【政府绩效视角下A民办高校薪酬管理探究（定量论文）14000字】

第一章绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景民办教育作为教育发展的初始状态，是各种教育制度的起点。在中国，私立教育可以追溯到春秋战国时期。历史上几乎所有的思想解放运动都是在私立教育的推动下形成的。新中国的私立教育始于20世纪80年代末。经过30多年的发展，民办教育已经成为教育体系中的一支重要力量，它是中国教育体系中不可或缺的一部分。2003年起实施的《中华人民共和国民办教育促进法》（以下简称《民办教育促进法案》）明确规定，民办教育和公办教育在办学中具有同等法律地位，这标志着中国民办教育进入了一个新的发展阶段。经过十多年的探索，我国民办教育在规模和办学数量上都没有取得足够的进展。随着人们对教育环境、质量要求的提升，民办教育在高等教育体系中已经占据了重要的位置。随着经济的飞速发展民办高校的发展势不可挡，如何协调教育产业的公益服务性和民办高校的企业组织性，从而实现公益与效益的兼顾成为了民办教育领域的核心话题。这个核心话题中，最被关心的问题就是教师薪酬，因为民办高校教师薪酬的制定采用的是市场定价，而民办高校刚刚兴起还没有的较为成熟的薪酬市场定位，导致各地区各学校教师薪酬差距较大，严重影响了师资队伍的稳定性，进而对教学质量、管理能力等民办高校核心竞争力产生较大的影响。因此，如何制定既符合本学校发展需要的薪酬体系又能使教职工满意，也就是使市场价格与教育质量相结合的薪酬体系成为了民办高校在人力资源管理环节中的重心。1.1.2研究意义从政府绩效视角下看，国家教育部在《民办教育促进法》中对民办学校教师的地位作出了明文规定，“与公办学校教师同等的法律地位”。但受民办高校的体制和办学模式影响，民办高校的投资方，前期需要投入大量的经费来进行办学和运转，所有的经费都是自收自支，没有国家和地方的经费投入，资金的缺乏，必然限制教育资源的投入，师资水平不高，也就很难保证教学质量了。完善教师薪酬体系，尤其是完善教师薪酬制度，这也是和如今的社会趋势发展相适应的。以前的薪酬方式是比较单一的，只是局限于经济方面的报酬，但是这些对于一些特殊的教师群体是不太适应的。如今的薪酬将人的全面性纳入了参考的范围，尤其是教师的需求是多样化的。教师的薪酬不只是局限于经济薪酬，以及还应当包括了教师的未来职业发展规划。才可以从多方面提高教师工作的积极性以及教师工作的热情，让教师和学校共同成长发展，提升和公立学校竞争的优势。所以，快速的建立起完善的高校教师薪酬体系，调整好薪酬结构，会有利于民办高校的进一步发展，给民办高校的发展注入新鲜活力。1.2国内外研究综述1.2.1国外研究综述Kerr（2016)据表示，教师的科研工作量以及科研水平应当是和教师的工资挂钩的，这主要是由于教师工作存在着一些非客观的原因，否则是难以说服他人的，但是教师的科研水平就是一个很好的能力的体现。这个观点将科研水平作为考察教师的重点，在如今的民办高校教育中是很有借鉴意义的；PrenticeHall（2017)在通过实证分析后得出，教师的科研能力和教师的薪酬水平关系太过于紧密。民办高校需要对教学工作量量化考核体系进一步的完善，使得教师的工资水平是将教学工作作为重点。将教师的科研能力和教师的薪酬水平关系做了客观理性的分析，很具有时代性；RolandWeistroffer（2018)表示需要将企业人力资源管理中的绩效激励方式作为标准，在高校薪酬管理中引入价值理念，然后制定和高校特征相符合的绩效激励方式和标准。重点探讨了激励的方式，重在解决问题；Allyn&Bacon（2016)表示，为了提升高校教师工作效率，规范教师薪酬体系，那么就需要重视项目的委托代理关系和项目管理中的最优激励手段的运用。指出了激励的重要性。总之，国外针对民办高校的薪酬管理研究多是从薪酬管理的某一个方面展开深入，最终形成新的薪酬管理理论，对于指导我国民办高校教师的薪酬福利管理创新有指导意义。1.2.2国内研究综述潘洪漩(2016)认为，现代企业的薪酬管理办法是很适应如今民办高校的薪酬制度的，可是同时也不应当将唯一目标设定为利益的追逐，也需要实现教育的公正。所以，公平以及效率应当是民办高校的薪酬制度所兼顾的。指出了民办高校在薪酬管理方面可以一定程度借鉴现代企业的薪酬管理方法；高立伟(2018)表示，为了提升私立学校的质量，需要将股权激励制度引进来，同时解决私立学校教师流动性大的问题。该观点将股权激励制度引入民办高校的薪酬管理；易德才(2017)研究了学校绩效积分整合以及教师满意度，然后使用问卷调查的方法分析了14所民办高校教师工作满意度的影响因素。调查的有关结果表示，教师最不满意的两个因素是绩效管理以及薪酬管理。该学者的调查体现出了民办高校中薪酬管理所存在的问题；徐仲昆等人(2019)以利益共享理论为基础，对河南省民办高校教师薪酬存在的问题进行了研究，比如福利待遇不高、薪酬水平不高、不合理的结构等等。该观点也表明了如今民办高校的薪酬管理存在多种问题。综上所述，我国专家学者在民办高校教师薪酬管理方面已经进行了诸多研究，并从多个角度出发进行了展开与深入。然而我国民办高校相对与发达国家民办高校和国内公办院校而言，起步时间晚，发展时间段，在理论方面的研究尚未形成完整的理论体系。1.3研究内容与方法1.3.1研究内容本文在对相关概念和理论基础进行分析的基础之上，对政府绩效视角下我国民办高校薪酬管理进行了研究，并找出了导致薪酬管理出现问题的原因，其主要原因为我国对民办高校的资金投入及相关法律法规还未得到很好的完善，最后通过政府绩效的视角，指出了政府应主要通过经济层面来完善民办高校薪酬管理的对策。1.3.2研究方法（1）案例分析法，本研究以A民办高校的薪酬福利管理为研究对象。近年来发展的最迅速的民办高校在山东省，依据民办高校的社会地位以及经济发展状况，以激励理论、绩效理论和薪酬模型理论为基础，然后给出了加强办高校教师薪酬福利管理的建议。（2）文献分析法，通过对国内外各种学术期刊、著作等研究文献的收集与研读，从核心期刊和国内外知名研究团队研究最新成果入手，确保内容的创新性与准确性。第二章核心概念界定及理论基础2.1核心概念界定2.1.1政府绩效目前，学术界对政府绩效的概念尚未形成统一的定义，但从不同概念的角度来看，一般可以分为两个维度：客观产出型和主观评价型。例如，卓越认为“公共绩效是公共部门在积极履行公共责任的过程中，在内部管理和外部影响、数量和治理、经济因素和伦理政治因素、严格规范和灵活机制的统一基础上，实现公共产出的最大化”。霍春龙和鲍国贤认为，“政府绩效是指利益相关者在特定的时间和空间背景下，通过对政府绩效和结果的评估活动，判断组织预期目标的实现程度”。鲍国贤将政府绩效定义为“一种社会价值建设”和“强大”调整政府绩效是一种主观价值内涵和判断标准。王学军强调，在这一定义的基础上他注重结果，并将绩效定义为“社会价值建构的结果”。基于上述定义，本文认为政府绩效是指政府在以公共价值为核心的具体行政活动中采取的行政行为所取得的结果，以及这些结果对外部世界的影响和效果。这一定义的内涵主要体现在：一方面，政府绩效是客观产出和主观评价的统一，绩效量化模型构建和大数据分析是以可观察、可测量的方式进行科学、规范的计量和表达的多种形式的管理工具。主观评价主要体现在政府绩效的产生和评价过程中，政府、公民和社会群体应参与其中，充分表达和满足不同群体的需求；另一方面，政府绩效是绩效生产过程与绩效结果的统一。具体而言，我们应该以结果为导向，最大限度地分配资源，节省不必要的人力、物力和财力，提高行政效率和公共服务质量。在使性能最大化的同时，还必须注意工艺的合理性。两者同等重要，不能一边倒。2.1.2民办高校民办高校作为我国高等教育的重要力量，为我国教育的发展提供了强大的动力。它们享有与公立学院和大学相同的法律地位。它是由个体企业或机构、社会组织或个人开办的高等教育机构或其他教育机构，在没有国家资助的前提下自行筹集资金，面向社会。本文所称民办高校，是指在政府管理部门的支持下，由国家机构以外的社会组织或个人自负盈亏、自我管理，面向社会开展专科以上高等教育的民办高校。2.1.3薪酬薪酬，从字面上讲，它可以分为两部分：工资和薪酬。工资，也称为工资，通常指员工收到的货币收入和实物回报。例如，所有种类的工资、保险、奖金和实物福利都被称为工资。奖励是一种精神层面的奖励。一些企业为员工提供良好的福利和高工资，但一些人对企业的待遇不满意。有些公司工资低，工作量大，但员工却很充实、快乐。这就是“薪酬”的作用。薪酬可以用不同的方式表达，如有形薪酬与无形薪酬、精神薪酬与物质薪酬、经济薪酬与非经济薪酬、广义薪酬与狭义薪酬等。2.1.4薪酬管理薪酬管理是指企业根据企业的经营战略和发展规划，综合考虑内外部因素，确定员工可获得的薪酬总额、薪酬结构和具体薪酬形式的过程。薪酬管理过程中的主要决策包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和特殊员工薪酬。此外，在整个薪酬管理过程中，企业还需要不断与员工沟通，制定和完善员工薪酬计划，编制薪酬预算。企业需要通过薪酬管理体系实现公平、合法和有效的目标，但在管理实践中不容易实现这些目标。在经营管理过程中，员工对薪酬的要求普遍提高，但薪酬管理中存在诸多制约因素。除了原有的经济承受能力和法律规定之外，“人才”的制约因素和行业竞争对手的薪酬决策体系也开始占据主导地位。2.2理论基础2.2.1薪酬模型薪酬模型包括三个模块：薪酬目标、构成薪酬体系基础的政策和构建薪酬体系的技术。1.薪酬目标。模型右侧列出的基本目标包括效率、公平、道德和合法性。其中，效率目标可以进一步细化如下：（1）提高绩效，提高质量，取悦客户和股东；（2）控制人工成本。公平是薪酬制度的基本目标。通过承认员工的贡献和员工的需求（如公平工资和公平程序），所有员工都能得到公平待遇。程序公平是指薪酬决策过程的公平性，即对员工而言，薪酬决策的方式与结果同等重要。合法性是指遵守各种国家和地方法律法规。道德意味着组织关心如何实现其目标。薪酬目标不仅指导薪酬体系的设计，而且衡量薪酬体系的成功与否。2.四种薪酬政策。（1）内部一致性是指同一组织内不同工作或不同技能水平之间的比较。比较基于对组织业务目标的贡献。内部薪酬关系将决定薪酬的其他三个目标。第一是确定员工的就业情况，第二是确定员工是否愿意投资额外培训以增加工作灵活性，第三是确定员工能否承担更多责任。（2）外部竞争力是指与竞争对手的比较。外部竞争决策对薪酬目标有两个影响。第一是确保工资不低于行业水平，以稳定员工。事实上，它是为了控制劳动力成本，使产品或服务的价格具有竞争力。(3)员工贡献是薪酬组合的核心。是否重视员工的贡献将直接影响员工的工作态度和行为。员工贡献包括员工对劳动生产率和客户服务的贡献。外部竞争力和员工的贡献决策需要联系起来。(4)薪酬管理，是补偿模型的最低基础。目标是使正确完成目标的员工获得相应的薪酬。升级后的薪酬管理理念不仅将其视为一种成本控制方法，还试图通过它对员工行为和组织绩效产生积极影响。3.薪酬技术。模型的技术部分显示了用于构建X补偿系统的各种技术。全薪技术将四项基本政策与薪酬目标联系起来。2.2.2绩效管理基本原理在现代薪酬体系中，绩效是薪酬分配的重要依据，也是民办高校教师感知薪酬内部公平性和外部竞争力的重要途径。在民办高校薪酬福利分配过程中，绩效考核结果对教师个人薪酬福利水平的影响是教师判断民办高校薪酬分配公平性的重要依据。合理的绩效考核也是民办高校提高自身管理水平的重要手段。绩效考核能够向教师明确传达学校对教师岗位的要求，有效监控和提高教师的教学水平，更好地发挥教师薪酬福利的激励作用；它可以直接向学校反映当前薪酬福利管理中存在的问题，提高学校的管理水平，加强学校管理层与一线教师之间的沟通和反馈，督促学校及时发现问题并提出合理的解决方案。2.2.3激励机制激励机制是指通过特定的方法和管理体系，最大限度地提高员工对组织和工作的承诺的过程。“激励机制”是指激励主体系统的结构、模式、关系和演化规律的总和，通过使用各种激励手段，使其标准化和相对固定，在组织系统中与激励对象相互作用和约束。包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励。2.3小结本章主要对民办高校薪酬管理的核心概念及理论基础进行了分析。核心概念主要包括了政府绩效，民办高校，薪酬以及薪酬管理的概念，本文所运用的理论基础主要包括三个方面的理论，薪酬模型，绩效管理基本原理以及激励机制。第三章政府绩效视角下我国民办高校薪酬管理分析3.1政府绩效视角下我国民办高校薪酬管理的实践伴随着更多的企业渐渐的使用扁平化的组织结构，渐渐的降低了管理层的数量以及级别，企业为了扩大非管理人员的权力，就使用授权。所以，部分的薪酬专家以及经理表示，准确的识别以及确定员工个人的工作是比较困难的。特别是在民办高校这样的现象是非常的普遍的，具备非常详尽的界限的工作概念已经比较过时了，与工作相关的描述以及工作概念变成提升个人以及组织绩效的障碍。学院教师会承担科学研究和社会服务以及教学等任务。这三者都是互相影响发展的。所以，原先的薪酬体系难以对教师的实际工作投入进行反映。在上个世纪九十年代的时候，薪酬专家使用了一种特别的方式，把超过四五个的统薪酬水平整合构成了一个最小值以及最大值的宽带。这些宽带都包括了不同值的位置。在当前的薪酬结构里，很多的薪酬水平都对教师的积极性产生了影响，使得工作成果质量不高，与此同时，薪酬范围不大，让教师的岗位敬业度以及工作投入度不高。教师对教学难以提高积极性，所以，十分有必要将工资水平的数量降低，在一定程度上扩大差距，激发教师的工作积极性。宽带薪酬强调专业化和多功能交叉。它的产生是为了适应扁平的组织结构，把工作绩效以及员工掌握新技能、能力增长等联系起来。所以，只有技术创新型的组织是适用于宽带薪酬的，而且需要文化背景、业务战略以及组织结构是相同的。实施宽带薪酬还应当对组织薪酬水平划分。但是，因为宽带薪酬不需要对工作边界予以准确识别，当薪酬等级不同的时候，常常会对技能或能力工作产生比较大的差别。另外，观察市场工资变动以及工资水平发现，要科学的定价宽带薪酬里的工资。所以，宽带薪酬是个人能力以及市场需求的反映。表3-1新中国以来高校教师工资制度改革划分改革内容提出者三阶段(1)等级工资制度阶段:1951-1958；(2)结构工资制度阶段:1978-1985；(3)岗位绩效工资制度阶段:1993-2006。李彦妮（2013)表3-1新中国以来高校教师工资制度改革划分（续）四次1956年的等级工资制改革；1985年的结构工资制改革；1993年的职务等级工资制改革；2006年的岗位绩效工资制度改革。赵映川(2010)四次1952年起的等级工资制改革；1985年起实行的结构工资制改革；1993年职务等级工资制；2006年的高校岗位绩效工资制度改革。谢文新、张蜻(2013)五次1956年职务等级工资制阶段；1985年结构工资制阶段；1993年引入津贴制度的职务等级工资制阶段；1999年岗位津贴制阶段；2006年岗位绩效工资制阶段。李福华(2013)六次1949-1955年，“供给制+工资制”；1956-1984年，“职务等级工资制”；1985-1992年，“结构工资制”；1993-1999年，引入津贴制度的“职务等级工资制”；2000-2005年，“职务等级制与岗位津贴制”；2006年至今，“岗位绩效工资制”。熊俊峰(2014)从上表中，可以看出各学者的划分可以发现改革认定的节点区别在于是否将1999年的改革认定为1993年引入津贴制的后续调整。通过对比1993年我国颁发的《事业单位工作人员工资制度改革方案》和1999年9月教育部出台的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》的内容，可以发现其核心都是提出国家工资和校内津贴双轨并行的模式，两者在薪酬结构上并无本质差异，故本文认为新中国以来我国共经历了四次薪酬结构的变革。3.2政府绩效视角下我国民办高校薪酬管理取得的进步固定工资能否有效发挥保障作用，取决于合理的工作评价。在政府的引导下如今的绩效工资制度里，在调查以及收集信息之后对岗位进行评价，并全面认识以及理解岗位。教师取得的工资由其工作性质、责任大小等因素决定。伴随着扁平化的组织结构，教师承担的任务越来越广泛。当职务比较固定的时候，会对教师工作的灵活性形成阻碍。所以，评估最初的工作需要更加重视协调以及指导，为了提升组织效率，要将工作内容分析纳入到供应链分析以及工作流程中，需要员工承担更大的工作任务。基础是要有固定工资的保障。假如难以保证最基础的工资，那么就很难发挥别的薪酬激励形式。当教师满足了基本的生活需求之后，那么就要进一步追求精神上的满足。与此同时，为了使得组织的工作效率得到提升，使得教师的工作积极性得到提高，组织还应当激励教师把需求转化为行动。组织与员工沟通和协调的渠道变成了薪酬，也就变成了组织激励教师的方式。根据波特和劳勒的综合激励模型的结论，奖励是基于员工的绩效，而不是奖励后的绩效，只有当员工完成组织任务时，他们才能获得精神和物质奖励。在知识型员工的激励中，努力绩效奖励满意度是一个链式过程。当员工发现他们的奖励与他们的成就无关时，奖励将不会成为提高绩效的激励。因此，管理者必须将奖励与绩效之间的相关性纳入员工激励过程，以形成良性循环，促进员工的积极行为。3.3A学校薪酬管理存在的问题3.3.1A学校简介A民办高校于2012年正式成为一所经山东省批准、教育部备案的全日制民办普通高等职业院校。集团投资近3亿打造现代化教学楼、实训中心、技能培训中心、学生活动中心、图书馆、运动场等设施，图书馆纸质藏书30多万册，教职工180余人，其中专任教师90余人。3.3.2工资占学校支出比例不高表3-2A学校2016-2021年学费收入、教学支出、建设性支出统计年份学杂费收入(万元)教学支出(万元)建设性支出（万元）20166360131821362017886518323016201899001933364220191110020794133202083601734305720211320021794970数据来源：2016-2021年A学校财务资料如表3-2所示，虽然近年来民办高校的教学支出（主要是教师工资）逐年增加，但比例逐年下降。截至2021年，教学支出仅占16.5%；相反，建设性支出的比例逐年增加。截至2021年，建设性支出占学院总支出的比例已达到37.65%。这是因为民办高校的赞助者更关注投入产出比。多年来，学校大部分资金投入学校基础设施建设和维护，招生宣传投入逐年增加，一线教学教师工资支出比例不断降低。3.3.3薪酬水平低且内部公平性不足民办A学院教师的实际年收入与其所期望的年收入水平存在比较的差距，且大部分教师都觉得自身薪酬水平低于同地区的一些公办院校。另外，民办A学院在薪酬制定上，虽然有根据教师岗位的不同来制定薪酬标准，这从理论上看有其合理性。但主要的问题在于民办A学院在制定薪酬时没有进行仔细的研究，缺乏实际调研的基础，突出表现在对于公共课和专业课的教师，在职称和课时相同的情况下，每个月的工资相差2000元，这说明在内部公平性方面存在商榷之处，有待进一步改进。表3-3民办A学院教师薪酬对比表教师岗位基本工资/元岗位工资/元基本课时量/节凋课时津贴/元/节超课时津贴/元/节合计/元表3-3民办A学院教师薪酬对比表(续)公共基础课教师2000200016604640专业课教师2000300012806706核心课教师2000300012208077773数据来源：数据来源：2016-2021年A学校财务资料3.3.4薪酬结构单一且缺乏外部的竞争性民办A学院薪酬结构主要由基本工资、岗位工资和各类补贴组成，其中基本工资固定不变，岗位工资根据教师类型、职称、授课课程来确定所，而各类补贴主要由超课时补贴组成，没有绩效工资。从总体上看，教师的工作表现与个人的业绩结果的关联性不大，教师在校期间只要不发生重大的教学事故，几乎都能拿到这份工资。从表可以看到，在外部竞争性上，民办A学院的薪酬与同地区的同类型公办高校相比，民办A学院缺乏竞争性。非但如此，与同区的民办院校相比，民办A学院在同等工作量下，教师的收入明显低于同类的民办和公办院校。值得一提的是，此次选中作为比较的是民办A学院中收入水平较高的专业课教师的收入水平。可想而知，如果用民办A学院收入水平较低的公共课教师作为对比范本，那么差距就会更加明显。表3-4民办A学院与同地区同类高校薪酬水平对比表学校基本工资/元岗位工资/元基本课时量/节课时津贴/元/节超课时津贴/元/节绩效考核/元/学期其他津贴/元/月合计/元民办A学院2000300012—80————6706其他民办高校2000250012—903000100070202000200010—7030008007167表3-4民办A学院与同地区同类高校薪酬水平对比表（续）公办高校2000200045—5000150087332000250040—600013008933数据来源：数据来源：2016-2021年A学校财务资料3.4小结本章主要是以A学校为研究对象，从三个方面分析了该学校薪酬管理存在的问题，包括工资占学院支出比例不高；薪酬水平低且内部公平性不足；薪酬结构单一且缺乏外部竞争性等。并且分析了政府绩效视角下我国民办高校薪酬管理的实践以及其取得的一些进步。第四章A学校薪酬管理问题的成因分析4.1自创收入来源不稳在中国传统社会的影响下，存在着一种片面的观念，即“公共资金必须优于私人资金”。对于高等教育和高等教育机构而言，私立学院和大学等同于私营企业。民办高校招生的目的是为了盈利。私立高校的经营理念是利润第一。根据社会调查，在不同认知水平学生的家长看来，民办高校的录取分数相对较低，这意味着民办高校是“花钱买文凭”的地方。因此，民办高校的社会认可度较低，民办高校教师的后续社会认可度和声誉较低。基于这种认知偏差，民办高校职称评定结果往往得不到社会的认可。教师对职称评价持否定态度，甚至直接放弃评价机会，积累科研成果，等待跳槽。这种影响不仅会影响民办高校的教学质量和教师队伍的稳定，而且会影响到民办高校的长期可持续发展。与此同时，它将加深公众对私立大学“利益至上”的刻板印象。除过来自国家部委、地方政府及省级教育行政部门的财政支持外，通过与地方企业、事业单位合作，在相关技术服务支持、技术合作及科研成果转让过程中获取的利润也是各高校收入的很大一部分，但在这一方面，A学校还有很大的不足和缺口。主要表现为以下两个方面:第一，资金来源单一。A学校资金来源渠道较为单一，九成以上来自学费的收入，对学费的依赖程度过高。这造成了学校的生源数量直接影响学校的资金状况，当生源出现下降、短缺的情况，学校的资金就会受到巨大影响，导致学校难以正常运营。同时，A学校学费较高，是省内公办高校的3倍左右，提升空间较小，从提高学费上获取更多资金难度很大。第二，校企合作不畅。校企合作是学校通过引进企业资金、设备、技术、信息等，与企业建立资源共享、互利共赢的机制。校企合作是目前许多优秀公办及民办高校资金来源的重要一环，企业对学校进行资金、设备、项目等投入，建立实训基地、各类场馆，设立企业奖学金，捐赠图书、软件等，学校向企业输送各类优秀人才，提供技术支持和服务，长效互动，发挥联合优势，共同推进双方发展。目前，A学校在这方面的短板较为明显，虽然与省内几家企业已经开展合作，但周期较短、程度不深，资金投入不足，学校主动性不足，未能积极寻求与适合本校发展的优秀企业开展合作，未能把已经取得的优秀科研成果进行有效转化，造成校企合作不畅，资金匮乏。4.2政府对民办高校的扶持力度不足政府对私立学院和大学的财政支持项目很少。例如，山东省对民办高校的财政支持始于2013年。2013年11月，山东省首次出台了支持民办本科院校建设的政策。选择了四所大学，每所大学资助1000万美元，总计4000万美元。2014年，省财政首次拨款2000万元，支持优秀民办高校建设成为具有人才培养特色的国家名牌大学（包括卓越学院和联合学院）。一年后，全省将继续提供4000万元，继续支持民办高校建设优势专业（涵盖12所高校和20个专业）。两年后，省政府又投资4000万元，继续支持特色专业建设。2018年，根据《山东省2011-2020年教育改革与发展规划》，省教育厅和省政府投资4000万元，提高民办高校的基本能力。最后，12所本科民办高校和6所初级民办高校在办学条件、信息化建设、师资队伍建设等方面获得了财政支持。这意味着自2013年以来，山东省对山东省民办高校的财政支持项目仅限于基本能力建设，金额连续四年保持在2000万，这并没有随着社会的发展和省政府对高等教育财政支持的加强而改变。事实上，从2013年到2018年，一所私立大学在2017年仅从山东省教育厅专项基金中获得了500万元的总投资。数据来源：山东省教育厅4.3过于注重经营成本而忽略教育本身我国公办高校是由政府投入，政策全方面支持，属于全公益组织，肩负着为国家和社会培养优秀人才的重任。西方国家政府会对民办学校提供少量资金支持，各种慈善机构也会提供赞助，这些收入和学费收入一起为民办学校的发展提供了财政基础。但是，我国民办高校都是由企业或者私人在前期投入大量资金，民办高校的财政主要来源于学生学费，民办高校的学费一般高于公办高校，学校使用学生学费支付开销，其办学的目的不仅是为社会培养合格毕业生，还要考虑股东利益。投资的目的是为了追求利益最大化，企业或者私人创办民办高校本身是一种投资行为，所以民办高校制定严格的制度，约束员工，注重办学成本控制，最终的目的是为了追求利益最大化。但如何建立以市场薪酬体系为基础，以职位为主、以技能和绩效为辅的薪酬体系将学校经营好，形成长期稳定的利益回报。这是投资者要考虑如何平衡两者关系的问题。4.4小结本章以上一章的内容为基础，详细分析了A学院薪酬管理存在的问题的原因。主要包括自创收入来源不稳，民办高校过于注重经营成本以及政府对民办高校的扶持力度不足等第五章以政府绩效为引导提高民办高校薪酬管理水平的对策措施5.1政府应在经济层面大力推动民办高校的发展5.1.1投入专用资金支持民办高校发展民办高校教师作为高等教育的重要群体，应逐步得到财政支持。通过研究分析，提出从两个角度设计民办高校教师队伍建设与发展的专项资金和使用方法。一是建议省政府将民办高校教师建设纳入教育发展规划，设立民办高校教师培训专项基金，积极联系获得培训机会或参与项目的教师，从而提高民办高校教师的教学水平，增强他们的工作积极性，使薪酬福利管理能够充分发挥其作用。二是鼓励私立大学和公立大学之间的人才正常流动。建立民办高校教师流动保险基金，促进民办高校教师的合理流动。三是设立民办高校科研专项基金，明确研究专项基金的使用方式，促进民办高校科研教学水平的提高。5.1.2完善筹资环境我国的民办高校数量庞大，支持民办高校发展需要一定量的资金，需以有关制度优化并创新来统筹此项专用资金。首先，优化有关的法律法规，整合我国民办高校筹集资金的制度环境。通过法律来确保私有财产的安全，保护其所有者的私有产权，鼓励、引导对民办高校的资金投入。推动社会信用体系的立法建设力度，使民办高校在借还贷中有法可依。其次，政府应积极披露资金筹集信息。在政府投入专用资金支持民办高校发展时，应及时公布该笔专项资金的用途与流向，让资金使用透明化。最后，完备借贷资金的信用监督机制。政府可运用各类监督机构以经济、舆论和媒体的方法，完成民办高校借贷资金的使用及偿还的监督工作。5.1.3完善民办高等教育的相关法律政策首先，盈利性民办高校和非营利性民办高校的管理方法应预先设计。政府应积极关注民办高等教育的发展，充分利用市场机制完善民办高校的信息收集，从而完成对民办高校未来发展趋势的预测。民办高校分类管理登记完成后，如何对营利性民办高校和非营利性民办高校进行分类管理将成为一个重要课题。政府应提前设计两类高校的管理方式，在组织、收入使用、税收政策、奖励支持政策、土地使用政策和教师队伍建设等方面给予不同的管理规则，使民办高校教师的薪酬福利管理有更多的选择。第二，建立配套的信息披露制度，确保各项政策的落实。《实施意见》对非营利性民办高校的收入和余额有明确规定，必须用于办学；民办非营利高等学校的学费征收办法不再由学校制定，由省、自治区、直辖市人民政府制定；对非营利民办高校的财产清算也有明确规定。这意味着，在做出非营利选择后，私立高校将直接面临所有办学收入都用于办学的局面，不再有权分配任何办学收入。上述意见的出台，不仅保证了民办高校的办学资金和教育质量，而且极大地积压了民办高校赞助商的利益空间，这将直接影响学校在教师薪酬福利管理方面的设计理念。为避免民办高校的灰色运作，建议引入民办教育主管部门和民办高校的配套信息披露制度，详细规定民办高校应积极披露、重点披露和依法披露的信息内容和细节。5.2民办高校响应政府号召，应加强对薪酬管理战略的重视战略薪酬管理是学校吸引、留住、发展和激励人才的重要因素。支付水平不是教师选择学校的决定性因素，但无疑是一个非常重要的因素。学校我们需要高素质和高水平的人才，最有效的策略是提供高于市场水平的薪酬。同时，在留住人才方面，工资和福利的作用可能不如吸引人才，但它仍然发挥着重要作用。一些企业将通过一些独特的福利计划留住员工。民办高校我们应该注意福利计划的设计，以实现稳定人才的目标。在人才开发方面，高等院校经常鼓励教师进行更多的自我提升。然而，由于资金约束和政府政策约束，私立高校无法在教师自我提升方面给予更多奖励。事实上，薪酬制度可以直接刺激教师的学习和自我发展。例如，私立高校可以直接将教师工资水平的提高与薪酬体系中员工知识、技能、能力或工作经验及其他人力资本水平的提高联系起来。当然，学校也应该确保教师知识和技能的提高能够真正转化为教学水平和教学质量的提高。否则，如果仅仅根据教师知识和技能的提高来支付工资，它将无法在学校的发展中发挥应有的作用。5.3政府可借鉴国外优秀薪酬管理经验德国有许多私立大学。2018年底，公立大学与私立大学的比例为12:1。不用说，盈利是它们的主要目的。然而，在盈利的同时，德国人仍然遵循他们一贯严格管理私立大学的风格。政府对私立高校教师薪酬制度的干预相对较强。原有的薪酬制度主要考虑教师的服务年限，与绩效关系不大。20世纪90年代以来，为了应对高等教育大众化、政府投资不足以及对大学教师缺乏激励，德国开始改革大学教师的薪酬制度。改革的重点是以基于绩效的灵活薪酬制度取代原有的单岗位晋升和薪酬制度。5.4小结本章针对前文对民办高校教师薪酬管理存在的问题以及原因的分析，提出了完善民办高校教师薪酬管理的对策。一是政府应当积极推动民办高校的发展，二是民办高校响应政府号召，加强对薪酬管理战略的重视，并提出了国内国外的一些高校优秀薪酬管理经验借鉴。结论