组织行为学笔记全部

组织行为学的对象与性质组织行为学与管理人员简述组织的基本涵义（0707简答）组织：是在共同目的指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过度工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。因此，组织也可以说是动态的组合活动和相对静态的人群社会实体单位的统一。对组织涵义应把握以下要点：组织是动态的组合活动过程：是指组织工作或组织活动；（动态）组织是相对静态的人群社会实体单位，就是把动态的组合活动过程中有效、合理的配合关系相对固定下来，形成各种规章制度和责、权、利相结合的组织机构模式；（静态）组织必须具有共同目的，它自身则是实现目的的手段；（目的）组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团队意识和精神的结合体；（结合体）组织是一个投入产出的系统，与社会互相作用或成为独立的法人，具有调节、适应发展变化功能的开放系统。（开放系统）组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。（社会技术系统）联系实际谈谈你对组织的理解。（0504论述）组织是在共同目的协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过度工合作而协调配合人们行为的组织活动过程；组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动；组织是相对静态的人群社会实体单位；组织必须具有共同目的，而它自身则是实现共同目的的手段；组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团队意识和精神的结合体；组织是一个投入产出的系统，它与社会环境互相作用成为独立的法人，并具有调节、适应发展变化功能的开放系统；组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。行为的概念行为（0604名词）：是有机体的所作所为及其活动，即人这种主体对所处环境所作出的反映。①人的行为：是指人这种主体对所处环境这种客体所作的反映。②狭义的行为：指有受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观测到的一切外显的活动。③广义的行为：除外显行为外，还涉及内隐的心理活动。人的行为的特点：适应性。（既符合环境又满足自身需要）多样性。（不同的人在不同环境作出不同的行为）动态性。（随时间、地点变化而变化）可控性。（可通过各种措施消除悲观行为，诱导积极行为）人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境互相作用的结果和表现。组织行为学的概念简述组织行为学的具体涵义（0807）组织行为学（0607名词）：是研究在组织中以及组织与环境互相作用中，人们从事工作的心理活动和行为反映规律性的科学。更具体地讲，组织行为学这门学科，是采用系统分析的方法，综合运专心理学、社会学、人类学、生物学、生理学、伦理学和政治学等学科的知识，研究一定组织中人的心理活动和行为反映的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，充足调动人的积极性、积极性和发明性，更有效地实现组织目的。（F）研究对象：人的心理活动与行为反映规律性。研究范围：一定组织中人的心理行为的规律性。研究方法：系统分析的方法。研究目的：在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者对人的行为的预测、引导和控制的能力，把悲观行为诱导为积极行为，提高各类人员积极性和工作绩效，更好实现组织目的。管理者为什么要研究组织行为学研究组织行为学的基本目的是什么?（0507）试述研究和应用组织行为学所具有的重要意义与作用。（0304）管理者研究组织行为学的重要性和迫切性，重要是由组织行为学的实质和管理者的工作性质决定的。研究组织行为学中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；研究组织行为学中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力；研究组织学中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改善领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性；研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充足调动各方面的积极性、积极性和发明性；研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可以使管理者更好地适应环境的变化，进行组织的改革，增强活力，提高绩效；研究组织行为学尚有助于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。组织行为学的学科性质组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边沿性学科，又是具有两重性和应用性的学科。边沿性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性。两重性既有组织中人的心理与行为一般规律性这种自然属性，又有特殊规律性这种社会属性。组织行为学的两重性是由什么决定的？（0704简答）是由多学科性决定的；由作为研究对象的人自身的两重性所决定的；由管理的两重性所决定的。应用性它属于应用科学，其直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。组织行为学的产生与发展最早产生于20世纪50-60年代的美国；起源于心理学；1988年，美国的罗伯特维卡专家和富兰克林斯克伯兹，又进一步提出“组织科学”的概念；并把组织科学划分为四个组成部分。简述组织科学的组成部分（0904简答）组织行为；组织理论；人力资源管理；组织发展。组织行为学的理论体系与其相关学科的关系组织行为学的理论体系简述组织行为学的理论体系（0907）。组织行为学在产生与发展过程中，形成了自己的理论体系。这个体系是一个投入与产出的大系统，它从人力的投入开始，通过依次地对个体心理与行为的研究、群体心理与行为的研究、组织心理与行为的研究、组织外部环境的研究这四个层次，最终到人力的产出为止。这四个层次间存在着双向的关系。影响组织中的人的行为的因素主观内在因素：生理、心理、文化因素。客观外在因素：组织内部环境、组织外部环境因素。行为规律的理论模式组织中人的行为的不同反映重要取决于两个大类的影响：人的主观上的特性；人所处的客观环境的各种特性。理论模式：行为＝f（Pa、b、c…·Em、n、o…）组织行为学与其相关学科的关系心理学与组织行为学研究组织中的人的外显行为的规律性，必须要以心理学作为理论基础；心理学最早被应用到组织行为学中的是“人事心理学”与“工程心理学”；组织行为学实际是组织中以人为中心的现代管理学。社会心理学的研究与发展，都对组织行为的研究和应用帮助甚大。社会学与组织行为学简述组织行为学与社会学的关系。（0404简答）社会学是研究社会关系的科学；研究组织行为就要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。组织、群体和个体之间是彼此互相依存的关系，它们与环境构成互动的复杂的社会体系；组织中的行为是离不开社会关系的，因此研究组织中人的行为必须从其所处的整个社会关系着手。人类学与组织行为学人类学是研究组织行为学的重要理论基础之一。文化的功能有以下五点：文化是区别不同社会的标志；文化使一个社会的价值观更系统化；文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础；文化对社会结构提供材料和蓝图；社会和组织的文化，可以塑造社会和组织的个性与性格。政治学、伦理学、生物学和生理学与组织行为学这些学科也是研究组织行为学的理论基础。组织行为学的研究方法研究方法的重要特性研究程序的公开性收集资料的客观性观测和实验条件的可控性分析方法的系统性所得结论的再现性对未来的预见性研究的基本过程四个环节的研究过程观测和实验分析和评价预测和推断检查和验证六个环节的循环系统拟定研究课题选择研究理论和模式形成假设提出可供选择的研究方案和方法实地观测和实验说明研究成果研究的重要方法案例分析法（0904名词）这是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出的描述和说明。方法研究人员运用组织正式或非正式的访问谈话，发调查表和实地考察所收集的资料，以及从组织结构内的各种记录与档案中去搜集有关个人、群体或组织的各种情况，用文字、录音、录像等方式如实地记录，提供应学生和有实践经验的人员研究和分析。优点：体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学和研究、科学与艺术五统一的极好方法；提供了研究建议，为未来的实践和提高研究问题的能力，作了许多准备；缺陷：它描述实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的对的与否；研究人员自身的主观性也会影响对案例的不同分析。观测法这是观测者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具，直接观测人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态。分类如下：按观测者与被观测者的关系分：参与观测法：观测者直接参与被观测者的活动，并在共同活动中进行观测的方法。优点：使被观测者避免伪装和做作，从而使观测到的资料较为可靠和有效；局限性：①由于亲自投入现场作观测者，也许会影响到研究者的客观性；②观测别人时，会使别人感到不自然。③受观测者本人的价值观、个性等的影响较大，信度和效度会受到一定的影响。非参与观测法：观测者不参与被观测者的活动，以旁观者身份进行观测的方法。（二）按观测情景的差异来分：1．自然观测法：观测者在自然真实的情景下观测别人的行为，即被观测者在不知自己被观测。优点：结果更具有典型性，更易于用于实际。缺陷：自然观测法有时不能肯定地被观测者的行为变化是由何种变理所引起的。2．控制观测法：观测者在限定条件下进行观测，被观测者知道自己处在被观测状态的方法。心理测验法心理测验法（0507名词）：指采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被测者有关智力、能力倾向、爱好爱好、个性性格、成就需要等心理行为特性的研究方法。测验的信度（0704名词）：即可靠性，它是测量反映被测特性的真实限度的指标；测验的效度（0707名词）：指心理测验的有效性，即测验得到的是不是所要测定的心理与行为特性。调查法：重要了解被调查者对某一事物的想法、感情和满意度。有下列三种具体的调查方法面谈法（0907名词）：研究人员与被调查者直接交谈，来探索被调查者的心理状态的研究方法。优点：①信息的回收率高达80-95%；②由于面对面，调查者可以作解释，因而所得的反映也较丰富、确切。缺陷：①面谈易使人产生防御心理，所以规定研究者有一定的谈话技巧；②面谈费人力和时间。电话调查法1．优点：花钱花时不多，能调查较多的人；2．缺陷：①不象面谈那样可以解释，容易使人误解；②在电话不普及的地方不合用。问卷调查法问卷调查法（0807名词）：运用经严格设计的问题和对问题回答的不同限度的量表，让被调查者进行纸笔书面回答的调查、研究方法。优点：①调查范围大，花钱不多；②不写姓名，被调查者敢于回答。③有较多的时间考试。分类：①书信邮寄问卷调查法：回收率低。②直接现场问卷调查法：回收高，但花人力和时间多。常用的问卷调查方法有四种：选择法是否法计分法等级排列法实验法先假设一个或多个自变量对另一个或多个因变量的影响，然后设计一个实验，有系统地改变自变量，然后测量这些改变对因变量的影响。实验法分三种：实验室实验法：把实验对象的一些着关键性变量，都放在特定的实验室范围内进行，研究人员可以严密控制，可以随时观测它们的变化。现场实验法：把实验室方法应用到不断发展变化着的现实生活中。准实验法：研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验。间隔时序准实验2.不等同对照组准实验个体差异与管理认知差异与管理知觉、社会知觉和自我知觉的概念感觉感觉：是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物的个别属性的反映。它也是客观事物在人的认知过程中最简朴的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。特点：只反映客观事物的个别属性。知觉知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。社会知觉社会知觉（：是指主体对社会环境中有关人的知觉，涉及对个人、群体和组织特性的知觉。对人与人关系的知觉就是一种社会知觉。社会知觉的重要内容涉及哪些?（0807简答）对别人的知觉。对人际关系的知觉。对角色的知觉。角色知觉（0507名词）：是指对人们所表现的角色行为的知觉。对因果关系的知觉。自我知觉自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的规定。自我知觉与社会知觉的关系自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉，可见两者在心理活动中是紧密相联的；即使在某个时候单独地进行自我知觉，也也许联系过去有关的社会知觉；自我知觉总是在社会知觉中进行的；自我知觉难免带有主观性，但又有客观性，由于主体总是在社会知觉中进行自我知觉的，对外界对象的反映是无法抹杀的。知觉的过程和影响知觉的因素知觉过程：观测、选择、组织、解释、反映。影响知觉的因素影响知觉选择的因素客观因素：形状的大小、强度的高低、对比性的强弱、变化的快慢、反复次数的多少等。主观因素：观测者的爱好、需要、动机、个性和经验。影响知觉的因素知觉对象与背景的不同配合。知觉归类：指知觉对象的组合原则。产生错误知觉的因素知觉防御（0404名词）：指人们保护自己的一种思想方法倾向。首因效应（成见）：是一种先入为主的思想方法。晕轮效应（0204，0704，0804名词）：是导致错误知觉的一种思想方法。它是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。投射：以己度人。知觉差异与管理试述x理论与y理论的基本观点及相应的领导方式和领导行为。(0907论述)X理论与Y理论X理论是美国的道格拉斯·麦克里格对古典的传统管理理论的概括。实际是表白领导者是如何看待被领导者，以及以此以依据所采用的相应的领导方式和领导行为的理论。领导者对被领导者的见解：一般人的本性是不喜欢工作的，因此总是竭力逃避工作；极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉命而为，宁愿接受别人的领导与指挥；对自身经济的安全需要看得高于一切；以自我为中心，对组织目的漠不关心；人习惯于守旧，反对变革；缺少理性，容易受人的欺骗和煽动，常有盲从举动等。相应的领导方式和领导行为：由于上述观点是把职工看作机器同样的悲观被动的工具，因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章制度和办法，运用领导者的权力和严格的控制系统，来指挥监督职工行为，保证组织目的的实现；把金钱当作一种最重要的激励手段，把处罚作为协调人员行为的重要管制措施；总之是一种只关心工作任务的完毕而不关心职工的感情和精神需要的领导方式，是一种不相信群体，只看悲观面，单靠管、卡、压的领导行为。简述“X理论”的内容及相应的管理方式。（0704简答）内容：人的本性是不喜欢工作，没有抱负；安全需要最重，自我中心；反对变革。相应的管理方式制定严格的规章制度；金钱是重要的激励手段；关心任务而不关心职工。Y理论麦克里格提出用Y理论来代替X理论。领导者从被领导者的见解：人并非生来就是懒惰的，规定工作是人的本能；在合适的条件下，人们不仅乐意承担一定的责任，并且还追求责任；人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的，可以统一；人们乐意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目的；人们把工作取得成就看作是一种最大的奖励，从完毕工作中得到极大的满足；大多数人均具有较高的想像力和发明性，能妥善地解决组织中的各种问题，并且潜能只是部分发挥。相应的领导方式和领导行为领导者的任务是给职工安排具有吸引和富故意义的工作，令每个人的智慧充足发挥；重视人的个性特性和需要，鼓励他们在实现组织目的过程中获得自尊和自我实现的需要；实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相应他们能自觉地完毕任务；鼓励职工进行自我工作成绩的评价；总之是用“启发与诱导”代替“命令与服从”，用信任代替监督，用“分权与授权”代替“集权”。归因理论归因论的内容归因论：是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。一般人可作出四种归因：努力限度；能力大小；任务难度；运气与机会。归因论所研究的基本问题有下列三方面：关于人的心理活动发生的因果关系，涉及内部和外部的因素。社会推论总是。即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特性素质或个性差异作出的推论。盼望与预测。即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为。归因论的依据和应用归因论的依据：良好的动机是直接失去人们学习和工作的内在动力。归因理论的应用。紧持是成就行为的重要特性。对前一段行为的因果关系分析，心理学家的见解：假如学习的人把失败归于自己脑子笨和能力低这样的内因，这样失败后则不能增强学习者此后努力行为的坚持性；如把失败归于自己学习不够努力这相相对不稳定的内因，则也许增强学习者更加倍努力去学习的行为的坚持性。如把失败归于不稳定的偶尔外因，则学习者不一定会减少学习的积极性；假如把失败归因于学习任务太重、太难等稳定性的外因，就很也许减少学习者的自信心、成就动机和行为的坚持性。总之，运用归因理论来增强人们的坚持性，对取得成就行为有一定的作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。价值观、态度差异与管理价值观与管理价值观的概念价值观：是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总见解，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。价值观是指导人们行为的准则。价值观的形成价值观取决于人生观和世界观。既有相对的稳定性和持久性，又处在发展变化过程中。价值观的分类按不同对象划分个人价值观集体价值观社会价值观按有无价值的不同标准划分（布兰格）理性价值观：以知识真理为中心。经济性价值观：以有效实事为中心。政治性价值观：以权力和地位为中心。社会性价值观：以群体和别人为中心。审美性价值观：以外形协调匀称为中心。宗教性价值观：以信仰为中心。按不同行为方式来划分（格雷夫斯）反映型忠诚型自我中心型顺从型权术型社交中心型现实主义型按经营管理所追求的目的，西方学者分为：最大利润价值观委托管理价值观工作生活质量价值观我国公司经营管理价值观也经历了三个阶段：生产型价值观（1979以前）生产经营型价值观（1979以后）经营价值观（1999年14大后）价值观在管理中的作用价值观是指导人们行为的准则。管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采用有针对性的措施，调动他们的工作积极性和发明性，提高工作效率。价值观也是形成公司经营管理行为的基础。价值观还可作为招聘录用新员工、提高新的管理者的标准之一。态度差异与管理态度的概念态度（0707名词）：是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。由三种因素构成：认知。指主体对态度对象的认知。情感。指主体对态度对象的情感体验。意向。指主体作用于态度对象的行为准备状态。态度的特性社会性。（产生于社会之中）针对性。（针对特定对象）协调性。（构成一种态度的各个因素是协调一致的）稳定性。（一旦形成，不容易改变）两极性。（事物有两种互相对立的极端态度）间接性。（态度不是指行为自身，只是行为表现的心理状态，即行为准备状态）工作态度的概念与功能工作态度的概念工作态度（0804名词）：是对工作所持有的评价与行为倾向。工作态度的功能涉及影响对工作的知觉与判断，促进学习、提高工作的忍耐力等。员工对组织的认同感与对工作的参与度组织认同感及其对员工和组织的影响组织认同感的概念组织认同感：是员工对其组织认同的限度，涉及三部分：对组织目的和价值观的信任和接受；乐意为组织的利益出力；渴望保持组织成员资格。组织认同感对组织的作用（0707简答）有认同感的员工很少离开自己的工作岗位；有组织认同感的员工通常表现杰出；有组织认同感的员工会坚决支持组织的政策；有组织认同感的员工会把组织当作自己的家，充足发挥积极性。工作参与度及其影响工作参与度：也是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可限度、投入限度，以及认为工作对自我价值实现的重要限度。管理者如何才干提高员工的组织认同感和工作参与度表白他们真诚地关心员工的利益。为员工发明实现个人目的的机会。改善工作，使许多员工对自己有更多的自主权。寻找机会及时奖励员工。同员工一起设立目的，其中涉及对员工有重要意义的个人事业发展目的。联系实际谈谈管理者如何才干提高员工的组织认同感和工作参与度。（0204论述）管理者如何才干提高员工的组织认同感和工作参与度?（0304简答）（一）员工组织认同感1．组织认同感（0907名词）：是指员工对其组织认同的限度，涉及三方面：对组织目的和价值观的信任和接受；乐意为组织的利益出力；渴望保持组织成员资格。2．提高员工组织认同感的意义与作用：有认同感的员工会积极把组织提高到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，乐意为组织牺牲个人利益；有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位；有组织认同感的员工通常表现比较杰出；有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；有组织认同感的员工能最充足发挥组织工作的积极性、积极性、发明性，提高组织绩效。（二）工作参与度工作参与度：指员工对自己工作的认可限度、投入限度，以及认为工作对自我价值实现的重要限度。提高员工参与度的意义与作用：参与工作有助于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响。（三）员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容。管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度：可以从真诚关心员工利益的角度、为员工发明实现个人目的的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设立目的的角度等方面联系实际展开论述。（F）个性差异与管理个性的概念、性质和结构个性的概念个性（0507名词）：是个人所具有的各种心理特性和意识倾向的较稳定的有机组合。个性的性质组合性。独特性。稳定性。倾向性。整体性。个性的结构与内容个性是一个复杂的多方位、多层次的整体结构体系，它重要是两部分组成：个性倾向特性指个体心理活动中稳定的意识倾向性特性，是个性中最活跃的成分。爱好。需要。动机（0204名词）：是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目的的心理过程。抱负、信念、世界观。价值观与态度。个性心理特性是指个体心理活动中稳定的心理特点。涉及气质、能力、性格。气质及其差异与类型气质：是与个人神通过程的特性相联系的行为特性。神通过程可分为兴奋过程和克制过程。神通过程的特性：强度：指大脑的工作忍耐力，有强与弱之分；均衡性：指兴奋过程和克制过程之间的强度关系；灵活性：指兴奋过程与克制过程之间转换的速度，有灵活与不灵活之分。气质类型的划分：多血质（活泼型）：神通过程强，均衡，灵活；胆汁质（兴奋型）：神通过程强，不均衡，不灵活。粘液质（安静型）：神通过程强，均衡或不均衡，不灵活；抑郁质（克制型）：神通过程弱，不均衡，不灵活。能力及其差异与类型能力的概念能力：是个人顺利完毕某种活动所必备的心理特性。一般总是用工作绩效来衡量能力的强弱。能力的种类按其适应性，分为：智力、专门能力和发明力；智力：是符合多种活动规定的某些一般能力的结合，由观测力、记忆力、思考力、想像力和注意力所综合组成，是人的最基本最一般的能力；专门能力：符合某种专业活动规定的一些特殊能力的结合，如音乐、绘画、机械、管理能力等。发明力：是符合发明活动规定的某些能力的结合，具有发明能力的人，善于解决各个领域中的新问题。按其发展限度的差异，分为：能力低下；一般能力；才干；天才。性格及其差异与类型性格（0807名词）：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。性格分类按何种心理机能占优势理智型情绪型意志型中间型（混合型）按心理活动的某种倾向外倾型内倾型按思想行为的独立性顺从型独立型按人的行为模式A型：有不可克制的雄心壮志，争强好胜；B型：但是分争强好胜，温和；C型：内向；D型：感情外向，积极乐观；E型：感情丰富，不善交际。影响个性形成的因素先天遗传因素后天社会因素（起决定作用）家庭影响：重要是父母的个性和教育方式这两方面。文化传统影响：从多方面影响个性。社会阶级和阶层影响：阶级对人的个性影响深刻。个性在管理中的作用个性差异与工作成就美心理学家特尔曼对1528名智力超常的儿童的研究表白：个性与成就的关系大于智力与成就的关系。我国孙彤专家对我国105名成功公司家的研究表白他们具有以下共同的个性特性：自我特性方面：具有极强的自信心和自主性。气质特性方面：大部分是“胆汁型”和“多血质”型，并融合了“粘液质”的混合混合型气质。性格特性方面：刚强、果断、坚毅、开朗。情感特性方面：富于理性、在任何危机中都保持沉着冷静。个性差异与健康得癌症的人的工作特性：在气质上发压抑自己的情绪；在性格上好克制自己，过度忍让；个性差异与管理研究个性差异对于公司管理有哪些意义？（0407简答）如何根据个性差异实行有效的管理?(0807论述)知人善用通过研究个性差异可以使各级领导者重视了解职工的不同个性，从而根据每个不同的个性安排相适应的工作，这样就可以做到用其所长，避其所短，量才录用，发挥最佳的效益。配备合理的领导结构通过研究个性差异可以使各级领导班子的配备合理，除了要考虑安排合理的年龄结构、知识结构、专业结构外，还要考虑安排合理的个性结构。选择有效的领导方式和管理方法通过研究个性差异，可使各级领导考虑科技人员、工作、行政干部等不同职业人员的个性特点，以及进一步了解每一个人的不同个性与性格，从而采用相适应的领导与管理方式，调动每个人的积极性，提高工作的成绩和效果。“控制方位论”在管理中的应用控制方位论：是指个人行为能否达成某种结果靠哪几方面因素控制的见解。这是一种对因果关系的理解，每个人都有自己不同的理解和见解。控制方位论的分类：内因控制论：认为达成某种目的，重要受个人主观努力和能动性发挥与否所控制；外因控制论：认为能否达成某种目的，重要受个人所处环境所控制。简述控制方位论与工作行为之间的关系。（0504简答）内因控制论者更喜欢运用取得工作成就的工作场合；内因控制论者能发挥积极能动性，相信绩效靠的是自己的技能而不是运气；内因控制论者更值得信任，并且更容易忘掉工作中的失败。内因控制论者更喜欢民主的领导，对组织试图影响他们思想和行为的意图十分敏感；外因控制论者在工作中容易失去自信，对同事产生敌对情绪；内因控制论者比外因控制论者表现得更积极、更积极。（F）控制方位论在管理中的意义当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时，他们会更加努力。这种管理信念会鼓励所有员工向内在主观努力发展，其中涉及那些导致外因控制论的员工。强调参与对于鼓励个人发展的重要性；控制方位论似乎与公司家行为及其所冒风险也有关系。内因控制论比外因控制论者更容易适应变革，并且在对目前条件不满意的时候更容易转的行业。以上论证说明：内因控制论者看重按绩效行赏，这对管理有重要意义。假如他们相信良好的工作绩效会得到应得的奖励，那么也会坚信自己的努力会带来工作上的成功。5．简述控制方位论在管理中的作用。（0904简答）内因控制论者看重按绩效行赏，这对管理有重要意义。假如他们相信良好的工作绩效会得到应得的奖励，那么也会坚信自己的努力会带来工作上的成功。公司的报酬制度应当能加强员工这种信念。假如这样，员工会在工作中更倾向于内因控制。这对公司来说是十分抱负的，由于这样管理者就可以从控制员工的沉重承担中解脱出来了。发明性行为的培养与开发发明性行为的特点和类型发明性行为（0304名词，0807名词）：是指人这种主体综合各方面的信息形成一定目的和控制或调节客体过程中产生出前所未有并具有社会价值的新成果的一种行为。发明性行为的产生，重要取决于人们内在的主观特性和外部的客观环境两方面因素。发明性行为的特点首创性（不是反复）有用性适应性积极性发明性行为的类型技术发明型科学发展型：一种是发现事实；一种是揭示事物的规律性。艺术塑造型：涉及形象的发明和情感的发明两类。组织管理型发明性行为应成为新世纪组织行为的主旋律组织生存和发展需要发明性行为改革开放需要发明性行为民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要发明性行为发明性行为人员主观特性的自我培养和测定主观特性的自我培养国内外具有发明性行为的人，成功的经验就是注意自我培养，使自己具有一系列善于发明的主观特性。有明确的目的和宏伟的志向善于发现问题勤于思考富于灵活性善于应用怀有好奇心充满自信坚持独立思考敢于坚持到底发明性潜能的测定方法RATTTCT开发发明性行为应具有的客观环境家庭环境学校环境组织环境要有一种激励人们敢于创新的机制和组织气氛；要有全力支持创新的领导；要有和谐的人际关系；要有合理的群体结构；要有良好的信息沟通；要有相对分权和弹性的组织结构社会环境能允许人们自由选择工作单位和工作职业（也就是说允许人才自由流动）；要充足挖掘人的发明潜能，一方面就需要工作的安排可以真正做到扬长避短；通过自由流动接触不同思维方式和专业的人员，互相启发、碰撞就可产生发明性的火花；从我国现实情况看，我国曾长期在用人上采用在用人上采用统一分派、领导安排的做法，使大量的专业人员专业不对口，不能充足发挥作用。全社会应当有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气实行财税扶持政策，各级财政部门要加大对创新活动投入的力度完善科技人员管理制度，鼓励转化创新成果对的评价创新成果和进行奖励加强对知识产权的管理和保护事业生涯的设计、开发与管理事业生涯及其设计与开发的概念事业生涯也可称为职业生涯何谓事业生涯，其实质是什么?（0507简答）事业生涯（0704名词）：是指一个人一生所连续担负的工作职业和职务、职位以及岗位的发展道路。为了准确把握事业生涯的实质，要从四个方面加以说明：事业生涯的含义里并不包含成功与失败的含义，也不包含进步的快慢，只表达一个人在某种职业、事业岗位上所度过的工作活动的整个经历。事业生涯的成功与失败，重要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑，但旁人也有一定的影响。事业生涯由行为和态度两方面所组成。事业生涯是一种过程，是一种与工作有关的连续经历。事业生涯的设计和开发的概念事业生涯的设计：是对个人此后所要从事的职业、要去的工作单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。事业生涯的开发（0504名词）：是指为达成事业生涯所列出的各阶段的事业目的，而进行的知识、能力专业和技术的开发性活动。事业生涯设计应遵循的原则应遵循的原则是什么？（0807简答）有效的事业生涯的设计与开发应遵循个人与组织相结合的原则，这种配合限度集中表现为所设计的事业生涯对个人和组织的需要和利益的满足限度。个人和组织在事业生涯的设计和开发方面的互相结合，重要是在组织外部的社会环境和组织内部环境的影响下进行的。一定期期组织外部的社会环境，涉及政治、法律的、文化、经济的、产业结构的环境，都会影响各种职业的人力资源的需要；另一方面，组织的内部环境在一定限度上，也会影响或限制某人也许获得某种因素事业生涯的机会。研究事业生涯设计与开发的意义简述研究事业生涯设计与开发的作用（0907简答）有助于个人明确人生未来的奋斗目的，是促进事业成功的基础；可使组织减少人才流失为各级各类组织辨认、选拔和使用人才提供了科学依据能促进组织和个人之间的互相了解和合作有处在组织和本人有针对性地制订培训和开发计划有助于人尽其才、才尽其用、扬长避短，发挥人力资源的最佳效益事业生涯的管理事业生涯管理的概念事业生涯管理（0204名词）：指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实行和监控的过程。事业生涯管理的内容事业生涯自我管理的内容职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力；职工必须具有接受新知识、新技能的能力（关键）职工必须学会与主管人员就事业生涯目的进行沟通和反馈的能力。职工必须学会对事业目的进行调整的能力。组织对职工的事业生涯管理的基本内容有哪些（0407简答)鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划监督职工事业计划的执行，及时向职工反馈信息在招聘和选择过程中，要考虑到现有职工的事业计划情况，也要考虑到新员工的职业盼望和爱好，更要考虑到组织的规定和所提供的事业发展途径人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来定期的绩效考核和评价也是对员工事业计划的监控组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动，帮助其实现事业生涯目的简述事业生涯管理的特点（0404简答）个人和组织都必须承担一定的责任，双方共同完毕对事业生涯的管理。必须有高质量信息管理工作。事业生涯管理是一种动态管理，由于事业生涯发展道路自身就是一个动态的过程。事业生涯的选择影响事业生涯选择的因素个人条件的影响父母的影响朋友、同辈群体的影响社会文化因素影响学校教育影响事业生涯选择的环节方法在了解自己的基础上选择职业和工作岗位霍兰德认为，个人的个性类型是职业选择的重要决定因素。他认为有六种“个性定向”决定着人们从事职业的种类。现实操作型：被吸引从事实地操作活动的职业，如工程技术、林业、农业等；调查研究型：适合从事沉思型的科学研究活动，如生物学家、化学家等；社会型：适合涉及人际间而不是智力或体力型的活动；常规（传统）型：从事结构化、受严格规划控制的活动，如会计、记录、办公人员；管理型：适于从事涉及在影响别人的言语、活动的职业，如经理、律师、公关行政人员；艺术型：薛恩认为，事业生涯计划是一个连续发展的过程。在这个过程中根据他的能力、爱好、动机、需要、态度和价值观而发展出一个清楚的“职业自我观念”。他认为有五种“职业锚”技术职业锚：这种类型的人作职业选择时以工作的专业技术或服务内容为基础。管理能力职业锚：追求目的是具有较高责任的管理职位。这些人具有较强的分析能力；具有较强的解决人际关系能力；具有情绪自控能力。发明性职业锚：具有强烈的发明性。安全职业锚：只关心长期的职业稳定性和工作安全。自治独立职业锚：只想成为他们想成为的那种人，不依赖别人，不愿生活受限。职业锚（0404名词）：是指在职业选择时所执著的一种价值观或关注焦点。（F）对组织的了解和选择对组织的了解涉及到以下几方面：对组织性质、结构、规模、经营管理状况、竞争能力、组织文化、领导风格等方面的了解；对组织内部工作性质、任务、规定、工作条件方面的了解；对组织内部发展机会、晋升途径、工作报酬方面的了解；对事业生涯选择的调整随着社会客观环境、组织环境和个人主客观条件的变化，人们必须对事业生涯作出相应的调整。事业生涯的变动方向与发展阶段事业生涯的变动方向纵向的变动：工作等级职位的升降。横向的变动：职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧变动。向核心的变动：由组织外围逐步向组织内圈方向变动。纵向变动是一种上下升降的圆锥体，横向变动是围绕圆锥体圆周进行变动，向核心部门变动是从圆锥体的周边向其中心变动。整个生涯的阶段划分按个人生命周期划分成长阶段（出生－１４岁）：占主导地位是的各种需要和幻想。探索阶段（１５－２４岁）：自我考察、实验扮演不同角色进行职业方向的探索。创建阶段（２５－４４岁）：寻找一个适当的领域创建事业。维持阶段（４５－６４岁）：继续沿着所创建的事业道路前进。衰退阶段（６５岁以上）按事业的先后划分初期：中期：晚期实行事业生涯设计、开发与管理应注意的问题制定事业生涯计划要留有余地，执行过程要有灵活性在实行事业生涯的设计与开发中，要给予职业择业的权利和自由为实行事业生涯设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会广泛开展心理测定与职业征询，做好双向选择两种生涯的结合（双事业生涯的配合）群体心理与行为基础群体的定义与类型群体与群体行为什么是群体联系实际谈谈你对群体的理解（0707论述）群体：是指为了实现某个特定的目的，两个或两个以上互相作用、互相依赖的个体的组合。含义如下：群体是由不同个体所组成的，群体中的每个人必须遵守群体的共同规范，具有群体意识和归属感。群体成员之间存在一定的社会、工作关系，并以共同的群体目的为其行为的导向。群体成员具有相关的活动意识，在行为和心理上都可以结识到别人的存在。属于同一群体的成员彼此有思想和感情上的交流。每个群体成员成员都可以在群体中找到一定的角色、地位，并在行为上达成与角色的认同。（F）群体行为的解释试述群体行为的模型（0904论述）工作群体不也许独立存在，它们是更大的组织的一部分。因此，每个工作群体都要受到来自群体外部各种因素的影响。但工作群体自身蕴藏着由群体成员决定的各种资源。这涉及群体成员的智慧才干和工作动机等。群体自身尚有一个决定其成员的角色和规范的内部结构。这些因素决定着群体内部的互相作用模式和其他过程。最后，群体的互相作用过程与绩效和满意度之间的关系，受群体所承担的任务类型的影响。个人为什么加入群体安全需要地位需要自尊需要情感需要权力需要实现目的的需要群体发展的阶段五阶段模型简述群体发展的五阶段模型。（0504简答）形成。其特点是群体的目的、结构、领导都不拟定；震荡。这是群体内部冲突阶段；规范化。群体内部成员之间开始形成密切的关系，群体表现出一定的凝聚力；有所作为。群体结构已经开始充足地发挥作用；中止阶段。准备解散。（F）间断－平衡模型群体的发展并非都经历相同顺序的发展阶段，但在形成和变革的时间阶段上是高度一致的，研究发现：群体成员的第一次会议决定群体的发展方向；第一阶段的群体活动依惯性进行；在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段；这个转变会激起群体的重大变革；在转变之后，群体的活动又会依惯性进行；群体的最后一次会议的特点是，活动速度明显加快。简述群体间断—平衡模型的特点（0704简答）群体在其长期的依惯性运营的存在过程中，会有一个短暂的变革时期，这一时期的到来，重要是由于群体成员意识到他们完毕任务的时间期限和紧迫感而引发的。群体的类型群体有正式群体和非正式群体之分。正式群体：是指组织结构拟定的、职务分派很明确的群体。非正式群体是那些既没有正式结构、也不是由组织拟定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。我们还可以把群体细分为命令型、任务型、利益型、友谊型。命令型：由组织结构图规定。任务型：由组织结构决定，是指为完毕一项工作任务而在一起工作的人。利益型友谊型制约群体有效性的因素试述制约群体有效性的因素。（0607论述）群体的外部环境条件组织战略一个组织的整体战略，规定着组织的目的，以及组织实现这些目的的手段。权力结构权力结构决定着一个工作群体在组织权力结构中的位置。正式规范组织通常会制定规则、程序、政策以及其他形式的规范来使员工的行为标准化。组织资源人员甄选过程绩效评优和奖酬体系组织文化物理工作环境群体成员的资源能力一个人假如拥有对于完毕工作任务至关重要的能力，更乐意参与群体活动，一般来说奉献也更多，成为群体领导的也许性也比较大，假如群体可以有效地运用他们的能力，他们的工作满意度会更高。群体成员的智力与工作任务相关的能力都与群体绩效有关，但相关度不高，这说明，其他因素如群体规模，都对群体绩效有一定的影响。性格特点群体结构群体结构（0604名词）：是群体成员的组成成分，可以从不同角度上加以划分。群体结构的变量重要涉及：正式领导群体规模群体构成群体任务群体互动过程对群体绩效和群体成员满意度的影响，也受到群体所从事的任务的影响。证据表白，群体任务的复杂性和互相依赖性影响群体的有效性。群体任务可简化为两类：简朴任务和复杂任务。简朴任务是指常规化、标准化的任务；复杂任务：是指那些新奇而又非常规性的任务。群体规范与角色群体规范的功能规范的功能规范：群体成员共同接受的一此行为标准。让群体成员知道自己在一定的环境条件下，应当做什么，不应当做什么。简述群体规范的基本功能（0404简答）群体行为的标准功能（拟定行动的标准）群体行为的导向功能（完毕群体目的）群体行为的评价功能（评价群体成员行为的效果）群体行为的动力功能（督导行为）规范的一般类型群体绩效方面群体成员的形象非正式的社交约定资源分派群体规范的形成简述群体规范的形成（0604简答）群体规范是在群体成员掌握使群体有效动作所必须的行为的过程中逐步形成起来的。大多群体规范是通过以下四种方式形成的：群体成员所做的明确的说明；群体历史上的关键事件；私人交谊；过去经历中的保存行为。（F）决定群体规范重要性的因素能促进群体的生存；能增长群体成员行为的可预测性；能减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志。角色的特性角色（0604名词）：是指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所盼望的一系列行为的模式。角色同一性：是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。角色知觉：指一个人对于自己在某种环境中应当有什么样的行为反映的结识。角色期待（0404名词）：指别人认为个人在一个特定的情境中应当作出什么样的行为反映。角色冲突（0607名词）：当个体面临多种角色期待时，假如服从一种角色的规定，那么就很难服从另一种角色的规定，这样就产生了角色冲突。群体凝聚力凝聚力的来源群体凝聚力的概念群体凝聚力（0204，0304名词）：是指群体成员之间互相吸引并乐意留在群体中的限度。它是维持群体行为有效性的一种合力。凝聚力的高低，在很大限度上决定着群体行为的效率和效果。影响群体凝聚力的因素有哪些？（0507，0804简答）群体成员在一起的时间加入群体的难度：加入一个群体越困难，这个群体的凝聚力就越强。群体规模：规模越大，凝聚力越小。群体成员的性别构成：女性的凝聚力量高于男性。外部威胁：假如群体受到外部袭击，凝聚力就会增强。以前的成功经验：假如群体一贯有成功的表现，它就容易建立起群体合作精神来吸引群体成员。（F）凝聚力对群体生产率的影响一般来说，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效，但凝聚力与群体效率的关系比较复杂，我们不能简朴地说凝聚力高就好。一方面，凝聚力高既是高生产率的起因，又是其结果。另一方面，才者的关系受群体绩效规范的影响。群体凝聚力与群体生产率是互相影响的。群体成员间的和谐关系有助于减少紧张情绪，提供一个顺利实现群体目的的良好环境。更重要的是，现在已经结识到，凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。群体的的凝聚力越强，群体成员就越容易追随其目的。假如群体绩效规范比较高，那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高。但假如一个群体的凝聚力很高，绩效规范却很低，群体生产率通常也低。群体生产率比较高，但是比不上凝聚力和绩效规范都高的群体。假如凝聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低于一般水平。关于凝聚力的评价问卷调查法数量分析法群体内部互动行为协同效应群体促进效应群体促进效应（0804名词）：一个人的活动由于有别人同时参与或在场参观，活动效率会提高的现象。即指在别人面前，绩效水平提高或减少的一种倾向。结论：群体的工作效果比个体单独工作的效果的总和要好。社会惰化效应导致社会惰化的重要因素是什么?（0404简答）产生群体惰化的因素是什么？如何加以克服？（0407论述）社会惰化（0504名词）：是指一种倾向，即个体在群体中工作不如单独一个人工作更努力。社会惰化效应产生的因素如下：一方面，当群体中的成员认为其别人没有尽到应尽的职责时，就会减少自己的努力限度，以此来寻求一种公平和心理的平衡；另一方面，是由于群体责任的扩散。由于群体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，个人投入与群体产出之间的关系就很模糊，于是，个人就会减少群体的努力。克服：管理人员应提供衡量个人努力限度的手段。（F）协同效应协同效应：是指由两种以上的物质互相作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。群体压力与从众社会压力与从众群体压力：群体总是或多或少对个体行为产生一定的约束，这种约束，使个体感到一种心理压力，这种压力就是群体压力。影响从众行为的因素简述从众行为的概念及影响从众行为的主观因素（0904简答）从众行为：在群体压力的作用下，个体就会产生与群体行为保持一致的倾向，即从众行为。影响从众行为的因素有：个人因素（主观）智力因素（智力越低，从众行为越明显）情绪的稳定性（情绪高涨和低落时从众行为明显）自信心（自信心差从众行为明显）个性特点（服从性强和受暗示性强的人容易从众）人际关系（人际关系好的人容易从众）（F）环境因素：群体的气氛、群体的竞争性、群体成员的共同性、群体目的、群体的规模。群体沟通沟通：是信息的传达和理解的过程，出是也是感情的交流过程。沟通的过程（沟通模型涉及七部分）沟通信息源编码信息：事实上是通过信息源编码的物理产品。通道：指传送信息的媒介物。解码接受者反馈。沟通的类型与特性按沟通的表现形式：口头、书面、非言语性沟通；按沟通的方向：上行、下行、平行沟通；按组织的结构特性：正式沟通：是指组织和群体中正式的沟通过程，它是按照组织的结构和功能特性进行沟通传递的，莱维特认为正式的沟通网络有五种基本形式：轮式沟通：层次较少，并形成一个沟通网络的中心，位于中心的人物有较强的权力特性。特点是：沟通速度快而准确，容易出现领导核心，信息传递集中；由于沟通的来源依赖于中心人物，因此，存有沟通的丰富、饱和性较差的缺陷。成员沟通的满意度较差。Y式沟通：增长了沟通的层次，集中表现了组织的结构特性（最常见的一种）强调沟通的集中性、层次性；表现出更多信息失真，沟通的每一个层次都也许会导致信息传递准确性的下降；减少了沟通的速度。重要特点：位于沟通网络中间环节的人物的重要性突出起来，使组织权力运营系统更为复杂。圆式沟通：最大特点是沟通网络中成员的平等属性。优势在于成员满意度高；但缺少集中性，使沟通效率较慢，不利于群体的领导。链式沟通：更加突出了沟通的层次性。除了强调沟通过程的权力特性外，几乎没有什么益处。它适合保密度高的沟通；保证了沟通传递的单一或直线特点。全方位沟通：最民主、畅通的沟通。强调成员充足的信息交流和民主讨论，是内聚力式的沟通方式。非正式沟通：是正式沟通渠道的补充。戴维斯认为有四种非正式沟通形式：集束式：信息的传递以几个人为传递中心，这些人有选择地将信息转达给相关人。（最普通）偶尔式：它的传播是以偶尔的方式进行的，传播对象的选择性较差。流言式：指沟通网络中有一个重要的信息源，积极将某些信息进行广泛的传播。单线式：强调保密性。小道消息小道消息的特点：它不受管理层控制；大多数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠；它在很大限度上有助于人们的自身利益。小道消息的的目的建构和缓解焦急；使支离破碎的信息可以说得通；把群体成员甚至涉及局外人组织成一个整体；表白信息发送者的地位或权力。小道消息的作用过滤和反馈双重机制，它使我们结识到哪些事情员工认为很重要。减少小道消息悲观影响的建议公布进行重大决策的时间安排；公开解释那些看起来不一致或隐秘的决策和行为；对目前的决策和未来的计划，强调其积极一面的同时，也指出其不利的一面；公开讨论事情也许的最差结局，这肯定比无言的猜测引起的焦急限度低。有效沟通的障碍影响有效沟通的重要障碍有哪些（0707简答）失真源：沟通过程模型中的大部分因素都有导致信息失真的也许性。沟通焦急：一些人总有某种限度的沟通焦急或紧张。过滤：指发送者故意操纵信息，以使信息显得对接受者更为有利。选择性知觉：接受者根据自己的需要、动机、经验、背景及其他特点有选择地去看或听信息。情绪：在接受信息时，接受者的感觉也会影响到他对信息的解释。语言：年龄、教育和文化背景是三个最重要因素。有效的倾听使用目光接触展现赞许性的点头和恰当的面部表情避免分心的举动或手势提问复述避免中间打断说话者不要多说使听者与说者的角色顺利转换群体决策试比较分析个体决策与群体决策的利弊（0507论述）群体决策的利与弊群体决策的优点是什么？（0407简答）群体决策与个体决策各有其优势，但都不是可以合用于任何环境的，与个体决策相比，群体决策有下面一些重要的优点：更完全的信息和知识增长观点的多样性提高了决策的可接受性增长合法性简要说明群体决策的缺陷（0304简答）浪费时间从众压力少数人控制责任不清效果与效率就准确性而言，群体决策更准确。但就速度而言，个体决策优势更大。群体决策比个体决策更有发明性和可接受性。（F）群体思维和群体转移群体思维群体思维：指这样一种情况－群体对于从众的压力使群体对不寻常、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。群体思维是伤害群体的一种疾病，它会严重损害群体绩效。群体思维现象的几种表现群体成员把他们所作出假设的任何反对意见合理化。对于那些暂时怀疑群体共同观点的人，群体成员对他们施加直接压力。那些持有怀疑的人，往往通过保持沉默来避免与群体观点不一致。好象存在一种无疑议错觉，假如某人保持沉默，则认为他赞成。影响群体思维的因素有哪些？（0907简答）影响群体思维的因素有：群体凝聚力、群体领导者行为、与外部人员的隔离群体凝聚力：凝聚力强的群体内部讨论较多，但这个群体是否不鼓励群体成员提出自己的意见，尚难拟定；群体领导者行为：假如领导公正无私，群体成员会提出更多的解决方法；群体领导在讨论初期，应避免表现对某种方案的偏爱群体与外界的隔离会使内部可选择和可评价的不同方案减少。群体转移群体转移：是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立志和观点，在某些情况下谨慎态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。为什么会出现冒险转移？在群体讨论中，成员更加熟悉；现代社会崇尚冒险；群体决策分散了责任。群体决策技术试比较分析四种群体决策技术（0704论述）群体决策的最觉形式是发生在面对面的互动群体中，这样就非常容易导致互动群体给成员以压力，迫使他们达成从众的意见。脑力激荡法、命名小组法、德尔斐法和电子会议法是可以减少传统互动压力的有效办法。脑力激荡法：也称脑力风暴法，意思是克服互动群体中产生的妨碍发明性方案形成的从众压力。其方法是，运用产生观念的过程，发明一种进行决策的限度，在这个程序中，群体成员只管畅所欲言，不许任何人对别人的观念加以评价。但这种方法只是发明观念的一种程序，虽然群体凝聚力任务导向较高，但观点的数量、质量、决策速度都一般化，且潜在的人际冲突也较高。命名小组技术：是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。像传统的互动群体同样，群体成员都出席会议，但必须依次说明自己的观点进行个体决策，然后再对各种观点进行排序、选择，做出最终决策。这种群体决策不像互动群体那样限制个体思维，且除了观点的数量、质量、任务的导向、成就较高外，其余各项指标与其它方法相比也较适中。德尔斐技术：是一种更为复杂、更费时间的群体决策技术。除了不需要群体成员见面而采用问卷匿名回答形式外，它与命名小组法相似。这种方法可免去群体压力，节省费用，让不同地区的人员一起参与决策，并像前两种方法同样提出较多的解决问题的方案，但耗时太长，如需快速做出决策，就不合用了。电子会议：是近年来才产生的一种新的决策技术，是命名小组法与计算机技术结合的产物。重要优势是：匿名、可靠、迅速，比传统互动群体要快55%，但也有其缺陷：一是只写不说；二是没有奖励；三是信息相对不丰富。群体的人际关系人际关系的性质人际关系的含义和作用含义人际关系：指人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。组织行为学研究的重要指人们之间的心理关系，特别是组织成员之间的心理关系。人际关系的特点：它是以人们的直接的感情的互相作用为基础而产生和形成的。人际关系的分类：相亲相近的感情；互相疏远的感情。简述人际关系的作用（0204简答，0304论述，0604简答）组织中的人际关系，对组织的工作绩效和员工满意度都有很大影响。一方面，良好的人际关系是群体凝聚力的基础；另一方面，良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件；第三，人际关系还影响员工的自我发展。（F）关于人际关系的理论解释（霍斯曼）社会互换理论（0904名词）：认为人们之间的互相作用取决于报酬及相应的成本，人们寻求报酬大于成本的行为关系，回避成本大于报酬的行为关系。互换论的原则：以最小的代价换取最多的报酬。简要说明人际反映特质的内容（0607简答）人际反映特质：指人们在人际关系中拥有的自己独特的反映倾向。涉及以下需求：包容的需求控制的需求感情的需求影响人际吸引的因素个人因素容貌个性特点（热情）犯错误效应：小的差错可以增强能力超群的人的吸引能力。交往因素邻近相似互惠人际关系的测量社会测量（莫里诺）规定群体的所有成员按自己的愿望，自由选择学习的或劳动的或游戏的伙伴。关系分析（塔吉乌）关系分析：将社会测量内容加以扩充，加上主观判断项目，以此分析人际关系的方法。参照测量（莫里诺）参照测量：每一个人在群体中都力图选择那些在他看来代表群体的价值观的人，并以他的意见为参照，来拟定自己的行为。竞争与合作什么是竞争与合作合作：是指人们为了实现某个共同目的而进行的协同活动。竞争：是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达成目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。合作与竞争的形成人们之所以合作或竞争，重要是由他们之间的互相依赖的关系的性质所决定的。人们之间利害相依的关系可分为三类：利害一致或共同利益关系（合作）；冲突或利益矛盾关系（竞争）；利害共存或混合利害关系（两面性）。影响合作与竞争的因素动机：一个人在需要、动机方面的特点对他的行为方式的选择起决定性作用。威胁：是对将要做出对对方不利的事情的一种言语表达。信息沟通个性特性组织文化如何解决竞争与合作的关系？在市场经济条件下，不可否认，竞争是推动经济发展的重要力量，但在提倡竞争的同时，我们应当记得，真正的竞争是一种理性竞争，不是个人感情或好恶的竞争。群体间互动行为群体间行为的特性群体互动行为的产生群体间互动（0907名词）：是指发生在不同工作群体之间的互相影响和互相作用。群体间互动行为的重要表现方式有哪些？（0904简答）群体间互动行为重要表现为两种方式：建设性的和破坏性的。或者说，互动行为的结果具有积极和悲观两种情况。当群体之间呈合作状况时，群体互动就表现为建设性；当群体之间彼此面临利益冲突时，就会产生破坏性的互动。（F）影响群体间互动的因素互相依赖性（互相依赖关系的三种类型：联营式、顺序式、互惠式）任务不拟定性时间与目的取向管理群体间互动的方法规则与程序层次等级计划联络员角色特别工作组工作团队综合部门联系实际说明管理者如何运用工作团队方法来调节群体间的互动（0404论述）工作团队法是管理者管理群体间互动的一种非常重要的方法。管理者针对经常发生的问题设计工作团队。工作团队的成员具有双重身份；平时他们在各自所处的职能部门工作，有问题时加入工作团队进行工作，任务完毕后又回到各自的职能部门。当工作任务十分复杂，在管理群体互动中出现许多问题，并且这些问题运用规则与程序、层次等级法、计划法、联络员法、特点工作组法都无法彻底解决时；并且决策的时间很长，沟通面很广，而高层管理者又不能久在现场时，工作团队法是管理群体互动的最佳方法。美国的波间公司在对飞行事故进行协同调查时，就是采用的这种交叉功能型的工作团队方法。当波间飞机发生意外事故时，公司会立即派出一个由不同部门成员组成的工作团队奔赴现场。每次当事故发生后，这个团队的成员就会立即扔掉手头的工作奔赴事故现场进行调查，任务完毕后，团队成员又回到各自的职能部门进行工作。事实证明，工作团队法既为波音公司节省了大量的物力、财力与人力，又获得了较高的群体绩效。（F）群体间冲突什么是冲突冲突：是一种过程，肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生或将要产生悲观影响。功能正常与功能失调的冲突如何区分功能正常的冲突与功能失调的冲突？（0504简答）冲突是好是坏取决于冲突的类型，一些冲突支持群体的目的，并能提高群体的工作绩效，它们是功能正常的、它们是功能正常的、具有建设性的冲突。但也有一些冲突阻碍了群体的工作绩效，它们是功能失调的、具有破坏性的冲突；区分冲突是功能正常的还是功能失调的指标是群体的工作绩效；群体之所以存在是为了达成一定的目的。假如某个冲突促进了群体目的的实现，它就是功能正常的，反之，则是功能失调的。冲突的过程冲突的管理激发功能正常的冲突简要说明解决冲突的策略（0304简答）运用竞争在哪些条件下可以运用竞争策略来解决冲突？（0804简答）竞争策略：也叫强制策略，这是一种不合作的方式，通过竞争，必然为了一部分人的利益而牺牲另一部分人的利益。当迅速果断的活动极其重要时；当解决者需要实行一项不受人欢迎的重大措施时；当该问题对组织福利极为重要，而解决者知道自己是对的的；为了对付那些从非竞争性行为中受益的人。运用合作在哪些条件下可以运用合作策略来解决冲突？当你发现两个方面都十分重要并且不能进行妥协或折衷时；当你的目的是为了学习时；当你需要融合不同人的不同观点时；当你需要把各方意见合并到一起而达成承诺时。运用回避在哪些情况下，运用回避策略解决冲突最合适？（0604简答）当问题微局限性道，或尚有更紧迫的问题待解决；当解决者结识到不也许满足自己的规定和关心时；当问题解决后带来的潜在破坏性将超过它能获得的利益时；当收集信息比立刻决策更为重要时；当其别人能更有效地解决冲突时；当这一问题与其他问题无关或是成为其他问题的导火索时。运用迁就在哪些情况下可以运用迁就策略来解决冲突？当你发现自己是错的，希望倾听一个更好的观点，并能表现出自己的通情达理时；当该问题对别人比对你更重要，并可以满足别人和维持公司时；为了对以后的事情建立社会信任时；当别人胜过你时，导致的损失最小时；当融洽与稳定至关重要时；当你允许下属从错误中得到学习从而发展时。运用折衷在哪些情况下，运用折衷策略来解决冲突最为合适？（0607简答）当目的十分重要，但不值得采用更为自我肯定的作法导致潜在的破坏性时；当对手拥有同等的权力能为共同的目的作出承诺时；当为了对一个复杂问题达成暂时的和解时；当时间十分紧迫需要采用一个权宜之计时；它可以作为合作或竞争都不成功时的备用方案运用。冲突管理技术解决冲突的技术重要有哪些？（0707简答）问题解决；目的升级；资源开发；回避缓和折衷官方命令改变人的因素改变结构因素激发冲突的技术运用沟通引进外人重新建构组织任命一名吹毛求疵或任命一名批评家领导行为与领导过程模式领导的概念与功能领导的概念领导领导（0604名词）：是影响和指引别人或组织在一定条件下实现其目的的行动过程。领导的共同特性：从地位和作用看，领导是可以决定组织生存和发展的关键角色；从领导行为来看，领导是组织发展方向的指引者和人际行为的协调者，其本质是一种人与人之间的关系从领导的个性特性来看，领导者的行为始终要受到领导者个体的心理特点和行为特性的影响。领导者领导者：是发挥主导影响力作用的人，涉及个人或集体。领导者的作用：（前提是领导有决策权；受群众拥护）采用一定的手段激励个体或群体做好本职工作；协调群体内成员之间保质和谐的关系。正式领导与非正式领导正式领导（0704名词）：是指领导者组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目的的活动过程。非正式领导（0504名词，0904名词）：是指领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的专长而产生的实际影响力进行的领导活动。简述正式领导与非正式领导者的关系（0204简答）正式领导者一般是工作领袖，非正式领导者往往是情绪领袖；正式领导者和非正式领导者可以集于一身，也可以分离；一个真正有作为的领导者，必须同时将工作领袖和情绪领袖两种角色集于一身。正式领导者对待非正式领导者的态度和方法正式领导者借助于非正式领导者在组织中具有的实际影响力，为实现组织目的服务。假如非正式领导者的影响方向与组织目的相悖，重要采用激励手段加以规范。领导的特点有哪些？（0507简答）领导作为一种动态的活动过程，具有以下特点：示范性激励性互动性环境适应性领导的功能重要有哪些（0804简答）创新功能组织领导方式的创新；组织成员的创新活动。激励功能（调动组织中全体员工的积极性）组织功能沟通协调功能服务功能：工作服务；心理征询服务；信息服务。领导的过程模式有效领导的基础权力权力的性质权力的情景性；权力的依赖性；权力的不拟定性；权力的资源性。权力的作用影响作用双重作用潜在作用权力是构成组织有效运营的必要条件权力的构成领导的资源控制权（0907名词）：涉及人力、财力、物力等资源的分派，涉及决策权、人事权、指挥权、财务审批权、物资分派权等，这些权力是领导对组织及其下属人员控制活动的经常而又必要的手段。奖惩权专长权简述领导权力形成的机制（0807简答）领导权力来源于以下几个方面：传统因素。指人们对领导者的一种由历史沿袭而来的传统观念。认为领导者掌握了职位所提供的法定权力。这种传统观念强制人们对领导者产生了服从感，也使领导者的言行增长了影响力。职位因素。是指个人在组织中的职位和地位，居于领导地位的人，组织赋予他一定的权力以支使被领导者的行为。资历因素。资历就是领导者的资格和经历。当资格和经营可以增强领导者的影响力时，就形成资历因素。（F）领导权力的分派拟定等级层次；划分专业、部门领导权的分派应坚持以下原则：职权一致、责权对等原则；层次分明、权责明确原则；分派适度、系统优化原则；因事设人、量才授权原则。领导权分派在领导活动中具有现实意义：是实现有效领导的重要手段；有助于提高领导者的权威；体现领导者的用人艺术。领导权力的运用对的运用权力性影响力；对的运用非权力性影响力。领导权的监督威信领导威信（0607名词）：是领导者在被领导者心目中的威望和声誉。试分析领导威信的特点与作用，并谈谈提高领导威信的方法（0907论述）领导威信的特点内在性持久性领导威信的作用决定领导者影响力的强弱；提高领导效能的重要条件；有助于推动组织改革；有助于融洽领导者与被领导者的关系有助于吸引人才提高领导威信的方法通过提高领导者品质中的品格、感情、知识、能力等因素建立领导威信。优秀品质是领导者建立威信的第一要素；渊博的知识和专业专长是领导者建立威信的基础；工作实绩；以身作则。领导作为下属的楷模，具有行为示范性。（F）领导权威（0404名词）：是指权力加上威信。权力是由上级根据领导者所担负的职务和职位而赋予的，具有法定性和强制性；威信是领导者在被领导者以目中的威望和信誉。试论述领导威信对于领导有效性的重要意义。（0204论述）领导威信的概念：威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。它表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿的服从、追随、仿效的精神感召力。领导的有效性表现为领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，做出对的的决定的有效领导行为以及由此而产生的良好的领导绩效（重要表现为较高的工作效率、较好的工作效益、较高的人员满意度、合理的跳槽率以及较高的出勤率等方面）。威信是领导者有效地实行领导的重要的影响因素，它对于领导的有效领导行为的产生以及良好的领导绩效的产生有着重要的意义与作用。重要体现在以下几个方面：威信决定领导者影响力的强弱；威信是提高领导效能的重要条件；威信有助于推动组织变革；威信有助于融洽领导者与被领导者的关系；威信有助于吸引人才等。通过提高领导者品质中的品格、感情、知识、能力等因素建立、提高领导者的威信，从而有助于领导者有效地实行领导。（F）有效领导的行为有效领导行为的含义有效领导行为：是指领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，能做出对的的决定。提高有效领导行为的环节有效领导行为的环节是什么？（0407简答）计划委派贯彻评价奖惩有效领导的结果领导绩效是体现领导好差的结果评价领导绩效的标准工作的效率工作的效益人员的满意度人员的流向出勤率第十一章领导理论领导素质理论领导者应有的素质领导素质：指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特性。我国古代关于领导素质的观点我国现代善于领导素质的观点公司家能力重要涉及：决策能力；组织能力；协调能力；创新能力；激励能力；应变能力；社交能力国外有关领导素质的观点传统素质理论现代素质理论美国学者的领导素质观日本公司界对领导素质的结识不同层次领导者应具有的素质结构领导层次的差异组织的领导层次分为三级：最高领导层、中间领导层、作业领导层。不同层次领导者所需领导能力结构的差异完毕领导工作需要的三方面的能力：技术能力、交际能力、行政管理能力。领导班子的合理结构涉及哪几个方面？（0704简答）年龄结构。不同年龄的人在体力、智力、经验、应变适应限度和创新能力方面都存在着显著差异，因此，领导班子的年龄构成十分重要。总体来说，领导班子应是老中青三结合的，发展趋势是年轻化。智能结构。智能就是人们运用知识的能力。领导班子成员既要涉及发明能力强的思想家，又要有高度组织能力的组织家以及具有实干精神的实干家，以发挥最优的智能效应。专业结构。专业结构是指领导班子成员在知识上的构成。现代领导集体注重个体的不同知识素养和各有侧重的知识组合。合理的专业结构应考虑三方面的问题：判断内行的重要标志是，看他是否具有现代科学管理的才干和专长；根据组织的性质和任务合理地拟定专业结构；解决好专业化、职业化与专家化的关系。知识结构。知识结构是指领导班子成员在知识上的构成。现代领导集体注重个体的不同知识素养和各有侧重的知识组合。个性性格结构。个性结构特性，是指具有不同个性性格的领导者在领导班子中的组成配合情况或结构比例。一个合理而完整的领导集体，应当把不同性格气质的人科学地组合起来，发挥互补的作用，才可以扬长避短。领导班子的合理的个性结构特性应当是：性格气质具有多样性；性格气质具有互补性。领导行为理论领导行为的二元四分论把领导行为归纳为两个分量（维度）以工作为导向以人为导向把领导行为方式分为四种类型俄亥俄州立大学的分类低规章，低协商低规章，高协商高规章，高协商高规章，低协商密执安大学的分类什么是领导二元四分图模式？（0607简答）领