健莱电子技术公司中层管理者培训方案

PAGE８健莱电子健莱电子技术有限公司中层管理者培训方案设计目录一、公司概况 1（一）公司简介 1（二）公司组织结构 1（三）公司发展战略 2（四）公司人力资源情况 3二、健莱电子技术有限公司中层管理者培训方案设计 4（一）培训需求分析 4（二）培训开发项目设计 17（三）培训实施 23（四）培训评估反馈 27三、研究结论 33四、研究局限及展望 37（一）研究局限 37（二）研究展望 9参考文献《培训与开发理论及技术》附录人力资源经理岗位说明书财务经理岗位说明书生产经理岗位说明书销售经理岗位说明书健莱电子技术有限公司中层管理者培训计划书培训效果评估表员工培训考评表跟踪考核表培训费用申请表培训申请表培训通知书员工培训档案培训签到表头脑风暴案例公司概况（一）公司简介健莱电子是全球领先的信息与通信解决方案供应商。健莱电子围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势。健莱电子致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。目前，健莱电子的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。

健莱电子以丰富人们的沟通和生活为愿景，运用信息与通信领域专业经验，消除数字鸿沟，让人人享有宽带。为应对全球气候变化挑战，健莱电子通过领先的绿色解决方案，帮助客户及其他行业降低能源消耗和二氧化碳排放，创造最佳的社会、经济和环境效益。（二）公司组织结构健莱电子投资控股有限公司（下称“公司”或“健莱电子”）是100%由员工持有的民营企业。公司通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为65,596人（截至2011年12月31日），全部由公司员工构成。股东会下设董事会和监事会。董事会是公司战略和经营管理的决策机构，对公司的整体业务运作进行指导和监督，对公司在战略和运作过程中的重大事项进行决策。董事会内设常务委员会，常务委员会是董事会休会期间的执行机构。董事会下设人力资源委员会、财经委员会、战略与发展委员会和审计委员会，协助和支持董事会运作。目前,健莱电子公司的基本组织结构是一种扁平式的、分权化的、矩阵式的二级结构。公司按职能划分部门,以获得专业经济化。同时又按产品线实行横向划分,实现了职能部门对各自单位在行政上的管理权,各产品线对各单位有业务上的主导权。行政平台、产品平台各司其职,当公司进行新产品开发、新市场开拓以及一些重大项目的实施,都是以产品线为主线在直线职能制的行政平台跨部门调用公司内部资源组成项目小组的方式来运作。（三）公司发展战略为适应信息行业正在发生的革命性变化，健莱电子做出面向客户的战略调整，健莱电子的创新将从电信运营商网络向企业业务、消费者领域延伸，协同发展“云-管-端”业务，积极提供大容量和智能化的信息管道、丰富多彩的智能终端以及新一代业务平台和应用，给世界带来高效、绿色、创新的信息化应用和体验。健莱电子将继续围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，致力于为电信运营商、企业和消费者提供ICT解决方案、产品和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值，丰富人们的沟通和生活，提高工作效率。（四）公司人力资源情况经过近20年的不懈努力,健莱电子公司己从初创时十几个人的小公司发展到目前拥有员工20000余人的大企业。其中,约占员工总数40%的人在从事产品技术研究与开发,35%的员工从事市场营销和技术支持服务,10%的员工为生产人员,15%的员工为管理和其他人员。在7000多名研发人员中,70%以上具有硕士及硕士以上学位。健莱电子公司还设有国家博士后流动工作站。健莱电子的招聘历程显示出了健莱电子目前对公司人力资源的倾向。1988～1996。作为一个初涉通信领域的民营企业,健莱电子主要通过人才市场以及去几个诸如华南理工之类的学校进行招聘,对象也主要是工科出身的技术人员。其中85%具有本科以上学历。2005年后,健莱电子在海外业务急速攀升,其公司员工规模也随之再次膨胀。2005年底至今。健莱电子调整了招聘战略,对财经、管理、外语等文科专业人才及母语为一些小语种的外籍人才显示出了浓厚的兴趣。健莱电子招聘模式的变化,反映出健莱电子在自身实力不断增强以及公司战略目标的改变的过程中不断地完善着企业的人力资源体系。在经过二十三年的扩张后,健莱电子的问题不再是如何招揽足够的人才,而是如何管理使用手中大量的人力资源。培训训方案设计（一）、培训需求分析（1）组织分析1、组织目标分析1987年任正非投资2.1万元人民币在深圳创立的健莱电子，24年后，健莱电子已成全球第二大电信设备商，2011年，它将挑战310亿美元。回想1994年他说的一句话，“10年后，世界通信行业三分天下,健莱电子将占其一。”现在看来好像已近理想目标。健莱电子CMO余承东表示，过去10年，健莱电子做到全球第二大设备商，现在需要考虑的是下一个十年。郑甫江表示，过去半年健莱电子应该说在中国手机市场已经进入前三了。上半年零售就超过800万台，全年有望突破2000万，这都是来源于第三方的数据显示。“应该说，我们在今年通过千人智能机盈利，树造了我们智能手机非常领先地位，这是发生的变化。”郑甫江也表示，健莱电子的品牌知名度还是有待于进一步提升的，这与其市场定位是不匹配，健莱电子品牌还是局限在网络设备，系统设备这一块，健莱电子正在转身，在消费品领域也能够创造辉煌，加大投资。2010年12月健莱电子向全球发布云计算全球战略，计划实现客户数据中心、计算和存储资源共享，提升各行业工作效率，让人们像用电一样使用信息通信应用。健莱电子云计算战略包括了三个方面：构建云计算平台，促进资源共享、效率提升和节能环保；推动业务与应用云化，促进各个行业应用向云计算迁移；开放合作，构筑共赢生态链。健莱电子也已经建立了大规模的数据中心，将向企业与个人用户出售其云计算解决方案。健莱电子不仅在企业经营领域取得了巨大发展，而且形成了强有力的企业文化。因为健莱电子人深知，资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息。在企业物质资源十分有限的情况下，只有靠文化资源，靠精神和文化的力量，才能战胜困难，获得发展。在公司内部极力提倡一种“狼性文化”，意在教导员工要像狼一样嗅觉敏锐，勇猛拼搏，团结互助。也正是因为健莱电子有着这么一种企业文化，公司才能在激烈的国际市场上不断开疆拓土，屡创佳绩。为了实现健莱电子新阶段的远大目标，作为健莱电子人就更要不断提高自身的素质以适应健莱电子迅速发展壮大的的需求2、环境分析健莱电子的最大竞争对手就是美国的通信巨头思科公司。思科系统公司，是互联网解决方案的领先提供者，其设备和软件产品主要用于连接计算机网络系统。两家企业在通信行业竞争激烈，为此双方曾爆发过知识产权纠纷。在2003年，思科公司正式对健莱电子提出了诉讼，声称健莱电子侵犯了思科的知识产权。思科、健莱电子专利侵权案进展一览表从开始到结束，整整一年半的时间，健莱电子与思科的专利侵权案划上了句号。·2003年1月23日，思科正式起诉中国·2003年1月24·2003年2月7·2003年3月14·2003年3月18日，·2003年3月19·2003年3月20日，健莱电子公司与美国3COM·2003年3月25日，3COM公司CEO为·2003年3月26·2003年4月14·2003年6月7日，美地方法院判·2003年6月10·2003年6月11日，·2003年10月1·2004年4月6日，思科向美地方法院提交申请，请求法院继续延期审理该公司同·2004年7月28日，思科与在健莱电子和思科的知识产权案件最终和平解决时，健莱电子也在极力寻找与其他跨国公司合作的机会，以扩大健莱电子产品在国际市场的份额。2004年健莱电子与西门子成立合资企业，针对中国市场开发TD-SCDMA移动通信技术。健莱电子赢得中国电信的国家骨干网优化合同。2005健莱电子与英国Marconi公司签署了互助商品代销协议。根据该协议及初期达成的谅解备忘录，两家公司互相销售对方的部分产品。同年，健莱电子技术有限公司成为澳大利亚运营商Optus的DSL合作商，提供支持高速数据、语音（包括IP语音业务）、视频广播和商业服务的DSL接入设备。2006摩托罗拉和健莱电子UMTS联合研发中心在沪成立。健莱电子与3COM完成针对H3C的竞购。美国移动运营商Leap选择健莱电子建设3G网络，该CDMA3G网络将覆盖美国加利福尼亚州、爱达荷州、内华达州等重要地区。2007健莱电子与赛门铁克合作成立合资公司，开发存储和安全产品与解决方案。与GlobalMarine合作成立合资公司，提供海缆端到端网络解决方案。在2007年底成为欧洲所有顶级运营商的合作伙伴。被沃达丰授予“2007杰出表现奖”，是唯一获此奖项的电信网络解决方案供应商。健莱电子公司长期致力于研发投入，持续构建产品和解决方案的竞争优势。公司87000名员工中的43%从事研发工作，截至2009年12月底，健莱电子累计申请专利42,543件。在3GPP基础专利中，健莱电子占7%，居全球第五。健莱电子在美国、德国、瑞典、俄罗斯、印度及中国等地设立了20个研究所。我们还与领先运营商成立20多个联合创新中心，把领先技术转化为客户的竞争优势和商业成功。健莱电子公司的SWOT分析矩阵：优势：1.健莱电子公司立足于本土市场，是土生土长的民族企业，因此健莱电子公司在中国具有无可比拟的地域优势。2.因为健莱电子公司总部坐落在中国，所以相对于其它竞争者而言，健莱电子产品有着巨大的成本优势。劣势：1.因为健莱电子公司是土生土长的中国企业，所以尽管健莱电子在技术研发上投入了巨大人力、物力，但是健莱电子的产品相对于思科的产品而言还是缺少了技术上的优势。机遇：1.中国的经济高速发展，中国社会对于网络通信的需求也越来越大。中国市场对于健莱电子将是一个不可多得的良机。挑战：1.随着健莱电子公司逐渐成长为一个规模庞大的跨国公司，它与现今网络通信巨头思科之间的竞争将会越发激烈。何如面对思科的强劲挑战，是摆在健莱电子公司面前的一道难题。（2）需求分析1、中层管理人员培训需求调查问卷各位领导：您好，作为公司的中层管理者是中坚力量，为了对中层管理人员的培训更具有针对性和实用性，满足企业当前和预期的发展需求，切实帮助您更好地做好今后的工作，人力资源部组织了本次中层管理人员培训需求调查您的意见不仅有助于实现您对培训的需求，也会促进公司培训体系的改进与提高，更重要的是您的积极参与将有助于公司培训的顺利实施，因此真诚希望诸位能认真填写调查问卷。谢谢您的配合！问卷填写说明：1.调查目的：为提高培训针对性，强化培训效果，制定中层培训计划，特附上本调查问卷，请予以协助。您的信息、意见及建议将得到充分的尊重，我们将对您提供的信息严格保密。请客观、如实填写，并于2012年月日前填妥发送至人力资源部，以便整理统计。2.填表说明：在选择框内直接划“√”，可多选，如需补充或进一步描述的，请写在后面。第一部分基本信息填写人姓名：填表日期：在本公司工作年限：所属事业部：部门：现任职务：在加入本公司以前工作的公司性质：□国有企业□外商独资企业□合资企业□私营企业第二部分培训认同度您认为公司对培训工作的重视程度如何：□非常重视□比较重视□一般□不够重视□很不重视您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训：□非常有帮助，希望多组织各种培训□有较大帮助，乐意参加□多少有点帮助，会去听听□有帮助，但是没有时间参加□基本没有什么帮助，不会参加您认为自己对于企业培训需求的迫切程度如何：□非常迫切□比较迫切□有一些培训需求，不是那么紧迫□无所谓，可有可无□没有培训需求关于以下培训理念，您比较认同哪些选项（可同时选择三项以内）：□培训很重要，公司逐步发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助员工成长，吸引和留住人才。□作为销售型公司，业绩最重要，培训对员工而言是一种负担，会占用到员工拜访客户的时间、休息时间。□以公司业务特点而言，外部讲师不了解公司的经营状况与业务特点，培训也不会有什么效果。□基本上，公司招聘来的员工都是有经验的熟手，已经符合公司的要求，不需要花大成本去进行培训。□主要依靠公司内部的培训力量就够了，让经验丰富的员工或经理来担任讲师，他们熟悉公司的情况。□培训的费用和成本较高，员工的流失会给企业带来损失。□其他看法：目前您所接受的公司培训在数量上您认为怎么样：□绰绰有余□足够□还可以□不够□非常不够您认为，本部门内部关于产品知识、行业和市场信息、岗位工作技能的培训、讨论、分享是否充分：□非常充分□充分□还可以□不够充分□基本没有分享您目前的学习状态是：□经常主动学习，有计划地持续进行□偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持□有学习的念头或打算，但没有时间□有工作需要的时候才会针对需要学习□很少有学习的念头最近两年参加过的培训有哪些，效果如何，请列举（包括公司培训、部门培训、个人深造、参加外部培训班等）：培训时间培训项目授课方式培训效果培训时间培训项目授课方式培训效果第三部分培训的组织和安排鉴于公司的业务特点，您认为最有效的培训方法是什么?请选出您认为最有效的3种：□邀请外部讲师到公司进行集中讲授□安排受训人员到外部培训机构接受系统训练□拓展训练□由公司内部有经验的人员进行讲授□部门内部组织经验交流与分享讨论□建立网络学习平台□光碟、视频等声像资料学习□建立公司图书库，供借阅□其他：您认为，最有效的课堂教学方法是什么?请选出您认为最有效的3种：□课堂讲授□案例分析□模拟及角色扮演□音像多媒体□游戏竞赛□研讨会□其他：您认为，以下哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大：□领导的重视程度□员工的培训参与意识□培训方式与手段□培训时间的安排和时长□培训组织与服务□培训内容的实用性□培训讲师的授课水平□培训效果的跟进您认为，过去一年内举办的培训课程哪些地方有待改进：□培训内容理论程度应深化□培训内容实用程度应加强□提高讲师水平□培训组织服务更完善□培训形式应多样化□培训次数太少，可适当增加□培训应少而精□培训时间安排更合理□其他：公司在安排培训时，您倾向于选择哪种类型的讲师：□实战派知名企业专家，有标杆企业经验□学院派知名教授学者，理论功底深厚，知识渊博□职业培训师，丰富的授课技巧和经验□咨询公司高级顾问，丰富的项目经验□本职位优秀员工，对公司业务很了解□其他：以下讲师授课风格及特点，您比较看重哪一点？□理论性强，具有系统性及条理性□实战性强，丰富的案例辅助□知识渊博，引经据典，娓娓道来□授课形式多样，互动参与性强□语言风趣幽默，气氛活跃□激情澎湃，有感染力和号召力□其他：您认为，对于某一次课程来讲，多长的时间您比较能接受：□2-3小时□7小时（1天）□14小时（2天）□14小时以上□无所谓，看课程需要来定□其他：您认为培训时间安排在什么时候比较合适：□上班期间，如周五下午2-3小时□工作日下班后2-3小时□周末1天□双休日2天□无所谓，看课程需要来定□其他：您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的：□每周一次□半月一次□每月一次□两月一次□每季度一次□半年一次□每年一次□其他：您希望的培训地点是：□公司培训教室/会议室□公司外专业培训教室□酒店多功能厅/会议室□无所谓□其他：第四部分具体培训需求信息1.您认为,下列培训课程中哪些课程对您胜任当前的工作或对您个人的发展最重要?请勾选其中您认为最重要的几门课程。□领导力提升□组织管理□通用管理技能□战略管理□法律类□统计与审计□IT与信息化□项目管理□人力资源管理□财务管理□行政文秘类□个人职业发展类□专业技能类□其它（请说明）：____________________2.您认为下列课程类别中的课程哪些对您开展或胜任目前的工作最重要?请圈出其中您认为最重要的几门课程。综合管理类：□激励技巧□授权技巧□沟通技巧□时间管理□绩效管理□团队建设□如何主持有效的会议□现代企业规范化管理整体解决方案□执行力□领导与教练技术□如何打造高绩效团队□管理流程设计与管理流程再造、□其它(请说明)：___________________________MBA核心教程类：□企业战略管理□管理经济学□人力资源管理□管理学□公司理论与实务□公司理财□企业国际化经营□市场营销□现代企业组织设计□其它(请说明)：___________________________战略类：□企业发展战略设计与实施要务□企业如何培育、提升核心竞争力□企业战略规划□战略管理创新与执行□其它(请说明)：___________________________生产管理类：□改善生产管理的利器——5S与TPM教程、□生产主管职业化训练教程、□生产问题的分析与解决方法□六西格玛在中国企业的实施：质量与流程能力的双重提升、□精益生产之JIT实务□全面质量管理TQM教程□物料管理与库存控制教程□生产一线成本管控教程□交货期管理与操作实务□如何彻底排除现场七大浪费□如何当好车间主任——车间主任管理技能训练教程、□其他，请说明个人职业发展类：□中国式管理：如何从管理走向领导□管理思维□工作计划与时间管理□个人绩效管理□从专业人才走向管理□管理者如何提升语言表达艺术□问题分析与决策教程□走向成功—如何提升情商与智商□自我激励与压力管理□有效沟通技巧□现代职业人士必备技能训练教程□高效会议管理技巧□提升领导能力的五种技术□其它(请说明)：___________________________3、您所在部门最需要在哪些方面有所提高？□观念□知识□技能□态度□其他4、请列举出您认为对部门业务发展最有帮助的培训课程5、您在日常管理工作中有哪些经常遇到的问题使您感到困惑并希望通过培训或讨论来提出解决方案?请您选择1~2个描述出来。6、您对后续培训工作开展（如培训体系、课程实施、培训费用、培训流程等方面）有何建议？三、人员分析（一）人力资源经理人员分析熟悉人力资源的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）；熟悉国家法律法规，具有相应法律、企业管理、经济方面的理论知识；对各项劳动法规政策及办理程序非常熟悉，具有丰富的实际操作经验；能够掌握组织行为学、各部门运作、行业背景知识，能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题，具有较强的计划、组织、协调能力、人际交往能力、沟通与表达能力等，能熟练使用办公软件。

有较好的人际理解与沟通能力，善于制造机会去接触和了解他人，把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，判断周围环境对他人产生的影响，并且能够通过倾听与观察预测他人的反应；

了解组织中正式的权力结构、运转方式、主要人物的职权范围，掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化，知道组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式，并且能了解组织内部的人际矛盾和政治斗争，具备在复杂的组织结构和政治生态中判断人们之间相互依赖、合作或斗争等微妙关系的能力；

有一定的影响力，能够有针对性地根据对方的兴趣、需要和利益确定并调整沟通方式与策略，巧妙地采用多种方式影响他人；为人正直、作风正派，具备良好的仪表、谈吐及气质。（二）财务经理人员分析精通财务报表的分析和编制，熟悉财务计划的制定，运营资金的监控；熟悉各项会计实务工作；掌握计算机的操作和财务软件的应用。具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验；精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力和丰富的财会项目分析处理经验；擅长资本运作，有证券融资以及兼并收购的实际经验和综合投融资方案设计能力，并有多次投融资成功经验；谙熟国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策；从事过兼并、重组、上市等相关项目的具体实施；良好的口头及书面表达能力。有强烈的责任心；仔细认真的个人特征；为人正直、作风严谨；具备良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神（3）销售经理人员分析精通公司产品知识，熟悉营销、管理相关知识。掌握先进的营销方法，对市场战略规划、市场开拓、市场管理、终端维护及品牌建设方面有深入研究与实践经验；精通国内服装品牌运作流程，对代理式及直营式营销管理模式有丰富的操作经验和独到见解；具有敏锐的市场感知、把握市场动态和市场方向的能力，对市场信息有独到的分析判断能力；

具备目标绩效管理、过程控制、发展合作、冲突管理等方面的知识与实践技巧。有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现状；具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和运作能力；熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施具有较强的管理能力、判断和决策能力、人际沟通协调能力、计划与执行能力；具备优秀的领导能力、团队管理能力，良好的协调、沟通能力和和把握全局的能力；具备优秀的语言表达和演讲能力；具有强烈的责任心、事业心，具备独立解决问题的能力；具有很强的抗压能力，敢于接受新挑战；（四）生产部门经理人员分析熟悉工厂的生产运作和管理，拥有丰富的生产管理、成本控制、质量管理、物流管理方面的经验；

熟悉生产工艺和生产规范，熟悉生产管理制度并能制定适合的相关制度，擅长人员管理；熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应渠道；应熟悉国家相关法律法规和公司规章制度，熟悉ISO9000质量管理，熟悉工程、设备、安全知识，熟悉化工工艺的基本知识。综合协调能力强，熟悉各部门的业务流程和规范。思维敏锐，具备良好的人际沟通能力和综合组织能力、开拓创新的能力，能领导部属切实有效地开展工作。具有较强的管理能力和超前意识，较强的组织能力、协调和交际能力，较强的口头和书面表达能力，系统掌握管理知识技能；熟练操作办公软件；具备较强的口头及书面沟通能力和商务洽谈能力。优秀的领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、沟通能力、谈判能力；能承受较大的工作压力，能够带领团队，较好的团队合作精神。工作作风严谨，有较强的事业心和高度的责任感。积极主动、灵活应变、认真负责；具有较强的管理能力和影响力；(4）培训需求分析结果分析内容员工现有状况组织需求权重比例是否需要培训战略计划能力具有长远目光，但有时缺乏与企业战略的结合。能准确预测公司未来环境和发展并制定长远战略。15%是决策应变能力能够独立拿主意、作决断、定方向，但有时优柔挂断，准确性有待提高。能够进行准确的预测和准确的决断。10%是分析判断能力具有较强的分析能力，但判断依据过于情绪化。将问题系统地组织起来，对事物的各个方面和不同特征进行系统地比较。15%是沟通社交能力社交广泛，内部沟通良好，缺乏一定的科学方法。善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10%是组织协调能力基本具备，但组织内部员工需要更好的协调和发展。根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标10%是有效激励能力能够及时正确地激励员工，提高员工积极性，但方法过于老套，没有新颖。有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为10%是团队建设能力团队建设能力强，局限于部门团队的建设，缺乏全局建设思想。有效提升员工的凝聚力，加强员工间的合作与配合，使团队士气高涨。10%是工作态度具有品行诚实，言行规矩，平易近人品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10%否责任感具有责任心，能达成任务，可交付工作。有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作10%否根据培训需求各个部分的分析与总结，确定出培训的内容主要包括以下几个部分：1、让中层管理人员明确自己的角色，组建和谐高效的团队，管理好与上下级间的沟通，激励员工绩效的提高。2、通过培训使高层管理人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。（二）培训开发项目设计（1）培训背景对于企业来说，中层管理者无疑是企业兴衰的中间力量，是企业目标的具体执行者，在企业中起着承上启下的作用，现在，本公司不断扩大，近期中层管理人员进行调整，很多人是从业务骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给公司带来时间、金钱和机会流失的代价。有些人对管理知识的掌握，通常也是点，缺乏系统的管理知识网，同时，因为刚调整到心的岗位，对自己的角色转换也缺乏认识，团队建设与管理也缺乏专业管理技巧。（2）培训目的与目标目的：让中层管理人员明确自己的角色，组建和谐高效的团队，管理好与上下级间的沟通，激励员工绩效的提高。目标：通过培训，管理者明确自己的角色定位，掌握团队建设的管理技巧，并且学会绩效考核知识。1.培训内容的设计坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。2.重点培训管理人员，满足各级管理者的工作需要。通过培训使高层管理人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。3.满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。4.塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展。（3）培训制度1、员工必须按培训通知上注明的时间准时到场参加培训。如确需请假，需经部门经理同意，并最少提前半天，将有部门经理签字的请假单交至培训主管处，否则按旷工处理。2、参加培训期间，不得在现场接听电话或处理培训会课题以外的事情，须将手机或呼机设置为静音状态。违者将在全公司通告批评。3、如未经请假没有听完全场培训的，一经发现即按旷工处理。4、在两场培训间隔之后，或在一场培训中场休息之后没有准时进场参加者，按迟到处理。5、培训结束后，进行培训测试，结果及上述一切表现会与季度考核挂钩（4）培训内容企业文化培训：课前进行一个本企业文化培训，让员工对公司现状有所了解情况下，有足够的信心和动力与公司一同前进与提升，提升员工的培训动力。1.培训动员项目名称：了解企业文化、提高员工积极性课程名称：健莱电子文化与狼性营销：健莱电子经营理念 健莱电子业务模式

健莱电子营销手段：151工程培训原因：为了避免员工对培训怀有抵触心理，有消极心理，进行企业文化宣讲，将企业的优秀文化再次让员工了解，提高员工培训的积极性课程时间：1小时目标学员：中层管理人员前期准备：培训者：准备企业优秀文化、经典事件课程内容教师角色学员角色健莱电子文化与狼性营销—— 宣讲聆听经营理念总经理业务模式营销手段：151工程休息时间安排5月14日08:00-8:4508:45-9:002.角色定位及团队管理课程计划项目名称：如何进行角色定位及团队建设管理课程名称：角色定位——中层管理者错误的角色定位——中层管理者的职责与三种境界团队建设——团队建设方法与技巧培训原因：调整后的中层管理人员，有很多管理学知识的漏洞，甚至，自己的角色定位错误。对于中层管理者的职责，以及所带领的团队的建设管理技巧等新调整人员需要一个系统的培训。课程时间：5小时20分课程目的：1.明确自己的位置及职责2.掌握团队建设的方法技巧3.能够准确描述自己在企业团队中的角色定位目标学员：中层管理者前期准备：培训者：熟悉中层管理者角色定位及团队管理方法，准备PPT培训件事要求：座位按扇形摆放所需资料和设备：电脑、投影仪、白板（笔）、话筒课程内容教师角色学员角色中层经理错误角色定位及如何定位宣讲聆听休息研讨：如何清晰角色定位辅导讲解练习午餐、休息中层管理者职责、三大境界 宣讲聆听休息团队管理技巧 宣讲聆听头脑风暴：团队管理案例宣讲讨论点评讲解聆听修正结束时间安排5月14日AM09:00-10:3010:30-10:4510:45-11:5011:50-13:0013:00-13:50PM13:00-13:5013:50-14:0014:00-14:2514:25-15:4515:45-16:003.绩效考核与绩效管理课程计划项目名称：如何进行有效的绩效考核与绩效管理课程名称：绩效考核与绩效管理——以战略为导向的企业KPI指标体系设计培训原因：作为一个管理者，必须明确企业的绩效考核与绩效管理，避免今后的绩效考核发生混乱现象，因此需要进行绩效考核与绩效管理的培训课程时间：6小时课程目的：能够明确阐述绩效考核与绩效管理的重要作用掌握设定绩效考核指标基本流程能够准确表达自己在绩效考核与管理中的基本职责目标学员：中层管理者前期准备：受训者：整理收集部门绩效考核与绩效管理中的问题培训者：首席绩效考核指标设计流程，准备研讨方案培训教室要求：座位按扇形摆放（室内）所需资料和设备：电脑、投影仪、白板（笔）、话筒课程内容教师角色学员角色KPI指标设计流程与方法介绍宣讲聆听休息研讨如何确定GSFs辅导练习点评讲解聆听修正午餐休息绩效考核与绩效管理及其结果运用宣讲聆听研讨：两者的区别，结果运用 辅导 分组讨论休息管理人员在绩效管理中的职责 宣讲聆听研讨：如何成为合格的绩效管理者辅导点评讨论结束提问回答问题时间安排5月15日AM09:00-10:3010:30-10:4510:45-11:4511:45-12:0012:00-13:00PM13:00-14:0014:00-14:3014:30-14:4514:45-15:3015:30-16:00（5）测试题为了衡量受训者的学习收获，需进行一下培训结果的测试。测试题目中层管理者的错误定位有哪些？中层管理者的职责团队建设的技巧简单的做一下你所在部门的KPI指标设计团队建设的案例分析（6）培训时间、地点、培训人员安排培训时间2012年5月14日AM08:00——08:45AM09:00——PM15:202012年5月15日AM9:00——PM16:00地点总部第三会议室总部第三会议室总部第三会议室培训人员公司总经理高倩人力资源部培训专员吴威外聘培训师高博（7）准备辅助性材料培训内容资料、白纸、铅笔、橡皮、音响、话筒、饮料（根据调查受训者的喜好）（8）培训教师要求要求：灵活性强、鼓励性、幽默感、真实性、成熟性，具有控制能力，创新能力，评估能力，转换能力，创造安全的环境，沟通能力。筛选流程：申请、试讲、TTT培训、资格认证、评价、续聘/晋级单位/元（9）预算日期:年月第一部分单位/元（9）预算课程名称受训人员和时间受训人员收入差旅及食宿费用资料及其他受训人员费用总计受训人员数量层次和步骤课程时数受训人员时数每小时工资和福利总的收入旅费及食宿费用费用受训人员费用总计培训费用/(人.小时)12345678910841248151440950050011440课程名称第二部分:培训师费用中介机构讲师非机构讲师旅费及食宿费用讲师费用合计讲师的数量和层次课酬/小时管理费用/小时课酬与管理费用/小时课酬与管理费用总和/(人.小时)讲师数量课酬课酬/(人.小时)差旅及食宿费用差旅及食宿费用/(人.小时讲师费用合计讲师费用/(人.小时1234789101112131413001504505400112000200050005000224003750课程名称第三部分:培训硬件费用设备和家具硬件费用合计设备家具费用明细设备家具总费用设备家具总费用(人.小时)硬件总费用硬件总费用/(人.小时)1234548001004800100合计:38640（三）培训实施（1）将培训计划书及预算形成表格上交到公司总经理、主管部门审批。（4月26日）（2）通过审批过后移交给公司财务部门，预约培训所需资金。（4月27日）。（3）预定公司总部第三会议室。5月13日下午（布置会议室），5月14、15日培训。（4月27日）（4）向公司总经理XXX发邀请函，做培训动员讲话。（4月27日）（5）通过公司内部邮箱下发电子版培训通知（4月27日），要求回复是否能参加，如不能参加要求填写请假申请，并与5月9日之前上交纸质版请假申请到人力资源部。各中层经理：由于近期的中层管理人员调整,公司人力资源部准备对本公司中层管理者进行一次有关于中层管理人员角色定位、团队管理及绩效考核与绩效管理方法的培训。培训时间：2012年5月14日AM09:00——PM15:202012年5月15日AM09:00——PM16:00地点：总部第三会议室届时，本公司总经理***会莅临讲话，请各中层管理人员准时到达。人力资源部 2012年4月27日请假申请部门由于原因不能参加公司5月14，5月15日举办的公司中层管理者培训。望请批准。部门领导签字：日期：年月日（6）通知培训专员根据培训计划做培训相关准备。（4月30日）（7）联系外聘讲师做好培训计划准备。（4月30日至5月1日）（8）向被培训人员下发培训需求调查表。（5月2日）培训需求调查表部门：姓名：岗位：1您在工作中遇到哪些困惑？希望通过培训解决哪些问题（至少写出三项）2您认为培训于企业有哪些作用？A提高企业竞争力B增强员工对于企业的认同感、归属感C促进企业员工与管理者之间的沟通D其他3您认为培训对自己有什么作用？开阔视野B提高技能C升值、加薪D端正工作态度E增加与同事沟通机会4目前影响培训开展的因素？A工作太忙，没时间培训B对课程不感兴趣C培训师照本宣科，讲的都是理论D上级领导不重视培训E其他.5您喜欢哪些培训方式A外聘讲师B外出学习C自学，读书D进学校深造E案例分析F看电影，做游戏G竞技比赛H其他（9）培训需求调查表回收，做调查分析（5月4日），并将调查结果传给总经理、培训专员和外聘讲师。（10）联系总经理协助写总经理讲话稿，了解培训专员和外聘专员培训内容及PPT.（5月7日）（11）印培训材料及培训后测试卷，并下发培训内容。（5月8日）（12）在企业内网上发布培训通知及公司布告栏公示出席人员及培训大体内容。(5月8日)公示由于近期的中层管理人员调整,公司人力资源部准备对本公司中层管理者进行一次有关于中层管理人员角色定位、团队管理及绩效考核与绩效管理方法的培训。培训时间：2012年5月14日AM09:00——PM15:202012年5月15日AM09:00——PM16:00地点：总部第三会议室届时，本公司总经理***会莅临讲话，请各中层管理人员准时到达。出席名单：人力资源部经理孟宏人力资源部副经理徐小杰财务部经理高小倩财务部副经理赵秦生产部经理李婷生产部副经理隋磊销售部经理于波销售部副经理于泽人力资源部 2012年5月8日（13）电话联系总经理，及培训人员敲定最终出席是否出席和出席时间。根据请假条等确定出席人数及名单，制作培训签到表。提醒培训人员准备培训前期准备（5月9日）。（14）定酒店，核定外聘讲师到达时间，是否需要接送等。联系公司公关部做培训图片采集工作及新闻通讯撰写。（5月11日）（15）会场布置（5月13日下午）①座位图②检查空调噪音系统，临近走廊和建筑物之外的噪音③检查投影设备，音响，及试放PPT④检查照明系统，白炽灯和弱光灯是否适合授课与ppt展示所需。⑤地面应铺地毯，并保持干净整洁。⑥检查并取消反光设备，以免影响电子屏幕和白板的清晰度⑦每6英尺准备一个电源插座。⑧准备关门的悬挂提示牌“培训ing,请保持安静”⑨制作桌牌，以促进培训人员的相互沟通⑩每张桌子上摆放好培训资料、白纸、铅笔、橡皮、和矿泉水（四）培训评估反馈（1）培训评估反馈的重要性随着知识经济在20世纪末的兴起，人力资本的价值在企业中举足轻重。培训师将人力资源向人力资本转化的有效手段，它是一个有培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果组成的系统。对于目前的企业，前三个环节都在有效开展，但对于培训效果虽然评估方法众多，实际操作却存在评估不全面、评估技术单一、和评估与实践脱节等问题，导致此环节的开展难以见效。所以说有些分析和反馈也可能出现遗漏或不全面现象。下面是针对这一次的中层员工作的培训结果考评分析。（2）评估反馈分析根据培训效果评估表和培训考评表模拟分析：1.反应层面分析在这次的考评表里我们设计了可供受训者选择封闭式问题，题目选项分别是对相关问题的“非常满意”“满意”“普通”“不满”“非常不满”。培训的内容涉及培训的各个方面，例如，课程目标是否符合我的工作和个人发展需要，课程知识是否深度适中、易于理解，课程内容是否切合实际、便于应用，培训师表达是否清楚、态度友善，培训师对培训内容是否有独特精辟见解，培训师对学员提问是否作出回答与指导，获得了适用的新知识和新理念，整体上，你对这次课程满意程度是等五选一问题。以及一些开放性相关题目的设计。针对考评表中的出勤情况，学习态度和培训记录情况，责任心，个人素质，沟通、协调能力，表达能力，团队协作能力这八个内容为考评者进行优、可、差的打分。通过我们对问卷的调查以及考评结果进行，收集，整理，统计和分析，可以看出相应的中层管理者对培训的满意度，和对本次培训的建议（回应率达到100%）。积极态度：大部分受训者对本次的培训还是表示非常满意的，其中满意度较高的是“培训师是否鼓励学员参与，现场气氛很好。”以及“获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术’’培训内容。这根员工对本次培训的正确认识有关，变现为上课认真听讲、参与度高、精神集中等。所以会得到很高的好评，这也正是我们期望员工得到的员工对培训的高度满意现象，在培训中，我们通过聘请知名的培训专家授课，让他结合我们公司实际出现的情况进行相关内容的授课指导，为了调动中层员工的积极性，在授课中穿插了一些小游戏环节，通过一些当下的案例分析和头脑风暴等形式的分析方法让员工统统参与进去，提高员工的积极性参与度，以及员工个人能力的展示与提升，杜绝事不关己的，无所谓的等现象。消极态度：也有部分员工给出不满意的答案，可能是我们人力资源部相关培训人在培训中没有顾忌到一些个人因素，可能有些人对于角色定位不太满意，也有可能是对自己在本次培训中的表现不满意出现的消极态度，以及在授课中出现打瞌睡、缺席、迟到、早退、借故不参加，私下讲话和抱怨不断的等情况。2.知识、技能层面分析通过授课过程中现场的演示、讨论、角色扮演等形式经过几个阶段的观察可以看出大部分受训者的知识、技能、态度、习惯等方面都有大部分的提高和改善。有些员工已经克服自身的小缺点，在工作中表现的相当积极和主动，与同事和下属关系相处的非常融洽，透出非凡的领导气息，能够得到上一级领导的热切好评。这也说明员工在上课时能够抓住重点，积极学习一切可以学习的，但也有一部分受训者表现一般，这可能与员工的上课状态有关，这些人可能在培训中变现不积极，或是对一些知识和理论记忆模糊，忘记重要内容。考查能力战略计划能力决策应变能力分析判断能力沟通社交能力组织协调能力人员开发能力能力定位能站在公司的角度为公司谋划长远发展的能力。对日常工作事物拿主意、作决断、定方向的领导管理效绩的综合性能力。对事物进行剖析、分辨、单独进行观察和研究的能力。在传递信息、交流思想中体现的表达能力、争辩能力、倾听能力和设计能力。根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力。善于观察公司人力资源，并加以规划提升的能力。提升率80%90%90%90%90%80%通过上表可以看出中层员工相应能力都得到一定水平的提升。3.行为层面分析经过一个周期的观考察和分析，我们们发现部分受训者将自己在培训中学到的知识技能管理方式都能运用到自己的日常工作中，得到上级主管和下级员工的配合和支持，在周期考评结果中可以看出，这些受训者的业绩水平都相应的有所提升。而这部分人正是比较重视培训的人，在受训中变现相当的积极性，认为说授课程很实用，与工作很像符合，很解渴，愿意认真学习和采用，，而表现一般的人主要是那些视此次培训内容与现实不否，无法运用，太抽象，缺乏必要的技巧与细节，案例不具有代表性。同时，为了提高考核的准确度，我们又对这些员工召开一个会议，会议中向员工说明对于这次的会议主要是针对本次绩效结果而言的不是专门对哪一个表现不好的人进行的改进，然后将改进融入到意和的日常管理中。我们知道当我们想去想拼死拼活努力完成一个任务时个人的绩效会有所改进，所以接下来就是制定一个一个可以通过努力胜任的任务，在目标制定中，将个人发展目标与绩效目标结合起来，每个员工依据SMART原则制定1~3可以实现绩效改进的个人目标，在实施过程中要求领导者加强月员工的沟通，在沟通中以倾听和反馈为主，对于员工提出的问题和困惑予以解决，适当跟踪监控员工工作和行动。4.综合分析最后，综合将培训前的考评结果和培训后的对比结果，以及这一年度的重复评价，可以看出组织的运作效率得到提高，盈利增多，员工的服务水平和个人能力都得到上升。这主要是培训带来的效果和解决的问题与所付出的直接成本和间接成本相比，报酬大于投资。财务评估对于培训成本收益的评估，就是将我们在培训期间多有的成本与培训后带来的收益进行比较。往往企业采用两种形式，一个是成本-有效性分析，它比较的是非货币性收益，侧重员工态度的改进，事故的减少、员工健康的改善等等：而另一种是成本-收益性分析，侧重的事货币性收益。关心培训带来的财务收益，包括产品质量的改善、利润的增加、浪费的减少和生产时间的缩短等等。而对于成本-收益性分析目前最流行的一种方法是投资回报率。对于健莱电子公司中层员工培训收益评估，我们就从上面介绍的两种方法招手进行。日期:年月第一部分:受训人员费用课程名称受训人员和时间受训人员收入差旅及食宿费用资料及其他受训人员费用总计受训人员数量层次和步骤课程时数受训人员时数每小时工资和福利总的收入旅费及食宿费用费用受训人员费用总计培训费用/(人.小时)12345678910841248151440950050011440课程名称第二部分:培训师费用中介机构讲师非机构讲师旅费及食宿费用讲师费用合计讲师的数量和层次课酬/小时管理费用/小时课酬与管理费用/小时课酬与管理费用总和/(人.小时)讲师数量课酬课酬/(人.小时)差旅及食宿费用差旅及食宿费用/(人.小时讲师费用合计讲师费用/(人.小时1234789101112131413001504505400112000200050005000224003750课程名称第三部分:培训硬件费用设备和家具硬件费用合计设备家具费用明细设备家具总费用设备家具总费用(人.小时)硬件总费用硬件总费用/(人.小时)1234548001004800100合计:38640成本-有效性评估;下表为评估结果2.成本-收益性评估成本-有效性评估;下表为评估结果2.成本-收益性评估1)培训成本预算单位/元单位/单位/元直接成本外请非机构培训讲师成本课酬+旅费及食宿费12000+450016500受训人成本培训资料+旅费及食宿费+受训福利400+9000+14401084培训硬件成本设备家具总费用20002000合计成本16500+1084+200019584间接成本文秘/行政工作、高层管理者花费时间（人力部）600邮寄、传真、电话、电费200合计间接成本600+200800成本合计19584+80020384花费在每个员工身上的成本20354/82548单位/单位/元运营结果测量方法培训前情况培训后情况差异（+、-）以元计算管理方法总工作绩效工作一般，懒散，效率低，业绩差积极主动，创造突出业绩50(%)50元/天120000元/年工作维护根据企业的核查表核查表平均发现5个问题平均发现1个问题8个问题无法用货币表示事故错误预防事故数量，错误造成的成本6个事故或错误/年10000元/年2个事故或错误/3OOO元/年4个6000元/年6000总节约成本120000+6000126000元投资回报率（ROI）=回报/投资=运营结果/培训成本=126000/20384=6.18由上表ROI=6.18>1可看出，组织在这次培训中收益远远大于回报，且绩效整体上升，盈利增加明显，事故减少，员工的离职率减少，能力水平显著提高，整个公司的业绩得到大大的提升。研究结论一开发流程设计的总体规划讨论公司的确定（1）企业规模制度我们要做的是某个公司的培训开发流程设计，但要建立一个培训体系却不是那么简单，它绝对不是搞一个培训制度就能解决问题。真正有效的培训体系是企业战略的一部分，它需要有内部讲师库、教材库和培训课件库等最基础的硬件资源，还需要有配套完整的内部人力资源管理体系支持。所以我们要找的企业必须已经有了一个相对健全的人力资源管理体系。财务层面因为企业培训成本经常比较高，包括经济成本、时间成本、精力成本和机会成本，而培训后效果不可预期，难以衡量，因而企业很关注对培训的投入与产出比。我们要找的企业有能力能提供我们培训经费并且也愿意投入的。（3）企业的发展战略。企业在不同的发展阶段，对培训的选择也不同，如在初期，可能更多的是一些技巧和专业领域的培训，随后增强对企业文化、理念方面的认同，进而在态度、道德、诚信、思维创新、个人修炼等方面进行不同层面的训练。我们要找的企业是能从知识、技能、态度三方面上进行培训的。综上所述，我们要找的企业是比较大型的，有根据我们小组成员的个人喜好，我们想做中国企业自己的培训设计方案，我们小组成员又对通讯行业比较感兴趣，所以最终我们选择了健莱电子科技有限公司。培训需求分析首先我们要确定的我们培训的是基层管理者、中层管理者还是高层管理者。因为中层管理者是组织序列中的中坚力量，不管是企业组织，还是行政组织，要想稳步发展和壮大，就必须努力加强中层领导的队伍建设。中层管理者队伍过硬，上级领导才能更省心和更放心，下属的工作才能更好理顺和推进，组织的发展才能更健康和更有序。我们小组认为中层管理者夹在上级和下级之间的工作很有难度，并且其所处的位置也很重要，所以我们决定要帮帮中层领导者，让其有更好的发展前景。再者，我们我们要确定我们是要做知识上的培训或是技能、态度上的培训。中层就是实现团队目标的中坚力量，员工是团队完成目标最基础的要素。经小组讨论，主要培训的内容是：1、让中层管理人员明确自己的角色，组建和谐高效的团队，管理好与上下级间的沟通，激励员工绩效的提高。2、通过培训使高层管理人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。综上所述，我们决定主要从知识、态度上培训。制定培训计划在制定计划时，我们首先确定要采用5w1h法进行分析，经过我们激烈的讨论以及头脑风暴试的思考确定了制定培训计划的5w1h，即：1、对象(what)——什么事情公司生产什么产品？车间生产什么零配件？为什么要生产这个产品？能不能生产别的？我到底应该生产什么？例如:如果现在这个产品不挣钱，换个利润高点的好不好？2、场所(where)——什么地点培训是在哪里进行的？为什么偏偏要在这个地方干？换个地方行不行？到底应该在什么地方干？这是选择工作场所应该考虑的。时间和程序(when)——什么时候培训应在什么时间进行。为什么要在这个时候干？能不能在其他时候干？把后工序提到前面行不行？到底应该在什么时间干？人员(who)——责任人谁负责培训？培训什么中层管理者？为什么（Why）——原因为什么要进行培训，培训的目的是什么？方式(how)——如何怎样进行培训？培训的流程是什么？请什么样的人员来进行培训？财务预算是多少？后来负责这个领域的同学将根据这个框架，写出具体内容。培训实施经我们小组讨论，在培训的实施过程中应有实施前的准备工作、对实施过程的监管，还应有出现问题时的配套解决方案。但对于培训方法，我们组的意见很不统一，有的人想采用案例分析，有的人想采用授课方法，还有的人想采用角色扮演法。我们首先将角色扮演法pass掉，因为角色扮演是在一个模拟的工作