已闭环：lwj-某国有能源企业薪酬管理项目成功案例纪实-1.0-（2.5h）-2024.6.27

第1页共1页北京华恒智信人力资源顾问有限公司地址：北京市朝阳区曙光西里甲6号院时间国际8号楼咨询电话真司网址：邮编：100028某国有矿产上市企业薪酬管理项目成功案例纪实——建立宽带薪酬，引入积分制，提高薪酬体系规范性【客户行业】国有企业；能源行业【问题类型】薪酬管理【客户背景】南方某国有矿产能源企业，作为国内矿产资源开采、加工与销售的领军企业，其业务范围广泛覆盖全国各地，为国家能源开采和关键矿产资源的开发利用、加工技术升级贡献了巨大力量。多年来，该企业始终专注于矿产资源的开采生产，已具备一定的技术实力，整体业务操作已逐渐流程化，只需遵循既定的安全、生产标准，便能高效地进行采矿和销售。然而，随着企业规模的不断扩大和实力的日益增强，该企业渴望进一步拓宽发展道路，踏上了上市的征程。这一转型对企业内部管理提出了更高的要求，但当前的管理体系显得相对粗糙，尤其是在薪酬体系方面，目前公司的薪酬是根据职级定的，即便员工辛勤付出、贡献卓越，只要职级保持不变，其薪酬也鲜有变动。年终之际，虽然领导会额外拨出一部分奖金作为对员工的表彰，但这种分配方式趋于平均化，使得每个人的奖金相差无几，缺乏足够的激励性。此外，公司已有多年未对薪资进行调整，员工普遍认为，随着公司即将上市，他们所承担的工作量和职责将大幅增加，相应地，薪资也应有所增长。为了应对这一困境，该公司领导层决定寻求专业的第三方——华恒智信人力资源咨询顾问有限公司的帮助。希望通过专家团队的诊断和分析，能够帮助公司解决薪酬体系设计的问题，提高管理水平，促进公司的顺利上市和持续发展。【华恒智信分析解读】华恒智信项目组专家老师抵达项目现场后，对该公司开展了多次调研与访谈工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该能源公司在薪酬体系方面主要有以下问题：一、薪酬体系僵化，职级成唯一标尺，忽视员工实际贡献项目组在深入调研中了解到，该公司的薪酬制度存在显著的局限性，即薪酬与职级紧密挂钩，而较少考虑到员工在各自岗位上的实际贡献。这种制度设计下，不同岗位间的职责差异被淡化，即使是职责繁重、表现卓越的员工，其薪酬与相对轻松的、贡献平平的员工没有区别；科长级别的员即使出现“不作为”或“躺平”的现象，因为职级高，薪酬也不会有变动，这无疑加剧了内部的不公平性。随着公司战略转型的推进，特别是面对上市这一重要目标，对薪酬体系的合理性和规范性要求更为严苛。当前这种基于职级的薪酬分配方式，已难以真实反映员工在不同岗位上的工作价值和贡献差异，更无法满足公司转型对人力资源配置的优化需求。这不仅影响了员工个人发展的动力，也可能成为公司进一步发展的绊脚石。二、项目激励机制缺失，员工动力逐渐减弱经过项目组的详尽调研，了解到该公司业务核心在于开采与勘探矿产资源项目。然而，在现行的薪酬体系中，项目激励机制的匮乏成为了一个不容忽视的问题。这一问题导致员工在参与项目时，逐渐丧失了原有的热情和动力。具体而言，当前的薪酬制度并未明确体现员工在项目中的贡献与努力。员工无论投入多少精力，参与多少个项目，其薪酬水平都维持在一个相对稳定的范围内。年终时，虽然领导层会额外分配一部分奖金，但分配方式过于平均化，难以真正体现员工之间的能力差异和贡献大小。这种薪酬制度使员工普遍感到，无论自己付出多少努力，最终的回报都相差无几，因此，员工对于参与项目的热情逐渐消退，项目团队的活力和创新力也受到了严重影响。三、薪酬激励滞后，员工期待合理调薪在项目组与员工进行的深入访谈交流中，了解到该公司已经连续多年没有进行薪资调整，且激励方式仅限于年底的年终奖。这一现状让许多员工感到困惑和不满，尤其是在公司即将上市的紧要关头。员工们普遍认为，随着公司即将上市，他们将承担更多的职责和压力，这对他们的能力和付出提出了更高的要求。然而，公司目前的薪酬体系却未能及时反映这种变化，给予员工应有的薪资增长。薪酬激励的滞后性不仅影响了员工的工作积极性和动力，也可能对公司的长期发展产生不利影响。许多员工纷纷表达了对公司调薪的期待。他们希望公司能够正视员工的付出和贡献，给予合理的薪资增长，以激励员工继续为公司的发展贡献自己的力量。同时，员工们也期待公司能够进一步完善薪酬体系，建立更加多元化、个性化的激励机制，以满足不同员工的需求和发展目标。【华恒智信解决方案】通过深入的分析和调研，针对以上几个方面的问题，华恒智信顾问专家团队提出了以下三个解决方案，帮助企业优化薪酬激励体系，实现企业管理能力的提高：构建以实际贡献为核心的宽带薪酬体系，激发员工潜能与价值针对当前该公司根据职级定薪，没有突出岗位价值、人员能力，忽视了员工实际贡献的问题，华恒智信提出，建立以实际贡献为核心的宽带薪酬体系。首先，项目组将根据公司目前的不同级别，设定一个具有一定薪酬跨度的薪酬体系。这一体系将确保每个级别内的薪酬范围具有一定的灵活性和弹性，以适应不同岗位和人员的需求。在每个薪酬级别中，设计多个薪酬档次。这些档次将根据岗位价值（N1）和实际贡献（N2）的乘积来确定。通过这两者的乘积，能够更准确地确定每个员工在其所在薪酬级别中的具体薪酬档次。其次，为了确保薪酬体系的公平性和透明度，项目组按照一定的等差来划分薪酬宽带中的各个档次。这样，在实际应用中，每个员工的薪酬都将根据其所在的档次来确定，而薪酬调整也将依据相应的数字进行。这种调整方式不仅避免了薪酬宽带范围难以实施的问题，还确保了薪酬调整的准确性和公正性。此外，在满足现有员工薪酬范围需求的同时，项目组还将针对薪酬增长性进行精心设计。确保大多数岗位在未来2-3年内都有足够的薪酬增长空间，从而激励员工持续提升自己的工作能力和绩效表现。二、引入积分制：构建与项目紧密挂钩的精准激励机制针对当前公司项目激励机制不足，导致薪酬“大锅饭”现象，员工无论付出多少努力，回报都趋于平均化，从而削弱了员工工作动力的问题，华恒智信提出了引入积分制的创新方案，旨在构建与项目紧密挂钩的精准激励机制。具体而言，该方案将每个项目细化为若干关键环节，并针对各个环节设定明确的评分标准。员工在项目中所承担的角色责任、参与的项目数量以及项目难度等因素，都将作为评分的重要考量。在每个考核周期内，员工所积累的分数将成为衡量其工作表现的重要依据。分数越高，意味着员工在项目中所扮演的角色越关键，承担的责任越重大，因此，其获得的奖励也将更为丰厚。通过这种方式，公司能够实现对员工工作表现的精准评估，打破原有的“大锅饭”分配模式，让真正有能力、有贡献的员工得到应有的回报，从而激发员工的工作热情和动力，推动公司项目的顺利进行和持续发展。三、构建合理的调薪机制：激活薪酬增长动力针对当前公司缺乏系统、科学的调薪机制，导致员工薪酬增长潜力受限的问题，华恒智信建议公司构建一套合理的调薪框架，以充分释放薪酬增长潜力。项目组建议，在实施过程中，公司需首先确立一套明确的薪酬增长标准。这些标准需经过与高层管理的深入沟通，以确保得到公司战略层面的支持。同时，为了确保标准的合理性和可行性，还需进行广泛的员工薪酬增长幅度调查，以确保新的调薪机制既能满足员工的期望，又能得到公司领导的认可。在薪资档次的调整上，项目组建议公司综合考虑多方面的因素。首先，应基于各岗位的岗位价值、业绩表现、历史薪资调整记录等硬性指标进行评估。这些指标能够客观反映员工在当前岗位上的实际贡献和表现。此外，公司还应关注员工的突出贡献、行为合规性、出勤率等方面的表现，以确保调薪决策的公正性和全面性。除了硬性指标外，项目组还建议公司关注员工在创新能力、团结协作、专业建议等方面的软指标。这些指标能够反映员工在团队合作、问题解决和创新思维等方面的能力，对于公司长远发展具有重要意义。通过综合考虑这些软硬指标，公司能够更准确地评估员工的整体表现，为制定合理的调薪决策提供有力支持。【华恒智信总结】在本项目中，随着公司的转型发展，对内部的管理规范性提出了更高的要求，但当前的管理体系显得相对粗糙，尤其是在薪酬体系方面存在一些问题，比如，薪酬体系僵化，职级成唯一标尺，忽视员工实际贡献；项目激励机制缺失，员工动力逐渐减弱；薪酬激励滞后，员工期待合理调薪。针对这些问题，华恒智信提出构建以实际贡献为核心的宽带薪酬体系，激发员工潜能与价值；引