中小型企业团队管理存在问题与对策研究 -以广州鼎三信息科技有限公司为例

一、绪论（一）选题背景顺应经济全球化发展大势，区域经济一体化，构建开放型经济，推动区域经济合作。大大的促进中小型企业与国际合作。还有5G应用推广，人工智能等全球发展的热点，给中小型企业的发展给予充分机会。但面对国内外经济发展环境有其复杂性情况下，企业新旧动能转换和转型升级，将会不断有各种类型的新成员加入企业团队中，公司规模越来越大，要想他们文化融合、价值传导、目标统一、执行强化，想每一个新成员都将快速融入就需要高效团队队伍来激发企业活力，因此团队管理对企业的发展有着重要作用，才能更好推动企业发展找到突破口。（二）研究目的及研究意义1.研究目的以广州鼎三信息科技公司作为切入点，进行分析公司团队管理存在问题并提出完善措施，有利于提高员工有担当意识，激发员工的创造力，增强企业凝聚力，打造高效率团队队伍。让员工有担当意识服从团队管理，激发员工活力和创造性更好的服务企业增强企业竞争力。需要企业进行优化匹配更好发展路径和激励措施，营造高效率的团队队伍，对于中小型企业来说要想欣欣向荣就是要不断提升自身的团队管理能力。2.研究意义在中小型企业高速发展过程中，优秀的团队管理对企业的重要性不言而喻。面对市场环境下的竞争，提升团队竞争力，提高团队效率是对每个中小型企业都是至关重要。针对企业团队管理现状和存在的问题进行分析，有助于提高企业管理水平和能力，对团队建设起到促进作用，树立和培养科学管理理念，建设完善的组织架构体系，团队内部职责分明，提高团队工作效率，增加企业市场竞争力。可以帮助企业实现发展战略目标，提高企业总体价值，重视人才的培养，营造良好的工作氛围，以便于员工持续改善工作方式增强工作业绩。研究该公司团队管理现状和存在问题提供一些非常重要的借鉴价值。（三）国内外研究综述由于我国20世纪50年代至60年代实行分配经济，大部分企业都是实行相对封闭式管理模式。所以我国在团队建设这方面起步比较晚，缺乏相关经验。随着经济全球化发展，市场经济在国内也迅速发展，逼迫国内企业纷纷要转型改变原有传统组织结构，引用新型团队管理模式，近几十年的发展，团队管理也渐渐适应，取得明显的成效。刘晓梅、李宝海、李伟、吴永强、傅飞强、何文俊等学者从企业文化、领导者胜任力因素、激励机制、优化人员配置、团队沟通等多角度进行全面对企业团队管理的研究分析。郑章信（2011）本文总体研究都是利用EAP技术从不同方面来缓解员工压力，也提出各种新颖的压力疏导措施。从外界环境因素和内在个性因素进行分析并给予缓解疏导情绪的举措，解决员工心理健康问题。刘晓梅（2016）认为中小企业发展动力不足，是缺乏人才机制管理，需要进行人才培养，增强激励机制提高对人员的技能培训增强企业的竞争力。要改变传统经营模式大力支持创新和服务意识。李宝海（2017）解读中小型企业团队管理的核心要素和举措。其中提出要平衡团队规则和团队灵活性，针对新员工要给予充分发展空间，团队强大要求要不断丰富和完善企业文化，对团队规则进行调整和适应改变，以适应企业成长需要。还涉及要培养一个优秀的领导者，优秀的团队不能越少出色的将领，分别展示出优秀领导不可缺少的品质如：要拥有个人魅力，眼光和魄力、善于倾听、协调能力和凝聚力、勇于承担。李伟（2018）对某公司施工项目团队管理存在问题进行详细剖析，其中从以下不同方面剖析：管理制度不健全，绩效考核体系不健全和激励机制不到位团队文化不深入。针对问题并提出相应对策，其中最值得借鉴是他明确团队管理目标有包括目标驱动力、学习力、执行力、凝聚力、团队力，具体的分析分类目标以及对目标各自要求具体措施。团队的目标就是将想要实现的目标，转化为下属能够理解且认为属于他的目标，并且目标也要有远见，有未来才能更好拼搏实现完成的动力。吴永强（2019）认为员工关系的动脉流动是沟通，讲述沟通对员工关系的优点，总体概况了中小型企业对沟通不重视存在落后的认识，分析沟通障碍因素，提出相应改善措施，科学设计详细的沟通计划，利用心理学技术有效结合，对问题设置，语气用词都全面罗列分析，更加强调了倾听因素。傅飞强（2019）通过对员工的个性化激励诉求进行数据化的分析，基于需求倾向进行分类不同某公司部门的激励模式分为信任关怀型、责任认同型、价值归属型。其中信任关怀型激励内涵是得到更多的是非物质的奖励，得到是组织的任何如授予荣誉称号。责任型认同型激励方式偏向更多是物质奖励，得到高度重视和认可和迅速及时的奖励。价值归属型则是激励方式获得更多学习机会和培训机会，有机会接触更为核心的业务获得自主的工作的方式。何文俊（2017）分析公司团队管理存在问题。在沟通和管理层存在漏洞，提升多样的相应举措，在员工发展空间通过各种培训方式，使得团队有学习性，将所学知识更好作用到工作实现发展目标，提升团队竞争力，还有在薪酬绩效方面提出措施。总体认为人是构成团队核心的力量。（四）研究内容及方法1.研究内容第一部分是绪论，介绍本文选题的研究背景和研究意义，并简要阐述国内外研究的内容。第二部分是对本文研究所依据的团队管理的相关理论的概述。第三部分是对鼎三科技公司进行简单介绍，同时阐述该公司团队管理整体概况。第四部分结合调查的情况进行从不同方面具体分析公司团队管理存在问题。第五部分是针对目前公司存在的问题提出相应的优化对策。第六部分是结论与展望，对本文进行总结，并提出展望。2.研究方法（1）文献调查法：是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。通过收集和整理相关的团队管理的文献，以作者提出的理论和结论中提取出一些对自己有参考价值的研究作为基础，再以自己的角度去分析广州鼎三公司团队管理失的问题与对策。（2）访谈法：研究者通过与研究对象进行口头交谈来收集研究资料的方法。通过与公司员工面对面聊天了解公司整体概况和团队管理相关问题。（3）问卷调查法：是研究者依照标准化的程序，把问卷分发或邮寄给与研究事项有关的人员,然后对问卷回收整理，并进行统计分析，从而得出研究结果的研究方法。设计问卷发放给公司员工填写，整理分析数据，分析公司团队管理存在问题。（五）创新点与不足1.创新点本次研究认为提供的方法和研究对象的创新，主要通过具体问题具体分析的方式,使用访谈法和问卷调查法分析鼎三科技有限公司的团队管理现状及其存在的问题,并结合自身的专业知识以及相关的学术观点和理论,在团队氛围、激励措施，以及团队建设目标等方面提供切实可行方案，同时较少的中小型公司在团队管理中运用EAP员工帮扶计划措施，因此对公司的团队管理改进措施提供的措施较为新颖，对公司的团队管理实施具有借鉴价值。虽然国内外对企业的团队管理做了大量研究，但是较少有学者针对性的对中小企业的团队进行研究,本文便以广州鼎三科技公司这一中小企业为研究对象进行研究,在提供措施提出融入EAP员工帮扶计划关注员工的心理状况，具有一定的创新之处。2.不足点问卷调查发放形式通过发送链接到公司工作群中进行填写，员工填写过程态度无法监管，就会造成在进行这项工作的时候无法考证填写的真实有效性，也就无法保证问卷的回答质量，问卷数据也会存在一定误差。由于理论知识薄弱，基础知识不够扎实，致使对公司薪酬绩效方面分析不够深入。二、企业团队管理的理论基础（一）团队的定义卡特森伯奇和史密斯把团队定义为：“一个团队是一个小数目的人群,他们具有互补性的技能,承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺,没有它,群体作为个体运作;有了它,他们便成为一个强有力的集体绩效单位。”[]由此可见。团队比其他群体更加有任务取向，更强调成员的相互依赖性。使得各成员联合起来形成的行为上有彼此影响的交互作用，在心灵上能意识到其他成员的存在并彼此相互影响的感受，在利益上相互联系为了达到共同目标而结合一起工作集体。（二）团队的动力因素分析1.团队动力因素(1)团队的第一步是理解。不一定彼此认可但至少可以先彼此理解懂得。在理解和懂得的基础上，我们开始真正的倾听，有了真正的倾听，才有了认同的可能，而有了认同，才能够真正的让团队的力量真正的聚焦于目标！(2)第二步是沟通，为了促进更多的理解和认可，需要营造更多的彼此接纳机会氛围。在团队中可以各抒己见，没有秋后算账的负担，让员工敢于按照自己的思考去尝试，激发他们的创造性。在团队讨论工作项目的中，我们尽量的评价事情，总结事情，而非只是评价人。以任务事件为基础，而非主观感觉。(3)第三步是有清晰的目标，有清晰的实现路径。它不仅仅是一组数字，这其中，还包含了如何去实现它的路径，且是组织、团队达成了上下一致共识的路径。基于目标，基于实现路径，组织中的每一个人都有明确的分工与工作设计。我们至少要做到要让组织中的每一个员工都知道自己的工作对这个组织的成果会有什么样的贡献，自己的工作与整体目标之间，与其它部门或是同事之间，有着什么样的关系。团队管理的无外乎是围绕人的激发和协同为核心不断在完善、在协调、在调配。（三）双因素理论的定义这是一种激励模式理论，该理论认为影响人工作的因素有两类：保健因素与激励因素。工作本身或工作内容一般属于激励因素。就是员工能认同该工作，并且乐意从事该项工作内容。这类因素可以激发员工的积极性、满足员工实现的自我需要，一般包括成就、挑战性的工作、发展机遇、知识成长以及对员工的赏识乃至奖励。在给成员分配工作时，就需要结合员工的专长，给他具备一定的挑战性，不能让员工感到任务遥不可及、无法完成，又不能给员工带来过于顺利的感觉。这就需要管理者“因材施教”。当员工出色完成任务时，必须要给予及时的赞赏和奖励，可以是物质的，也可以是非物质的。注意，是及时，而不是“秋后算账”，那样就失去激励效果。工作环境和工作关系一般属于保健因素。保健因素包括工作环境，公司政策，人际关系，薪资、福利等等。保健因素并不能提升员工工作的积极性，只是消除了不满意的状态。但缺乏保健因素，员工会工作一般会陷入“消极”的状态中。创建良好的办公环境，并且为不同的岗位，设置不同的级别和薪资待遇，这个就是保健因素。保健因素更强调的是整体“环境”，是对所有员工一视同仁的管理制度、工作环境、工作关系和公平关系。（四）EAP的定义EAP中文全称员工帮助计划，是企业为员工设置的一套系统、长期的心理服务项目。简单地说，就是将心理学运用到管理学中，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工提供专业的指导、培训和咨询，帮助组织改善组织环境和氛围，帮助员工在缓解工作压力、改善工作情绪等方面获得成效。对企业的绩效贡献可以提高组织凝聚力，提高员工满意度，直接提高组织沟通效率，通过一定方式的培训，为企业提供了一种解决企业内部管理问题，提高公司整体绩效，改善企业文化的综合方案。三、鼎三科技公司团队管理概述（一）鼎三科技公司简介公司成立于2016年，至今总人数大约为54人左右。主要是各大银行的融资、金融融资产品，定制与销售、网络以及实体平台而设立的融资公司，专注于POS机服务，办理，分销。代理国内一线品牌是拉卡拉、随行付、瑞银信、中汇等。地理位置在广东省广州市天河区车陂大岗路4号。作为第三方支付界的新军,公司本着团结协作、进取不息的精神，形成了独一无二的服务方式，创造了至优的产品价值。（二）鼎三科技公司组织架构1.公司组织架构示意图

职能部门说明（1）总经理兼任董事长拟定公司规章制度，制定了销售政策，开拓市场，要与业务部门主管讨论确定市场营销策略的方向。制定公司销售计划，制定业绩目标；对企业发展在销售端的整体负责；还要协调部门所面临上下左右各方向的资源和有效协作。（2）财务部负责公司资金会计核算和成本核算工作；还要负责公司内部费用的支出报销；处理公司员工工资核算并发放员工工资，对公司各项财务收支实施监督。（3）人事部负责公司内部人力资源调配，制定招新计划，负责招聘面试筛选录用。协调部门处理员工矛盾冲突问题；对新员工的岗前培训；负责办公卫生的监督；（4）业务部负责客户业务跟单，产品介绍，发展新客户，提升市场占有率。（5）售后部解决客户使用产品过程中疑难问题。配合业务部门提供技术支持。（三）鼎三科技团队管理整体概况1.团队管理整体情况当前鼎三科技公司不断进行扩大规模属于快速发展时期。为了实现公司高效的管理提高经济效益，组成的不同正式群体，是55名员工组织的团体。大部分都是90年代年轻的有活力的员工。但学历普遍偏低，大部分是大专技校毕业。公司整个团队建设都围绕着小规模团队模式进行组建服务于整个部门，其中28名业务部团队成员又细分以7人为一组小团队组合成4组进行竞争完成设定的部门业绩目标。每个小团队当中的组长对其进行监督和辅助队员，而主管提供相关业务信息和日常规范化管理和决策问题。这样的模式便于细化管理。2.团队管理模式特点（1）团队早会模式公司有个文化每天要开20分钟的早会时间，主管负责通过一个集体的问好，将大家不在状态懒散的成员提高注意力。同时也增添节目环节：喊团队口号，轮流上台读美文或分享激励故事。给员工带个好头，提高精气神，激情澎湃、以饱满的情绪，感染每一位员工，减少成员负面情绪和消极行为。（2）目标确定，主管要给出当天的各个团队完成的业绩目标，要让每个成员知道其业务进度和个人奋斗目标。下班之前还要进行总结，对未完成任务的员工团队组长要询问他们有无困难需要协助。（3）有较好的交流分享氛围。团队内部将优秀的销售思路，经典的销售话术、有效的促成技巧、巧妙的客户沟通艺术等经验分享交流学习还有一些比如知识解释的错误、流程描述的错误等等，通过交流从而帮其改进。达到学习借鉴、共同提高的目的。（4）进行跨团队配合产品销售出去还需要经过售后部门跟踪处理，要回答处理客户疑难问题，因此需要在售后团队配合进行讨论需要改善部分，进行反馈回销售团队，重新更加准确了解客户，改善与客户沟通，售后部还为业务部门提供坚实技术帮助，有助于提高团队业绩。四、鼎三科技公司存在问题分析（一）团队成员流动性较大从调查问卷结果来看有62.26%的职员都是工作不到一年，3年以上只有1.89%。可以看出团队成员的流通性比较高。高离职率会增加公司的人力成本，影响工作效率，刚刚投入时间精力培训熟悉业务与团队成员配合默契，好的团队成员的突如其来离开，成员又需要花时间精力与新员工磨合，久而久之使得团队成员对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽。也会使公司招聘、培训环节不堪重负，直接影响公司绩效和长期发展。通过访谈一名离职不久员工，离职原因很大程度是薪酬待遇达不到期望状态，工作内容相对枯燥，公司产品的定价和服务质量不高给销售过程带来很大的阻力，公司提供发展机会减少。在问卷调查可以看到员工对团队晋升制度不满意选项占了45.28%,很不满意占了7.55%,一般占了33.96%。团队晋升制度不透明不公开很容易让员工流失掉。面对公司目前状态是不断发展时期，更需要想办法留住人才，稳定团队业绩。员工对公司晋升制度满意度员工的工作年限员工对公司晋升制度满意度员工的工作年限（二）绩效考目标设置存在偏差调查公司员工团队管理满意度问卷中，对团队成员绩效考核体系不满意选项占到了49.06%，一般选项占33.96%，满意的选项占11.32%，可以看出公司团队的绩效机制是有问题。我手机整理资料发现每个团队每天每个月都有相应完成任务指标，但绩效制定指标不合理，指标太高，导致考核没起到作用，不能让人信服。设定的目标很少有团队达到要求，目标没有完成主管进行施加压力，使得团队成员有抵触心理，大大的不服。在考核过程，针对一些成员业绩不佳，除了成员本身能力的问题，更大原因还有的是公司整体的客户资源老旧，客户资料出现错误，产品因素等，增加团队成员开单压力。绩效考核要素过于单一，只注重绩效单因素进行考虑，没有多方面考核，如按照项目组成员的能力高低、工作态度、客户的满意度等方面因素综合考虑，尽可能从客观多角度进行评价，可以给成员提供更多选择的表现机会。所以，绩效考核是对过程的考核，而不是简单的对结果的考核。如果过程都做不好，根本谈不上结果。员工对公司绩效考核体系的满意度员工对公司绩效考核体系的满意度 （三）团队激励性模式单一从问卷调查发现员工对目前的工资不满意选项占了56.6%，很不满意选项占了11.32%。了解到员工平均的底薪是2800元再加上业绩提成，每月员工平均可以最低可以拿到的3400元左右。以广州的工资水平来看薪酬相对低，没有任何竞争优势。平时的福利活动相对稀少，每个月举办一次下午茶活动，年末举办公司年会活动，活动内容较为普通次数间隔比较长，以销售业务为主的团队长期工作，成员的情绪波动比较大，在这样环境下工作团队成员工作相对较为辛苦。不能点燃团队成员的激情和增强信心完成任务。每天团队都有安排相应的任务目标，但有些团队的业绩相对落后，就是没有激活每个团队成员个体的热情，并将个人热情凝聚成共同愿景，除了物质上激励还忽视最重要的精神鼓励，在业务团队内部要不断与客户沟通，绞尽脑汁跟客户介绍产品，费尽心思讨好客户成交，在售后部门又要在线上耐心解决刁钻客户疑难问题。同时会增加团队成员挫败感，面对解决不了的问题会情绪会失控。在短时期要尽快安抚成员情绪就需要就是沟通，但公司沟通渠道单一，团队成员很少主动与主管领导进行沟通，选择私下自己消化，长时间积累找不到突破口就选择离开。公司激励政策的激励力度不够，奖励政策不及时兑现实施；奖励力度较低，低于市场竞争，使得团队成员容易对公司的前途感到悲观失望，积极性不高，得过且过，凝聚力差。员工对公司收入的满意度 员工对公司收入的满意度（三）团队激励性模式单一从资料的收集来公司团队绩效相对低，从问卷调查看出公司员工最高学历中高中/初中/技校和大专学历人员占58.49%，本科学历占41.51%，没有研究生学历。高级人才出现缺口。业务部团队是掌握着公司发展的经济利益决定者，直接参与到公司直销渠道产品的销售，与客户直接对接服务，对公司发展起到至关重要的团队。但市场经济的发生着根本性变化，在这种挑战情况下，企业竞争愈来愈多地表现为营销竞争，产品和市场开拓面临着越来越严峻的挑战。公司战略想开拓市场，寻求新业务，急需相关人才提供新思维开拓解决当前挑战。不能只停留传统只是销售产品，需要更多创新模式去开拓市场，业务人员不再只是简单的推销产品，要求业务团队提出了更高的要求，因此人员素质起着重要作用。目前，公司人员相对素质不高，高学历人才存在紧缺，业务能手质量不够优秀，在市场人才竞争属于落后，这已成为制约公司营销工作的不利因素。新形势下，公司应当要加快培养营销队伍，打造一支高素质团队，显得尤为迫切和重要。员工的学历员工的学历（五）培训制度不完善从问卷调查结果看到员工对公司团队的培训制度不满意选项占了47.17%，一般占41.51%，满意度占了9.43%。通过收集资料了解到公司招聘的新员工培训工作过于粗糙，没有完整培训流程和培训计划。新员工入职是由人事部进行入职前培训交代公司基本制度流程，再分配各部门组长进行一天的培训，在一天之内让新成员了解业务，在进行分配给老成员进行熟悉操作业务，实行师徒制度。由于大部分老成员都是入职不到一年，一些公司业务专业性理论性不强，没有系统深入讲解产品内容给新成员，基本上传授经验和操作性知识。这样使得培训员工素质不高，对岗位的专业性知识都是模糊。同时还存在一些漏洞，老成员还存在保留自身经验并没有把所有知识传授给新成员，而且同时要兼顾自己业务也没有多余空闲时间传授给新成员，只能在一旁观察自学。花费时间又效果却不见得满意还增加老员工压力，也大大打击了新成员信心。同时也没有确定的培训目标和计划，具体要在几天要熟练接手业务和培训具体内容什么，完全依照老成员个人标准进行培训。员工对公司培训制度的满意度员工对公司培训制度的满意度五、鼎三科技公司团队管理问题对策研究（一）提高团队激励性奖励1.精神激励和帮助首先是团队目标的设定，好的目标必须具有挑战性，比轻轻松松就能达到的目标更加有激励性，但同时也要让团队成员根据他们成功的机会和预期完成任务的重要性来评估新任务的挑战性。建立富有挑战的目标之后，团队主管要给予团队多种多样的帮助，包括为团队提供必要的培训，帮助他们获得所需要的资源，提供跨部门的协作和支持等，让团队感到上级主管随时随地都愿意为他们的成功做出大力的支持，提供坚实依靠。给团队成员充分授权也是一种激励。在工作中成员自主性越高，那他们就越感到对成败的责任，有了责任感，就会提高对工作的承诺。所以可以他们选择自己思维完成任务，同时支持他们能够在试错中学习。让团队对完成目标具有使命感的承诺，本身就是一种很大的激励。建立一个评估反馈的机制，把每一个参与成员在业务上的贡献投入，在业务上的业绩，在业务上的成果，完成数量，列出来定期的公布，每周来进行分享，通过各种途径宣传，特别是微信，让大家知道这些业务的进展，团队小组业务排名，形成良性竞争的氛围。管理层给业务团队提供及时有效的反馈和辅导，也是对团队的激励，进一步帮助其成功。经常审核这些项目，及时表扬，阐明他们好在哪里，让其他项目团队学习。业务团队收到这些反馈，那么他们会对自己的工作结果认知越来越清晰，就越能有激励的效用。2.物质奖励作为以销售为主的公司对于团队成员来说最大的诱惑和动力就是提高报酬。那就需要完善公司设定薪酬考核机制。将考核指标量化，阶梯性拉开一定差距，业绩优秀的薪酬要突出优越性，提高员工的积极性。对于做得好的项目，参与积极的员工，我们要设置各种名目的奖励，举例说，业务完成最快奖，经济收益最大奖，客户满意度最高奖，物质奖励具有有形的影响力，还没发就让公司上下知道了，有精美的礼品等在那边，来调动的积极性。还有一种奖励叫团队建设。让优秀的项目小组出去活动活动，聚餐，唱个歌，郊游一下等，这对建立一个互相信任，互相帮助的团队非常重要。有效的激励必须尽量把团队行为和奖励及反馈之间的时间缩短，要及时奖励，并把奖励列入反馈流程的一部分。（二）优化员工职业发展路径面对公司人员素质不高的问题，可以对外招聘优秀人才，对内也要进行培养提拔。公司可以通过奖励机制表现会发掘出不少优秀的成员。具有一定影响能力，组织能力和领导能力，能够团结跨部门成员一起完成一个具有挑战的项目。这些人都是公司培养和发展的好苗子，进一步培养市场营销方向思维开拓业务，转变停留在简单重复销售业务思想，创新营销机制形成有竞争活力的队伍，能够为公司实现战略目标做出贡献成绩。在岗位晋升评定过程中也要注重弹性，对于业绩突出，贡献较大应当破格晋升，提高公司团队队伍素质。营销不是企业唯一的成功因素，却是企业成功的关键因素，因此，培养造就一支责任心强、执行力强、凝聚力强的高素质销售团队刻不容缓。（三）营造积极团队环境1.巩固团队成员关系公司团队成员流动也是非常频繁的，往往一个团队成员选择了跳槽，就会引起其他人员很多的想法，发生很多连锁反应。一旦有一个人选择跳槽了，倍感压力的其他成员就会重新审视这个行业，增加更多疑虑，团队氛围变得压抑，凝聚力会下降，人心散了，团队就不好带了。随时想办法保持员工的工作积极性，尽量不让他们感受到过多的压力。2.密切关注关键离职岗位对于一些关键岗位的离职者，要在第一时间内通知相关团队的主管的人，共同协商，并及时提出挽回方案。优秀的人才流失对公司是巨大损失，公司发展阶段需要培养人才，尽量减少团队成员流动。面对是存在情绪影响的团队成员或是一些业务能力比较强成员应当竭尽全力挽留，人事部门与相关部门主管相互配合，做出快速反应，让员工感觉自己受到了重视。其次，以真诚之心的表达挽留之意，以此向员工表明他在工作中的价值和对公司的重要性，面对提出的建议给予回应尽可能解决他所期望改善的一些问题。不管是否有挽留的必要，或是是否挽留的住，都需要公司管理层人员引起重视，在从其他方面思考问题的症结所在，在做好相关的措施，才足以防患于未然。营造良好团队工作氛围一个好的团队氛围一定是相互学习、一同进步的，绝对不是相互挤压，甚至是抢单！一个良好的工作氛围是可以促进员工之间相互交流、互帮互助的。对于员工而言，一个良好的工作氛围是情绪的安抚剂。工作氛围如果是十分紧张或者过于严肃，这对员工来说都是一种压迫。员工需要的是一个相对比较轻松的工作环境，而不是每天都提心吊胆地工作着，稍有不慎就要面临被辞退，这样的工作氛围对于现在的年轻人来说，太过于严苛。还要及时调动员工的积极性增强员工的归属感和依赖感。（四）融入EAP员工帮扶计划提供精神动力公司员工长期处于高压，枯燥环境中，心理压力大，由其是对于业务部门来说，又要面临着艰巨任务目标，会有不同程度的存在紧张、焦虑等不良心理状态。面对这些问题，可以定期开展丰富主题活动，让员工们对EAP从初步的了解到逐渐喜爱再到最终主动应用，团队的沟通合作更顺畅了，工作氛围更积极了。EAP课程也同时被嵌入到中层干部和经理人培训课程中，管理者心理调适、沟通技巧、时间、情绪、压力管理的能力进一步增强。丰富多彩的主题活动也拉近了员工们的心理距离，让工作沟通更加畅通无阻。安排专门的咨询师及时排解员工心理困扰和疑惑，积极努力打造一支积极工作、快乐生活的团队队伍。（五）制定科学合理的绩效考核目标在团队管理中，总是喜欢制定目标，却容易忽略资源与目标的匹配关系，结果导致目标实现的结果参差不齐，能力强的完成目标，能力欠缺的目标难以达成。我们必须根据团队平均能力导入匹配的资源、制定大家都匹配的目标和策略，才能保证组织中每个人都相对容易完成的目标，这样的团队才是高效团队。要完善公司绩效机制，还需要一个目标的引导者，根据公司整体营销目标下达的硬性指标，团队实际具体情况，对目标指标进行量化，使得那个目标分解落实到每一个团队成员身上。同时还要在参与团队成员目标制定，制订相应的工作计划与策略，并根据目标和成果的形态确定考核和检查的指标，不断在过程管理中进行检查考核，确保目标执行效果。（六）加强员工业务技能的培训通过问卷调查看到员工对培训获得与岗位相关的知识感到重要选项占了49.06%，很重要占了30.19%。可以看出员工对公司培训兴趣热情较高。通过培训达到补充迷茫区域知识点，加强个人技能提升进步更好服务团队。岗前培训需要进行一个系统流程培训，属于了解产品的专业知识，熟悉业务操作流程。做好一个短期的培训计划和内容，同时也要对培训结果要进行考核。时间安排控制不超过一周之内。在工作期间每过一段时间，可能就会遇到知识、经验和技能瓶颈。通过间断性培训提升员工素质。培训方式可以采用分享经验模式，分析整理业绩拔尖成员优秀因素，进行短期培训。通过快速而有针对性的补充知识和技能，不断突破业绩瓶颈和个人能力瓶颈，优化团队，提高团队整体作战能力。六、总结与展望在研究公司团队管理的问题上，都是围绕员工发展动态表现先发现问题然后再解决问题。通过加强主管与成员沟通，了解成员思想动态，提高员工的责任意识；间断性培训方式，增强团队整体服务能力素质的提高；通过营造良好的工作氛围，以增强团队的协作能力与凝聚力；通过制定更多激励性奖励措施来鼓舞、激励团队的每一个成员，营造共同进步的工作氛围；通过完善绩效机制，设定合理目标指标，提高工作效率，会给公司带来巨大的效益。中小型企业需要激发员工活力和创造力，就需要做好企业的团队建设，象征着一个企业后继发展的实力，也是企业凝聚力和战斗力的体现。所以要坚持以人为本，利用科学激励方式提高员工的创造性，制定EAP员工帮扶计划，加强员工心理素质，可以使员工对公司产生认同感、信赖感和责任感，调动员工自身的内部驱动力，进行自我激励、自我提升。员工与企业一起向着同一个目标，共创共赢！ 参考文献[1]郑章信.员工帮助计划（EAP）在我国中小企业中的应用研究[D].中国海洋大学,2011.[2]李宝海.浅谈新形势下中小企业的团队管理[J].管理观察,2017(08):68-70.[3]何文俊.A公司团队管理现状，问题与对策研究[D].华中师范大学,2017.[4]刘晓梅.提高中小企业内在成长动力机制研究——以海南省中小企业为例[J].现代商业,2016(24):128-130.[5]李伟.吉林省H公司S项目团队建设与管理问题研究[D].吉林大学,2018.[6]吴永强.员工关系管理中的沟通设计与沟通有效性的提升[J].中国人事科学,2019(01):52-59.[7]傅飞强,杨琴,彭剑锋.基于人才大数据分析的基层团队管理模式创新——以A公司为例[J].人力资源,2019(10):1-6.[8]BanuOzkeser.Impactoftrainingonemployeemotivationinhumanresourcesmanagement[J].ProcediaComputerScience,2019:158-159.[9]EthiopiaL.Segaro,JormaLarimo,MarianV.Jones.Internationalisationoffamilysmallandmediumsizedenterprises:Theroleofstewardshiporientation,familycommitmentcultureandtopmanagementteam[J].InternationalBusinessReview,2014,23(2).[10]Katzenbacll,J.R.&Smith,D.K.TheWisdomOfTearns:CreatmgtheHigh-perforranceOrganization,HarvardBusinessSchoolPress.Boston,Mass.1993.

致谢本文在张燕妮、李兴国老师的精心指导下完成的。论文从选题到完成的整个过程中，得到了老师的热情帮助和精心指导。张燕妮老师严谨的治学态度、渊博的专业知识、敏锐的学术眼光、精益求精的精神给我留下了深刻的印象，并对我的学习和工作产生极大地促进作用。在此，还要感谢朱萍萍等老师在四年的学习中给我的帮助和支持。他们所讲授的《绩效管理》、《薪酬管理》等课程给我思想的启迪，从他们所讲授的课程中我学到了制定绩效指标、薪酬计算的方法，这些方法在我研究的过程中发挥了巨大的作用，使我能够顺利完成课题的研究和论文的写作。衷心感谢王光辉老师给予的帮助！同时我还要感谢无微不至的关怀！感谢杨建军老师、何卓宇老师等所有任课老师的精心授业和教辅人员的辛勤工作！本文在写作过程中参考了大量的文献资料和相关书籍，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢！课题在研究过程中开展了一些调查活动，其中部分调查活动是由我亲自协助完成，在此接受了问卷调查的鼎三科技公司的所有员工表示感谢！

附录广州鼎三科技公司团队管理的满意度调查感谢您在百忙之中参与本次调研。本次调研为匿名，调查结果仅用于研究，不会对您的工作造成任何影响，请在下列选项中选择最符合您的情况或想法的选项，题目均为单选。感谢您的支持和帮助！1.您的性别：[单选题]○女○男2.您的最高学历：[单选题]○研究生及以上○大学本科学历○高中/初中/技校和大专学历人员○初中及以下3.您的职务是：[单选题]○职员○组长○主管4.您的工作所在的部门是：[单选题]○业务部○售后部○财务部○人事部5.您的公司的工作年限是：[单选题]○1年以下○1-2年○2-3年○3年以上6.员工对公司团队管理满意度情况[矩阵单选题]很不满意不满意一般满意很满意您对公司提供的福利保障的满意度○○○○○您对目前工资收入的满意度○○○○○您对公司团队决策民主性的满意度○○○○○您对公司团队成员工作安排的满意度○○○○○您对公司团队工作氛围的满意度○○○○○您对公司团队建设的满意度○○○○○您对公司团队领导同事之间关系的满意度○○○○○您对公司团队成员绩效考核体系的满意度○○○○○您对公司团队成员培训制度的满意度○○○○○您对公司团队晋升制度的满意度○○○○○7.员工对团队建设需求的情况：[矩阵单选题]很不重要不重要一般重要很重要在您看来公司的文化对您的影响○○○○○在您看来完善的管理机制鼓励团队员工发展新构思对您的影响○○○○○在您看来培训获得与岗位相关的知识对您的影响○○○○○在您看来团队主管领导能力和业务能力对您影响○○○○○在您看来获得较多的奖励和荣誉对您的影响○○○○○在您看良好的工作氛围和团队协作精神对您的影响○○○○○在您看来团队有自由的沟通彼此交流新想法对您的影响○○○○○在您看你来部门成员彼此信任且和谐竞争对您的影响○○○○○在您看来在工作中主管主动与员工进行沟通对您的影响○○○○○在您看来开展跨部门的团建对您的影响○○○○○在您看来户外拓展的团队建设方式对您的影响○○○○○在您看来清楚地告诉公司未来3个月或者半年的业务目标对您的影响○○○○○

毕业设计如何搜集资料一、搜集资料的作用1.了解进行中的工作自己所要开展的项目，可能别人也在进行，通过文献调研，可以直接或间接地了解目前在何处、由何人、以何种规模与方式进行，在哪一方面已取得成果等。这些信息可以帮助学生在毕业设计中获得有效的合作。2.扩大知识面学生从一些通用课程的学习直接转入到专题性很强的毕业设计时，往往会感到无所适从，这需要有一个过渡，其中最为有效的方法就是查阅文献。这一过程不但可以进一步丰富自己的基础知识，而且还可以深入理解开展此工作的目的。3.掌握信息动向，避免无效和低水平重复通过查阅文献，了解自己的课题在专业领域目前发展的状况。对于一个课题，如果不了解目前已取得的成果，所采用的最新设计手段和方法，就势必使自已依然用陈旧的方法研究淘汰的课题，既是-一种低水平重复，又造成人力。财力和时间的浪费。4.避免走不必要的弯路对于某些工作，在工作方法和思路上前人已有过一些失败的教训，并证明行不通，通过查阅文献加以了解以后，就可以避免再走不必要的弯路。二、搜集资料需把握的原则在今天信息大爆炸的时代里，文献资料可称得上是浩如烟海。那么，怎样才能快速找到符合自己需要的文献资料呢？这需要把握一个正确的原则，否则无异于大海捞针。搜集资料必须首先确定好搜集的方向，这样才不至于将自己陷于资料的汪洋大海之中，被一堆冗余资料淹没，茫茫然不知彼岸。本着搜集的资料尽可能全面、充分的原则，开始阶段资料方向尽量要定得宽-一些，要照顾到纵横两个方向一纵向是指始终以所定课题为主线搜集资料，查找与课题有关的历史、现状和发展趋势，不偏离课题；横向是指广泛涉猎各种各样与论题有关联的专题资料，以避免孤陋寡闻，知识单一，造成主观片面。横向拓展能使我们思路开。阔，使我们获得新的刺激和深层启发，从而达到新的高度。纵横方向范围的确定，可以在自已选题基础上制定，最好征求指导教师的意见。三、搜集资料的方法搜集资料过程中，还要根据学科专业特点、性质和基础，选择正确合适的搜集方法。不同的课题有不同的搜集方式，方法得当，可省时省力，事半功倍。通信专业学生获取毕业设计材料的来源不外乎两个方面，一个是从学生本人的现场实践中获取，即第一手直接资料；一个是通过在图书馆、资料室或网络中，利用文献检索获得当前专业发展信息和前人的研究成果，即间接资料。1.文献检索文献检索就是文献资料的查找，是指在图书馆、资料室、计算机网络上找出自已所需的文献资料的过程和方式途