【上海一嗨汽车公司人才流失存在的原因与对策探究开题报告开题报告文献综述5800字】

上海一嗨汽车公司人才流失存在的原因与对策研究开题报告一、国内外文献查阅情况[1]陈军.鞍钢集团人才流失原因分析及对策研究[D],东北大学,2008[2]樊玮.JX银行景德镇分行员工流失问题研究[D],江西财经大学,2021[3]付文杰,康涛.建立人才集聚机制,吸引人才回流.江西农业大学学报(社会科学版)[J].2002(01):107-110[4]顾杰.HJT公司研发人才流失问题及对策研究[D].山东理工大学,2016[5]何珊.D石油公司核心人才流失案例研究[D],大连理工大学,2021[6]金继刚.用组织行为学理论分析人才流失的原因.特区经济[J].2005(04):256-258[7]荆亚宇,张松婷.高星级酒店基层员工薪酬公平感与离职倾向研究.商场现代化[J].2021(04):81-83[8]李书治.私营企业人才流失原因探析.中国集体经济[J].2008(27):148-150[9]梁莉.地方高校高层次人才流失与稳定机制研究.中国经贸导刊(中)[J].2021(04):178-179[10]刘毅,高军,孙明哲.东北地区人才流失危机管理系统探讨.商业研究[J].2009(01):91-94[11]潘磊.IT企业人才流失问题分析及对策.社会科学家[J].2021(07):88-91[12]任晓玲.高新技术企业知识型员工流失问题与对策分析[J].中外企业家，2019.[13]王维,吕臣.如何解决我国人才流失的问题.特区经济[J].2006(07):182-184[14]沃荣彬,朱雯媛.基层公立医院人才流失的原因及对策.行政事业资产与财务[J].2021(18):123-124[15]徐晓蕾.基于公平理论的人才流失对策研究[D].上海外国语大学,2019.[16]余阳.YS公司人才流失影响因素及对策研究[D].昆明理工大学,2021[17]姚岳军.高科技企业研发人才流失的动机与激励机制.科技管理研究[J].2007(10):210-211[18]詹聪慧.公平理论视角下的H高科技企业员工流失问题研究[D],湖北工业大学,2020[19]赵卫民.如何解决企业的人才流失问题.经济论坛[J].2005(05):107-109[20]Adams,J.S.TowardsanUnderstandingofInequity.[J].1963二、国内外科研调查情况科研调查情况包括调研时间、调研单位、调研目的、调研要求。调研时间：2022年8月-11月调研单位：上海一嗨调研目的：研究上海一嗨人才流失的原因与对策调研要求：要求调查数据真实可信三、开题报告内容1、国内外研究现状、水平及存在的问题1.人才流失影响方面相关研究社会经济发展和科技创新很大程度上受人才的流失的影响。自改革开放以来，中国不管是在科技研发还是在经济发展上都有了突破性的进展，这与这段时间的中国人才引进是密不可分的，然而也是因为社会发展需要更高层次的人才的供给，人才的流失影响了中国改革开放、科技创新的步伐。这也导致了中国在改革开放前的时间发展远远落后于西方强国ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>付文杰</Author><Year>2002</Year><RecNum>185</RecNum><DisplayText>(付文杰&康涛,2002)</DisplayText><record><rec-number>185</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846705">185</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>付文杰</author><author>康涛</author></authors></contributors><auth-address>江西宜春学院,江西宜春学院江西宜春336000,江西宜春336000</auth-address><titles><title>建立人才集聚机制,吸引人才回流%J江西农业大学学报(社会科学版)</title></titles><pages>107-110</pages><number>01</number><keywords><keyword>人才</keyword><keyword>人才集聚机制</keyword><keyword>人才流失</keyword><keyword>人才回流</keyword></keywords><dates><year>2002</year></dates><isbn>1671-6523</isbn><call-num>36-1252/C</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"付文杰,2002#185"付文杰&康涛，2002）。人才流失不仅对国家发展有严重的影响同时对企业也造成了严重的影响。第一，增加人力成本。企业人力成本随着人员流失而增加，当企业花费大量的人、物、财力去培养人才，人才突然离职对于企业来说其损失是巨大的，更重要的是，每一个离职人才的背后都是需要招聘新的人才，对其又要进行培训，这不仅仅是经济成本还有时间成本ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>樊玮</Author><Year>2021</Year><RecNum>174</RecNum><DisplayText>(樊玮,2021)</DisplayText><record><rec-number>174</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846704">174</key></foreign-keys><ref-typename="Thesis">32</ref-type><contributors><authors><author>樊玮</author></authors><tertiary-authors><author>李胜兰,</author></tertiary-authors></contributors><titles><title>JX银行景德镇分行员工流失问题研究</title></titles><keywords><keyword>JX银行景德镇分行</keyword><keyword>员工流失</keyword><keyword>人力资源管理</keyword></keywords><dates><year>2021</year></dates><publisher>江西财经大学</publisher><work-type>硕士</work-type><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"樊玮,2021#174"樊玮，2021）。第二，企业发展受阻。随着社会的快速发展，国家越来越重视技术创新，企业的核心技术已然成为企业发展的命脉。企业的核心人才会涉及到企业内部的核心技术，其之后进入同行业与本公司是竞争对手的公司的可能很高，这就有可能会导致企业内部的商业秘密和重要技术的泄露。如果说是技术研发性企业，核心岗位人才的流失还会造成产品研发或者技术研发的停滞不前，在当今快速发展的时代，竞争对手一旦比你提前发布新产品新技术，本公司的技术就不在具有创新性，这无疑是对本公司致命的一击ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>赵卫民</Author><Year>2005</Year><RecNum>184</RecNum><DisplayText>(赵卫民,2005)</DisplayText><record><rec-number>184</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846705">184</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>赵卫民</author></authors></contributors><auth-address>开滦精煤股份有限公司</auth-address><titles><title>如何解决企业的人才流失问题%J经济论坛</title></titles><pages>107-109</pages><number>05</number><keywords><keyword>人才流失</keyword><keyword>离职面谈</keyword></keywords><dates><year>2005</year></dates><isbn>1003-3580</isbn><call-num>13-1022/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"赵卫民,2005#184"赵卫民，2005）。第三，企业人心不稳。人才的流失对企业现留的员工无疑也造成了冲击和动荡，关键核心人才会带动团队成员大面积的离职，关键人才的离职会影响企业内部人员的工作稳定性，使得其工作积极性低下，同时大量关键人才的流失会带来许多外在信息使内部人员产生可以不断跳槽而获得更好的发展机会ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>赵卫民</Author><Year>2005</Year><RecNum>184</RecNum><DisplayText>(赵卫民,2005)</DisplayText><record><rec-number>184</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846705">184</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>赵卫民</author></authors></contributors><auth-address>开滦精煤股份有限公司</auth-address><titles><title>如何解决企业的人才流失问题%J经济论坛</title></titles><pages>107-109</pages><number>05</number><keywords><keyword>人才流失</keyword><keyword>离职面谈</keyword></keywords><dates><year>2005</year></dates><isbn>1003-3580</isbn><call-num>13-1022/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"赵卫民,2005#184"顾杰，2016）。2.人才流失原因方面相关研究第一，组织环境。从组织行为学的角度深入研究人才流失的根本原因，认为环境在很大程度上和人才流失有着密不可分的关系，组织内外部环境共同培育着人才，共同影响着人才的吸引和保留问题，组织的外部环境是指组织所处的行业，地理位置，行业的结构以及组织未来发展的趋向等。组织的内部环境是指组织的企业氛围，组织的各项薪酬福利体系，员工培养机制，管理者的风格等，这些都是影响人才流失的重要因素ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>金继刚</Author><Year>2005</Year><RecNum>183</RecNum><DisplayText>(金继刚,2005)</DisplayText><record><rec-number>183</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846705">183</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>金继刚</author></authors></contributors><auth-address>广东省汕尾职业技术学院</auth-address><titles><title>用组织行为学理论分析人才流失的原因%J特区经济</title></titles><pages>256-258</pages><number>04</number><keywords><keyword>人才流失</keyword><keyword>人才流动</keyword><keyword>非正式组织</keyword><keyword>激励员工</keyword><keyword>组织行为学理论</keyword></keywords><dates><year>2005</year></dates><isbn>1004-0714</isbn><call-num>44-1032/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"金继刚,2005#183"金继刚，2005）。第二，薪酬福利体系的有效性。影响员工离职因素中为最重要的是薪酬水平待遇，薪酬的总体水平处于行业中下水平，失去了吸引和保留人才的能力。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>何珊</Author><Year>2021</Year><RecNum>150</RecNum><DisplayText>(何珊,2021)</DisplayText><record><rec-number>150</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633788374">150</key></foreign-keys><ref-typename="Thesis">32</ref-type><contributors><authors><author>何珊</author></authors><tertiary-authors><author>周福战,</author></tertiary-authors></contributors><titles><title>D石油公司核心人才流失案例研究</title></titles><dates><year>2021</year></dates><publisher>大连理工大学</publisher><work-type>硕士</work-type><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"何珊,2021#150"何珊，2021）。采取丰厚的薪酬福利来吸引和保留人才是以往外企常用的方式，但是随着民营企业近几年的快速发展，有实力的民营企业也向外企借鉴，采用丰厚薪酬福利的方式来招募企业所需的优秀人才，根据相关调查数据表明，在同一家企业中一名员工即使其业绩再好，工资涨幅通常来说也只会达到百分之十左右，但是通过跳槽，其薪酬福利可涨幅百分之三十到百分百。这样的“硬件”条件是很多企业都面临人才流失的特别重要的原因之一。除了“硬件”上的吸引，他们更有“软件”上支持，在房价飙涨的如今，企业想要吸引和保留人才，福利分房这一政策对于一二线的人才极具吸引力，所以有实力的外资企业和民营企业通过这一“软件”让人才有强大的归属感，从而使得国家花大量资金所培养的很多优秀人才都被外资企业和民营企业所吸引。民营企业已经发展成为社会的中坚力量，所以对于民营企业的研究也越来越有意义（李明芹，2006）第三，绩效考核机制不完善。科学完善的绩效考核体系可以为企业人才发展提供保障，使企业内部凝聚在一起，但是绩效考核体系的不健全不完善，会导致员工工作效率低下，工作积极性不髙，产生“混日子”的现象，使得员工无法实现职业规划路径，从而产生离职倾向（余阳，2021）。第四，个人发展规划。民营企业目前会采取丰厚的薪酬福利的方式来吸引和保留优秀的人才，当然其背后所承担的工作的压力之大和工作节奏之快也是众所周知的，所以很多人才把民营企业作为一种其职业生涯的过渡期，在此过渡期中不断的锻炼、积累经验，当经验和能力积累到能独当一面时，以此作为跳板，去寻求自己可以长久发展的企业ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>李书治</Author><Year>2008</Year><RecNum>179</RecNum><DisplayText>(李书治,2008)</DisplayText><record><rec-number>179</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846704">179</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>李书治</author></authors></contributors><auth-address>郑州牧业工程高等专科学校经贸系;</auth-address><titles><title>私营企业人才流失原因探析%J中国集体经济</title></titles><pages>148-150</pages><number>27</number><keywords><keyword>私营企业</keyword><keyword>人才问题</keyword><keyword>对策</keyword></keywords><dates><year>2008</year></dates><isbn>1008-1283</isbn><call-num>11-3946/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"李书治,2008#179"李书治，2008）。高新技术企业中知识型员工由于知识技能水平较高，这类比较重视自己能否在企业全面发展，一旦当这类员工发现自身与企业的价值观不符时就会产生离职心理（任晓玲，2019）。3.人才流失对策方面相关研究解决人才流失问题可以从以下几个方面共同入手，第一，健全公司的各项管理制度，使得岗位职责明确，各项薪酬福利制度更公平，自己的贡献与薪酬之比是相对公平的。同时需要透明化绩效考核的结果，使得更加公平（詹聪慧，2020）。真正放权给中层管理层，而不是徒有虚名，使中高层管理者参与到企业管理中，从而使得中层管理层更有归属感。第二，培养核心岗位候选人，当核心岗位人员离职时，立刻有能胜任该岗位的人员接上，这样首先能使得工作不停滞不前，保证工作能顺利进行，也能平复其他员工的焦虑心情，认识到企业管理的完善和增强对企业发展的信任。第三，加强离职管理，离职前做好离职员工的离职面谈并保存其联系方式和档案资料，在重要时节活动可以邀请这些员工回来参加，与关键岗位离职的员工保持联系，这样合适的时机，就会有机会把优秀员工再次吸引回企业。第四，重视企业文化建设，让公司不仅有“硬环境”制度的支持，也有“软环境”情感留住人才的法宝，当员工把企业当成“自己家”的时候，离职成本也对于员工来说会增加。所以关心文化，学习文化，分享文化，协作文化是汇聚公司文化的核心ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>王维</Author><Year>2006</Year><RecNum>182</RecNum><DisplayText>(王维&吕臣,2006)</DisplayText><record><rec-number>182</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846705">182</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>王维</author><author>吕臣</author></authors></contributors><auth-address>青岛理工大学学生处,青岛理工大学学生处四川成都610072,四川成都610072</auth-address><titles><title>如何解决我国人才流失的问题%J特区经济</title></titles><pages>182-184</pages><number>07</number><keywords><keyword>人才</keyword><keyword>人才流失</keyword><keyword>人才流失对策</keyword></keywords><dates><year>2006</year></dates><isbn>1004-0714</isbn><call-num>44-1032/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"王维,2006#182"王维&吕臣，2006）。第五，加强职业生涯规划。为避免核心员工出现过多流失，企业和员工一起制定职业生涯规划，构建人文关怀体系，通过定期的宣讲等活动，让员工更多地了解企业文化，提高员工的忠诚度；对关键核心人才持续培训提升非常关键，让员工看到企业良好的发展趋势和发展愿景，使员工工作的主动性和创造性增加；为员工营造一个公平公正、积极向上、充满活力的工作氛围，也能够有效避免人才流失（潘磊，2021）。从研发人员的岗位职责出发建立起一套高效的激励机制从而留住人才。第一，“软硬结合”的激励方式，“硬激励方式”是指采用与绩效考核相结合的薪酬体系。只有激励性的薪酬体系，才能区分投入与产出，其绩效的好坏，才能激发人才的积极性。有激励性培训，传统的培训方式都是由公司做好培训计划、培训课程，强制性的让员工接受培训，而激励性的培训是从员工的自身需求出发，由员工自己提出培训需求。专业知识和新技术的发展飞快，技术研发人员对这方面的培训需求比较强烈，而非研发人员就会对管理类的课程和知识有较大的需求，那么当每年的业绩达到制定的目标值后，员工就可以向公司申请内部培训或者外部培训，有需求的情况下公司也会支持脱产培训。不同的职位和人员对职业路径的规划不同，员工可以和公司一起协商制定职业发展规划，从而实现自己的职业规划。“软激励”可以是对企业的认同感，让员工参与到公司的经营发展中，让员工有归属感，尊重人才对公司的付出，共同建立构建起独一无二的企业文化。也可以采用长期的股权激励，使员工具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。第三，公司的激励要具有动态性，时代在发展，公司的激励政策不能一成不变，也要不断的发展，这样才真正具有激励性ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>姚岳军</Author><Year>2007</Year><RecNum>181</RecNum><DisplayText>(姚岳军,2007)</DisplayText><record><rec-number>181</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846704">181</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>姚岳军</author></authors></contributors><auth-address>江西师范大学商学院江西南昌330022</auth-address><titles><title>高科技企业研发人才流失的动机与激励机制%J科技管理研究</title></titles><pages>210-211</pages><number>10</number><keywords><keyword>高科技企业</keyword><keyword>研发人才流失</keyword><keyword>激励机制</keyword></keywords><dates><year>2007</year></dates><isbn>1000-7695</isbn><call-num>44-1223/G3</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"姚岳军,2007#181"姚岳军，2007）。此外还应该建立人才储备与共享机制。实行人才梯队建设战略，建立起企业独特的文化来保留经济不发达地区的人才从而缓解人才流失问题ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>刘毅</Author><Year>2009</Year><RecNum>178</RecNum><DisplayText>(刘毅,高军&孙明哲,2009)</DisplayText><record><rec-number>178</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846704">178</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>刘毅</author><author>高军</author><author>孙明哲</author></authors></contributors><auth-address>哈尔滨工程大学经济管理学院;哈尔滨理工大学国际文化教育学院;</auth-address><titles><title>东北地区人才流失危机管理系统探讨%J商业研究</title></titles><pages>91-94</pages><number>01</number><keywords><keyword>东北地区</keyword><keyword>人才流失</keyword><keyword>危机管理</keyword></keywords><dates><year>2009</year></dates><isbn>1001-148X</isbn><call-num>23-1364/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"刘毅,2009#178"刘毅，高军&孙明哲，2009）。4.文献总结人才是企业发展的根本动力，是企业的竞争优势。随着全球化进程的加快，人才竞争更加激烈，已经从国内企业之间的人才竞争逐步转向国内外企业之间的人才竞争，在人才竞争中获得优势成为企业发展的关键环节。在这种背景下，目前的研究不断发展，运用案例研究等方法说明从经济上，精神上两方面给予人才支持，全方位的激励保留人才，让人才和企业融为一体，使员工有归属感，参与感，从而减少人才的流失。通过对大量相关参考文献的梳理和分析，国内和国外都已形成了一系列理论研究成果，针对人才流失存在的问题提出了建议，但是现有文献仍存在一些不足：在研究方法和分析工具的运用上，大多数论文采用的是文献法、实地考察、访谈等定性研究方法，而采用定量研究方法的文献较少，这就导致文献整体结论趋同，创新性不足。2、选题的目的、意义（1）选题目的本文以上海一嗨作为案例进行研究，通过深入调研上海一嗨的人才流失情况，结合国内外对于人才流失的研究，介绍了公平理论和人才流失的相关理论。通过访谈了解上海一嗨在人才流失中存在的问题，再进一步对问题及其原因进行分析，提出适合上海一嗨的人才流失的应对策略，从而首先控制上海一嗨的人才流失率，进而解决上海一嗨目前面临的人才严重流失的问题。人才流失应对策略从公司长远发展来看不仅仅是解决人才流失的问题，同时它还能为公司降低用人成本，并且还可以为公司人才梯队的建设奠定稳固的基础。（2）选题意义随着经济全球化的快速发展，人才的竞争愈发激烈，尤其是以高新技术产业为代表的高科技企业，知识和科技是企业的关键，而人才作为知识和科技的载体，显得尤为重要，感知薪酬的公平感和不公平感，当组织所处行业的薪资水平高于本企业的薪资水平，则会使得员工产生不公平感，员工就会产生离职倾向与行为。同样，在组织内部，员工为他们的工作带来了许多投入，包括经验、教育、智力、体力、承诺、地位和社会联系；并期望得到与投入相等的回报。如