【心理统计软件与应用课程论文：工作家庭冲突、工作价值观、工作绩效的相关实证探析4200字】

《心理统计软件与应用》课程论文：工作家庭冲突、工作价值观、工作绩效的相关实证分析目录TOC\o"1-2"\h\u19462一、前言 116512二、员工家庭冲突对工作绩效影响的现状研究 114220（一）员工工作家庭冲突对员工绩效影响的研究假设 18238（二）描述性统计分析 2234011.被试水平的频数分析 2284202.工作家庭冲突、工作绩效、工作价值观的分析 3138893.被试水平与变量的比较平均值 39364（三）工作家庭冲突、工作价值观、工作绩效的相关分析 5283981.各变量之间的相关分析 5275422.员工工作价值观与工作家庭冲突的相关分析 5203303.员工工作价值观与工作绩效的相关分析 64023三、研究结论 624544四、管理建议 632483参考文献 7摘要：社会在发展、科技在进步，知识经济时代的到来，提高了全民受教育程度，教育程度更是有了质的飞跃。本文以工作家庭冲突为自变量，以员工的绩效结果为因变量，工作价值观作为调节，构建了有关员工的工作家庭冲突对员工绩效的影响模型。整合成熟量表，形成调研问卷，通过线上、线下渠道共获得187份有效问卷。关键词：员工，工作家庭冲突，工作绩效，工作价值观一、前言通过观察发现，员工影响劳动行为，面临工作家庭冲突。通过相关文献为员工定义工作组冲突、劳动绩效和员工劳动价值。发送一份调查问卷，最后在SPSS软件的帮助下分析您的数据。本研究旨在调查不同生活水平员工之间的劳动家庭纠纷差异。整理相关文件，根据实际情况发放问卷，获取公司员工数据。本研究旨在探讨劳动家庭冲突对劳动绩效的影响以及劳动绩效与劳动价值之间的关系。二、员工家庭冲突对工作绩效影响的现状研究（一）员工工作家庭冲突对员工绩效影响的研究假设本研究旨在探讨工作家庭冲突的影响以及不同生活水平的家庭成员之间的关系，以及劳动家庭冲突对工作绩效的影响。本研究做出如下假设：H1：工作家庭冲突对员工绩效具有负向影响H2：工作价值观对员工工作绩效具有正向影响H3：工作价值观在工作家庭冲突影响工作绩效过程中起调节作用。工作价值观工作家庭冲突工作价值观工作家庭冲突工作绩效工作绩效（二）描述性统计分析本研究的样本对象为A公司员工，共回收问卷198份，不包括11份明显不合理且随机填写的问卷，实际回收有效问卷187份，有效回收率为94.4%。1.被试水平的频数分析表2-1被试水平变量频数表被试水平变量分类频数百分比（%）年龄段25岁及以下3619.325-30岁（含）5227.830-40岁（含）6333.740-50岁（含）3418.250岁以上21.1工作年限1年及以下2412.81-3年3217.13-5年3418.25-10年3418.210年及以上6333.7教育程度高中及以下105.3大专4423.5本科8746.5硕士及以上4624.6婚姻状况未婚6735.8已婚12064.2有无小孩没有7540.1有11259.9所处管理层级高层管理者147.5中层管理者3016.0基层管理者4222.5一般职员10154.02.工作家庭冲突、工作绩效、工作价值观的分析工作对家庭的影响被称为劳动家庭冲突。家庭工作冲突是家庭工作冲突的简称。以下是每个变量的描述统计信息。变量名称MSD工作家庭冲突2.970.66工作-家庭冲突3.040.83家庭-工作冲突2.910.71工作绩效3.190.64总任务绩效3.160.91总周边绩效3.050.76总适应绩效3.210.62总工作价值观3.480.35总舒适安全3.320.66总能力成长3.490.58总地位独立3.630.65表2-2各变量的描述性统计（n=187）家庭工作冲突处于中等水平，家庭工作冲突高于家庭工作冲突。员工自我评价的绩效处于中等偏上水平，适应性绩效得分最高，符合员工的特点。地位、独立性、能力和成长分数显著高于舒适性和安全性分数。3.被试水平与变量的比较平均值变量水平工作-家庭冲突家庭-工作冲突工作家庭冲突年龄段25岁及以下2.542.492.5025-30岁（含）3.042.872.9530-40岁（含）3.153.063.1140-50岁（含）3.343.133.2450岁以上3.003.003.00工作年限1年及以下2.562.492.511-3年2.722.732.723-5年3.152.993.075-10年3.323.013.1810年及以上3.163.063.12教育程度高中及以下2.652.652.68大专3.033.053.03本科3.012.852.93硕士及以上3.172.943.06婚姻状况未婚2.792.672.72已婚3.183.043.11有无小孩没有2.792.692.73有3.203.053.14所处管理层级高层管理者2.982.752.87中层管理者3.232.983.13基层管理者3.203.143.18一般职员2.922.812.86表2-3被试水平与各变量的相关分析（n=187）①家庭冲突随年龄增长而增加，家庭冲突程度高于家庭工作冲突。30-40岁（r=3.11）和40-50岁（r=3.24）的员工在他们职业生涯的黄金时代，当他们遇到子女入学的重要时期时，感觉最强烈。②回归分析表明，受教育程度与家庭冲突之间没有显著的线性关系（P=0.33）。随着工作年限的增加，员工的职业地位和绩效更加重要，家庭逐渐变得富裕，这两个方面对员工的要求越来越高，劳动家庭的数量也越来越多。③已婚者（r=3.11）的工作家庭冲突高于未婚者（r=2.72），有子女家庭（r=3.14）的家庭冲突程度高于无子女家庭。研究发现，婚姻和子女是影响工作中家庭冲突的人口因素。④管理水平与工作家庭冲突之间没有显著的线性关系（P=0.127>0.01）。年龄段舒适与安全能力与成长地位与独立25岁及以下3.283.563.6725-30岁（含）3.283.453.6530-40岁（含）3.303.563.6140-50岁（含）3.453.353.5950岁以上4.003.883.63表2-4不同年龄的员工工作价值观相关分析（n=187）40岁以下员工的工作价值观排名和独立性：能力和成长>舒适和安全；虽然40〜50岁员工的工作价值低于50岁，但可以观察到以下情况，并且可以观察到舒适和安全>能力和成长>状态和独立性。这表明员工首先有雄心壮志，追求成就。随着年龄的增长和取得工作成就，舒适和安全逐渐成为主要的工作价值。（三）工作家庭冲突、工作价值观、工作绩效的相关分析1.各变量之间的相关分析采用皮尔逊相关法确定变量之间的相关程度，本研究使用SPSS检验了工作家庭竞争、工作绩效和工作价值之间的相关性。当r>0表示正相关时，相关系数r为负相关。σ当R≧越大，相关性越高。这里，*表示P<0.05的值，*表示P<0.01，使用双尾检验。12345671工作-家庭冲突1.46**.88**-.34**-.13-.26**-.31**2家庭-工作冲突1.82**-.58**-.33**-.43**-.56**3工作家庭冲突1-.52**-.25**-.40**-.49**4任务绩效1.39**.49**.80**5周边绩效1.47**.71**6适应绩效1.83**7工作绩效1表2-5工作家庭冲突与三维员工绩效相关分析（n=187）首先，工作家庭能力与工作绩效呈显著负相关（r=-0.49，P<0.01）。其中，家庭工作冲突与整体绩效及各维度的负相关均高于家庭工作冲突。2.员工工作价值观与工作家庭冲突的相关分析12345671工作-家庭冲突10.456**0.88**0.21**-0.20**-0.12-0.052家庭-工作冲突10.82**0.46**-0.35**-0.20**-0.023工作家庭冲突10.39**-0.31**-0.18*-0.044舒适安全1-0.44**-0.32**0.19**5能力成长10.65**0.68**6地位独立10.79**7工作价值观1表2-6工作价值观与工作家庭冲突相关分析（n=187）从上表可以看出，综合劳动价值观与劳动家庭冲突之间没有显著相关性。（P>0.05）工作价值的维度部分与家庭的工作冲突有关。舒适与安全、工作家庭冲突与其维度呈正相关（r=0.39，P<0.01）。成长能力和价值观与劳动家庭冲突呈显著正相关（r=0.31，P<0.01）。地位和独立价值观与家庭工作冲突呈负相关（r=0.20，P<0.01）。3.员工工作价值观与工作绩效的相关分析123456781舒适安全1-.44**-.32**.19**-.47**-.27**-.45**-.52**2能力成长1.65**.68**.51**.47**.67**.69**3地位独立1.79**.42**.38**.57**.58**4工作价值观1.25**.33**.44**.42**5任务绩效1.39**.49**.80**6周边绩效1.47**.71**7适应绩效1.83**8工作绩效1表2-7工作价值观与工作绩效相关分析(n=187)工作价值观与工作绩效呈正相关（r=0.42，p<0.01）。其中，舒适性和安全性与各性能维度呈负相关。能力成长维度、地位维度和独立性维度与各绩效维度呈正相关。此外，研究还发现，能力成长维度与状态无关维度显著正相关（r=0.65，p<0.01），与舒适度和安全性维度呈负相关（r=-0.44，p<0.01）。三、研究结论该研究证实，30至40岁的员工受教育程度较高，工作年限较长，已婚并有子女，职业家庭冲突最严重。验证了Burke（1988）、Crzywacz&Bass（2003）、Matthews的结论。大多数公司员工已婚，年龄在30至40岁之间，家庭面临经济压力和育儿压力。由于企业发展、自我实现障碍和收入压力，员工感到更多的工作家庭冲突。家庭工作冲突对工作绩效的负面影响大于家庭冲突。由于在工作中投入了太多的资源，由于缺乏家庭资源，工作的绩效因高投入而提高，但如果员工将太多的精力放在履行家庭责任上，由于未能满足工作角色的要求，工作绩效就会大大降低。因此，公司仍然不能忽视家庭劳动问题，并采取相应的福利政策来减轻员工家庭的压力。四、管理建议工作和家庭是人们生活中最重要的组成部分。人们经常改变两个学科之间的角色和身份，分配个人资源以实现家庭幸福和职业成功。但是，人们往往无法平衡资源投资，弄清楚活动的界限，并且经常在两个空间中失去他们的角色需求。公司必须关注并找到解决方案。①人事部应进行详细的岗位分析，以确定特定岗位员工的工作量，并将其宣布为规划标准。如果员工不能履行人力资源部的基本职责，如果减薪目标超过标准，他们还必须对绩效工资的增加给予奖励。目标是实现所有员工的“跳跃”目标、动机和适度压力。针对特殊岗位施行弹性工作制度，比如商务部门、管理者等工作灵活的岗位，员工可以处理完家庭紧急事务再开始工作，或者提前上班下班能够照顾孩子。对于高级人才，可以允许在家办公。针对新人，设立管培生计划，新入职场有机会获得高于一般职员的地位与收入，再和知识型员工谈理想、谈抱负。再比如安排小组作战，给予每个人当领袖、项目高抽成的机会。②提供自助式的福利政策。员工可以选择将绩效积分兑换成自助福利套餐，如年假、通勤补助金、各种日用品、家庭用品。该公司可以考虑为儿童安置专用车辆。对于生活的经济压力，公司可以通过提供日用品、粮油大米等生活必需品作为福利来补充员工的压力。③根据边界理论，公司经理作为边界的捍卫者加强与员工的沟通，顺应员工家庭成员的冲突，协商解决方案，提高员工的组织支持感，减少家庭劳动冲突。由于工作上的家庭冲突，直接上司必须根据实际情况分配工作任务，目标是“跳一跳能够到”重置工作压力以缓解压力。例如，理想的年度销售指标是针对不切实际的销售量和销售部门，这归因于缺乏对老板的计算和具体业务条件的详细了解。④提高薪酬水平，改变薪酬结构。采用绩效加薪。连续三个月超过绩效的员工会在100-1000范围内提高绩效，以鼓励绩效改进。其目的不仅是为了控制成本，而且是为了提高企业的固定工资水平，稳定和提高员工的稳定水平。添加一次性奖金。一次性奖金与年度业绩挂钩。对于法律财务、销售和服务部门，根据项目要求采用临时矩阵结构，并根据项目要求和各部门员工的复杂性提前协商分配比例。最后，在项目完成后，将每位员工获得的绩效点登记在公司系统中，计算年终公司分配的利润和绩效百分比，并计算员工收到的奖金。参考文献[1]韩婷婷.女性受教育程度与职业地位相关性的研究[D].沈阳：沈阳师范大学，2017.[2]彼得·德鲁克.明天的里程碑[Ｍ],1959.[3]E.KevinKelloway,JulianBarling.“KnowledgeWorkasOrganizationBehavior”[J],InternationalJournalofManagementReview,2000