【A通讯公司人才培训现状及完善策略（含问卷）15000字（论文）】

我国中小企业的技术创新研究A通讯公司人才培训现状及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u18671A通讯公司人才培训现状及完善对策研究 1224611绪论 3229261.1研究背景 3199991.2研究意义 3133921.3国内外研究现状 4246381.4研究内容及方法 56072相关理论概述 597082.1员工培训概述 6272402.2员工培训的类型 6268072.3员工培训的作用 6161163A通讯公司概况及人才培训现状分析 7275053.1A通讯公司概况 7123633.2A通讯公司人力资源现状分析 7151013.3A通讯公司员工培训需求现状分析 1098813.4员工培训渠道选择 11149403.5员工培训过程实施现状 11200283.6人才培训效果评估调查现状分析 12277324A通讯公司人才培训问题与原因分析 15285004.1A通讯公司人才培训存在的问题 15202664.2A通讯公司人才培训存在问题的原因分析 17130775A通讯公司人才培训的对策 208315.1合理规划工学时间分配 20195635.2设计多种针对性的培训形式 21316425.3建立专业性培训师队伍 21263465.4建立培训激励制度 21121836结论 225670参考文献 2316225附录 2443291.您的性别： 24186512.您的年龄： 2478943．您所在的岗位部门： 24228154.您认为公司培训安排的时间如何？ 2452525.您对公司培训的所涉及的设备评价如何？ 2417356.您认为培训课程整体上是否符合您的自身需求？ 24228067．您认为在培训中所学的知识与自身岗位匹配度如何？ 24254908.您认为公司培训需求对您意见的关注度如何？ 2425159.您认为公司培训师的专业能力如何？ 241028010.您认为公司安排的培训课程是否具有针对性？ 241313711.您认为公司目前培训的多样化程度如何？ 242125712.您认为公司对培训中的奖罚措施力度如何？ 24542713.您认为通过培训对提升业务水平、工作效率如何？ 253172614.您认为公司最常用的评估方式有哪些？ 251958915您对参加培训课程有哪些收获？ 25论文摘要本文以A通讯公司员工培训问题作为研究对象，采用文献分析法和实证分析发、多角度进行深入的分析、从公司员工培训基本情况、公司组织构架、公司人员结构、公司文化和发展战略等方面对A通讯公司员工培训进行分析。并通过对问卷调查以及对公司员工的访谈结果汇总，分析出A通讯公司目前存在的问题有；培训形式过于单一；缺乏专业的培训团队；培训成果转化率低；培训激励程度不够，其主要原因是高层对培训工作的重视度不高、人力资源部门业务能力不足、培训工作未能与人力资源管理部门的工作结合、未能营造出利于培训组织的内部环境、员工培训考评机制与员工培训激励制度的不健全。总结，以现有问题作为导向，提出对A通讯公司培训问题的对策以及培训工作的改进，可分为落实对员工培训的需求分析流程，完整员工职业生涯规划；运用科学多样化的培训方法，建立公司内部培训师制度，分类培训及成果分析。完善培训的激励制度，营造活跃的培训氛围，建构方便管理分析的建构数字化系统和培训平台。希望为该公司在员工培训中起到一定的借鉴意义。关键词：人力资源；培训需求；员工；人才培训1绪论1.1研究背景在当代社会，随着人们的素质水平上升，人们对社会经济增长起到很大的作用，甚至比资本和劳动的总和所起的作用还大,而人的知识才能基本上是投资的产物。从这个结论得出；培训是提升公司员工水平的重要方法，也是人力资源管理部门的较为主要的工作，在很大程度上映射了一个公司的人力资源部门的发展前景。当一家公司具有成熟员工体系的公司招聘的时候首先需要招聘的是拥有相对于公司来说合适的人才，以及对公司现有员工进行培训。对比之下，很多发达国家企业内部通过许多探索和实践，他们已经有了走在我们前面的思想和机制。许多国外的公司经过发展如今已经拥有了自己的培训体系用于为公司培养人才，但我国大部分企业并不具备完善的培训体系，由于不完善的机制是的培训的效果不能达到最大化，经常收到各种制约和限制。同时，在不同的公司也存在着不同的五花八门的问题。甚至有的公司没有意识到员工培训的重要性、在培训管理上做的不到位，为了培训而培训、假把式的现象层出不穷。应该把人力资源视为一种可持续发展且发展前景一片光明的资源，而不是视为一种无回报或低回报的资源人力资源的投入成本与物质投资的成本差别不大甚至比物质投资更低，但它带来的经济效益会远远超出人们的想象。如何在严峻的市场条件下保特长期发展的竞争优势，稳定持续扩张。1.2研究意义1.2.1理论意义通过调查整理国内外相关的文献可以看出，国外很多发达国家企业内部通过许多探索和实践，他们已经有了走在我们前面的思想与对策机制许多国外的公司经过发展如今已经拥有了自己的培训体系用于为公司培养人才和优秀的人才团队,虽然A通讯公司在能源技术已经十分成熟,但对于员工培训在技巧和经验上仍然较为匮乏.分析A通讯公司之前的员工培训模式和方法,找出其可以继续保持的优点以及在其基础上创新升级,更好的确保企业制定目标的完成。因此本研究不仅可以有效改良优化A通讯公司存在的员工培训问题,还可以为其他企业完善员工培训版块提供具有可行性的参考。1.2.2现实意义A通讯公司经过近几年的发展与经验积累，是一家具有优质人力资源和成熟的技术的企业。随着技术的升级以及人力资源市场人才需求的紧缺，企业必须立即做出对策，以备随时面对来自四面八方的挑战。必须做到不断学习，不断进步，不断创新，不断反思，不断进步。本文通过对A通讯公司目前员工培训问题进行分析，为A通讯公司现存的员工培训问题进行分析。为A通讯公司提供科学合理的解决方法，更好的建立良好的企业文化，提高员工的绩效，提高员工的满意度和士气，解决短板，提高生产效率。1.3国内外研究现状1.3.1国内现状在我国学者从业者科学研究落后于西方国家，但近些年愈来愈高度重视从业者，有关理论研究也呈逐渐提升发展趋势。周坤（2018）将“合同书学习培训”新模式引入新员工管理方面，根据“合同书学习培训”标准企业与新员工中间的问题责任，强调新员工实际效果的重要途径和方式。赵哲（2020），不重视工作中、不重视团队意识塑造、結果意见反馈落后是现阶段企业新员工遭遇的首要问题，并且经济发展的发展趋势加重了企业中间的市场竞争，更为急切地必须企业竞争力，员工行为规范是企业竞争力的有效途径。周敏（2020），R提出的认为人们觉得公司对新员工的目地，不仅是传递企业经营理念和核心价值，更应让新员工尽早融入公司自然环境，公司需要高度重视新员工的功效，进到公司发展的职位，确立新员工的目地。让员工依据公司发展战略制订自身的个人职业规划，让新员工合理进行自身的工作中，持续完成自身的自我价值。1.3.2国外现状系统软件的新项目主要包含4类：计划、精英团队、原材料、方式及一系列有关问题。因而，创建合理的遮盖各个方面的综合性管理体系，是企业获得显著成绩的主要确保。伴随着学者们的关心，企业定义早已探索和探讨了100很多年，企业基础理论也在持续扩展和推进。Lund,MELE和Lillevang,STLT（2018）觉得需从数据处理方法的方面剖析新员工问题，在新员工全过程中尽可能维持点评信息的量化分析，根据数据统计分析促进新员工方案的不断调节。Tracey.JB和Hinkin.TR（2019）根据调查15家酒店公司和16家餐饮管理公司的新员工方案，强调了设计优良新员工计划的必要性，创意设计了考虑到成本费和新员工实际效果的详细方案。1.4研究内容及方法1.4.1研究内容本文以A通讯公司的员工培训问题为研究对象，从人力资源管理相关概念以及公司内部数据为支撑，并阅读了大量中外期刊文献资料，看了许多相似的案例。对人力资源理论和其他作者提出的观点通过自己的理解进行思考，本文用到的方法有文献研究法和实证分析法，在需要的部分通查阅资料、问卷调查的方法得出的结果构建图表，通过员工培训需求的分析得出A通讯公司目前存在的问题有；培训方面；形式过于单一；缺少专业的内部培训结构；以及培训成果转化率低；培训时缺少对员工的激励，产生问题的主要原因是公司上层不看重培训工作、涉及培训的部门缺少培训工作的经验、培训工作没有与人力资源管理部门达成完整的沟通、以现有问题作为导向，最终得出实施方案,对A通讯公司培训问题的对策以及今后培训工作如何展开，可分为加强对员工培训流程的分析，合理安排工学时间，运用科学多样化的培训方法，建立公司内部培训师制度，培训前期发布员工培训的课程,培训后分类培训及成果评估分析。取长补短完善培训的制度。1.4.2研究方法（1）文献研究法使用网络以及图书馆资源，搜集大量有关网络视频和视频网站的资料，通过各个平台收集的文献资料，整理、分析、总结，了解所研究项目内容的相关国内外研究现状。文献资料主要来源艾瑞咨询，百度百科，知网，行业新闻等平台。（2）实证分析法根据A通讯公司各部门进行培训问卷调查，采的方法有图表设计、问卷调查等综合评价方法进行初步分析，为展开研究提供数据；对不同年龄、工龄、层级、岗位的员工进行问卷调查，并阅读公司的历年数据和资料，对目前公司的培训现状，培训过程以及培训效果进行分析。多种分析方法相结合增加了分析过程的可行度，并提高了分析结果的准确度。2相关理论概述2.1员工培训概述培训不仅能缩短员工和企业之间的距离，更能促进员工与企业以及员工与管理层的互相了解，互相了解不仅能增加员工对企业的归属感更能共同构建更好的企业。大多数企业在进行员工培训工作的时候，会选择公司内部培训或者委托培训，一个企业需要拥有自己独一无二的企业精神和文化，通过员工培训让员工思考理解企业的文化，使员工和企业达到一加一大于二的结果，在培训过程中学会认同企业文化，提高自身的专业素质技能，形成互相学习，互相进步的优秀企业文化学习氛围，帮助企业的人才进步，提高企业科研能力。2.2员工培训的类型2.2.1按照培训对象分类培训时按照培训对象分类进行培训可以更加精准的制定培训计划，培训的效率也会大大增加。主要分为；操作人员培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训、高层管理人员培训。面对最基层也是人最多的操作人员培训内容主要包括员工操守规范、设备操作、安全常识和突发情况应急处置。基层管理人员身处管理最前线，是基层员工与中高层管理人员沟通的桥梁。培训着重于学习管理的技巧，以及如何协调团队。中层管理人员首先需要对公司上下各个部门的运作方式和业务项目进行深入详细的了解，以及学习如何成为一个能正确领导下层员工的管理者。高层管理人员的培训包括负责经验管理，相比其他培训对象更注重思想和观念方面，如公司经营策略等。2.2.2按照培训内容分类知识培训。是指在接受培训人员原先已经学习的知识的基础上进行深入的拓展，其主要目标是通过原先的知识储备达到一个举一反三的效果。技能培训。是注重于对参与培训员工专业技能方面的提升，通过指导提高操作水平以及端正员工操作态度培训使培训员工的专业技能以及操作态度得整体得到提升。思维培训。思维培训不同于其他培训，思维培训主要是通过改变培训员工的一贯思维方式来提高工作效率。2.3员工培训的作用员工培训不仅对员工个人有着积极的作用，与企业的发展也是密切相关。2.3.1培训对员工个人的积极作用提升员工在岗位中的自我认知水平。员工经过培训后相比培训之前更能深入的了解自己在工作过程中所承担的职责与责任义务，通过培训学会如何分析自己的能力与所存在的不足，并学会如何规划未来提高工作能力，从而达到提高工作效率的目的。员工培训不但能提高员工的个人工作水平，还能改变员工的心态，通过正确的引导使有消极认知的员工转变观念，引导员工快乐工作，在工作中找到幸福感，并在工作中实现自我价值。2.3.2培训对企业的积极作用培训对企业的积极作用有，通过培训员工深入理解企业核心价值观，以及了解企业的战略目标。使员工认同企业文化。另外培训可以缩短员工与企业之间的距离感，增加员工的归属感，推动企业文化的完善。培训在培养员工工作能力的同时，也在不断激发员工的潜力。通过培训激发员工的创新能力，使员工在工作中找到新方法、不断完善工作流程。为企业树立优良的形象。培训不仅能为员工提高进步的机会，同时也是在为企业创造优秀的人才。可以说是达到“肥水不流外人田的目的”。另外，培训可以改善公司的社会风貌，塑造良好的形象，为求职者提供良好的印象，为企业留下优秀的人才。培训是人力资源发展的动力，也是企业发展的动力。培训可以说是投入低回报大的投资，做好培训必将为企业带来巨大的回报。3A通讯公司概况及人才培训现状分析3.1A通讯公司概况A通讯公司于1999年建立。自成立以来，公司在自治区党委、政府、行业主管部门的正确指导和中国移动集团公司的领导下，承接落实国家、自治区、集团公司“十二五”、“十三五”、“十四五”发展规划，推进“信息化大区”建设的目标，开拓进取，创新发展，为肩负“创无限通信世界，做信息社会栋梁”的企业使命而不懈努力，取得了良好的发展业绩。经过多年发展，A通讯公司形成了“客户为根、服务为本”的理念。同其他公司一样，从成立之初到现在，公司的各项管理制度进行了多次的完善，但是由于缺乏科学的指导，在人事管理制度这方面尤其是营销人员的绩效考核管理表现出了未能进一步落实改进的状况。近年来，随着上网和通信需求的增多，各种通信套餐产品的更新换代越来越快，A通讯公司在营销工作上面临着空前的竞争压力。3.2A通讯公司人力资源现状分析3.2.1A通讯公司人力资源概况根据A通讯公司2020年的人员统计表分析，公司现有员工400余人，其中，行政人事部占比4.5%，技术生产人员占比70%，技术开发人员公司占比8%，销售部门占比6.7%，其他人员占比10.8%。公司人员结构基本符合公司市场、因为是能源公司技术人员需求量占比大。公司人员结构如图3-1所示：图3-12021年A通讯公司人员分布图3.2.2A通讯公司组织结构A通讯公司设置了董事会和总经理，总经理负责战略与决策。总经理下面分为行政人事部、机电部、技术部、生产部、品质部、物控部、采购部、财务部以及销售部。技术部和物控部是重点部门，这两个部门直接影响了公司在业内的口碑以及未来市场发展能力。A通讯公司主要生产燃烧器、燃烧管路、燃料储罐，并利用互联网技术设计了一整套安全的拥有全新理念的能源技术装备、并获得了国家专利。这种组织架构有利于企业根据行业变动灵活的调整生产情况，有利于企业的发展和进步。见图3-2。图3-22021年A通讯公司组织结构图3.2.3A通讯公司员工学历构成情况从学历结构上看，A通讯公司最多的是本科毕业生，占公司人员数总比的87%，这一大部分人员工是公司重要的利益制造者。研究生及以上的占比为8%，大专学历3%，高中及以下学历2%。由此可以看出A通讯公司员工的学历水平处于上游阶段。因为A通讯公司主要是技术科技类产业，产品的研发以及公司的进步离不开优秀的人才。因此在对外招聘的时候就设置了比其他公司高一些的门槛。见图3-3。图3-32021年A通讯公司员工学历情况图3.2.4A通讯公司员工年龄构成情况从年龄构成情况上看到2020年为止A通讯公司18-25岁的员工占10%，25-35岁的员工占17%，35–45岁的员工数占29%，45–55岁的员工数占40%，55–60岁的员工占总3%。总体来说人员年龄结构未出现明显断层，年轻力量较为充实，占比少的18–25岁以及55–60岁的员工是应届毕业生和创办公司的创始人。其中35–55岁员工占据比例已经快达到整体员工一半的比例。这群员工大部分都是在公司刚开创时就成为了公司的一份子。这类员工一般对企业的文化了解的很深刻，在技术方面也是轻车熟路。但中年员工受年龄影响有一部分员工会安于现状。自身发展意识不比年轻的员工强。见图3-4。图3-42021年A通讯公司员工年龄构成情况图3.3A通讯公司员工培训需求现状分析在培训计划前，A通讯公司首先对各部门的工作开展及目标进行调查并进行分析，在前一年的10月-12月准备下一年的培训计划启动工作并对需要重点培训的部门进行员工培训需求调查，以及整理公司上一年整年的员工培训效果调查结果。本调查共设置三个单选题，分别为；1、您认为培训课程是否符合自身需求？2、您认为培训时所学的知识与岗位的实际匹配度如何？3、您认为公司培训需求的确定对您的意见关注程度如何？统计调查结果如图3-5。图3-52021年A通讯公司培训需求情况调查分析图3.4员工培训渠道选择现阶段A通讯公司的培训渠道主要为各部门范围内的岗位培训。具体是不同部门根据自身岗位要求，制定适合当前部门培训的专门的岗位培训计划，之后再根据不同的岗位培训计划进行逐步开展。因为当前A通讯公司生产的产品类目比较多种，而且不同部门的专业要求也具有差异性，而且不同专业间也缺乏相应的共性，比如互联网部就不能与车间技术人员同时进行培训，由于岗位不同，各自存在着一定的特殊性。所以在进行基础培训时，大多都是不同部门根据自身需要进行培训，同时以集中培训作为辅助，除了需要统一进行学习的基础知识以外，初互联网生产部以外其他各车间的技术人员按照车间分开进行培训课程。3.5员工培训过程实施现状3.5.1方案制定A通讯公司会通过每年年末对公司人力资源的规划以及公司以及制定的发展方针，并在下一年的年初做好一切准备工作以便开展新一年的工作，根据公司的实际情况以及员工的需求更改以及优化方案，按照季度分别展开实行。人力资源部会根据各职能部门提供的培训计划需求进行汇总。内容包含；需求来源、培训项目、采用形式、培训费用。每个职能部门的培训计划相加的总和不能超过年度培训的总预算。3.5.2培训团队组建由公司各部门挑选员工进行组建，根据符合公司总体的发展方向来制定总体的培训要求组织编写属于该部门的培训内容，编写大部分的培训课程由入职时间长经验丰富的人员或者管理层进行编写。各部门的其他人员则需要配合完成完善工作。3.5.3培训信息发布首先，在由总经理和人力资源部门确定好培训计划。然后在各个通讯群发布各部门的培训计划，培训时间，培训地点。或者通过召开会议的形式由人力资源部向各个部门下达培训安排。3.5.4培训前制定了培训计划后，各个部门上报员工的在职情况以及季度的工作计划，由人力资源部门对整个培训内容进行总结、划分、最好整理出一套方案，内容为进行培训时间的安排，参加培训的人员、并安排培训的地点和流程。培训地点需要至少提前一天区培训场地进行布置，比如挂上本次培训名称的横幅，摆好桌椅，以及授课需要用到的道具。在场地门口醒目出设置提示牌方便前来参加培训的人员找到场地。3.5.5培训中需要在预定的时间内到达教育的目的。考虑内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，授课过程中能明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力的内容。并且控制授课时间内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。需要注意时间的分配，时间合理的分配可以让整个课程流畅的进行。最好在结束前五分钟做总结归纳，使时间不会太紧或者过多。3.5.6培训后培训结束后需要对本次培训课程进行效果评估。效果苹果是为了了解参与本次培训的人员对培训项目的实施看法，从而更好的展开下一阶段的培训计划。并通过培训的实时记录数据对培训过程中积极表现优秀的学员进行奖励。发放奖状福利等工作。再由各部门的干部为培训后开展动员会，心态类培训，做准备。在培训后对员工的心理情况进行调查会对培训的效果起到一加一大于二的作用。3.6人才培训效果评估调查现状分析3.6.1人才培训效果调查问卷设计内容概述为了对A通讯公司的培训效果进行分析，为下一步A通讯公司员工培训问题分析提供数据支持，笔者设计了调查问卷(见附录)。问卷总共15道题目，含多选，内容包括参与问卷人的性别、年龄、职位情况，以及A通讯公司的员工培训组织情况、培训需求情况、培训计划、培训效果与评估情况。3.6.2人才培训效果调查数据评估及分析（1）本次调查遍布公司各个岗位。调查总共发放问卷301份。回收问卷280份，有效问卷为275份。参与问卷员工分布情况如图3-6图3-6参与问卷员工分布图（2）A通讯公司最常用的培训评估效果方式为问卷调查占总比的51%，评估访谈占14.1%，结课考试占6.1%。如图3-7。图3-72021年A通讯公司常用的培训效果评估方式图（3）培训效果评估情况调查分析，调查结果如图3-8所示：图3-82021年A通讯公司员工培训效果问卷调查结果如上图所示，员工通过公司培训后，对提升业务水平，工作效率和在个人培训成果对绩效晋升等方面选择一般，较差，很差占比超过一半，说明公司培训效果欠佳（4）根据问卷调查的结果得出员工对A通讯公司培训时间安排的满意程度，对培训时间安排满意的员工占比一般都到一般以下的员工已达到一半以上，证明公司内大部分员工对公司的培训时间安排是不满意的。如图3-9。图3-9A通讯公司培训时间安排问题问卷调查图（5）通过问卷调查发现，参与培训的员工普遍对讲师的满意度不高。对课程度较好。见图3-10。图3-102021年A通讯公司员工培训满意度调查图（6）通过问卷调查得出，大部分参加了培训的员工都有所收获。较多数的员工认为自己收获了技能和知识，少数员工认为自己在参加培训后对工作有了新的态度。极个别员工认为没有收获。见图3-11。图3-11A通讯公司员工培训收获统计图4A通讯公司人才培训问题与原因分析4.1A通讯公司人才培训存在的问题4.1.1工学时间规划不合理随着A通讯公司近几年的持续发展，在所在行业内得到了巨大的跨步，同时公司的生产及业务量也在同步上升。公司各部门员工的工作量都在加重，需要在工作按时按量完成，若只看工作量不看培训长期下去必定会造成人才梯队断层以及工作转化率不高等问题。还会出现工作效率低下的问题。但培训工作的开展也存在矛盾，如果让员工放下工作开展培训，短期几天内长期则长达几周，导致影响员工工作，不能按时完成工作。公司在之前由于生产部门的疏忽大意失去了一位大主顾，于是公司决定针对生产部门的300余员工开设一套质量管理培训来解决问题。授课时间安排在每周五4：00至6:30两个半小时。培训期限为五周。刚开始出勤率基本都在90%以上，到了最后两周出勤率连50%都没有。此次培训公司的培训计划不占用了大量平时上班的时间，不得已的情况还会需要占用员工休息的时间来补足。根据公司内部对员工培训时间安排满意度调查问卷显示，对公司培训时间安排满意的仅仅只有14%，培训时间认同度太低，所以如果要求工作与培训同时进行的话，抛开员工能否按时按量的完成工作来说，培训的效果也达不到很好的效果，更引起员工的抱怨，无非是两头都捞不到好处的方法。4.1.2培训针对性差A通讯公司的培训开展基本都是以全体员工为单位展开，最多的培训方式就是以课堂讲授的方式进行理论上的培训，另外还夹杂少量的实践培训，形式上很单一，就拿每年公司对新员工的培训方案来说，培训内容年年雷同，基本没有照顾到有其他培训需求的岗位。培训内容单一且少，缺少针对性，导致员工的积极性低体验感差，最后导致培训的效果也不理想。便导致今后在培训过程中员工培训缺席等问题。A通讯公司的高层过于急于求成，一心只关注员工什么时候能正式进入岗位开始工作，太重视员工为公司带来的效益多少，忽略了真正重要的。培训过程是个循序渐进的过程，而A通讯公司在以往的培训设计中过于注重专业技能的培养，忽略了重要的道德品德素质培养，好的品德能弥补员工在其他方面的不足，如；学历、知识、技能等。过于急于求成最后导致员工即使在参与了培训后，还是会出现团队协调性差，在以后的团队工作中也难以做到最好。4.1.3缺乏专业的培训师队伍对企业培训来说师资力量是决定培训效果的决定性因素。A通讯公司目前的培训开展，除了很少一部分课程会邀请专业的培训机构或者相关行业里的专家讲授外，最主要还是由公司内推选出来管理层或者经验丰富的老员工担任培训授课任务，A通讯公司并没有进行专门的内部培训师队伍管理。通过培训效果的问卷也可以看出大部分员工对培训师的满意度不高，从而就导致了在培训的过程中部分员工不能完全接受到老师所传授的知识。在对刚入职还未正式参加工作的员工进行入职培训时，一般由公司人力资源部门的负责人进行培训，培训内容包括；公司概况、规章制度、财务制度、岗位职能等：对于管理者的培训主要外聘培训师或者邀请标杆企业、政府部门、高校老师等来授课：对于车间生产人员的技能、安全等培训主要由车间主管人员负责讲授。首先，公司没有相应的激励政策来鼓励员工通过学习提升来成为内训师：其次，公司也从未组建过具备相应专业能力的内部培训师队伍。仅仅是在每次培训前临时选择授课的员工，首先授课的内容不规范，缺乏专业性。在这样的培训中最后得到的成果必定是事倍功半的。这样不仅耗费了员工和企业的时间又耗费了资金，还不能达到一个最佳的培训效果。4.1.4员工培训激励程度不够员工的培训必定离不开激励制度，若想在激烈的竞争市场中占得一席之地，首先要学会如何制定一套完善的激励制度。有什么方法能让员工不反感员工培训且自发的急切的想参与员工培训并在培训中全身心投入？那么就需要通过合理的激励制度；比如增加福利待遇，提高薪酬，升职等。通过激励的方式鼓励员工积极参与培训，调动各部门开展培训工作的积极性。想要达到激励效果必然要投其所好，了解员工真正需要的，最大限度的满足员工的需求。员工是企业的血肉，营造轻松愉快的工作氛围，提供丰富优厚的奖励，使员工自然而然地爆发工作热情，让员工在做好本职工作的基础上更上一层楼。目前，A通讯公司并未将员工福利与员工培训结合起来，未把员工培训的表现考评表现与职位的提升连接起来，员工的职位提升和薪酬涨幅与员工培训不存在直接关系，导致每次培训的开展都进行的不温不火，参与培训的员工积极性都不强。4.2A通讯公司人才培训存在问题的原因分析4.2.1培训内容脱离实际很多时候，A通讯公司员工之所以对培训工作不够重视，培训效果达不到预期，很大一部分原因是因为培训的内容和实际岗位不匹配，培训学习的知识不能很好的应用到生产工作中，造成培训内容脱离实际。A通讯公司培训内容偏离实际，这一点可以从课程内容上得到充分的印证，这也从侧面反映出其需求分析不到位的问题，由此可见，挖掘和分析培训需求也是重要步骤之一，而且要进行多方面的挖掘。在实际培训工作中，A通讯公司业务部门提出的人才培训需求，都只是“为了培训而培训”，简单的提出“头痛医头、脚痛医脚”的培训方案，并没有解决实际“痛点”。这些痛点是需要进行大量的科学调研才能找到，从而将其转化成具体的问题，并找出解决问题的办法，这样形成的培训需求才能和业务培训内容相符合，从而应用到实际工作中。这就导致，管理人员为了完成任务而陷入华而不实的怪圈，什么样的技术先进流行，就进行什么项目的培训，与企业发展以及员工自身的需求完全不适应，这样不但会造成资源的浪费，更重要的是会引起企业和员工的反感，适得其反。4.2.2培训体系较为单一构建健全的培训体系是达到培训效果的重要步骤，培训体系不可能一成不变，其复杂性决定了企业必须定期调整培训课程体系和讲师队伍，这样才能保证培训效果，使得员工的知识和技能水平真正通过培训得到了提升。从某种方面来看，员工工学矛盾的出现以及培训水平的下降也是与培训体系不够完善有关。A通讯公司的发展是动态的，这决定了整个培训体系不可能是固定不动的，培训体系的构建必须立足于企业所处的发展阶段需要和目标。目前A通讯公司的培训体系仍是以岗位技能为主线，即按照岗位所需技能要求，具体的职责分工，有针对性的开展员工培训。这种培训体系的优势是能够符合员工目前工作岗位的具体要求和技能标准，但也可能使得企业员工绩效改善不佳，能力水平提升参差不齐，一旦发生转岗、轮岗，员工将会很大程度的不适应，不能快速融入新的工作岗位，使得员工无法得到全面发展。侧重于强化能力的培训体系能够使得各位员工均衡发展，这也是判断培训成效的关键，这种培训体系可以有效改善所有员工的知识和技能水平，但是缺乏针对性，可能无法帮助企业识别拔尖人才；侧重于绩效提升的培训体系则设置了相应的培训奖惩标准，用于鼓励选拔优质员工，这样可以很好的刺激员工参与培训，但容易流于形式；侧重于培训课程的培训体系，则是A通讯公司根据现有的培训资源来设置相关培训内容，虽然可以充分利用培训资源，但却难以满足个性化的需求；以培训流程为主线的培训体系，就是按照模式化的既定流程进行培训，这样的培训体系可以实现标准化管理，便于培训实施，但对于人才能力的提升，收效甚微。4.2.3培训资源投入不足A通讯公司在开展员工培训时，为了达到预期的培训目标和效果，会投入一定的人力、物力和财力，这些培训投入通常称为培训资源。培训资源有内部和外部资源之分，前者主要是师资力量、培训课程、基础设施，外部资源包括和企业有企业的第三方培训机构或平台、高校或是生产厂家等。近几年来，A通讯公司开始重视培训资源的开发，并根据企业自身特点建立相应的培训体系，然而培训资源并没有得到充分的利用，主要原因有以下几个方面。第一，培训设施设备建设方面，A通讯公司在建设培训相关的设施设备过程中，一方面更侧重于后勤基础设施的建设，比如住宿条件、就餐环境、教室的多媒体建设等，忽视了培训教学设备的建设，导致培训实施过程中，培训设备和现场生产设备不相符，导致培训质量较低。另一方面，A通讯公司在建设设施设备时，只关注当前形势下建设的必要性，而没有统筹考虑该区域内设施设备的相似性，以及未来企业战略发展下，技术的变革和更新，这就导致部分设施设备重复建设，利用率低，而且随着技术的更新换代，培训设施设备的更新往往跟不上生产现场的设备，使得培训设备落后于生产现场，也会造成培训效果的不理想，难以提高员工的专业技能和工作水平。第二，培训课程开发方面，在现有的培训教材、培训课件中，大部分是以理论知识为主，对于年龄层次较大的员工而言，他们有着比较丰富的实践经验，单纯的理论知识对他们而言，就会变得枯燥无味；对于年龄小的青年员工来说，他们接受理论知识比较快，能够很好的吸收相关的基础知识，但是无法和技能实践结合到一起，培训结束后无法提升专业操作技能，反而会脱离实际。另外，虽然每年年初会对教材内容进行修订更新，但往往在培训学习过程中，某些技术知识又经过了一轮的更新迭代，导致培训内容落后于生产现场，所以很多员工不愿意花时间参加培训。第三，师资队伍建设方面，目前企业内部的培训师队伍实力较为薄弱，虽然有比较完整的培训师聘用流程和管理制度，A通讯公司兼职培训师的聘期一般在3-5年，聘用时间相对较长。这样一来，很多基层管理者不愿意让中间骨干力量或是专业技能经验丰富的人才参加培训师的招聘，以免耽误生产运营工作任务。同样，很多高技能人才由于业绩指标或繁重的工作任务，不能长时间在培训中心从事培训教学工作，这就导致培训师队伍往往不是由高技能的专业人才组成。另外，因为聘用时间较长，兼职培训师长时间脱离现场生产工作，对于一些新技术、新理念、新形势等不能在第一时间接触到，久而久之，培训的内容输出就会与现场脱节。4.2.4培训评估流于形式A通讯公司因为培训评估体系的不完善而无法准确判断培训是否生效，对培训效果的评测方式过于单一，很多时候往往只是在培训结束后进行一个简单的理论考试，没有对员工回到工作岗位后的应用效果进行跟踪调查，这样就会造成培训投入达不到预期的培训效果。造成这样的情况有以下几点：第一，对培训评估的重要性认识不足。虽然A通讯公司认识到培训评估是检测培训效果的重要环节，但往往重视程度不够高，忽视了培训评估环节的投入，或者是不知道如何建立起有效的评估体系，因而在培训工作中将其忽略。第二，评估方法缺乏多样性。通常评估分为定性和定量两种，定性评估是对培训效果的一个整体判断，比如“这次培训是否有收获”“培训师的内容是否合理”“培训环境如何”等；定量评估就是结合统计和调查所得数据和资料，归纳员工的一些基本规律，比如素质变化情况、技能习得情况、劳动行为变化情况等。培训评估的具体方法有很多，例如最常见的理论考试、或是实操考核、面对面提问、案例检验等。目前A通讯公司培训评估的方法手段过于单一，多数都是采用定性评估，以及采用笔试或实操测试法，测试结束后就不在进行后续跟踪。这种评估方法具有一定的局限性，甚至有时候学员只是“走个过场”，导致评估效果差。第三，评估内容过于局限。很多时候，评估内容仅针对培训课程中所授予的理论知识，或是实操技能进行测试考核，这就导致学员在考核时有针对性，而对于参培员工的工作行为、工作态度的改变、工作能力的提高、为企业带来的效益等方面没有进行评估，使得培训评估工作只是停留在表面。第四，评估记录不成体系。完善的培训评估记录，不仅能够对当前开展的培训各方面要求进行进一步的改进和提高，也能为以后培训的开展提供一定的基础分析。在开展培训工作时，A通讯公司虽然进行了评估，但是对于培训评估的记录并不全面，对于培训评估方法、测试内容以及测试结果等情况都缺乏系统的纪录。5A通讯公司人才培训的对策5.1合理规划工学时间分配一年中可以安排两个月开展一期，一年安排五期，每期培训三天。整个培训完成后可以对管理人员做一个系统性的培养，每期培训中间留一个月的时间，给员工消化吸收的过程。给不能参与已年为培训时间的员工安排两个月或者三个月为一期的培训计划，这样不至于过于频繁。另外员工平时可以在碎片时间进行自学，公司可以设置学习日，每周或者每月设置一个学习日，学习日由各个部门轮流主持。每季度评选出优秀的主持人进行个人或者部门的奖励制度。另还需再针对不能利用碎片时化时间学习的系统性培训项目来安排培训计划。以及加速年轻的员工采用互联网授课的进程。采用一带二的形式，安排一位年轻的员工对年龄较大对互联网不熟悉地方员工进行一对二的辅助。结合线下线上的学习，学习时间变得更加灵活，更有利的提高了培训效率。为部分空余时间多的员工以及人员较少的部门定制培训计划，节约培训时间。5.2设计多种针对性的培训形式A通讯公司原本采用的是在教室当面授课的方式进行培训，形式枯燥，不具有互动性，无法带动员工的积极性导致员工在培训过程中感到倦怠。而随着公司的发展和社会的进步，以及员工工作时间的增加，不可避免的需要占用员工的个人时间来实行培训计划。这不仅会导致员工内部产生不满又影响培训效果。A通讯公司从行业特点出发，根据公司内部具体分析。对岗位进行分层分类，实施对不同对象设定针对的培训计划，邀请不同能力和领域的老师进行有效的指导，采用科学的，灵活的，多样的培训形式，比如说；所有员工的大规模集体培训、针对性的部分员工小组探讨、分组式实操等多种形式结合，提高效率。还可以开展技能竞赛等活动，在竞赛中发现问题、解决问题。另外由于疫情的原因不能大规模长时间聚集的特殊时期，还可以开展远程网络授课。5.3建立专业性培训师队伍随着国内市场的经济的不断变化，企业之间的竞争已经不仅仅是原来的规模和产量的问题，企业内员工的个人素质已经技能水平更为重要，员工就代表了公司，公司由员工而组成。员工的个人能力必须适应快速变幻的市场环境。若想要快速提高员工的个人业务能力就必须要找到能传授经验的老师。外聘的导师虽然授课经验丰富，但太过于表面和笼统。学员的培训效果总是不尽人意。公司内部的老员工虽然在技术上完全符合培训的需求，但由于没有受过系统的教学，在像接受培训员工传达知识时难免不能达到最好传输效果。因此，为了两全其美能找到既用有专业知识以及丰富经验的老师傅又拥有能顺畅的表达能力的讲师，就需要在内部建立一支专业的培训师队伍，拥有一支专业的培训师团队是企业日后发展的根基与再生力量，培训师专业素质的提高对公司绩效的提升有着决定性的作用还能更好的激励员工参加培训的热情，提高员工培训的成果转化率，完善公司的培训体制。5.4建立培训激励制度员工的工作效率以及参加培训的积极程度与公司的发展环环相扣。如何提高员工参与培训的积极度及让员工主动参加培训，单靠人力资源部门的安排是完全不够的。无疑等于是赶鸭子上架。当然也不排除有积极自觉地员工主动参加培训。但现实来看这类员工还是占极少数。所以公司得激励员工参加培训。给予奖励以及鼓励政策。员工一方面能感受到企业对自己的重视，另一方面也能增加员工在培训以及工作过程中的积极性。要让员工把参加培训当作是公司对自己提拔，让员工认为只有有潜力的员工才能得到培训的机会。以此更加珍惜培训的机会。触发员工于与员工之间的浓厚学习氛围。通过建立积分制度把实施激励培训制度与员工联系起来。通过平时的出勤率、参加内部培训、外部培训、专题班、考证等来获得积分。当然有赏也有罚。缺勤请假等扣除积分。积分可以用来兑换公司给予的内部福利；短期休假、旅游名额、购物卡等福利。从制度上为员工的培训工作保驾护航，使这套政策和员工的工作效率提升相结合，实现员工和公司的共同发展。6结论员工培训作为人力资源组成的不可或缺的部分，员工培训越来越受到企业的重视。企业的发展离不开员工。员工的发展离不开人力资源部门，人力资源部分的发展离不开员工培训。一环扣一环，企业与员工共同发展。不断在寻找问题解决问题的路上提升企业的影响力，提升员工和企业的粘连性。提升员工的归属感。本文以A通讯公司为例，参考国内外研究以及专家的理论。从中提出问题、分析问题、解决问题。A通讯公司在员工培训方面管理不成熟。造成员工配合度不足，工学时间矛盾，培训方法过于单一，员工激励程度不足这些都是A通讯公司需要改进的问题。

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