浅析劳动合同的期限问题

目录一、劳动协议期限的基本概述………………2（一）劳动协议期限的概念（二）劳动协议期限的法律特性二、劳动协议期限的分类及其概念和特性…………………3三、劳动协议期限的现状和理解………3（一）、劳动协议期限的现状（二）、对无固定期限劳动协议合用的理解（三）、无固定期限协议不是“铁饭碗”四、无固定期限劳动协议合用存在的问题和解决建议……5五、结语……………7参考文献………………………8浅析劳动协议的期限问题内容摘要【摘要】有关数据表白，我国有60%以上的用人单位与员工签订的劳动协议是短期协议，协议期限大都在1年之内。近几年以来，我国劳动协议短期化现象已成为社会广泛讨论和关注的热点问题，它影响很多劳动者的身心健康，导致中年劳动者失业，影响劳动者对公司的归属感和公司长远发展，影响劳动关系及社会和谐。为此，我国《劳动协议法》扩大了劳动协议期限的范围，通过法律强制性规定无固定期限劳动协议，从立法上解决了《劳动法》对无固定期限劳动协议限定过严的问题，本文就该规定是否起到有助于劳动者的保护和稳定社会劳动关系进行浅析。【关键词】劳动协议期限；些劳动关系；协议短期化。劳动协议期限的基本概述（一）、劳动协议期限的概念劳动协议期限是指协议的有效时间，它一般始于协议的生效之日，终于协议的终止之时。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动协议期限由用人单位和劳动者协商拟定。是劳动协议的一项重要内容，有着十分重要的作用。（二）、劳动协议期限的法律特性1、劳动协议期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动协议订立后，双方当事人便建立了劳动关系，各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。但是，这种权利义务关系不也许无头无尾，成为永恒不变的关系，特别是市场经济条件下，劳动力的流动是必然的。劳动关系也许是较长期限的，也也许是短暂的，到底要维系多久，必须通过一定的具体时间表现出来，这就产生了劳动协议的期限。劳动协议假如没有期限，双方当事人享有权利和履行义务处在不拟定状态，不利于维护各自的合法权益。2、劳动协议期限是劳动协议存在的前提条件，是实现劳动协议内容的保证。劳动协议是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相称复杂的过程。劳动协议假如没有期限，这个过程就难以拟定，生产或工作任务的完毕就无法保证，协议也就失去了存在的真正意义。正由于如此，新劳动协议法把劳动协议期限作为劳动协议的必备条款之一作出规定。二、劳动协议期限的分类及其概念和特性《劳动协议法》第十二、十三、十四条规定：劳动协议分为固定期限劳动协议、无固定期限劳动协议和以完毕一定工作任务为期限的劳动协议。（一）固定期限劳动协议，是指用人单位与劳动者约定协议终止时间的劳动协议。具体是指劳动协议双方当事人在劳动协议中明确规定了协议效力的起始和终止的时间。劳动协议期限届满，劳动关系即告终止。假如双方协商一致，还可以续订劳动协议，延长期限。固定期限的劳动协议可以是较短时间的，如半年、一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动协议的起始和终止日期都是固定的。（二）以完毕一定工作任务为期限的劳动协议，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完毕为协议期限的劳动协议。（三）无固定期限劳动协议，是指用人单位与劳动者约定无拟定终止时间的劳动协议。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动协议。有下列情形之一，劳动者提出或者批准续订、订立劳动协议的，除劳动者提出订立固定期限劳动协议外，应当订立无固定期限劳动协议：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动协议制度或者国有公司改制重新订立劳动协议时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄局限性十年的；3、连续订立二次固定期限劳动协议，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动协议的。此外，若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动协议的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动协议。三、劳动协议期限的现状和理解（一）、劳动协议期限的现状在劳动协议的期限中，固定期限和以完毕一定的工作为期限的劳动协议，由于较难与解雇保护相联系，体现的是不安定劳动关系的特点。实践表白，该两种劳动期限协议合用范围比较广，是用人单位与劳动者签定劳动协议普遍采用的形式。而无固定期限劳动协议与解雇保护相联系，体现的是一种安定劳动关系的特点。但《劳动法》中关于无固定期限的劳动协议，是以工作满十年和当事人双方批准为前提，实践中，几乎用人单位都难以批准签订无固定期限劳动协议，使得这条规定就基本上等同流于形式，形同虚设，并没有起到实质性的作用。而《劳动协议法》扩大了劳动协议期限的范围，进一步明确了标准，强化无固定期限劳动协议，同时还通过明确用人单位违反规定的法律责任，使得无固定期限劳动协议的形式得到了法律的保障。（二）、对无固定期限劳动协议合用的理解《劳动协议法》第十四条规定：“无固定期限劳动协议，是指用人单位与劳动者约定无拟定终止时间的劳动协议。”该条规定，笔者归纳总结分为双方订立和法定订立两种情形。1、双方订立又分为任意性和强制性。（1）任意性指“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动协议。此点与《劳动法》的规定没有本质的区别，在实践中缺少可执行意义。（2）强制性指规定的几种情形，只要劳动者提出或者批准签订无固定期限劳动协议的，就应当签订无固定期限的劳动协议。具体分为：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的，不管是国企还是民营，不管劳动者的工作岗位，不管劳动协议期限的种类，只要劳动者规定订立无固定期限劳动协议的，用人单位不得拒绝，必须订立。②用人单位初次实行劳动协议制度或者国有公司改制重新订立劳动协议时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄局限性十年的。此点分为：一是不管公司性质、大小、行业，只要是初次实行劳动协议制度时，劳动者已经在该用人单位工作满十年，且距法定退休年龄局限性十年的，就应当签订无固定期限劳动协议。二是只要是在国有公司改制重新订立劳动协议时已经在原国有公司工作满十年，且距法定退休年龄局限性十年的，就应当签订无固定期限劳动协议。③连续订立二次固定期限劳动协议，且劳动者没有《劳动协议法》第三十九条的情形和第四十条第一项、第二项规定的情形：a、在试用期间被证明不符合录用条件的；b、严重违反用人单位的规章制度的；c、严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害的；d、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；e、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动协议无效的；f、被依法追究刑事责任的。此点，事实上用人单位可终止协议的权限是在第一次协议到期时，因在订立第二次固定期限劳动协议后，订立第三次劳动协议时，只要劳动者提出订立无固定期限协议，用人单位必须订立。所以，订立第二次固定期限劳动协议时，事实上和已订立无固定期限劳动协议无多大区别。2、法定订立，指《劳动协议法》第十四条第三款的规定，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动协议的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动协议。也就是说，若用人单位故意规避法律或者无视法律的规定，仍不与劳动者签订书面的劳动协议时，自用工之日起满一年，法定自动视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动协议。通过本条的规定，强制用人单位必须与劳动者签订书面劳动协议，否则将要承担对其不利的后果。当然，用人单位也需注意，即使法定“视为”已订立无固定期限劳动协议的，仍需积极与劳动者订立书面的劳动协议，否则将要承担每月支付劳动者两倍的工资。而劳动者也需注意，若主观意识为达签订无固定期限劳动协议的目的，而故意不与用人单位签订劳动协议的，不合用本条规定。（三）、无固定期限协议不是“铁饭碗”无固定期限协议与固定期限协议的最大区别在于，无固定期限协议没有以书面形式约定协议的终止时间，所以有人认为，无固定期限协议就是“终身协议”，是一直聘用到退休的协议。虽然该类协议没有明确约定协议终止时间，但并不意味着就是“铁饭碗”、“终身制”，就不能变更、解决和终止。它与我国改革初期国营公司的“铁饭碗”有着本质的区别。在《劳动协议法》中明确规定了三种情况公司可以解除无固定期限劳动协议：一是用人单位与劳动者协商一致的；二是劳动者违法违规的或者因病、因伤不能胜任工作的；三是经济性裁人。也就是说，法律对解除无固定期限协议作了严格规制，只有在具有法定条件时才干解除协议，所以，无固定期限劳动协议不是“终身制”，不会导致用工制度僵化。并且，通常（除了劳动者严重违纪之外）用人单位在解除无固定期限协议时，要依法给予劳动者相应经济补偿，所以相对于有固定期限协议，无固定期限协议对劳动者职业稳定的保障性更高。在许多国家，无固定期限劳动协议已成为普遍的协议形式。对劳动者言，工作是最重要的财富之一，它不仅是物质财产的重要来源，也是社会地位和个人心理获得满足的重要源泉，工作的稳定有助于培养劳动者的忠诚、正直和自律。对公司言，劳动者的工作绩效、忠诚度是影响公司生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，并且还会影响公司的生存和发展，而劳动者的职业安定又决定其工作绩效、忠诚度和敬业精神的基础。若按《劳动法》规定，劳动协议自然到期“终止”，公司无须向劳动者支付经济补偿金，就导致了60%的公司只与劳动者签订短期劳动协议，产生劳动协议短期化的普遍存在，不仅影响了公司的用工灵活性，更影响劳动者对公司的归属感，特别是那些超过“黄金就业年龄”的劳动者，天天面临紧张被炒的精神压力。《劳动协议法》对无固定期限劳动协议签订条件的明确规定，可缓解劳动者对“饭碗朝不保夕”的忧虑。四、无固定期限劳动协议合用存在的问题和解决建议《劳动协议法》强化无固定期限劳动协议的法律地位，是符合我国规范市场劳动秩序客观需要的，并且其重点和难点实际是要解决《劳动法》实行以来我国普遍存在的劳动协议短期化的严重问题。让我们一起来看看新法公布后的动态：2023年10月底至11月初，深圳华为公司补偿10亿元人民币鼓励7000名工作满8年的员工自愿辞职，辞职工工随后即可竞聘上岗，职位和待遇基本不变，但下次上岗至少间隔一个月，间隔期内华为公司停止社保一个月，而由员工自己去交社保。2023年6月LG电子（中国）在总部和全国各地分公司大量淘汰5～9年的老员工，成都分公司的裁人规模甚至达成20%，韩国LG电子7月裁掉11%的中国员工。2023年8月中国官方电视台CCTV解聘了1800名编外人员，占全台总人数的20%。2023年10月开始，美国零售业巨头沃尔玛，在中国采购中心裁人1200名，占比15％。2023年10月底，中石化旗下山东、河南等分公司1171名正式职工解除此前和公司签订的劳动协议，转与劳务公司签订用工协议。以上案例均是在《劳动协议法》公布后各知名公司的举措，当然尚有很多的中、小公司也先后模仿此举，产生近期社会上很多劳动者的权益受到侵害，怨气冲天，引起社会广泛议论这些知名公司的行为显然都是通过间断劳动者在该用人单位的工龄，从而规避劳动协议法签署无固定期限劳动协议的做法，同时引起很多专家对无固定期限的立法发表了不同的观点。例如：华东政法大学专家董保华表达：固化公司用人机制，是这部法律将带来的最大劫难，结果是损伤公司，损伤经济，影响就业，中国将成为最难解雇职工的国家。他建议，劳动者与公司之间的平衡点，应当是供标准，广覆盖，严执法。经济学家张五常表达：从经济学角度分析了新劳动法的经济效应，提出“无固定期限”协议将维护懒人，更有也许让“打短工”更普遍，严厉执行新劳动法反而会大幅增长失业率，“把经济搞垮”。他以自己上世纪70年代在美国任教的经历为例，认为美国大学的终身雇佣制导致了更多“短工”的出现，他说“由于上头‘满座’”，本来的计划是终身雇用，到头来短暂合约变得普遍。他指出政府的责任是教育与传播法律知识，而非硬性规定。中人大学法学院专家、博士生导师、劳动法和社会保障法研究所所长林嘉指出：新规难免让不少公司紧张，以致一些公司会采用一些措施试图规避责任，这样的公司过于敏感了。她表达，事实上无固定期限并不等同于本来的固定工，用人单位大可不必畏惧或排斥无固定期限劳动协议的合用，只要公司能优化管理，无固定期限劳动协议反而能更好地凝聚员工，增强员工的归属感，还可以解决目前公司普遍存在的不断招人、不敢培养人的困扰，建立稳定和谐的劳动关系。总结实践，对《劳动协议法》的无固定期限劳动协议的规定和执行中存在的问题，涉及立法和执行两大方面：（一）、在立法上，一是无固定期限工龄不明确。例如：对于劳动者在2023年1月1日以前的工龄，是全算、所有不算，还是部分算？二是强制性规定前后相矛盾。其中，第一项规定劳动者在该用人单位连续工作了满十年的，而第二项却又规定用人单位初次实行劳动协议制度或者国有公司改制重新订立劳动协议时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄局限性十年的。这两项是各自独立的情况，没有互相包涵关系，应当就满足了第一项的条件就够了，第二项又规定出那么多附加条件，让人费解。立法者的本意是想区分出两种情况，但却犯了概念外延的错误。三是法条自身有明显的不合理性。权且理解立法者的本意，省略逻辑上的问题，但在实体内容上也不合理。如第三项规定连续订立二次固定协议的就可以签订无固定期限的劳动协议，这二次固定协议都可以是一年，这两次加起来才二年，那么假如同样是在一个单位工作的职工有的需要十年以上都能签订无固定期限的劳动协议，有的满十年了还得距法定退休年龄局限性十年才干签订无固定期限的劳动协议，而有的二年就可以签订无固定期限的劳动协议了，这显然欠公平、合理的。（二）、在执法上，必须认可《劳动法》在执行过程中面临着公司自觉遵守的意识、员工主张权利的意识、执法机构的执法力度等问题，这些问题同样考验着《劳动协议法》是否能有效、良性地得到贯彻和执行。劳动保障部门是法律明确赋予负责劳动协议制度实行的监督管理部门，如何加强宣传培训以及对用人单位用工的指导和监管，所有的执法力度和深度必将影响“空中楼阁”的寓言是否实现。五、结语《劳动协议法》强化