人性假设理论与现代管理

人性假设理论与现代管理前言：在人类的管理活动中。管理的要素主要有人、物、财、信息等等。由于人的特殊性，对人的管理是最为重要和关键的。特别是社会发展到今天，人自身的素质得到了空前提高，人们对自身的价值和自身存在的意义比以往任何时候都要更加关注，人的成长和发展对于社会物质财富和精神财富的增长所起的作用与日俱增。西方人性假设理论：1、“工具人”假设。这是西方最早的人性假设理论。产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中。在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产。2、“经济人”假设。认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。3、“社会人”假设。组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，开创了“行为科学”学派。4、“自我实现人”假设。这是美国心理学家马斯洛提出的观点。他认为人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。5、“复杂人”假设。他认为人的需要和潜在愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断的发生着变化。企业管理中的几种人性假设：*“经济人”的假设1、多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，宁可期望别人来领导和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，其个人目标与组织目标相矛盾；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。2、只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神，他们能自己激励自己、约束自己，这些人应当负起管理的责任。著名的泰勒制就是“经济人”假设——X理论的具体体现。弗雷德里克·温斯洛·泰勒以“时间——动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。我国至今仍有不少企业沿用这种落后的管理方式，特别是在加工贸易型的三资企业。*“社会人”的假设人不是机械的被动的机器，而是活生生的人；不是孤立的个体，而是复杂的社会系统的成员。因此把重视社会需要与自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。*“复杂人”的假设应变理论，也称超Y理论。强调因人而异，因时、因地制宜。基本要点：人有着层次和水平不同的、多种多样的需要，这些需要不仅是复杂的，而且随着人的发展和工作条件的改变而不断变化。每个人的多种需要不是并列，而是相互联系、互相影响，结合为一个统一的整体，并形成一定的结构。有的人经济上的需要居于中心位置，有的人社会性需要占主导地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才华，于是各个人就形成了错综复杂的动机模式。个人此时此地的需要是他原有需要与当今社会存在交互作用的结果。人的工作性质不同、社会地位不同、能力不同、与周围人的关系不同，其需要与动机模式也不同。不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理模式。现代管理管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。个体的人是构成组织的核心要素，人是影响管理绩效的决定性因素。而“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而，要了解组织中人的行为，就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以，人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础，不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。有鉴于此，本文将分别从调动员工的工作积极性、能动性和创造性角度探讨不同人性假设对提高管理绩效的意义。在组织当中，员工工作积极性的高低，直接影响着管理绩效，而要提高人的工作积极性，就离不开激励。和其他管理活动不一样，激励可能不直接对组织的绩效有所贡献，但它却是组织目标能够得以实现的最可靠保障。在管理工作中，可将“激励”定义为调动人们工作积极性的过程。以此角度探讨人性，所回答的问题是：人的活动目的是什么，为达到目的而采用的手段又是什么？目的的合理性和手段的合理性共同激励着员工的工作积极性。围绕此问题出现过两种流传甚广的人性观点：“经济人”假设和“社会人”假设。在不同假设前提下，管理者会采取不同的方法与手段来激励员工的工作热情。可以看出，上述人性假设，着眼于阐明人的活动目的是什么以及为达到目的而使用的手段是什么，即主要阐明人们的工作动机，可以统称为“动机人”假设。它提示管理者应重视人在工作中的各种利己之心的动机和需要，从而可以之为依据而采取相应的激励措施来调动员工的工作积极性。但这类人性假设也有明显的理论缺陷。其一，它们都认为人的需要是“天生”的，完全忽视了社会活动诱发和触动人类需要的作用。这种看法不符合事实。抽象、纯粹的人性并不存在，抽象的发展也没有根据，需要的每一次满足和升格都只能在特定社会关系、社会交往中实现。正是由于回避了个人需要的社会联系，因而它们无法回答实现个人目标与实现组织目标关系如何这一关键问题。其二，如何将个人需求变成现实的工作动力？有工作积极性是一回事，社会组织能否通过各种手段将其释放出来是另一回事，这个问题实质上涉及个人与社会组织方方面面的关系，涉及组织管理者如何设置调动个人积极性的“诱发系统”。失去组织背景就无从理解激励过程。调动工作者的劳动积极性固然为管理绩效的提高奠定了前提条件，但这并不能保证管理绩效的必然提高。当然，在工作任务简单、经济关系单一的条件下，单靠调动劳动积极性是可能获得良好管理绩效的。但在环境（特别是市场环境）对组织的影响日益强化以及组织对个人行为的调控更加多样的条件下，只凭借工作积极性来提高管理绩效的做法就不现实了。必须充分激发工作者的工作能动性，才能获得良好的管理效果。首先，在组织当中，知识对组织绩效的贡献率已超过传统意义上的资本和劳动而居于首要地位。正是知识生产决定着管理绩效和组织生存前景，因而每个组织都可看成一个独特的知识体系，其管理绩效取决于这种知识体系对用户的价值。简言之，组织不仅要利用知识更要创造知识，组织不只是信息加工厂更是知识生产地。其次，推动社会经济发展的知识，其主要表现形式已不是规范化的公用符号系统，而是整合了公有知识、专用知识和体现专有知识的人力资本，因而主动投资以获取知识和技能成为提高管理绩效的关键。这样，组织活动中的人就不只是被动接受知识，更会主动去索取知识乃至创造知识。与此相应，人所具有的知识也不只是规范编码从而在公共信息通道中传播的知识，更有“沉默”和难言的意会知识。这些公有的和专有的知识决定了人工作中的实际地位和期望收益。正因为如此，在当今社会中社会投资和个人投资的重点已向知识倾斜。再次，当代经济是以网络化为基础的经济，这使得现代组织本身成为具有良好的数字神经系统的网络组织，知识优势成为组织最重要的优势。这种优势当然不存在于对公有知识的获取中，而出现在整合公有知识、专用知识、专有知识的创造中。那种能支撑特有复杂劳动过程的专有知识才和能够创造专有知识的能力成为提高绩效的根源。总之，只有全面、系