人力资源管理-招聘与配置

招聘与配置??×

低高

德

高低

才WHOAMI?主要内容概述招聘渠道人员甄选技术招聘的实施过程人力资源的优化配置招聘与配置的原则公平原则公平原则是指组织真正从招聘需求出发，采取合理的招聘方式与招聘标准，客观评价人员的素质、胜任力等，确保选拔制度给予应征者平等的机会，并根据评价结果公正地录用人员。择优原则择优原则是指人员的招聘要通过科学的考评来实现优胜劣汰，经过严格的程序选拔优秀、合适的人才。科学原则科学原则是指组织在开展招聘与配置工作时，要对人员招聘与配置的整个流程环节进行合理的设计，并制定相应的标准与要求，提高规范性，避免工作的盲目开展带来的不必要损失。效率原则效率原则是指根据企业不同的招聘需求灵活运用适当的招聘方式、招聘渠道等，用尽可能低的成本，为企业招聘到满足要求的员工，并配置到合适的岗位上。招聘的影响因素1.外部因素（1）宏观经济形势1）国家和地区的宏观经济形势对于招聘的影响。2）产业发展形势对企业招聘工作的影响。（1）政策和法规（2）地域特征（3）劳动力市场（4）竞争对手综合实力招聘的影响因素

2.内部因素（1）组织发展战略导读：你在选择求职单位时，会考虑对方的哪些内部因素？（2）招聘渠道倾向（3）企业实力（4）人力资源政策企业的薪酬、培训等人力资源政策影响着企业的竞争力和招聘活动。

人岗匹配原理1.导读：招聘员工是选择最好的还是最合适的？（1）把合适的人放到合适的岗位上，即人岗匹配是招聘与配置工作的核心。（2）人岗匹配原理指个人具有的素质与岗位要求的能力所匹配，其核心思想是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。（3）人岗匹配包含两层含义，一是指人得其岗，即个人的能力完全能胜任该岗位的要求；另一方面为岗得其人，即该岗位所要求的能力个人也完全能达到。（图4-2显示了这种匹配关系）2.人岗不匹配会对企业和个人产生哪些影响？人岗匹配模型图表4-2影响岗位吸引力工作绩效出率勤敬业度满意度其他管理目标知识、技能，动机等个人岗位要求，报酬等岗位招聘中的责任划分

1.人力资源部门并非招聘活动的唯一主体，在招聘的实施过程中，人力资源部门和用人部门的职责划分如表4-1所示：表4-1招聘中的责任划分招聘流程人力资源部门用人部门制定招聘计划分析、沟通、确认各部门人员需求形成年度招聘计划分析业务发展趋势提出人员需求提出人员要求、到岗时间要求、特殊需求与待遇发布招聘信息选择招聘渠道组织信息收集信息提出招聘渠道选择建议人员甄选筛选简历组织并实施面试流程提供评价意见参与评价过程录用决策背景调查发录用通知办理入职手续决定录用配合人力资源部办理新员工入职效果评估跟踪招聘效果制定改进措施考察试用期绩效决定转正结果提供反馈意见外部招聘

1.招聘渠道职业机构推荐申请人自荐招聘会招聘员工推荐广告招聘校园招聘职业机构推荐外部招聘渠道招聘渠道

2（1）广告招聘（2）职业机构推荐导读：通过职业机构招聘人才要注意什么事项？（3）校园招聘（4）招聘会招聘（5）员工推荐导读：企业在从外部招聘员工时，如何综合选用招聘渠道？（6）申请人自荐主要内容概述招聘渠道人员甄选技术招聘的实施过程人力资源的优化配置优点：（1）能够带来新理念、新技术（2）有利于招到优秀人才（3）有利于缓解内部紧张关系3.缺点（1）筛选时间长，难度大（2）新员工进入角色状态慢（3）招聘成本高（4）风险大（5）影响内部员工士气外部招聘

内部招聘

1.优点（1）能够对员工产生较强的激励作用（2）内部招聘的有效性更强，可信度更高（3）员工适应性更强（4）招聘成本低2.缺点（1）可能造成内部矛盾（2）不利于创新（3）失去选取外部优秀人才的机会内外部招聘的平衡

（1）企业的经营发展战略。（2）企业现有人力资源状况。（3）招聘目的。（4）企业的用人观。（5）企业所处的外部环境。主要内容概述招聘渠道人员甄选技术招聘的实施过程人力资源的优化配置人员甄选技术

一、笔试法

1.优缺点

2.注意事项（1）命题组成员的构成要合理（2）做好保密工作（3）考场管理要严格二、面试法

1.优缺点

2.面试方法（1）非结构化面试（2）结构化面试.面试技巧

（1）面试中的提问技巧

1）多用开放式的提问。

2）所提问题简明、有力、灵活3）避免理论性提问与诱导性提问。请你先简要介绍一下你自己。4）由浅到深、由易到难、循序渐进地提问。（2）面试中的倾听技巧1）不要轻易打断对方的回答。

2）不要妄自评断。

3）要注意使用非语言技能。（3）面试的其他注意事项

1）注意营造轻松的氛围。2）注意把握好面试时间

3）做好详细的面试记录

测评法

1.能力测评（1）无领导小组讨论（2）文件筐测试（3）管理游戏（4）角色扮演导读：以小组为单位，设计某个管理情景，开展角色扮演。

除以上四种方式外，还可以采取辩论赛、演讲、案例分析等方式对应聘者进行测评。三、测评法

2.心理测评（1）职业兴趣测评（2）人格测评（3）情商测评

（1）量表法，又称问卷法，（2）投射法实践启迪：如何练就伯乐的慧眼导读：关于人员甄选技术，你会向龙翔提供哪些建议？主要内容概述招聘渠道人员甄选技术招聘的实施过程人力资源的优化配置

招聘的实施过程

一、制定招聘计划

1.招聘计划分类

2.招聘计划的内容导读：试析制定招聘计划的注意事项。

3.人员需求产生分析

4.需外聘人员的数量及质量分析

5.招聘费用预算招聘的实施过程二、发布招聘信息

1．发布内容

实践启迪：如何发布招聘信息

2.发布渠道选择三、人员甄选

1.简历筛选

2.资格审查

3.人员测评招聘的实施过程四、录用决策

1.背景调查

2.录用程序五、效果评估

1.成本收益评估（1）招聘成本评估（2）成本效用评估知识拓展（3）招聘收益/成本比评估

2.录用人员数量评估

3.录用人员质量评估主要内容概述招聘渠道人员甄选技术招聘的实施过程人力资源的优化配置人力资源的优化配置

一、轮岗

1.时机选择导读：怎样开展有效的轮岗？

2.操作流程

3.注意事项实践启迪：海尔的“届满轮换”制度人力资源的优化配置

二、上岗1.意义（1）激活了人力资源（2）培养和保留优秀人才2.时机选择（1）员工数量多于企业岗位时（2）难以对优秀人才进行评定时导读：内部竞聘上岗对于国企改革有何意义？（3）缺乏公平竞争机制时上岗

3.操作流程图4-8内部竞聘的操作流程竞聘准备竞聘实施后续工作主要工作：4.注意事项（1）尽量减少参加决策的人数（2）竞聘过程要公正，竞聘结果要公平、公开（3）尽快做出决策（4）设置试用期图4-8内部竞聘的操作流程竞聘准备竞聘实施后续工作主要工作：1）建立竞聘工作组：工作组成员不要全部由高管组成，可邀请相关专业专家参与；2）确定竞聘岗位：管理类岗位比较适合竞聘；3）制定、公布竞聘方案：通过公布方案传达“能上能下”和“能力至上”的竞聘宗旨。主要工作：1）资格审查：对竞聘岗位应设置“门槛”；2）制定标准：结合岗位要求，确定若干评价要素及衡量标准。3）考评竞聘者：采用笔试、面试、竞聘演讲等多种方法，考评过程可以让员工代表参与，借此营造公平、公正、公开的竞聘文化。主要工作：1）公布竞聘结果；2）试用及聘用：如果竞聘者难以适应岗位要求，应及时更换；试用合格后正式聘用；3）后续工作：原部门对竞聘成功者应该放行，对失败者持欢迎、鼓励态度。人力资源的优化配置三、晋升与降职

1.时机选择

2.注意事项（1）员工晋升注意事项（2）员工降职注意事项四、辞退

1.时机选择

2.注意事项导读：辞退员工时，管理者应该如何处理好员工的情绪？案例1达仁公司为了协调公司各个领域的活动，设立了一个综合管理部。由该部门负责对整个的长远发展方向进行协调。公司总裁兼任该部部长。由于王总工作繁忙，因此必须设立一个实际上负责全面工作，直接向王总负责的副部长。你认为对这个副部长的选聘最好采取哪种方法？A由于企业外部人力资源丰富，最好通过外部招聘，这样可以找到合适的。B考虑到该职位的人员应该和王总很好配合，需要熟悉公司情况，如果公司中有可以用途的人就可以提拔，不必一味示高C可以从外部招聘，然后进行培训D可以先在内部提升，然后送到外部培训案例2某企业为了实施”五年