【电子制造企业人员薪酬体系设计探究开题报告（含提纲）4000字】

开题报告论文题目电子制造企业人员薪酬体系设计研究专业学生姓名学号选题的背景、研究现状与意义背景：全球新冠疫情局势减缓经济发展和中美贸易摩擦的大背景下，国内电子制造企业发展受到前所未有的挑战，尤其对电子制造型电子制造企业来说，企业发展道路更是举步艰难，在产品竞争市场中处理领先地位，除了需要核心知识产权、先进技术和资金背景，人力资源是众多企业生产和发展要素中最关键的一环。另一方面，在市场竞争领域，企业产品的生产效率和质量更是验证其市场地位的法宝，所以，一线岗位员工在企业发展过程中显得越来越重要。一线岗位员工是对公司生产结果负责，对产品理念从研发设计、导入生产、合格出货起着至关重要的作用，一线岗位员工的稳定有助于电子制造企业的长远稳定发展。但是根据现实情况看，我国大部分电子制造企业在人力资源管理方面，没有认识到一线岗位员工所具有的战略价值，部分企业的一线岗位流失较为严重。引起这一问题的根本原因在于企业的薪酬制度或方案存在不足及漏洞，对员工的激励效果一般，极大程度上影响一线岗位员工的积极性、主动性和创造性，降低了员工对企业的忠诚度，致使技术娴熟、管理优秀的人员离职，给企业长远发展带来无法估量的损失。现状：在当前企业人力资源管理中，建立适应企业发展的公正、公平、科学、合理的薪酬制度，充分发挥其双刃剑作用，是一项尤为重要的工作。特别是对于近年来面临重大挑战的电子制造行业，电子制造型电子企业的发展更是处于前所未有的“瓶颈期”，中美贸易摩擦及全球疫情导致经济放缓，国内企业订单减少，同时电子产品快速更新迭代，芯片等稀有物料成本全球范围上涨，企业压力不断增大，企业发展面临重重问题。在严峻的经济大环境背景下，部分电子制造型电子制造企业如果还沿用以往的人力资源管理体系，忽略薪酬体系的不断完善，这种管理理念已经不适应企业的发展需求，导致企业人才流失，降低企业市场竞争力。如何进一步完善企业人力资源管理机制，增加对员工的激励程度，使员工保持积极性，增强公司凝聚力，是需要电子制造企业深入思考的重要议题。意义：电子制造型企业事实上比大型绩优企业需要更多的“能人”，对于传统的电子制造行业，产品竞争激烈，更新换代快，除行业中个别寡头企业外，大多数电子企业利润点较低，因此，在薪酬管理和薪酬制度设计上，更要因地制宜，将有限的资源用在关键环节上，增加电子制造型电子制造企业员工对未来预期来提高员工工作激情和战斗力。在企业生产制造环节上起着关键作用的一线岗位员工，相对薪酬优化方案方面的研究有限，但是对企业发展来说，一线员工是基石，因此，本文的选题具有非常重要的现实意义。拟研究的主要内容（提纲）和预期目标提纲：第1章绪论第一节研究背景和意义一、研究背景二、选题意义第二节国内外文献综述一、国外研究现状二、国内研究现状第三节研究内容与研究方法一、研究内容二、研究方法第2章薪酬及激励相关理论概述第一节薪酬的概念及相关理论一、薪酬的概念二、薪酬相关理论三、薪酬的功能四、薪酬设计原则第一节电子制造企业基本情况第二节电子制造企业一线岗位员工的界定一、一线员工所在部门简介二、一线岗位及岗位职责介绍三、电子制造企业一线岗位员工的基本特征第三节电子制造企业一线岗位员工现行薪酬方案一、基本薪酬现状二、绩效薪酬现状三、其他辅助薪酬形式四、福利待遇现状第四节电子制造企业一线岗位员工薪酬满意度问卷调查一、一线岗位员工薪酬满意度调查第五节电子制造企业一线岗位员工薪酬方案存在问题及其成因分析一、现有薪酬方案存在的问题二、薪酬方案存在的问题原因分析第4章电子制造企业一线岗位员工薪酬方案的优化设计第一节薪酬方案优化的策略与原则一、薪酬方案优化的策略二、薪酬方案优化的原则三、薪酬方案优化设计的基本思路第二节电子制造企业一线岗位员工薪酬方案优化准备工作一、开展外部薪酬调查二、编制岗位说明书三、岗位分析与岗位评估第三节电子制造企业一线岗位员工薪酬优化方案一、确定岗位薪酬指导线二、基于宽带薪酬的基本工资优化设计三、绩效工资优化设计四、福利及其他薪酬优化设计第5章电子制造企业薪酬优化方案实施及保障措施第一节优化后薪酬方案的配套机制一、前期准备二、组织推进第二节优化后薪酬方案的实施保障一、制度保障措施二、宣传及培训保障三、机制保障措施四、沟通保障措施第6章结论与研究展望预期目标：本文预期目标以国内外相关理论研究为基础，通过问卷调查及实地调研，对电子制造企业一线岗位员工的薪酬满意度进行调查，结合公司内部人力资源管理现状，分析电子制造企业一线岗位员工薪酬制度存在的问题及其原因，进而提出相应的优化方案和保障措施，以确保整个优化方案能够顺利、平稳的推进。研究发现，中小型电子制造企业薪酬方案的优化设计要让一线岗位员工接纳并满意，使其真正发挥激励作用，必须保证制度方案的公平性和科学性，同时，也要平衡企业的支付能力，将有限的资源用在关键环节上，这样的薪酬方案为企业才能留住优秀人才并且长期可持续，该薪酬方案的优化设计对国内其他电子制造企业也具有一定的参考价值和借鉴意义。拟采用的研究方法（思路、技术路线、可行性分析论证等）本文选择的案例企业是电子制造企业，通过对其一线岗位员工薪酬方案存在的问题进行深入分析，提出具体优化建议，通过构建更有效的薪酬方案来实现公司可持续健康发展，对解决员工流失问题和提高员工稳定性及凝聚力起到一定的支持和改善效果。本文内容分为以下六个章节：第一章节绪论主要阐述论文研究背景、选题意义、国内外文献综述、研究内容、研究方法。第二章节是薪酬及激励相关理论的研究，在对其理论研究的基础上，阐述薪酬方案优化的策略与原则，为本文搭建了分析框架，为后续研究提供理论基础。第三章节是针对电子制造企业一线岗位员工目前的薪酬方案进行实地调研，确定研究的具体范围，了解一线相关岗位的组织架构和岗位职责特性，阐述现有方案的运行状况，设计薪酬调查问卷，对一线岗位员工的薪酬满意度进行调查，汇总调查数据，根据当前电子制造企业一岗位员工薪酬现状，分析存在的问题以及产生的原因。第四章节是依据前面的具体问题、分析原因，提出薪酬优化设计的具体方案，提出方案设计的策略与原则，涉及相应细化流程，根据岗位评价及岗位价值评估，对薪酬结构的各部分进行优化调整，形成完整的优化方案。第五章节是构建薪酬优化方案的相应措施保障，从制度保障、宣传及培训保障、机制保障等方面配合，有效推进方案实施。第六章节是主要结论。本文采用的研究方法为：（一）文献资料法在文章研究的准备阶段，本人收集了大量的关于电子制造企业的薪酬体系现状，特别是中小企业的薪酬管理制度情况，同时也对国内外关于员工薪酬研究及核心理论进行归纳总结，为本文中小型电子企业一线岗位员工薪酬方案优化打下了相对充实的理论基础。（二）问卷调查法根据电子制造企业一线岗位员工实际工作特点，研究设计薪酬满意度问卷，进行问卷调研活动，分析找出方案存在的问题，以实际调查数据作为方案修订的支持，使优化后的方案更具有可信性。（三）定量分析与定性分析相结合的方法本文选取电子制造企业为研究对象，基于公司现有的薪酬方案的合理性展开分析，一方面收集企业调查数据统计，另一方面使调查分析结果更加透彻清晰，在研究中采取公式计算、图表展示等形式进行精确表达，使论文脉络呈现清楚脉络。论文（设计）的工作进度安排2022.8.5－2022.8.28

选题，查阅资料，拟定大纲，填写开题报告2022.9.1－2022.9.20撰写论文初稿并以班级为单位上交学院2023.1.11－2023.3.10在指导老师指导下修改论文2023.3.11－2023.4.10继续修改论文，并定稿打印，送交论文，等待答辩参考文献（不少于5篇）[1]乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼．薪酬管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2002．[2]王占武．基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计研究[J]．现代商贸工业，2009（1）：134～135．[3]刘畅.基于双因素理论的A公司薪酬优化设计[D]．重庆：重庆理工大学，2015．[4]李志畴.薪酬体系设计与管理实务[M].北京清华大学出版社.2012.[5]殷祺．HG传媒集团薪酬优化设计[D]．南昌：江西财经大学，2018.[6]余伦臻,陈少妮,王梅.中小企业薪酬体系诊断与优化探讨——以东莞市F公司为例[J].商场现代化,2021,52（6）:69-71.[7]张璐.现代企业薪酬体系设计优化策略探究[J].中外企业家,2020,52(15):122.[8]张雯,陶建宏.企业薪酬体系设计与改革探讨[J].上海商业,2021,52（8）:42-43[9]范灵昳,S集团薪酬体系优化设计[D].江西财经大学,2021.[10]蔡滟浅，析薪酬在人力资源管理中的功能[J].人力资源，2018,169（7）,88-89.[11]刘先容,H公司销售人员薪酬体系优化方案研究[D].华东师范大学,2020.[12]李春鑫,T公司薪酬体系优化研究[D].河北经贸大学,2021.[13]魏佳欣,W公司薪酬管理优化设计[D].江西财经大学,2021.[14]约瑟夫·J·马尔托奇奥.战略薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2010.[15]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社.2011.[16]官凤燕.论中美贸易摩擦对中国企业的影响[J].现代营销，2019,12(10):37.[17]田效轩.薪酬模式设计[M].企业管理,2013,15(10):10-15.[18]魏迎霞.企业福利人性化设计探讨[J].学术交流,2014,52(04):132-135.[19]叶向峰,李剑等.员工考核与薪酬管理[M]:经济科学出版社,2014.[20刘艳红,张艳萍.薪酬管理理论与实务[M].北京:电子工业出版社,2016.[21]杨宏毅.绩效与薪酬管理全案[M].北京:电子工业出版社,2011.[22]刘国亮,张汇川.企业对待不公平感的处理优化方案——亚当斯公平理论的心理行为分析与决策[J].西部经济管理论坛,2018,29(01):32-39.[23]卢文娟.基于员工薪酬满意度的国企薪酬策略优化研究[J].全国流通经济,2018,53(31):54-55.[24]徐全军.企业内部薪酬差异管理理论研究[M]:社会科学文献出版社,2018.[25]谢铭.企业薪酬管理体系设计难点及构建策略[J].企业改革与管理,2018,52(20):58-63.[26]郝斐.中小企业绩效考核与薪酬设计优化研究[J].合作经济与科技,2018,30(23):138-139.[27]刘红媛.生产部门员工薪酬设计-以SY公司为例[J].现代商业,2018,15(08):157.[28]张艳冰,冉启斌.基于智能化管理生产车间的人员激励机制构建浅析[J].人力资源,2018,15(12),55-56.[29]宋桃.基于绩效考核的全面薪酬模式改进[J].中国国际财经,2018,15(05):196.[30]高荣科.国有企业薪酬体系设计理论与实践探索[J].人力资源管理,2017,15(08):171-172.[31]EdwardELager,MotivationInWorkOrganizations[M].201125-29.[32]Bergen.OrganizationalSupportandEmployeeDiligence,CortnitmentandVation[J].JournalofAppliedPsychology,2012.[33]JoyceSOsland,TheOrgnization