训主要由培训的组织者出题，考核员工的综合工作能力。但需要注意的是，部门培训的过程需要得到公司人事行政部的帮助，由人事行政部跟踪和收集培训效果评估档案，同时还需要将员工个人的培训成绩记录在“个人培训记录”中，最后和试卷一起，存放在员工个人培训档案中。一般来说，在结束培训评估后，公司还会针对新一轮的员工培训需求进行分析，并提前制定科学合理的培训计划。图4和众公司培训管理流程2.和众公司员工培训类别表2和众公司培训分类培训类别培训内容培训师培训对象培训时间新员工入职培训公司基本信息、岗位基本信息和公司规章制度人事行政部统一安排，由专人负责所有新入职员工一天岗位业务技能培训岗位相关知识和业务技能用人部门主导，专人带教各部门员工三天专项培训某项专业技术或管理技能内部讲师或外聘培训师管理部门和技术部门员工五天外派培训开阔视野，针对性的外出学习外部培训师高层管理人员视情况而定目前来看，和众公司进行的员工培训类型主要分为以下四种：一是针对新员工的入职培训；二是针对职位划分的技术培训；三是针对优秀员工的重点培训；四是针对派遣员工的培训。实际上，培训项目的不同，培训内容之间也存在较大的差异，这些差异主要体现在培训的方式以及计划等方面。新员工的培训任务主要由公司人事行政部进行统一安排，同时由专人负责培训计划的推进。岗位业务技能培训主要对业务基础知识、岗位技能以及具体的工作流程进行培训。而专项培训主要是指围绕某项专业技术或管理技能所展开的培训。派遣员工培训开展的主要目的是帮助员工开阔视野，公司可以按照自身的实际情况，提前制定明确的员工外出学习计划。另外，公司还需要对培训内容和培训经费等情况与员工签订培训合同，进一步明确服务期限。当前，和众公司的培训工作主要由各个人事行政部负责，包括提前制定培训计划、组织员工培训以及推进培训计划。目前来看，和众公司开展的员工培训分为四种，这四种员工培训投入的人力、物力和财力之间具有一定的差别，需要按照培训内容进行科学的分配。经过梳理和总结后，发现这四种培训类型之间存在的差异主要体现在以下几个方面：一是培训内容；二是培训对象；三是培训时间。一般来说，针对新员工的培训计划主要会涉及到企业基础概述、企业组织结构、员工岗位职责、企业文化等相关知识，从而帮助员工能够尽快融入公司这个大家庭，履行好岗位职责。3.和众公司基层员工培训实施情况新员工入职培训具有全员性。大多数新进员工培训体系历时一天。培训计划包含企业基础上概述、企业组织结构、岗位工作职责、企业文化、产品及行业相关知识、各项人事行政规章制度与行为规范等，为上岗工作奠定初步基础。在新员工入职培训方面，截至2019年底，和众公司共开展新员工培训5次，每次参与培训的员工约为30人。公司的人事部经理担任内部讲师，并以小组讲座的形式进行。培训对象为品牌部和公关部的普通员工，通过对这些员工进行额外培训，帮助他们深入了解公司的餐饮品牌。因此，品牌介绍是本次员工培训的核心内容。本课程主要介绍和众公司每天打造和推广的两个品牌：有家面包和酒窝甜品。对此，和众公司围绕这两个品牌开展了品牌建设和营销活动。员工岗位业务技能培训主要由招聘部门主导，通常情况下，该种类型的员工培训会持续三天。各职能中心在员工入职后以“师徒”的形式进行单独培训。例如，招商部通过电话、网络联系客户中心，向客户介绍公司品牌，推荐客户加盟公司的餐饮品牌。而招商中心培训主要在课堂进行，招商部负责人作为内部讲师在课堂上做简单的工作介绍，并由专门的工作人员带领新员工，帮助这些新员工提高与客户交流的能力。专项技能培训主要针对运营中心技术部门和督导部门的工作人员，由内部或外聘的培训师负责，这种培训通常会持续5天。每个月对两个部门的普通员工进行相应的餐饮制作实践教学，通过培训和观看教学视频的形式，让员工了解餐饮制作、机器设备的操作方法以及门店的实际运营模式。简而言之，目前和众公司的员工培训主要集中在运营中心和招商中心，并且缺乏对中高级管理人员的培训，所以公司把培训精力主要集中在基层员工的日常培训方面。时间长了，公司提供的有限资源就无法满足高层员工的培训需求。因此，站在长远的角度来看，公司现有的培训体系将会无法满足公司未来的发展。

三、和众公司基层员工培训中存在的问题28688（一）基层员工培训问题1.培训内容实用性不强通过前面的问题分析，多个选项的结果可以看出。和众公司的培训内容无法跟员工们的实际工作进行良好的结合。若长此以往，公司员工会以为和众公司的培训都是走形式，对他们的工作没有任何的帮助，慢慢地会对和众公司的培训工作产生抵触、排斥等心理。和众公司的培训内容的适用性上还需要提高。2.培训课程范围不够广泛和众公司的培训课程类型比较少。员工经常参加的都是内容或者形式大致相同的培训。看似和众公司开展了不少培训课程的次数，员工可能参加了不少培训，培训时长也都不短。但是实际上，和众公司员工参加的次数虽多但是意义并不大。因为许多课程重复进行培训，或者是培训的课程开发程度不够。导致培训课程领域不够普及。3.授课方式缺乏多样性和众公司的授课方式并不多。采取的往往都是那单一的授课方式。根据成人学习理论，我们也知道，在培训中应当加入互动性较强的内容或者刺激到员工的一些培训方式。否则，单一的培训授课方式会使得员工感到枯燥乏味。4.培训组织工作不到位和众公司人力资源部的培训中心对于培训工作的组织把控不到位。在培训的前期准备工作、现场的监督和控制、后期的工作培训反馈总结等存在着许多问题。而如果公司的培训工作如果组织不到位，会让被培训的职员对培训的成效以及企业对培训的重视程度表示怀疑，也因此可能会导致他们对培训的不重视。1667（二）基层员工培训问题的原因1.管理层对企业培训的需求认识程度不足存在这样的原因主要是在培训的前期的准备工作和培训的制定计划中，和众公司的公司领导和管理层，并未全面参加到里面。他们对培训的关注水平不够，对培训的各项工作认识不足，对公司培训的需求不够了解。然后在培训的外部资源和环境支持上，和众公司高层并没有做到位。他们没有真正把培训当成是和众公司战略的一个实施途径，也没有真正意识到培训能够带来的价值和效益。和众公司公司高层忽视了培训的重要程度。许多部门的领导会认为培训实际上是耽误了员工的工作，耽误他们部门的业绩。其实是错误的一个观点，真正需要把培训当成是一项非常重要的工作任务，而且需要管理层大力支持，支持员工参与培训。（1）管理层对培训有认知错误，对培训欠缺关注虽然和众公司的领导没有意识到培训的关键，为了实现日常的工作需要，和众公司的高层觉得员工只需要实现每天的正常工作即可，不需要花费大量的时间能力在其他事情上。和众公司的高层对实际培训的支持不足以实现组织培训的这些目标。另外，有些管理者对培训有偏见，认为培训无用且浪费。他们认为受过培训的员工有更好的技能和能力组合，可能会选择离职去其他公司，这会造成培训资源浪费。（2）全员培训意识淡薄，没有培训氛围职员并没有较强的培训意识。因为在培训过后，他们仍然需要完成自己日常的工作，并且认为培训会耽误他们的工作时间，可能会影响到他们的工作进度和效率。另外，公司组织的员工培训缺乏创新，不管是培训内容还是培训形式都有待丰富。所以，员工对这些老生常谈的培训活动根本没有任何兴趣，久而久之，就会对公司的培训气氛产生一定的消极影响。2.培训课程设计不系统且开发资源不足公司的培训课程规划有着一些问题。首先，对于和众公司员工的培训，人力资源部并没有充分考虑到员工的个人特性、工作岗位的特点。因此，并没有针对性地去开发一些课程，只是笼统地进行课程的一个培训和开发，并没有真正意义上起到培训的作用，也没有达到培训需要的目的。如果不能系统地发挥作用，对于员工的发展并不能起到很好的作用。培训课程资源开发欠缺的关键因素有四点。第一，和众公司对培训不够重视，此外，公司的培训管理工作基础较差。和众公司对于以往优秀的工作总结和经验教训缺少足够的认识，没有将其转化为培训课程的内容。第二，和众公司缺少课程开发的实践，再加上公司内部的讲师能力上有所欠缺，和众公司的课程还只能在基础知识层面上进行开发，想要编写高质量的教材显得比较困难。第三，和众公司的员工培训工作主要依赖公司内部兼职培训师，他们的日常工作量较大，时间和精力都有限，并且他们还没有受到过专业的课程开发的培训，对于开发课程没有自己的思路和方向，和众公司的课程开发力量不足。第四，和众公司对课程开发缺乏有效的激励措施，同时公司管理层对课程开发并不看重，培训讲师缺乏课程开发的积极性。3.内部讲师能力不高通过前面的调查结果，我们也可以发现，和众公司的讲师能力存在着不足。他们对于培训所采取的教学方式并不能让和众员工得到很好的认可。培训的课程内容以及培训的传授方式都存在着不足，因此，需要提升和众公司讲师的能力。4.培训管理者能力不足，培训服务意识不强负责培训的主管所学并非是人力资源专业，所以会缺乏对一些专业知识的理解。另外，公司的培训管理也严重缺乏专业性，这主要是因为培训工作人员没有提前了解员工的培训需求。当前，公司员工的培训需求具有多样化的特点，但培训管理人员却没有对这些个性化培训需求进行科学的分析。仅仅根据财务部门上报的培训需求，很难分析员工的实际需求，因为这些需求是公司财务部门负责人提供的培训需要，可能与员工的实际需要还有所偏差。和众公司的培训管理在各培训阶段前、中、后都比较薄弱，导致培训管理不完善。从前面对于培训组织管理工作的问卷调查中，我们可以得知和众公司人力资源部培训中心对于培训管理工作做得并不到位。其中培训主管、培训专员的现场监督和把控力度不足，并且他们对他们的服务意识不强，在培训的整个流程过程中没有起到很好监督和服务工作。

四、和众公司基层员工培训问题的解决方案（一）优化原则培训优化要在一定的原则下进行，没有原则的优化，很有可能不切实际，脱离培训的范畴，做出的优化措施并不能真正为公司所用，因此需要明确培训的原则。1.长远发展原则培训是需要具备长远发展的原则，只有具备长远发展的原则才能真正长久为组织的战略实施进行服务。因为，组织的战略实施是长期性的。我们需要通过培训来推动组织战略的实施，使得战略进行落地。这样我们就需要有一套长远的培训工作体系，并建立健全培训机制。2.学以致用原则培训工作一定要能做到理论联系实际和学以致用，如果不能做到的话，那么培训并不能给员工带来真正的收获，同时也不能将他们的所学转换为公司所需要的技能。培训也很难真正产生价值。我们需要将课程进行开发，贴切员工的需求，适合他们的工作内容，并且我们要做一个系统的培训开发课程体系。只有这样，才能清晰明确地进行培训工作，并使得员工认可我们的培训工作。3.全员参与原则和众公司的培训管理工作实现全员参与，只有这样，才能做到和员工之间有较深的交流。员工对于培训工作不会缺少认知。只有大家一起参与到培训工作的流程和实施中来，只有这样才能真正把培训任务完成好，让职员对培训认可，并且一起为实现公司战略努力。（二）基层员工培训方案1.准确分析培训需求培训需求解析是培训经过的一个关键要素，是一个涵盖员工个体、工作内容、组织及其组织环境的复杂过程。其最重要的任务是确定培训目标，并且最终目标是否实现，并确定公司的业绩或业绩。有两个关键点：一方面，找出存在的主要问题，识别出具体的行为和可以改进的行为。并且通过培训的方式去解决问题和实现行为的改进。另一方面，通过开展员工培训，帮助员工及时发现自身存在的工作问题。同时，在分析员工的培训需求时，还需要综合考虑员工培训的目标、内容和方式。当前，和众公司的员工培训需求主要分为以下三个维度：一是企业；二是工作；三是职员。对组织目标、组织结构、组织的内部文化以及组织的未来发展进行系统化的分析，结合公司的培训需求，明确员工培训计划。通过找出公司内部问题存在的根本原因，确定培训方式和内容，当然也包括明确企业各部门的业务需求。所以说，企业培训需求覆盖面比较广，主要涉及以下几个部分：一是企业目标；二是企业发展资源；三是企业特点和所处的市场环境。工作层面的培训需求分析主要分为以下三个部分：一是审查工作说明；二是对完成工作所需的技能进行分析；三是确定培训条件。一般来说，培训需求分析的意图是清楚培训条件的细节、内容和理解，以及把它们作为工作人员有效开展这项工作的工具。站在培训的角度，对员工的培训需求进行分析。一方面，需要从培训目标入手，对员工的培训需求进行分析。通常情况下，分析员工的培训需求，需要在绩效标准的基础上，确定员工当前的绩效水平和理想中的差距，并且要分析其原因，明确培训后要达到的绩效水平。就要是明确培训的人员、内容和预期结果。2.制定合理的培训计划提高员工的业绩水平是开展培训工作最重要的意图。公司在定制培训方案时，一定要清楚培训的预期效果。企业的培训目标可以分为两大类。加快员工在公司的融入。只有员工充分融入企业的集体中去，才能充分发挥自己的作用。让新员工了解公司的方方面面来尽快消除距离感，开展适当的工作，建立企业与员工之间的联系和承诺，这就决定了新员工培训的重要作用，并且这对于新员工来说非常重要。在企业开展的培训中转变态度和动机。通过开展员工培训活动，帮助员工进一步了解企业文化和工作岗位职责。另外，还需要积极为公司员工提供良好的激励机制，激发他们的工作积极性，端正工作态度，提高他们的绩效。3.开发系统实用的培训课程和众公司通过开发系统适用的课程，有助于职员取得知识，增强技能。通过开展员工培训，帮助员工拓展知识面，提高工作能力。当前，和众公司的员工培训课程主要分为以下几种类型：（1）基础知识课程。帮助员工熟悉公司的规章制度和人力资源管理制度等。（2）人际交往课程。希望这些课程能够提高员工之间的合作能力，熟练掌握沟通技巧等。（3）专项知识和技能课程。通常来说，这种类型的课程主要是公司员工需要掌握的必需知识和技能，比如，销售岗位的员工需要熟练掌握销售技巧。换句话说，员工运用所学的知识和技能可以在绩效考核时获得更好的评价。（4）高层次技能整合课程。这些技能主要都是公司中高级管理人员需要掌握的，不但要求这些中高级管理人员能够应对各种突发情况，还需要具备一定的战略规划力和决策力。4.培养内训师队伍和众公司要有自己的一套内部讲师的培养体系，真正选拔出一些适合做讲师的人去大力扶持，通过对他们的培训培养使得他们能够可以长久地为公司的培训工作进行服务，而且我们需要建立一个长期的培训师队伍。通过等级制对他们进行激励。和众公司应积极和外部机构联合进行TTT培训，建立内训师人才梯队。（三）保障措施1.思想建设（1）提升战略与培训结合的意识培训是人力资源管理工作的重要内容之一。和众公司在今后的过程中要加强对培训工作的战略层面的思考。因为培训工作如果不能提升到公司的战略层次，那么它仅仅就是一个普通的日常工作，并不能给企业带来真正的价值[24]。所以和众公司还是要加强对人才的重视，提升公司战略和人才培养工作结合的这样的一个意识。通过长期的这种培养，我们将培训工作和公司战略进行有效的结合，通过一个长期的发展眼光来提升人才的培养，建立良好的一个培训机制。（2）打造良性的企业文化在一个团体里，最重要的环境氛围是组织的文化建设的体现。而文化建设是一个组织具有核心凝聚力的一个核心要素[25]。从培训理论的学习中，我们知道培训环境是培训执行的时候十分关键的一个因素。而想要实现提升和众公司员工的培训的积极性。我们也可以通过打造良性的企业文化，提高对培训环境的重视，加强培训的氛围。只有具备一定的文化建设，公司的员工思想层面进行统一，积极努力地为公司取得价值。为公司的发展进行贡献。和众公司可以通过以下几个方面进行加强。和众公司可以利用公司所有的展架、宣传横幅进行宣传。展示企业的文化建设活动，加强员工对于培训学习的认知。同时和众公司可以设立奖项，进行部门和部门之间的竞争。2.组织建设（1）提升培训管理层级目前和众公司人力资源部的培训中心仅有两名员工，而这两名员工需要负责和众公司的所有培训的工作和任务。他们需要对培训计划进行审核，对培训需求进行分析，对培训前期的准备工作进行方案拟定，对培训现场进行把控以及对培训后期进行总结反馈。因此培训机构的人手不足，培训工作的效率比较低，影响到和众公司的培训正常开展。培训的流程也推进得比较慢。所以需要在此基础上，对培训的组织机构进行清晰的划定。第一层级是由和众公司领导班子成员构成的培训领导机构，负担研究提出上级公司企业培训管理工作的一个整体发展思路和企业培训发展战略目标，协调研究解决公司培训管理工作发展中的重大技术问题。第二层级是由人力资源部部长和各个部门的主管构成的培训协调机构，协调部门培训和各种相关问题。第三层次是培训实施组织，由人力资源部负责培训的员工构成，直接面对职员，负责培训任务的详细操作。（2）明确培训责任人和众公司能在将来的培训任务中执行培训责任制度，对每次培训的负责人进行明确的指定。由他们来负责全权的培训工作计划的实施和安排。所有部门需对负责人进行配合和协助工作。因为负责人的原因导致培训工作的实施和效果有重大的问题，对培训的负责人进行惩罚。如果培训工作完成较好，也可以对其进行正激励，提升其工作积极性。如有必要，培训责任制可和培训机构相融合，以产生协同效应。在组织员工参与培训活动时，各个培训项目的组织管理机构和相关负责人需要加强合作，选取或指定至少一位培训责任人，担任培训项目的总负责人，从而构建培训项目领导机制，保证培训项目的顺利推进。3.激励机制（1）建立奖惩制度和众公司应在公司内部制定相应的奖惩制度。通过这些奖惩制度来激励培训员工。并且他们的晋升也可以与培训进行挂钩。通过这些培训考核的员工，才有资格进入公司的人才储备系列中。培训的结果也可以跟员工的绩效薪资水平进行一定的挂钩。虽然不能起到决定作用，但他们的薪资水平在相应水平上被培训考核的成果影响。不仅仅限定是和众公司内部经理级别，可以带动增加更多，诸如员工培训结果考核成绩、培训考核成果绩效转化、工作人员态度素质提升等这些指标都可作为企业薪酬管理待遇的重要附加值和参考评价因素，扩大企业员工获得上升发展空间的最大可能性，调动企业员工的日常工作劳动积极性，留住更多的企业优秀人才。在降低薪酬福利待遇等等方面不可以给予晋升优先级的思考，培训表现差的职员公开报告批评。（2）内部优先招聘制度和众公司也可以建立内部优先招聘制度，通过该制度对企业内部员工进行相应的吸引。一方面，可以减少