薪资福利制度方案样本

薪资福利制度方案薪资福利制度说明一、目标1、赔偿职员劳动付出，激励职员充足发挥自己能力和潜力。2、从制度上和程序上保障全体职员取得劳动酬劳权利、取得法定福利权利、取得企业福利权利。3、将企业利益和职员利益有机结合在一起，企业给那些全心投入工作、工作绩效优良、为企业发明价值职员以足够发展空间。二、本制度三大特征1、外部竞争性：1）指本企业同名称岗位薪资水平和当地域、同行业、类似岗位相比，绝对值处于中上位置。2）因为每个企业招聘准入机制松紧程度是不一样，造成在岗人员知识、能力、工作经验和岗位匹配程度是有差异，这种差异会表现在薪资绝对值上。3）同一岗位，不一样企业在岗人员工作绩效产出不一样，同一企业，同一岗位，不一样在岗人员工作绩效产出也不一样，这种差异也表现在薪资绝对值上。2、内部公平性：1）决定薪资标准和程序对全部职员是统一。2）全部职员全部平等适用该规则。3、激励性1）职员薪资水平取决于职员岗位和职等。2）岗位和职等确实定及调整取决于职员申请、和实践过程和结果。3）因为岗位和职等晋升巨大可能空间，必将激发那些勇于挑战自我、追求发展优异职员不停在业务上、技术上、管理上取得进步。企业业务、技术、管理也在全体职员晋升中取得了发展。三、本制度特点1、将薪酬和企业业务、管理、技术发展结合起来。2、将薪酬和企业制度化建设结合起来。3、将薪酬和职员职业发展结合起来。4、将薪酬和企业福利结合起来。5、给职员发明一个公平环境。6、职员岗位、职等、薪资自己靠自己自己努力自己把握。7、企业不用再尴尬面对职员提薪要求。要提薪自己申请、作出计划、付诸行动、统计管理（技术）实践，效果证实。8、企业以后有了良好机制。自动选人、筛人、留人、育人。l薪资福利结构一、福利1、福利意义1）福利是企业和职员之间感情纽带。没有任何福利企业，极难让职员对企业产生感情。2）福利是招聘人才、留住人才必需条件。没有福利，对人才吸引大打折扣，没有福利，稍有内外环境改变，就有可能造成人才流失。2、福利和薪资1）薪资I.职员大多认为薪资是自己理所当然，且大多认为企业该支付给自己更多。II.即使给全部职员增加百分之五到到百分之十薪资增加幅度，这只能给职员带来短暂满足，而心理长久不满足却是不变。2）福利I.福利，大多数职员认为是企业另外支付给自己。II.有种意外取得惊喜。即使很小额度也能让职员取得很大满足，加深和企业感情。3）二者之间关系I.十份薪资，职员有不满意地方。十一份薪资，也不会让职员有很大满意度。II.不过，即使拿出0.5份薪资，再细化为若干份，在十二个月里以不一样形式、结合传统文化、表现人文关心来发给职员，将取得数倍满意度。4）本薪资福利制度将利用该社会学原理，将企业福利全方面性作为一个亮点。4、福利类别和结构1）法定福利：I.类别：四金或综合保险II.四金：上海市户口及持引进人才居住证能够享受。条件符合，职员试用期满企业为职员办理居住证。III.综合保险：外地户口，但不符合居住证要求。2）企业福利：I.车贴、饭贴、企业宿舍。II.商业保险、带薪年休假、传统节日费、职员个人关键事项（生日、结婚等）、买房借款。III.外出培训、职员健身活动、旅游等。IV.细则后续出台。二、薪资1、年薪组成1）月薪：岗位薪资+职等薪资2）奖金：I.年中奖金：由年中考评决定i.考评方法：工作绩效评定*行政考评*人力考评ii.工作绩效考评：各部门设定部门岗位考评项目和考评指标。考评方案经同意后，人力资源立案。iii.行政考评、人力资源考评：由行政部、人力部设计方案、统计数据和信息、最终评定。iv.考评综合组织和协调由人力资源部来做。II.年底奖：年底考评决定（和年中考评同）III.项目奖：依据部门、岗位特点设置单项奖。如研发小试数量，中试，放大生产收率等。2、月薪1）月薪结构：岗位薪资+职等薪资2）岗位薪资：l研发生产岗位划分I.岗位划分依据：以从事关键工作内容为划分依据。包含以下几方面。a）工作内容本身技术或管理上复杂度b）工作内容宽泛性c）工作性质挑战性d）所花费精力程度II.岗位划分a）一等岗位：首席技术官b）二等岗位：研发生产总监c）三等岗位：生产经理研发经理质量经理技术拓展经理d）四等岗位：生产主管外协主管课题主管分析主管QC主管QA主管e）五等岗位：领班（生产）组长（试验室）QC专员QA专员f）六等岗位：技术员（生产）试验员（试验室）g）七等岗位：操作员、助理III.岗位等级划分：每等岗位内部，依据在岗人员多种原因分成十级。关键考虑以下原因1）是否试用期。2）实际担负起应担职责范围比率。（全部、决大多数、还是极少）3）在本企业担当该职位时间长短。（六个月为少、十二个月正常、两年为多）4）工作绩效表现情况。（全部、绝大多数、极少、没有）5）管理或技术或操作上差错率、包含财务损失额大小（很多、常常、偶然、极少）l研发生产职等划分i.职等划分依据：以职员个人、和从事该岗位要求相关联、各方面实际情形为依据。包含以下几方面。a）相关岗位知识b）相关关键工作能力。c）相关技能d）相关工作经验e）服务本企业年限f）对企业贡献等为关键划分依据。ii.职等划分a）一等职位：特级职等，一等岗位、二等岗位、三等岗位能够达成。b）二等职位：高级职等，一等岗位、二等岗位、三等岗位、四等岗位能够达成。c）三等职位：中级职等，二等岗位、三等岗位、四等岗位、五等岗位位能够达成。d）四等职位：初级职等，四等岗位、五等岗位、六等岗位、七等岗位能够达成。iii.职等等级划分：每等职位内部，又根据该职等职员，以上各方面匹配程度分为十级。l岗位薪资、职等薪资，对照表（RMB.元）u岗位薪资对照表一等岗位：4000-5000每级100二等岗位：3000-4000每级100三等岗位：2200-3000每级80四等岗位：1900-2500每级60五等岗位：1600-每级40六等岗位：1500-1800每级30七等岗位：1200-1500每级30u职等薪资对照表一等职位：3000-5000每级200二等职位：1500-3000每级150三等职位：500-1500每级100四等职位：500-1000每级50l在职职员岗位及等级确实定a）岗位及等级确实定标准：现任各管理人员负责本部门各岗位等级对照标准（关键是工作内容方面，其它方面由人力资源负责）制订。b）岗位及等级申请在职职员依据各等级标准写出自己相对应实际情形，申请岗位和等级。申请岗位仅限现在实际从事工作内容相关岗位。c）审核：由现任各管理人员审核下属申请。d）程序及复审：人力资源部负责程序规范性和内容实质性复审。e）现场答辨五等以上岗位须现场答辩，由人力资源组织，直接上级，企业高层主考。（程序待定）f）核准五等以上岗位确实定，暂由企业最高层核准。l在职职员职等及等级确实定u关键方法：管理项目或技术项目实践方法来申请u相关程序：1、申请书：岗位知识、关键合作能力、相关技能、实践成功经验为关键内容格式申请书。职员应依据自己知识和能力及潜力申请对应职等和等级。2、计划：依据企业近期运行目标、紧急结合已确定岗位任务、在和直接上级充足沟通后，确定自己管理（技术）项目、写出自己管理（技术）项目标目标、制订自己管理（技术）推进进程表。3、教导：直接上级负责教导下属，这也是该上级申请职等时须被考评项目。4、期限：申请期限为三个月，完成两个项目，最少有一个大管理（技术）项目。5、项目总结：每一个项目结束，首先提交文字资料。包含建立制度和程序、技术参数等。实际项目过程统计和结果。和目标对比。6、答辩：人力资源部组织答辩。是否经过答辩（即经过申请职等）7、程序控制：人力资源部负责全程监控及程序规范性审核。并提供全程程序培训和教导。l薪资确定和调整u调整方法1）部分方法：岗位晋升、职等晋升，根据以上程序操作。每位职员十二个月最多可申请两次。2）统一方法：年度调薪，依据国家指导要求及企业经营情况，每十二个月最少调整一次薪资参考系。u确定和调整程序1）新进职员：人力资源部负责薪资谈判、人力部和分管总监共同决定新进职员薪资。主管等级以上职员须总经理核准。2）试用期满职员：2给付额度：依据职员能力、知识、相关经验及其它任职资格相关要素和岗位匹配程度，从而按以下额度支付试用薪资a）全额b）百分之九十c）百分之八