【上海S物业有限公司员工绩效管理工作探究7600字（论文）】

引言随着我国经济的快速发展和我国经济的快速发展，我国的中小企业已逐步成为我国国民经济的一个重要组成部分。但是，在全球范围内，随着经济的不断发展和经济的多样化，公司将会面对更加激烈的市场竞争。文章通过文献调研和案例分析，结合上海S物业有限公司的经营状况，分析了其中的问题，并提出了相应的改进措施。本文旨在为我国同类企业的业绩评价制度提供借鉴。一、相关概念界定与理论基础（一）绩效管理罗伯特·巴克沃对绩效管理的内涵进行了阐述，认为绩效管理是一个贯穿于工作链中的交流过程。绩效管理在目前的业绩管理中只是一个很小的部分，起到了很大的作用，而且要保证员工之间的交流，才能保证业绩管理的有效性，从而达到预期的利润目标。王淑红认为，绩效管理实质上是通过加强考核人员和受试者的交流，提高企业和员工的工作业绩，实现二者的协调发展。最后，本文提出了绩效管理的基本内容：一是制定计划，二是向员工发布任务，三是执行绩效管理，即绩效管理的执行，即绩效管理的各个环节，以及绩效考核的效果反馈。同时，在执行的过程中，要针对执行的状况和目标的变化做出相应的调整，在执行中发现问题和重点，并对问题进行反思和改进，使其在下一个管理周期内更加完善和改进。（二）目标管理法彼得·德鲁克首先提出了目标管理法，也就是MBO（ManagementBKObjectives）。他认为：公司的战略目标是公司工作的根本，而员工的工作分配和责任制，不仅能提高管理的效率，还能提高员工的责任心。在目前的研究中，这一理论对企业绩效管理的影响是最大的。伦西斯·利克特把公司的战略目标和每一个雇员的工作目标相联系，从而为其在实践中的运用奠定了基础。罗伯特·豪斯则从领导风格和组织效能两个角度进行了分析，他认为，在一个组织里，更好的领导风格可以为实现一个组织的目的提供很大的帮助。本文从国内外有关目标管理的文献综述出发，指出了目标管理具有激励员工积极性、优化部门分工、评价结果客观、促进员工成长等诸多优势。但目标管理法也有其弊端与缺陷，例如，目标管理法侧重于分解上下层次的目标，但在各个部门、岗位、员工之间，很难建立一个统一的目标，无法实现员工与部门之间的横向对比。然而，在实际操作中，我们可以看到，目标管理对于公司的盈利能力、资本运作以及公司的价值具有重要的影响。二、上海S物业有限公司员工绩效管理现状分析上海S物业有限公司于2002年12月2日正式成立，地址是上海市黄浦区中山南路28号14层的CD室，由傅其昌担任法人。经营范围：各种建设项目（除核电站建设、供水、排水系统）、食品经营。（依法须经有关部门批准的项目，经有关部门批准后方可开展业务，具体经营范围以有关部门的审批文件或证明文件为准）一般项目：物业管理；停车场服务；信息咨询、会展、宾馆管理、商务管理；专业的清洁，消毒服务；经营范围包括：化学制品、建材、机械、金属制品、电器、针织品、运动器材、电子产品、文具零售；电脑及办公设备的维护；住宅物业出租；园林绿化建设；餐饮服务。（一）绩效管理的组织体系公司2002年成立后初步设立了人事部门，但由于起步时规模较小，员工文化程度普遍较低，招聘门槛并没有设置过高，人事部门人员经过简单培训后就能胜任大部分部门日常工作。但后期由于公司经营规模扩大，劳资纠纷以及业务扩展都需要更加专业化的人才，公司内部的培养体系无法完全满足业务拓展对于人才的渴求，因此人事部门经过再次扩编，并通过线上招聘网站和线下招聘会招聘更加专业的人事部门人员，并从符合基本条件转变为要求有一定的工作经验，对于相应的人力模块有一定的心得。人力部门的管理从简单的薪酬发放、提成计算、人员招聘、日常事务处理逐渐发展为绩效考核方案的更改，薪酬体系的搭建和改进，员工招聘渠道的分工以及入离职手续的多层协作，管理逐渐呈现出多元化、专业化、分工协作、互相配合的特点。（二）绩效管理实施过程由于公司业态众多，不同岗位的人员招聘途径不尽相同。根据岗位不同，分为以下几种情况：保洁员、保安员等低端岗位招聘条件低，人员需求量大，主要招聘途径为微信朋友圈招聘信息的转发，公司内部人员推荐、区域内招聘会及在招聘网站常年发布招聘信息等。近些年无论是中年人还是青年人都不愿意进入服务行业工作，招聘门槛一再降低，而且上海地区人民生活水平远超其他城市，工资过高企业负担不起，工资过低又招不到合适的员工，导致招聘异常困难。业务经理、置业顾问等中端岗位的技术要求和形象要求相较于其他岗位来说是最高的，这类员工时直面客户和外界咨询者的，他们的一举一动和日常行为都代表着公司的形象，同时他们也是公司优化服务的一个重要组成部分。司机、工程维修人员、财务等其他职能部门人员，这些人员有较高的文化水平，他们的招聘相对说比较固定，就是通过招聘网站进行岗位招聘，经过面试合格后即可上岗。基层管理人员的招聘通过招聘网站和招聘会进行招聘，这类人一般能够在众多应聘者中通过自己的能力脱颖而出，较高的切合招聘需求。通过问卷调查的方式得知，保洁员和保安员寻找到该工作的方式是通过熟人介绍的，而业务经理、置业顾问、司机、工程维修人员、财务等其他职能部门人员寻找到该岗位是通过网络招聘的方式，上海虽然地方小但公司众多，网络找工作的概率会更大，基层管理者则是通过专业的群聊互相推荐资源来寻找工作的。（三）绩效管理主要内容目前，上海S物业有限公司整体规模不大，而且处于发展上升期，公司采用的是扁平化的管理方式，以方便管理，激励员工积极参与。另一方面，由于企业的绩效管理基础较差，很难建立起一套系统的管理制度。所以上海S物业有限公司目前的经营体制比较单一。1.绩效考核方式目前，上海S物业有限公司的业绩管理评价的主体是各部门的负责人。上海S物业有限公司经理的考评，从个人绩效、部门绩效、关联部门绩效、领导力评价四个维度进行评价，其中，评价指标的80%与领导评价的20%相加，为最后的评分：表2-1上海S物业公司管理人员绩效考核表上海S物业有限公司的基层职工，从工作能力、工作表现、工作态度、个人潜能四个方面进行评估，从自我打分的30%、部门主管的50%、20%的领导的综合评分，得出四个级别的评分，见表2-2：表2-2上海S物业公司工作人员绩效考核表综上所述，上海S物业有限公司员工绩效考评方法的探讨，可以看出管理人员绩效考核主要是从个人指标、部门指标、外部门评价、领导评价等方面进行考核的，工作人员的考核方式主要是从个人指标和领导评价两方面进行考核的。但是在工作人员个人指标上面，分为工作能力、工作业绩、工作态度、个人潜力等方面，工作态度所占群众较小，其余三个方面指标的权重差不多，没有突出考核指标的重点，因此绩效考核方式缺少针对性。2.绩效管理的沟通与反馈根据企业绩效管理系统的要求，管理人员和业务主管必须在评价前、评价期间和评价后与评价人员沟通，但绩效沟通仍然不足，特别是在业绩评估和业绩反馈中。与此同时，上海S物业公司的绩效管理程序中有一个投诉渠道，投诉结果得到保留，但一般工作人员没有受到激励，因为管理层不重视投诉程序。在绩效管理过程中，工作人员与领导层和绩效管理科之间缺乏沟通，大多数工作人员很少有机会在日常工作中就绩效管理工作中的问题与领导人沟通。管理层的目标已经超出，但由于缺乏沟通和反馈，还有一种现象是，一些工作人员不同意上海S物业公司的绩效管理目标。工作人员与组织之间的增长没有实现，工作人员的效率逐渐下降，这将影响工作人员未来工作质量。3.考核结果应用从表格2-3、2-1可以看出，仅有3.2%的人觉得公司的业绩运用非常规范，19.6%的人是普通的，41.3%的人是不合格的，12%的人是不合格的，这就意味着，公司在实施绩效管理的时候，并没有把绩效运用到所有人的身上。表2-3公司绩效考核结果回馈情况表图2-1公司绩效考核结果回馈情况图三、上海S物业有限公司员工绩效管理存在的问题及原因分析（一）上海S物业有限公司存在的问题从上文所描述的上海S物业公司绩效管理现状可以看出上海S物业公司在上海S物业公司员工绩效管理体系方面存在较为明显的问题，主要是以下几方面问题：1.考核指标体系缺乏针对性上海S物业有限公司的职工绩效考评制度，历来是职工的上司工作。通过完善整个系统，对员工的绩效进行综合评价。但是，在现实生活中，上海S物业有限公司的员工考核方案和流程比较单一，其考核的依据大多是上级领导的主观感觉。同时，公司的业绩评估方案和指标体系通常是由HR部门来制订的。而一些工作内容比较复杂的部门，往往会牵涉到公司的战略决策，这种不健全的业绩评价制度，会影响到员工的工作。另外，上海S物业有限公司现有的指数体系，包括了更多的品质指标，因此，对定量指标的科学性进行了探讨。在评估和评估中，不但无法量化，但在实际执行中，因个体的认识差异，常常会产生较大的偏差，难以得到客观、公平的评估。2.绩效管理缺乏有效持续的沟通手段经调查发现，上海S物业有限公司并未对员工进行任何的宣传和业绩考核。刻板的、陈旧的业绩评估系统让管理者和雇员忽视了评估的重要性。而在企业的中高级管理层中，年纪大的员工对公司业绩评价周期后的认知还不够深刻。在上海S物业有限公司的业绩管理中，虽然把通讯作为一项管理制度的一项工作，却对上司与下级的交流缺乏足够的重视。企业管理部门对绩效评价不够重视，缺少内部的宣传与交流，员工在工作中碰到了问题，不敢求助于上级，造成了对业绩评价的认识不清，致使员工不愿意做业绩评价。3.考核结果应用不充分上海S物业有限公司的职工，其绩效考核的绩效评价较少，比如，其员工的培训和工作态度的调整并不直接与绩效考核结果联系在一起。首先，没有说明评估结果和工作人员薪酬之间的关系。企业忽略了在评价流程中存在的重大问题，导致了很难进行恰当的管理和提供的服务。由于企业间的关系错综复杂，极少数的企业领导层会被调走或者辞退，而绩效评估的效果无法充分发挥，绩效管理的标准模糊不清，致使员工不愿轻易地为企业带来经济利益。所以，加速对该领域的研究，使其更好地发挥其真正的作用，而非仅限于现有的业绩评价。（二）上海S物业有限公司存在问题的原因1.企业领导层对绩效缺乏充分的认识上海S物业有限公司的业绩管理制度的制订和执行已有相当长的一段时期，但由于企业规模的扩大、人员的流动和人员的增加，以及内部和外部的环境的改变，公司的业绩管理工作一直没有得到改善和调整。当前我国的大多数中小型企业尚不能建立起一套行之有效的绩效管理制度，因此，作为一名公司的领导者，必须充分认识到绩效管理的重要性，并将其看作一个整体，而不仅仅是通过考核来确定薪酬。上海S物业有限公司的绩效管理，从领导到职工，都是一种“流于形式”的行为，不但造成人力、物力、财力的巨大浪费，还达不到预期的目标和成效。2.员工缺乏对绩效管理的认识上海S物业有限公司的领导还没有对员工进行绩效管理知识的培训，他们缺乏相应的知识、经验和技能，他们的工作都是靠自己的理解来完成，却不知道该怎么改进管理，久而久之，员工们也就不愿意在工作中投入更多的时间和精力。而对中小型私营企业而言，由于管理水平的扁平化，公司的领导层要担负起制定政策、制定流程等方面的责任，而不需要太多的精力来进行绩效管理。企业领导必须转变观念，注重绩效管理，通过培训、交流等方式提高员工的工作能力，提高员工的工作业绩，使其充分发挥其应有的功能。3.企业缺乏没有成熟的企业文化这也是国内中小企业普遍存在的问题，上海S物业有限公司在择优录用时，往往把学历看得比能力更重要，“任人唯亲”的用人准则在家族企业中很容易发生，这就给中小企业经理带来了很大的风险。企业文化是指员工共同拥有的一种信仰，这种信仰在不知不觉中影响着公司的整体。一个公司的领袖，要将公司的现状，未来的发展方向，公司的目标等等，都要用公司的文化来体现，再加上领袖的个人修养、创业经历等等，让整个公司都认可和推崇这种信念，成为公司积极向上的企业文化。四、上海S物业有限公司员工绩效管理改进对策（一）完善考核指标其一，在业绩评价指标的选取上。企业的业绩评价指标包括企业的战略发展目标和员工所承担的工作任务。通过对公司的工作和工作流程的分析，可以得出一个结论，那就是工作表现、能力、态度，当然，每个职位的不同，考核的重点也会有所不同。（1）工作业绩工作绩效包括任务绩效、管理绩效和周围绩效，任务绩效是指员工目前的工作状况，也是绩效考评的一项重要内容，管理绩效主要体现在对管理人员的管理上。周边绩效与其本身具有相似之处，其主要指向的是有关部门的服务成果。（2）工作能力我们可以将工作划分为专门技能和全面技能。（3）工作态度这些都是从工作积极性、责任感、纪律性、协调能力、考勤程度等多方面来体现的。表4.1员工考核内容权重设置一览表考核内容权重工作业绩60%工作能力20%工作态度20%（二）建立通畅的沟通渠道，进行持续有效的沟通绩效沟通是以实现计划目标为最终目的，在考核者与被考核者之间进行的持续、高效、平等的交流。是否保持有效的沟通手段，这直接关系到企业绩效管理的实施效果。针对上海S物业有限公司的现状，提出了以工作部署会议、工作协调会议、非正式会议等形式进行业绩交流的建议。每个月的月初，部门开会，安排工作，不仅要安排最近的生产和工作，还要对各个部门的工作安排进行全面的讨论，以便及时掌握员工在工作中遇到的困难和困难，以及在工作中所需要的帮助和支持，及时解决问题，确保所有员工和部门的工作任务都能按时、保质保量地完成；同时，上司也应该考虑到，如何先发制人，找出问题的根源，从而制定出解决问题的对策，同时，还需要通过培训来提升员工的技能，来保证工作的顺利进行。（三）绩效管理结果的合理应用根据有关学者的统计分析，要使绩效管理在员工的管理中起到关键的作用，使其更好地发挥其价值，就必须正确地运用绩效管理的成果，以改进和强化员工的管理。作为一个人力资源的管理者，绩效评估是一个很重要的因素，在进行业绩评价的时候，必须要和其他的人力资源部门建立起一定的关系。所以，可以这么说，业绩评价的好坏，与个人的工作能力是否得到提升，以及工资的增长有直接的联系。（1）绩效工资而业绩顾客的评价，则是从公司里面的表现来判断的，这也是为什么他们的薪水会比较低的原因，除此之外，还有奖金和福利。公司将员工的业绩分为五个等级，分别是优秀5%、良好20%、15%合格、15%需要提高15%、不合格5%。表4.2绩效考核等级与个人绩效指数对照表通过对员工进行业绩评价，可以发现优秀员工和低层次员工的差异，从而提高员工的工作效率。（2）非保障性福利待遇与评优在业绩评估之后，公司会对表现出色的员工进行一定的奖励，比如公费旅游、公司培训、保险等等，而越是优秀的员工，越是会受到激励。（3）员工职业生涯发展顾客完成工作后所获得的结果，可做为未来雇员工作安排之参考。S公司的员工，会根据公司的业绩评估，来测试他们在接下来的几个月里面的表现，如果合格的话，就会被开除，或者是延长试用期。根据公司的规定，公司可以通过晋升、置换、淘汰三种方式来分配工作，而表现优秀的员工，则可以通过晋升来获得更多的发挥自己的机会；至于那些表现不佳的员工，则会在得知他们的问题后，重新进行一次考核，如果依旧如此，就会被开除。（4）绩效改进绩效评估本身并没有太大的意义，它的目标就是让员工们在不断地提升自己，提升自己的实力，从而影响到绩效评估。在完成了业绩评估之后，可以帮助评估员找到自己的缺陷，并根据自己的要求进行改进，从而提升客户的工作效率。五、结论本文从上海S物业有限公司的绩效管理现状入手，发现其管理模式僵化陈旧，绩效管理指标选取缺乏针对性，