吉林舒兰污水处理公司招聘流程问题研究

本科论文目录摘要 IAbstract II引言 11相关概念分析 21.1人力资源管理 21.2员工招聘 22吉林舒兰污水处理有限公司员工招聘现状 62.1吉林舒兰污水处理有限公司简介 62.2吉林舒兰污水处理有限公司招聘制度 83.1招聘渠道单一 103.2招聘流程过于复杂 103.3缺乏对于招聘岗位的定位 113.4人才储备体系缺失 114吉林舒兰污水处理有限公司员工招聘流程的优化对策 134.1拓宽招聘渠道，开发新的招聘模式 134.2改进招聘流程，提高招聘效率 134.3建立完善的招聘评估体系 13结论 15参考文献 16致谢 18本科论文摘要当前，企业之间的竞争不仅仅是资源、产品、科技、服务之间的竞争，也是人才的竞争，人力资源管理的质量能够决定企业人才竞争的质量，招聘作为人才引入的一个主要方式，也是企业人才管理制度和策略实施的起点，能够决定企业人力资源的质量。有效的招聘体系会让企业获得合适的、有价值的工作者，本文以吉林舒兰污水处理的员工招聘工作为研究对象，通过理论介绍，研究了企业人员招聘策略的实施的价值，并通过调查分析，总结了吉林舒兰污水处理招聘工作在发展过程中存在的问题，并在针对这些问题，提出一些有效的解决方案，以提升企业在市场竞争中的竞争力。关键词：人力资源；企业管理；员工招聘AbstractAtpresent,thecompetitionbetweenenterprisesisnotonlythecompetitionbetweenresources,products,technologyandservices,butalsothecompetitionfortalents.Thequalityofhumanresourcemanagementcandeterminethequalityoftalentcompetitioninenterprises.Recruitmentisamajorwaytointroducetalents.Thestartingpointofcorporatetalentmanagementsystemandstrategyimplementationcandeterminethequalityofcorporatehumanresources.Aneffectiverecruitmentsystemwillallowenterprisestoobtainsuitableandvaluableworkers.ThisarticletakestherecruitmentofMengniuDairyemployeesastheresearchobject.Throughtheoreticalintroduction,thevalueoftheimplementationoftherecruitmentstrategyofcorporatepersonnelisstudied.TheproblemsinthedevelopmentofMengniuDairy'srecruitmentworkwereaddressed,andsomeeffectivesolutionswereputforwardtoaddresstheseproblemsinordertoenhancethecompetitivenessofenterprisesinmarketcompetition.KeyWords：Humanresources;businessmanagement;employeerecruitment本科论文引言21世纪，知识经济的浪潮正盛，企业不仅需要重视科学发展的理念，也要重视人才的培养和管理。人才作为企业的核心资源，在当前日渐激烈的市场竞争中受到了多方的关注。尤其是在互联网背景下，信息网络的发展带动了企业的变革，各行各业实现了全新的发展。在这样的背景下，原来的经营理念和传统人才管理手段已经难以奏效。不但如此，在当前企业纷纷需要转型的时刻，也需要人才的引进，这都离不开企业的招聘工作。当前随着信息时代的发展，企业的招聘形式也在不断的变化当中，通过多种新兴媒体来发布招聘信息，扩大招聘范围，降低招聘成本，企业相较以往也更容易招募到合适的人才，但是在这样的背景下，人才之间的竞争也越来越强烈。在企业的发展角度来看，采用新技术对招聘工作进行革新，以留住适合企业发展的肱骨之才，提升人才的聘用和录取效率。作为一家知名企业，吉林舒兰污水处理有限公司在长时间的发展过程中获得了大量的资本，其经营规模也逐渐发展，在当地也拥有了一定的竞争实力，对于企业来说，无疑是新的挑战。在当前，各行各业都在谋求管理创新，发展创新，诸多企业已经在人力资源的管理上，尤其是在企业一线工作人员的招聘工作的改革上做出了尝试。在互联网发展的背景下，吉林舒兰污水处理有限公司如何抓住机遇，迎接挑战，完善当前员工招聘体系，提升员工的质量，增强企业在行业内的竞争实力。本文通过对吉林舒兰有限公司的员工招聘制度作出细致的分析和研究，找到其中的问题，提出一些针对性的优化策略。

1相关概念分析1.1人力资源管理在整体角度，人力资源管理是指当前时代中的人事管理，是指企业通过各种策略，制度以及实践等，发挥出员工的工作积极性，发挥员工的才能，实现企业的发展目标。人力资源管理不仅仅是员工来到企业之后的事，按照人才的状态划分，企业人才管理分为任职前管理和任职后管理两个部分，这两个部分以企业的招聘活动作为分界线。任职前人力资源管理主要是指在人才进入公司之前，企业会采用各种手段去吸引人才，对人才进行挑选、分类、给出对特定人才的人任职预期。任职后的人力资源管理主要是指人力资源配置、人力资源开发以及人力资源评估和激励等四方面的职能。建立起有效的人力资源管理体系。人力资源有一定的战略性。战略性是人力资源最根本的特征。主要是指人力资源战略和企业整体战略是否相同，人力资源管理的战略性会由于人力部门在企业当中的地位的改变而发生改变。人力资源也具有一定的系统性，企业为了在市场当中获得一定的竞争优势，会设定特定的人力资源管理策略，建立相应的制度以组成一定的系统，人力资源的管理表现在站在系统论的角度来观察人力资源管理过程。这一特性主要看中的是企业的各个部分之间的结合和协调，目的在于追求企业的整体功能的最优化。系统性不仅仅需要人力资源管理在决策上系统化，也需要领导人员能够有整体性的思想和认识。人力资源有一定的匹配性。这也是人力资源的重点要求，需要人力资源的管理方案契合企业的发展目标，并且需要人力资源和其他管理部门之间的一致性和人力资源部门内部的各个小组之间的匹配性。1.2员工招聘招聘主要是指人员招纳、人员聘用和新员工招揽，从字面上来看，主要是指一些企业或者组织为了实现发展目标，完成某些任务，而进行的人员选择活动。招聘活动的构成主要由招聘主体，招聘载体和招聘对象三部分构成。招聘的参与主体主要是企业用人单位，载体是信息的传播载体。对象主要是符合要求的候选人，三者都是不可缺少的。在招聘的信息载体上，招聘信息的载体有很多，比如社交网络APP，广播、传单、杂志、报纸等等。在具体的招聘内容上，招聘活动一般来说是呈现出一种从上到下、由强到弱的特点，企业的管理者来应聘员工成为了市场上的固定规律，被人才招聘市场普遍参考。在具体的程序上，招聘活动需要首先确立用人标准以及具体人数，和应聘者进行交流和沟通，并组织考核，针对考核结果予以试用和任用。招聘活动的执行者一般是企业单位的人事管理机构，也可以是企业外聘的猎头公司或者是人才中介所等等。招聘也可以称为引进，对于人才的录用来说，通常都用招聘来表示，对于高端人才和特殊人才的聘任，一般就采用引进来表示。在招聘的方式上，企业招聘是指企业为了企业的未来发展，并通过考察自己的人力资源需求和工作任务的要求，找到并招揽一些能力出众的人才，将其安排到关键的岗位上，并按照其表现确定是否真的录用。企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘需要依据工作岗位的特点来选择合适的人才来源和途径，各个岗位的要求都不一样。另外，成功的招聘方案需要符合组织本身的要求，因为岗位存在不同类型，招聘的具体方法和来源也相对复杂，单位需要按照自己的实际发展，然后具体采用何种方法来招聘工作人员，为单位提供可供利用的优秀人才。在和猎头公司合作招聘的时候，需要对于一些高端人才和优秀人才采取不一样的手段，因为这类人员用传统的方案很难获取，但是这类人才又是企业所必须的，所以企业在聘用高级人才的时候就会求助于猎头公司。在招聘的来源上，企业的员工招聘是人才招聘以及人才最终任职的聘用的总称。职责为给企业空缺的岗位找到合适的人才，采用科学的指标和手段来选择最优资格的人来担任相应职责。员工招聘主要是由特定的人员通过向劳动市场获取人力资源，指的是组织根据自身发展的目的要求，按照市场上的规则和要求，采用多种手段和方式向目标群众发布招聘信息，依据一定的标准来向社会、网络甚至内部进行招聘的活动，不仅是人力资源工作开展的首要环节，也是企业发展基础。按照企业人力资源管理理论，在员工的招聘之前，需要对当前空缺人员的岗位的具体工作内容和任职的要求进行分析，倘若在新增的岗位，需要按照期待中岗位的工作内容和任职要求来拟定岗位的任职说明，岗位的任职说明更需要由直接负责管理该岗位的主管人员负责，人力资源管理专员需要对这些内容进行详细解读。在进行人员招聘之时，需要考虑到企业现有的人员结构，尤其是对于一线员工而言，一线员工对于企业而言至关重要，在数量上不宜过多，和其他级别的工作人员也需要比例适当，只有人员搭配科学合理才适合企业的发展。在分析上述两方面的要素之后，就基本确证了具体的岗位招聘的需求。但是在一些特殊的景况下，可能就难以找到符合标准的人。这需要从市场的具体人才储备以及人才的质量上加以考虑。在人才竞争激烈的人才市场，难以找到合适的人才，而且在人才招聘的过程中也需要适当地调整自己的招聘需求，如果找不到现成的人才，可以先招揽一些优秀的，具有潜力的人才，这样一来就可以做到对人才招聘的妥善安排和处理。一个有效的招聘体系的建立首先需要有前瞻性和目的性，需要符合实际、掌握最低成本原则等等，当前很多组织的招聘流程都是在各个需求劳动力的岗位空缺出来或者需要人手的时候才去和人力资源部门进行联系，往往会畅想能够在短时间内获得劳动力。招聘体系的构建对于企业的招聘工作而言，是招聘工作的总纲领和总方向，也是在招聘工作的实施过程中针对各种变量的一种及时的调整，有利于明确企业招聘的具体目的，也让更多的应聘者能够尽快发现企业是否适合自己的求职需求。员工的招聘是企业为了长期的发展的需求，按照人力资源规划和职务内涵的多方面要求，从企业外部发展人力资源的过程。人力资源的目的在于从企业的外部找到符合任职需求的人员给企业的组织结构增添更多力量。在企业外部招聘工作人员和技术人员，可以有效改善当前的企业管理思想，给企业增添新的发展力量，一些优质的人才的引进也有助于提升企业的科技水平提升以及技术的革新。可以在众多应聘的人员中找到出色的，能够适应企业未来发展的人员，可以更好地保留人力资源，降低由于员工的离职带来的损失，能够让越来越多的人能够深刻地认识到企业管理的目标以及企业的文化内容，扩大企业的影响力。企业员工招聘也有助于社会劳动力的合理流动。

2吉林舒兰污水处理有限公司员工招聘现状2.1吉林舒兰污水处理有限公司简介吉林舒兰污水处理有限公司经历了7年的发展，长时间以来，污水处理厂肩负着污水处理业的重任，经历了各种形式的改革和改造，实现了服务的科学化发展。吉林舒兰公司的的经营规模日益扩大，资产总额2098万元，员工1230人，在2019年实现了销售收入1602万元。最近两年，随着吉林舒兰污水处理公司的拓展，岗位需求也日渐上升，按照公司人力资源部门的相关数据，从2017年1月1日到2017年12月31日，吉林舒兰公司总共招收员工4010人，在2018年1月1日到2018年12月31日一线员工人数1232人。具体人数如下表所示：图3-1吉林舒兰污水处理公司2016-2019年招聘人数统计表3-1企业2018—2019年招聘周期统计年份岗位实际平均招聘周期（日）要求平均招聘日期（日）2018一线员工1010业务主管1010中层2320高层69602019一线员工107业务主管2320中层2521高层6760从上述表格可以看出，吉林舒兰公司在一些个别时期，比如在新产品投入市场或者在一些紧急需要人手的时候，会在个别时期出现招聘人数激增的形式，但是月均招聘人数一直处于70到300人之间，这也是出于对公司平衡运转的考量。吉林舒兰公司最需要的就是一线员工，也会是在一线加工场所或者产出一些汽车重要零件的人员以及在4S店销售的人员等，每年的招聘人数在基本上都可以实现占据招聘人数的百分之九十以上，这一种类型的员工的整体素质要求，相比其余的岗位而言，不需要太多的素质要求，平均招聘的周期也不长，在2017到2019年间也始终维持在一定的稳定周期当中，综合管理人员的招聘人数占据招聘总人数的2%到7%之间，因为招聘需要面对多方面的考量，所以也需要大量的时间周期来完成招聘工作。吉林舒兰污水处理公司在一线员工的招聘工作上，尽管满足了一定的招聘需求，但是招来的员工较多都有适应期，在一定程度上延缓了生产和销售活动，有了招聘的效率，但是招聘的质量难以保障，笔者通过分析，发现了以下几点问题：当前吉林舒兰污水处理公司在员工招聘上采用的招聘方式主要是线下招聘，有与当地人才市场直接对接的人才招聘方式也有前往各大高校的校园招聘方式，对于当前应用较为广泛的网络招聘使用较少，导致在一些人员急缺的时刻，难以及时补足这些需求。人才前往应聘主要由人事管理部门进行面试，面试的具体流程如下图所示：信息审查筛选简历业务模拟（复试））素质测评（初试））信息审查筛选简历业务模拟（复试））素质测评（初试））图3-2吉林舒兰污水处理公司面试流程通常在初试和复试阶段，面试官设置的问题和岗位的要求不符，因此得来的面试测评结果往往并不太契合工作岗位的发展，这也是影响一汽公司招聘质量的关键要素。除此之外，吉林舒兰污水处理公司对于新员工的入职培训工作形式化严重，聘用来的员工无法胜任基础的工作，或者适应期较长。该公司的工作制度相对单一，这也导致很多优秀的劳动者望而却步，不利于招聘工作的开展。以下将对上述问题作详细的阐述。2.2吉林舒兰污水处理有限公司招聘制度2.2.1招聘决策吉林舒兰污水处理公司的招聘方案是由企业的用人单位申请，提交具体的人员需求方案之后，由人力资源部门审核之后报告给董事会作出决定。董事会会具体考虑该岗位的特点，并编纂岗位职责说明书，明确岗位的学历需求、专业需求、以及工作经验以及个人素质等等方面的内容。2.2.2招聘信息发布吉林舒兰污水处理公司明确了三个招聘信息发布渠道，分别为：网络、电视、报纸。对于网络招聘而言，吉林舒兰污水处理公司采用在58、智联等网络平台发布招聘信息的方式，以此来进行招聘，网络招聘信息具体的岗位要求是长期不变的，每年在招收人员的时候只是修改一下时间和具体的招聘数字。实际的招聘信息和具体招聘工作可能存在差异。吉林舒兰污水处理公司会通过视频广告的录制，将其制作好的人员招聘广告投放到电视上，作为一种传统且尚且有效益的手段，一直被公司所沿用。除了以上两种招聘信息发布渠道，还有报纸发布方式。企业在需要人才的时候，会在当地的报纸上发布一些招聘信息，但是当前报纸的受众范围越来越小，因此这一信息发布方式换来的实际成效最小。2.2.3招聘渠道的选择经过20年的发展，吉林舒兰污水处理公司当前的招聘方式包括现场招聘、网络招聘和猎头公司招聘三种，现场招聘主要是企业在人才市场、学校等地举办宣讲会来吸引人才前来应聘。网络招聘则是前文提到的，在一些网络平台发布信息并进行视频面试或者预约时间线下面试。对于猎头公司招聘而言，仅仅是针对一些高级管理人才实施的，成本高，具有长期性效益。2.2.4招聘流程吉林舒兰污水处理公司的招聘工作包括前期准备、中期实施、招聘评估三个阶段。在前期准备工作当中，包括制定招聘决策、分析招聘岗位（部门负责具体的岗位分析）、设计招聘申请表格、设计招聘表格。中期实施阶段需要由人力资源管理部门合理选择招聘渠道，面向高等院校、同行业以及人才市场进行招聘。并且在各种平台发布招聘信息、发布纸质申请表并回收、整理并分析简历和申请表。组织人员进行面试，安排人员的试用期，以及决定正式录用等等。招聘评估主要是指在招聘工作结束之后，对招聘付出的成本、收获的效益、招聘结果和质量的评估，以及对招聘反馈和经验的总结，为再次的招聘工作打下基础。

3吉林舒兰污水处理有限公司员工招聘流程存在的问题3.1招聘渠道单一吉林舒兰污水处理公司现今所应用的招聘手段主要有两种，一种是通过互联网进行相应招聘工作；另一种是通过中介单位进行岗位发布同时招募职工。通过互联网进行的相应招聘工作大部分是依靠前程无忧以及智联招聘两大平台来实施的。吉林舒兰污水处理公司作为国内污水处理行业企业，依靠的两大互联网平台一般只能为其提供通用性的职员，例如基层工人、客服职员等等，并不能为吉林舒兰污水处理公司提供大量的具有创新性以及专业技术水平较高的职工，同样也不能为吉林舒兰污水处理公司提供所需的具有管理学专业知识的管理人才。另一方面吉林舒兰污水处理公司通过中介单位进行招募职工的工作，一般也是只能获取到一些客服以及工程等等比较基层的职工，较难获得拥有合格专业技术水平的人才，也不能满足企业内部对中高层职工的需求。基于吉林舒兰污水处理公司的人力资源收集周期能够分析出，负责售卖产品的职工招募周期是三十四天，负责设计产品的职工招募周期是四十七天，负责维护企业正常运行的职工是三十五天，负责相应建设工作的职员与负责售卖产品的职工招募周期相同，除此以外还有负责创新工作的职员招募周期是七十六天。可以从中看出，负责设计产品以及相应创新工作的职员招募需要的天数是最多的。与此同时，这两类职工一般都是具有过硬的专业技术以及创新思维的人才，只依靠现今固有的招聘方式并不能够满足企业对于人力资源的需求，同时招聘周期也过长。3.2招聘流程过于复杂吉林舒兰污水处理公司现今固有的职工招募流程没有做到简便化，招募过程会浪费很多不必要的人力物力以及时间，首先需要人力管理组织发布相应岗位需要、对其进行审核并形成一系列招募计划、将岗位信息进行公布同时公布岗位所需人员信息、收集应聘者信息、进行相应的招聘考试、对竞聘者进行打分、择优录取。从以上可以看出整个流程较为复杂且不利于信息收集整理，也需要耗费较多的人力以及物力。对竞聘者的信息进行收集整理需要三到五天，将招聘所需要的各项考试进行布置一共需要四到五天，将竞聘者进行考试的成绩进行整理并与企业内部相应岗位进行确认也需要两到三天。3.3缺乏对于招聘岗位的定位对于人力资源的收集工作一方面需要基于企业自身需求来制定招募计划，另一方面也需要将眼光放长远，立足于企业的未来发展制定出相应的计划。吉林舒兰污水处理公司在现今的人力资源收集过程中，将大部分精力投入到了企业运营近阶段的招募工作当中去，给予长期人员培养计划的重视还不够多，这一缺陷一方面会让吉林舒兰污水处理公司不能获得持续稳定的具有合格专业技术的人才，另一方面会导致吉林舒兰污水处理公司在人力资源收集过程中，虽然能够招募到足够的人员，但是往往会出现招募来的职员与相应岗位不匹配，忽略了职工之间的个体差异性，不利于发掘职员工作潜能，使得工作效率低下，职员对于工作的热情也得不到提升。吉林舒兰污水处理公司在现今的人力资源收集工作中，一般会采取发放广告的方法来进行相应岗位信息的公布，与此同时还会在广告上将岗位所需的人员信息进行公布，为岗位制定一系列标准。基于相关研究分析所得，吉林舒兰污水处理公司公布的岗位所需人员信息较为简略，导致招聘所得职员与岗位适应性较低。由此可以分析出，吉林舒兰污水处理公司在岗位人员分配上并不能做到科学有效，人力资源管理部门对于相应岗位的了解程度不深，所以相应岗位所需人员信息表达不明确，不仅仅会让需要职员的岗位受到损失，也会让合适的人才流失。长此以往，会让企业部门之间的界限模糊，不利于企业正常发展，也会让职员对工作的积极性降低，在出现问题时不能做到及时反馈，责任与职权混淆，出现无人追责的情况。这些问题虽然目前没有在吉林舒兰污水处理公司这一国内污水处理行业龙头公司之内泛滥，但是在一些中小型公司当中，由于公司自身对部门的定位不明确，从而导致招聘所得人员与岗位所需不符，工作效率大大降低。3.4人才储备体系缺失吉林舒兰污水处理公司现今作为国内现今污水处理的龙头公司，一方面在将原有行业工作维持已有地位，另一方面也在将创新工作做大做强，不仅仅涉及到产品创新也涉及到战略创新以及品牌创新，大大拓宽市场，诸如五大类400多个品项的全方位、立体化产品矩阵，高端白奶特仑苏、高端鲜奶每日鲜语、常温酸奶有纯甄、纯甄-小蛮腰等等都被吉林舒兰污水处理公司创新出来。在创新工作中，需要应用到大量的专业素养较高以及创新意识较强的人才，然而现今企业内部所拥有的人员渐渐与时代发展所需脱节，使得创新工作变得越来越艰难，不利于吉林舒兰污水处理公司建设良好的发展前景，也不利于相应战略目标的实现。其次，现今吉林舒兰污水处理公司整体的职员学历较低，从而导致吉林舒兰污水处理公司在相应的决策工作以及执行工作上效率较低，降低了工作的科学有效性，这一方面会让吉林舒兰污水处理公司的核心竞争力下降，另一方面也不利于吉林舒兰污水处理公司自身产业建设。现今我国大力培养复合型人才，各种高学历人才也受到社会各界的关注，吉林舒兰污水处理公司应结合公司自身情况，及时进行有针对性的招聘，并健全人才储备机制，与相应高校进行协议签订。

4吉林舒兰污水处理有限公司员工招聘流程的优化对策4.1拓宽招聘渠道，开发新的招聘模式现今招聘人员的方式众多。吉林舒兰污水处理公司在保留已有招聘机制的基础之上，还需要进行完善，一方面可以通过与更加专业的中介公司签订协议，另一方面可以与专业对口高校进行对接，同时在校园内进行招聘，除此以外还能够通过公司已有职员的建议来寻找合适的人选。在进行招聘手段创新时，要结合企业自身实际，不能盲目投入精力，要分析出每一种招聘方式的优缺点，将各种招聘方式进行最佳结合，尽最大可能提升岗位职工的专业素养。例如，在企业内部需要专业知识水平较高的职员时能够采取与猎头公司进行合作的方式，在招募基层执行员工时可以采用人才市场录取的方法。在中高层管理岗位有人员需求时，可以从企业内部进行员工提拔，同时应保证员工的专业素质达标，这样一来一方面可以提升公司职员的工作热情另一方面也方便公司管理。与此同时要兼顾对公司已有员工的素质提升，定期进行相应培训。4.2改进招聘流程，提高招聘效率吉林舒兰污水处理公司现今固有的人才招聘手段主要是通过互联网进行相应人员招募以及依靠固有的中介组织进行招募。在目前的招募工作中出现了招聘流程较长的情况，从而让招聘周期变得过长。基于这一问题，吉林舒兰污水处理公司可以将招聘流程进行简化，避免不必要的时间浪费，也能提升企业效率。简化招募流程一方面需要人力资源管理部门提前做好相应准备，并与提供岗位的部门做好对接，需要职员的部门可以与人力部门一起进行相应招聘工作，以便信息的传达。4.3建立完善的招聘评估体系（1）明确评估机制的方向吉林舒兰污水处理公司形成完善的招聘品谷机制主要是为了如下数个方面：①增强招募机制的科学有效性。②避免不必要的人力以及物力的浪费，尽最大可能提升招聘所得人员的素质。③将招募机制中现有缺陷进行完善，并创新出新的与时代契合流程。（2）确定机制所涉及的内容吉林舒兰污水处理公司在建设评估机制时应基于企业本身来选择评估内容，应保证评估系统的科学有效性以及评估方面的全面性。同时要考虑到不同岗位之间的差异性。（3）相隔固定时间段来应用评估机制与人力管理工作相对应的部门应负责评估工作，维护评估机制正常运转，基于企业本身来制定相隔时间段的长度。在应用过程中，也应注意评估方式的科学有效性以及评估所涉及方面的全面性，注意收集信息，以便将来的招募工作进行应用。基于吉林舒兰污水处理公司的招募评估信息，同时结合企业内部对于新招聘人员的评价进行综合分析。基于分析结果来提升招聘质量，发现其中的缺陷同时健全信息反馈机制，更加有利于正常招聘工作的进行。（4）建立合理有效的人才库吉林舒兰污水处理公司作为现今国内污水处理行业企业，在企业规模不断扩大的同时，能够提供的岗位数也随之增多，这也意味着企业本身所需要的人才量越来越大，所以需要吉林舒兰污水处理公司建立自己的人才储备机制，并且要保证这一机制出来的人才自身专业素养合格，机制自身稳定性较强。一方面可以从招聘方式入手，使得招聘手段多样化，拓宽竞聘者了解到岗位的信息渠道，以达到更多人才来竞聘，将竞聘者的信息进行收集并依照相应标准进行整理，将不同部门的竞聘者信息进行划分，并及时将信息进行更新，这一点可以依靠线上平台来进行。吉林舒兰污水处理公司作为现今国内污水处理行业的企业，需要应对的行业竞争是较为激烈的，这需要吉林舒兰污水处理公司提升自身核心竞争力，突出对技术型人才以及创新型人才的重视，同时应保证将这些人才应用到合理的岗位上去，让员工能够获得工作的成就感，这样一方面可以提升工作效率，另一方面也能够培养出更加适合公司的人才，吸引更多的人员进行竞聘，提升企业职员整体水平。如何获得更多的技术型以及创新型人才，这一点需要与拥有对口专业的高校进行协调，并与相应的中介公司保持密切的联系，保障企业在出现人才需求时，能够及时地从相应的渠道获取到所需的人才。在高校处可定期进行招聘，与可以与具有相应专业高校签订协议，保障人才的输送与接收。

结论当前，招聘工作是企业人力资源的重要构成部分，企业的竞争力和人才之间的关系越来越密切，本篇文章以吉林舒兰污水处理公司的招聘现状为研究对象，分析了其中存在的主要问题，并提出了改善的对策。目的在于提升企业的招聘工作的有效性，提升企业人才储备的质量，提升企业的竞争力。针对企业人力资源管理存在的招聘渠道单一、招聘流程繁琐以及人才储备较差等、招聘评估不完善等问题，笔者认为可以从完善招聘渠道、改善招聘流程、完善人才储备，更新人才招聘事后评估体系等方式来予以解决。企业人力资源管理是各个企业不容忽视的关键环节，作为企业人力资源管理以及企业核心竞争力提升的基础，企业的人才招聘工作也需要受到企业管理人员的重视，企业招聘不应当形式化，而应当进行科学化的决策和管理，以彰显其实际价值，为企业的发展而服务。

参考文献[1]庄艳.企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析[J].时代金融,2020(06):50-51.[2]冯茜朝.人力资本投资对组织绩效影响的理论分析[J].河北企业,2020(01):99-100.[3]许明航.探析企业员工招聘工作的优化对策[J].营销界,2019(42):227-228.[4]王倩.浅析企业员工招聘存在的问题及对策[J].商场现代化,2019(19):65-66.[5]曹玉青.浅谈如何提升企业员工招聘的有效性[J].现代经济信息,2019(18):105.[6]曹才子,付佳敏.跨国公司招聘理念及招聘策略研究——以华为技术有限公司为例[J].营销界,2019(32):275-276.[7]罗玉洁,孙源苑.经济型酒店基层员工招聘问题研究[J].商场现代化,2019(15):89-92.[8]谢霞,傅航超.招聘与培训的内在关系探析[J].人力资源,2019(12):55.[9]晁敏.员工招聘工作优化浅析——以钢铁企业为例[J].经济师,2019(07):279+281.[10]金念.A企业员工招聘优化策略研究[D].江苏大学,2019.[11]裴敏雅.企业员工招聘与培训的内在关联机理探析[J].金融经济,2019(10):154-155.[12]金晓淼.企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析[J].企业改革与管理,2019(10):95-96.[13]李茂森.探索社交网络在高校人才招聘中的应用[J].中外企业家,2020(13):135-136.[14]jeremywiest.HowMuchMoneyCanDigitalEngagementSaveYourCommunity?[J].TheAmericanCity&County,2020.[15]陈澄.中小型企业校园招聘流程优化策略[J].企业科技与发展,2020(03):203-204.[16]孙晓云.企业人力资源招聘中存在的问题及对策研究[J].文化创新比较研究,2020,4(05):186-187.[17]路晓莉.提升国有企业人才招聘有效性的策略[J].中国人事科学,2020(01):30-34.[18]胡金涛,程德兴.中小型民营企业招聘问题研究[J].劳动保障世界,2019(35):3.[19]梁莎莎.浅谈国企招聘存在问题及对策[J].人力资源,2019(20):65.[20]张永权.区块链背景下招聘中的营销思维[J].销售与管理,2019(11):110-111.

致谢首先要感谢魏强老师对于课题选择，论文框架，内容修改，以及书面语言表达的指导，提高了自己撰写论文和设计说明书的能力，受益匪浅。其次要感谢大学四年来传授专业知识的各位老师们，他们丰富的教学经验和专业知识，不辞辛苦的指导我们学习专业理论知识，同时也为完成论文，奠定了良好的理论基础。最后，我要向百忙之中抽时间对本论文进行审阅的各位老师表示衷心的感谢。

毕业设计如何搜集资料一、搜集资料的作用1.了解进行中的工作自己所要开展的项目，可能别人也在进行，通过文献调研，可以直接或间接地了解目前在何处、由何人、以何种规模与方式进行，在哪一方面已取得成果等。这些信息可以帮助学生在毕业设计中获得有效的合作。2.扩大知识面学生从一些通用课程的学习直接转入到专题性很强的毕业设计时，往往会感到无所适从，这需要有一个过渡，其中最为有效的方法就是查阅文献。这一过程不但可以进一步丰富自己的基础知识，而且还可以深入理解开展此工作的目的。3.掌握信息动向，避免无效和低水平重复通过查阅文献，了解自己的课题在专业领域目前发展的状况。对于一个课题，如果不了解目前已取得的成果，所采用的最新设计手段和方法，就势必使自已依然用陈旧的方法研究淘汰的课题，既是-一种低水平重复，又造成人力。财力和时间的浪费。4.避免走不必要的弯路对于某些工作，在工作方法和思路上前人已有过一些失败的教训，并证明行不通，通过查阅文献加以了解以后，就可以避免再走不必要的弯路。二、搜集资料需把握的原则在今天信息大爆炸的时代里，文献资料可称得上是浩如烟海。那么，怎样才能快速找到符合自己需要的文献资料呢？这需要把握一个正确的原则，否则无异于大海捞针。搜集资料必须首先确定好搜集的方向，这样才不至于将自己陷于资料的汪洋大海之中，被一堆冗余资料淹没，茫茫然不知彼岸。本着搜集的资料尽可能全面、充分的原则，开始阶段资料方向尽量要定得宽-一些，要照顾到纵横两个方向一纵向是指始终以所定课题为主线搜集资料，查找与课题有关的历史、现状和发展趋势，不偏离课题；横向是指广泛涉猎各种各样与论题有关联的专题资料，以避免孤陋寡闻，知识单一，造成主观片面。横向拓展能使我们思路开。阔，使我们获得新的刺激和深层启发，从而达到新的高度。纵横方向范围的确定，可以在自已选题基础上制定，最好征求指导教师的意见。三、搜集资料的方法搜集资料过程中，还要根据学科专业特点、性质和基础，选择正确合适的搜集方法。不同的课题有不同的搜集方式，方法得当，可省时省力，事半功倍。通信专业学生获取毕业设计材料的来源不外乎两个方面，一个是从学生本人的现场实践中获取，即第一手直接资料；一个是通过在图书馆、资料室或网络中，利用文献检索获得当前专业发展信息和前人的研究成果，即间接资料。1.文献检索文献检索就是文献资料的查找，是指在图书馆、资料室、计算机网络上找出自已所需的文献资料的过程和方式途径。（1）根据书名或篇名检索。根据所要查找的图书的书名或文章的篇名，在相应的目录（索引）工具书中，按字顺查找。中文书名或篇名的字顺，有的按首字笔画多少排列，有的按首字拼音音序排列；西文书名或篇名的字顺则按首字字母顺序（A~