第4章-员工招聘与录用课件讲解

第四章员工招聘与甄选一、员工招聘概述二、员工招聘的渠道三、招聘测试四、招聘评估第一节员工招聘概述一、什么是招聘与甄选？

招聘是指组织根据工作需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。甄选是指从所有来应聘这一职位的候选人中进行选择的活动。

二、员工招聘的意义1、招聘工作关系到企业的生存和发展。2、招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。3、招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失严重。三、员工招聘的原因1、新公司成立；2、调整不合理的员工队伍；3、现有职位因种种原因发生空缺；4、公司业务扩大；5、为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。四、员工招聘的要求1、符合国家的有关法律、政策和本国利益；2、确保录用人员的质量；3、努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；4、公平原则。五、企业员工招聘的一般程序1、根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。2、依据工作说明书，确认空缺职位的任职资格及选拔标准。3、制定具体招聘计划。4、发布招聘信息。5、应聘者资格审查。6、测评与甄选。7、录用决策。8、招聘评估。

4、发布招聘信息

招聘录用的“金字塔”模型10001003010录用试用测试和面谈求职申请5、应聘者资格审查申请资格的确定申请资格是企业对应聘者的最低要求，一般只涉及学历、专业、工作经验、年龄等基础条件。两种策略：把申请资格设定高招聘重要岗位时使用把申请资格设定低非重要岗位时使用花旗银行2011管理培训生职位招聘人数若干岗位要求:1.应届硕士研究生或工作经验少于两年的往届硕士研究生；

2.本科及研究生阶段成绩优异，奖学金或各种竞赛奖项获得者；

3.曾担任学生组织、社团机构或重大社会活动的主要负责人。学历硕士专业不限

发布时间2010-10-25六、员工招聘工作责任的划分

在现代人力资源管理中，员工招聘的决定权

一般在用人的业务部门；人力资源部则起组织和服务职能。

第二节招聘渠道一、两种招聘来源的比较内部招聘：优点：组织对候选人的能力有清晰的认识，招聘和培训成本较低，奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气等；缺点：员工来源狭小，易引起员工为晋升为产生矛盾，未获晋升者可能会士气低落，会导致“近亲繁殖”状态等。外部招聘：优点：来源广泛，引入新观念、新方法、新技能，员工在企业新上任，凡事可以从头开始，激励老员工保持竞争力，发展技能。缺点：人才获取成本高，需要更长的培训和适应阶段，降低现职员工的士气，新旧员工之间互相适应期限延长。内部招聘与外部招聘的结合会产生最佳的结果。具体的结合力度取决于组织战略、职位类别、以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织，中层管理人员更多的需要从组织内部进行提升；而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引入合适的人员。二、内部招聘内部招聘渠道

内部升降内部调用内部招聘的方法工作公告档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。工作公告示例工作公告公告日期：结束日期：在（）部门中有一全日制职位（）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。薪资水平：最低（）中间值（）最高（）职责（参见所附职位说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：—有能力完整准确地完成任务；—可以及时地完成工作并坚持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能进行有效的沟通；—可靠良好的判断力；—较强的组织能力；—解决问题的态度和方法；—积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：员工申请程序如下1.电话申请可打号码（），每天下午3:00之前，（）除外。2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由（）负责。机会对于每个人来说都是平等的！

三、外部招聘外部招聘人才途径

广告招聘职业介绍机构招聘会人员推荐网络招聘校园招聘广告招聘

需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。广告的设计要遵循AIDA原则：A，即attention，广告要吸引人注意；I，即interest，广告要激起人们对空缺职位的兴趣；D，即desire,广告要唤起人们应聘的愿望；A，即action，广告要促使人们能够采取行动。中外运——敦豪国际快件公司的

招聘广告※职位名称：人力资源经理（分公司）※职责：确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。※要求：大学及大学以上学历。五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。对国家政策和规章制度有全面了解。良好的英语和计算机应用能力。

第三节招聘测试招聘测试

笔试面试情景模拟一、笔试：笔试的内容一是知识面的考核，主要是一些通用性的基础知识和担任某一职务所要求具备的业务知识。二是智力测试，主要测试记忆力、分析观察能力、综合归纳能力、思维反应能力以及对于新知识的学习能力。笔试的内容：三是技能测验，主要是针对受聘者处理问题的速度与效果的测试，检验其对知识和智力运用的程度和能力。四是性格测试，主要是通过一些精心设计的心理测验试题或一些开放式的问题来考察求职者的个性特征。笔试技术型笔试非技术型笔试一、笔试1.技术性笔试主要针对研发型和技术类职位的应聘，这类职位的特点是，对于相关专业知识的掌握要求比较高，题目特点是主要关于涉及工作需要的技术性问题，专业性比较强。这类考试的结果，和同学们的大学四年的学习成绩密不可分。所以，要成功应对这类的考试，需要坚实的专业基础。一般大型公司，如IBM，Microsoft，Oracle等在招聘R&D职位都会进行这样的笔试。对于这类技术性岗位，大公司和小公司的笔试内容的侧重点有很大区别的。一般小公司注重实用性，考的比较细，目的就是拿来就用。大公司则强调基础和潜力，所以考得比较泛，多数都是智力测验，情感测验，还有性格倾向测验。2.非技术性笔试这类笔试一般来说更常见，对于应试者的专业背景的要求也相对宽松。非技术性笔试的考察内容相当广泛，除了常见的英文阅读和写作能力、逻辑思维能力、数理分析能力外，有些时候还会涉及到时事政治、生活常识、情景演绎，甚至智商测试等。英文笔试是在所有的笔试中占的比例最大的一类非技术性笔试，其考察的重点主要是阅读理解能力和写作能力，即表达能力。我们结合KPMG笔试的例子来加以说明。KPMG的笔试是典型的英文笔试，主要分为两个部分。第一部分是Verbal，阅读理解。一方面它更接近于商业英文的表达习惯，文意表达得清楚和规范是最主要的特点，因此它并不讲求句式的繁复和修辞的多变；另一方面，它注重的是逻辑思维能力的考察，因此重要的是把握透过表面的文字的内在的意思。第二部分是Numerical，数学。KPMG的笔试题在这部分是中文的，难度相对降低很多。这一部分的主要考察重点不是你的数学运算能力，因而并没有上升到高等数学的难度，因此无论你是否学过微积分和导数的运算都并不影响你这一部分的发挥。和阅读相似的，数学部分的考察内容也是以商业文章为主，因此他注重的是从数字和图表中获得有用的信息的能力。英文笔试还有一类非常重要的形式，就是英文写作的考察。有些公司的笔试，是结合了前面所述的英文阅读测试和写作测试的，有些则是专门考察英文写作能力的。下面我们来看几个例子。2004年普华永道在上海的笔试题目为英文写作，两个题目任选一个，其中一场的笔试题目是：1.当神州五号载人航天飞行成功后，你想到了什么？2.你是否遇到过特别难应付的人，你是如何成功地和他/她沟通的。港龙航空2004年在上海的笔试题目也是两选一：1.北京、上海和广州三地内地居民赴港旅游限制的放开对旅游行业有什么影响。2.在日益激烈的航空业竞争中，像港龙航空这样的航空公司如何才能保证竞争力优势。上述两类笔试内容都是最常见的笔试类型，出现的几率也最到。在现实的招聘中，大部分的外企都是采用这样的笔试题型的。除此以外，还有一些笔试的类型，出现的频率不高，但是也具备一定的代表性，在这里做一个归纳介绍。第一种是考察简单的数理分析能力，典型的题型包括数列的规律，速算，平面几何和立体几何的一些简单应用。一般来说，这类题型不提供也不允许携带计算器。在2004年万科企业集团的笔试，强生（中国）的笔试以及瑞安集团的笔试中都出现了类似的题。第二种是对于知识域的考察，所谓知识域，主要包括一些常识性的问题和时事方面的内容。我们来看一份比较有代表性的考题，这是强生（中国）2004年笔试题的第一部分知识域的部分考题。马斯洛的需要层次理论？人口抽样的统计方法？

ISO的全称？三角形中一个“！”的交通标志表示什么意思？

APEC的全称？电子现金的好处？软盘有病毒怎么处理？新技术革命的标志？产品生命周期的问题？我国要在2010年将人口控制在？花岗石，涂料等装修哪一种会产生氡气？专利有哪三种？侵华日军化学毒气泄漏在哪里？福布斯Forbes中国富豪排行榜2003年的第一位？“知人者智，自知者明”是谁说的？中共十六大提出的方针？前不久失事的361号潜艇是？世界杯夺冠最多的球队？杨利伟乘坐神舟五号在天上飞了多少时间？第三种是语言理解和表达能力的测试，比较类似于高考的语文，例如，对于语病的判断，选择合适的词填入，成语的辨析，句群大意的归纳等等。在2004年万科集团和强生（中国）的笔试中，这部分内容同样有涉及。第四种是逻辑推理的问题。一是图形推理题，指通过寻找一定的规律来找出相似的图形或者不属于同类的图形。这是一种形象思维能力和抽象思维能力的复合的考核，而抽象思维的能力，特别是将具体的图形中的相同或者相似的共性找出来并将其元素化的能力是解题的关键所在。在2004年的万科笔试、瑞安集团笔试、港龙航空2笔试和强生（中国）的笔试中，都出现了这样的图形推理题。二是文字分析推理题，考察的本质是对于充分条件、必要条件和充要条件的理解和判断，但是题目的类型多以生活化的场景来演绎，并不拘泥于简单的数学表达形式。如果你做过GMAT的考题，你甚至不难发现，有些题目是从GMAT的题库中翻译过来的。2007年国家公务员考试

行测部分真题及答案2123680（）A、100B、125C、150D、175答案：数列每一项除以项数得到新数列：2，6，12，20，新数列后项-前项，得到4，6，8，可以预计第四项为10，则还原回去得到数列为：2，6，12，20，30，30*5=150，答案为C。二、面试（一）面试的类型

1、结构式面试（DirectInterview）

在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试2、非结构式面试（Non-directInterview）面试中可随时发问，无固定的提问程式。3、情境面试（SituationalInterview）情境面试是根据面试内容对面试进行的分类，情境面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情境下的反应情况，对面试者进行评价。情境面试的试题多来源于工作，或是工作所需的某种素质的体现，通过模拟实际工作场景反映应试者是否具备工作要求的素质。

情境面试样题实例问题：在你即将旅行的前一天晚上，你已经整装待发。就在准备休息时，你接到了工厂的一个电话，工厂出现了一个只有你能解决的问题，并被请求处理此事。在这种情况下，你会怎么做？评分指导：好：不存在只有我能处理的问题，我会确保另一个合适的人去那里处理问题的。较好：我会去工厂，以确保万无一失，然后我再去度假。一般：我会试着找另一个人来处理。差：我会去度假。4、以行为为基础的面试（BehaviorBasedInterview）以行为为基础的面试与情境面试较为相似，都是给予应试者一个既定的情况，要求应试者做出回答，情境面试更多的是一个假设的事件，而以行为为基础的面试则是针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问。5、小组面试（PanelInterview）由一群主考官对候选人进行面试。6、压力面试（StressInterview）

压力面试的目标是确定求职者将如何对工作上承受的压力作出反应。一般用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员。压力面试举例：一个重要会议，领导吩咐会议要用的文件在U盘里，可是在会议快要开始的时候，U盘里的文件打不开了，这时你该怎么办？

压力面试举例一：你的一位下属犯了错误，却恶人先告状，你的直接领导认为是你不对，要求你当众向该员工道歉并罚款200元，你会怎样应对？

二：你的领导要求你在3天内完成8篇稿子，并限制了最低字数，而你的最大能力只能完成4篇，你会怎么办？

三：你的领导因为器重你而经常把非你职责内的工作交给你做，因此很多的同事对你有意见，并产生过争执，你会怎么处理？（二）面试中常见的误区和错误第一印象强调负面信息不熟悉工作面试次序差异非语言行为刻板效应类我效应（三）提高面试有效性的守则（1）先设定面谈的目的和范畴（2）建立和维持友善气氛（3）主动聆听（4）留意身体语言（5）坦诚回应（6）提有效问题（7）把客观和推断分开（三）提高面试有效性的守则（8）避免偏见和定型的失误（9）避免容貌效应（10）提防晕轮效应（11）控制面谈过程（12）问题标准化（13）仔细记录（四）面试常见问题举例1、请介绍一下你自己。2、你有什么优缺点？3、你对自己的学习成绩满意吗？4、你如何评价你的大学生活？5、你担任过什么职务或参加过什么活动？（四）面试常见问题举例6、你找工作最重要的考虑因素是什么？7、你如何规划你个人的职业生涯？8、我们为什么要录用你？9、你能为我们做什么？10、希望与什么样的上级共事？11、您在前一家公司的离职原因是什么？（五）受试者须知1、准备最关键。尽可能地去了解雇主、工作以及进行招募的人。2、发现主试者的真正需要。3、将你与主试者的需要联系起来。4、先思考后回答。5、仪表和热情很重要。6、留下良好的第一印象。7、注意你的非语言行为。情景模拟文件筐无领导小组讨论案例讨论与模拟决策三、情景模拟情景模拟测试，又称为管理评价中心技术（ManagementAssessmentCenter）管理评价中心是近来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价。测试人员根据职位需求设置各种不同的模拟工作场景，让候选人参与，并考察他们的实际行为表现，作为人员甄选的依据。评价中心技术采用的模拟情境测试包括无领导小组讨论、公文处理、演讲、案例讨论和模拟决策等。

1、无领导小组讨论（LeadlessGroupDiscussion）无领导小组讨论是指由一组求职者（4-6人）组成的一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。无领导小组讨论样题实例乘气球离岛一架飞机坠落在荒岛上，只有6个人存活：1、孕妇：怀胎八月2、发明家：正在研究新能源（可再生、无污染）3、医学家：研究艾滋病的治疗方案，已经取得突破性进展4、宇航员：即将远征太空，寻找适合人类居住的新星球5、生态学家：负责热带雨林抢救工作组6、流浪汉这时，逃生工具只有一个能够容纳一人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。那么，应该由谁乘坐气球离岛呢？当职位需要应聘者具有以下几种类型的能力和个性特征时就可以采用这种方法进行选拔：团队工作能力：个人沟通能力、合作精神、组织协调能力等问题解决能力：理解能力、逻辑推理能力、信息收集能力和提炼能力等求职者的个人风格：个人主动性、自信心、决断性和独立性等个人特质无领导小组讨论的优点：能检测出笔试和单一面试所不能检测出的隐性的能力或素质；能观测到应试者之间的互动；能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能使应试者在相对无意识中展示自己多方面的特点；能在同一时间对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比）。

进行无领导小组讨论的关键：论题的内容：讨论的问题应与目标岗位将面临的问题具有高度的相似性，以达到最大限度的情境模拟；论题的难度：讨论的问题要一题多议，一题多解，有适当的难度；考官参与度：一定不要参加提问、讨论或是回答问题，以免给应试者暗示。整个讨论过程考官可以在场或是回避，通过摄像机监测、录像，记录讨论的全过程。

２、公文处理（In-basketActivity）又叫“公文筐”测验，是评价中心技术中最常用、最具特色的工具之一，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验在假定的环境下实施，该情境模拟组织发生过的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府法令公文、客户关系等数份材料。通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告，评估其计划、组织、预测、决策和沟通的能力。

优点：具有灵活性，可以因不同的工作特征和所要评估的能力而