长期薪酬激励对知识型员工的应用探析

一、绪论（一）研究背景当今社会，知识经济迅速发展，在企业发展中，知识资本要素的重要意义日益凸显，知识型员工成为企业中重要的人力资本，也成为企业创造主要经济价值的中坚力量。在劳动过程中，知识型员工要以知识和技能为基础，运用脑力对它们进行创新性的知识创造工作，因此，知识型员工为企业的创新创造、资源管理优化配置以及企业竞争力发挥着重要的作用。而长期薪酬激励作为员工激励的重要手段之一，对企业中如知识型员工的满意度、积极性、认同感和归属感等都产生着重要的影响。企业要如何根据自身的实际现状和发展需要，建立知识型员工的长期薪酬激励体系，使企业员工在这种积极有效的激励体系下工作，产生幸福感，激发其更加努力的工作，对企业的认可程度逐渐增强，并达到吸引并保留知识型员工的目的，这是人力资源管理所要达到的目标。（二）研究意义知识型员工是知识型经济时代的主要生力军，是影响着各个企业、甚至社会发展的重要人力资本。对于知识型员工而言，薪酬问题不再是简单的解决三餐温饱的收入问题，已经演变成他们实现自身价值和体现未来发展的重要表现形式。针对知识型员工，企业调整、完善薪酬激励制度，特别是构建、应用长期薪酬激励制度，是吸引、留住知识型员工，防止人才流失的重要基础，也是增强企业人力资本积累的重要基础。企业若能灵活地制定、运用、管理其长期薪酬激励制度，有效地实行薪酬激励，带动知识型员工创造最大效能，必定能带领企业更好地发展。（三）国内外研究现状1.国外相关研究现状（1）知识型员工上世纪50年代，美国学者彼得·德鲁克彼得·德鲁克著，朱彦斌译：《21世纪的管理挑战》，北京：机械工业出版社，2006年版。开始对知识型员工进行界定，他认为知识型员工是将信息资源、概念、符号等因素进行整合，进行知识性脑力劳动，完成工作任务的人。并且在《21世纪的管理挑战》中谈道：已经有很多人逐渐摆脱了下属的身份，而成为与领导比肩而立的合伙人，他们主要运用所学的知识进行脑力劳动。Horibe弗朗西斯·赫瑞比著，郑晓明等译：《管理知识员工》，北京：机械工业出版社，2000年版。在《管理知识员工》中也提到了自己对知识型员工的认识和见解。她提到，知识型员工摆脱了体力劳动的束缚，更擅长用知识来完成工作任务。他们擅长运用其创新意识，以追求获得更大的附加值为目标来对产品进行再次设计和包装。彼得·德鲁克著，朱彦斌译：《21世纪的管理挑战》，北京：机械工业出版社，2006年版。弗朗西斯·赫瑞比著，郑晓明等译：《管理知识员工》，北京：机械工业出版社，2000年版。（2）薪酬、激励理论国外市场的开发、发展都早于国内市场，其企业的管理制度也相对完善和先进，对于企业薪酬制度的研究也更为深入、成熟，相应的基本理论有如以西奥多·舒尔茨为代表的人力资本理论、伯利和米恩斯的委托-代理理论、马丁·魏茨曼的分享经济理论等薪酬理论，以及马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、维克托·弗鲁姆的期望理论等激励理论。2.国内相关研究现状彭剑锋、张望军彭剑锋，张望军：《如何激励知识型员工》，中国人力资源开发，1999年第9期，第12-14页。在《如何激励知识型员工》中提出知识型员工需要具有较多的知识储备，并且以不断学习的方式追求个人进步，他们具有强烈的个体自我意识、富有创造精神和挑战精神、对团队的依赖性较小、劳动过程灵活且不易把控。徐茜彭剑锋，张望军：《如何激励知识型员工》，中国人力资源开发，1999年第9期，第12-14页。徐茜著：《知识型员工流动动力机制研究》，北京：经济科学出版社，2010年版。陆远权、张丽莎陆远权，张丽莎：《企业知识型员工激励机制构建研究》，重庆工学院学报，2009年第1期，第10-13页。指出，由于企业、世界对知识型人才的需求、竞争加强，而市场对人才强大的竞争力在一定程度上增大了知识型员工的流动性，知识型员工所具有的专业知识和技能使得他们在面对不断变化的市场环境和工作任务时，具有较强的自主选择性，高薪酬条件不再是吸引他们的唯一亮点，他们更倾向于选择从事能实现自己人生价值，彰显自身存在意义的事业。与此同时，倪渊、陈华陆远权，张丽莎：《企业知识型员工激励机制构建研究》，重庆工学院学报，2009年第1期，第10-13页。倪渊，陈华：《现代企业知识型员工的激励机制研究》，工业技术经济，2008年第4期，第38-40页。肖光强肖光强：《知识型员工的管理策略》，企业改革与管理，2001年第2期，第13-14页。肖光强：《知识型员工的管理策略》，企业改革与管理，2001年第2期，第13-14页。（四）研究内容、思路结构与方法1.研究内容本文首先就知识型员工、薪酬激励、长期薪酬激励等的概念、特点分别进行阐述，再通过对相关理论的梳理与论述，以元宝公司为本文的实际案例，分析元宝公司知识型员工的人员构成、薪酬激励的现状、长期薪酬激励的应用状况以及存在的问题等，结合理论与实际情况提出相应的建议。希望能为元宝公司建立更有效的知识型员工的长期薪酬激励机制，为元宝公司加强人力资本的积累，提高公司的市场竞争力和综合实力，促进企业的长远发展。2.研究的思路结构与方法本文采用的思路结构如下图（图1-1）所示：研究背景、意义研究背景、意义国内外研究现状国内外研究现状相关概念、理论相关概念、理论知识型员工薪酬激励存在的问题知识型员工薪酬激励存在的问题案例——元宝食品有限公司案例——元宝食品有限公司提出知识型员工实行长期薪酬激励的对策提出知识型员工实行长期薪酬激励的对策加强针对性，实现长期性激励效果划分员工类型，制定不同的奖励机制完善薪酬激励机制加强针对性，实现长期性激励效果划分员工类型，制定不同的奖励机制完善薪酬激励机制提出应用员工持股计划提出应用员工持股计划结论与展望结论与展望图1-1思路结构图采用的具体研究方法是：（1）理论与实际相结合的方法。首先对知识型员工、薪酬、激励等相关理论知识进行梳理和界定，然后选择具体的企业——元宝公司为本文的研究主案例，确定其内部的知识型员工为本文的研究对象，分析公司针对知识型员工的薪酬激励的情况，理论结合实际，发现问题，解决问题。（2）文献研究法。本文对涉及知识型员工的激励、长期薪酬激励的期刊、论文、杂志、文献等相关资料进行了详细的检索和梳理工作，熟悉文献并对所需的参考资料进行整理、归类，有针对性和目的性地参考文献进行论文的写作。（3）案例分析法。选择具体的案例对象，本文选择的是元宝公司，结合资料对其进行研究分析，找出问题所在，思考整理出最理想、恰当的解决方法。二、相关的概念、理论（一）相关概念的定义1.知识型员工至今，对知识型员工的界定，有很多学者对发表了自己的看法和见解。其中，彼得·德鲁克彼得·德鲁克著，朱彦斌译：《21世纪的管理挑战》，北京：机械工业出版社，2006年版。彼得·德鲁克著，朱彦斌译：《21世纪的管理挑战》，北京：机械工业出版社，2006年版。知识型员工有以下的特点：第一，掌握专业性知识。知识型员工的文化程度一般较高，拥有从事其工作所需的专业知识和实践能力。第二，偏爱自我管理。知识型员工对工作创新性和灵活性要求较高，使得他们具有较强的独立意识，不甘心受到任何人物、事物的制约，希望通过灵活的工作时间、地点、方式来实现自我引导和自我管理，灵活自主地完成工作。第三，劳动富有创造性。知识型员工需要在复杂多变的社会环境下，不断学习知识、累积经验，运用头脑完成创造性的工作，推动企业的发展。第四，职业承诺较高。知识型员工注重个人成长性，对自身职业所需的知识、技能、能力都有较高的要求，希望通过自我提升练就终身就业的能力。他们更享受运用职业专长创造价值带来的满足感与成就感，因此，他们的忠诚度更偏向于职业本身，而非所在的企业。第五，自我实现意识强烈。知识型员工有明确的价值追求，他们追求社会的尊重、认可、肯定，希望通过具有挑战性和成就意义的工作来证明自己。第六，员工流动性强。知识型员工具有较强的业务能力，较高的发展需求，知识人才供不应求，所以，当所在企业无法满足其晋升发展、职业认可等需求时，员工便会离开企业，寻求新的职业机会，以获得更广阔的职业发展。2.薪酬激励与长期薪酬激励薪酬激励是企业以提供给员工各类劳务反馈的形式来刺激员工工作的积极性，从而达到提升员工效率的目的，最终能够促使企业得到长足的稳定发展。在企业盈利的同时，员工也获得其应得的劳务报酬，满足其生活需求，同时，其工作能力也能得到很好的锻炼，进而获得物质和精神的双重满足。长期薪酬激励，是指在一定的时间周期（一年以上，通常为三到五年）内，以员工的工作绩效为根据，进而颁发以现金或以股权为基础的奖励，以此激励员工为企业谋取更大利益的报酬计划。长期激薪酬激励关注点在于将员工的个人收益与企业的长期发展相结合，鼓励员工适当地“从长计议”，工作着眼于长期效益，为企业长期经营、发展考虑，使得员工与企业的发展目标协调一致，提升企业的整体竞争力，以实现企业的长期、稳定发展。长期薪酬激励形式多样，如员工持股、股票期权、利润分享、虚拟股份、管理层收购、年薪制等。其中，针对知识型员工的常用形式主要有以下两种：（1）员工持股计划广义上的员工持股计划是指企业中的工作人员通过各种方式来获取并持有本企业股份。从广义上来说，企业内部工作人员可以通过现金购买、股份奖励、贴息或低息贷款购买、岗位股、技术入股等方式来获得企业股份。狭义上的员工持股计划是指企业内部工作人员以与企业约定好的价格购买该企业的一定数额的股份，并委托专有的机构对股权进行专门管理和运作，并最终实现持股分红的新型企业内部股权形式。员工持股计划面向的群体是该企业的所有员工，具有普惠性质，强调公平性与福利性。（2）股票期权计划股票期权是企业员工的一种特殊购股权。企业员工可以在未来某个特定时间段内，即企业经营等条件相对成熟时，拥有购买本企业股票的权利。股票期权计划，指企业允许经营者在特定时间内以先前约定好的价格或购买条件来购买公司一定数额的股权或股份的优先权，经营者基于股东身份享有经济利益、参与经营决策管理、承担风险的长期薪酬激励方法。股票期权计划的激励对象一般为企业高层经营者，更注重激励带来的效率和更长远的意义。（二）长期薪酬激励的相关理论1.人力资本理论人力资本理论认为，社会的发展和进步需要发挥人的力量，而人只有消耗一定的资源才能获得力量，这种力量就是人力。人力是由知识和技能两部分组成的，这两部分需要投资才能习得。而一定的投资方式获取人力资源，也就是人通过习得获取的，附加在人身上的知识和技能，该种资源成为生产活动中必不可少的重要资源。因此人力、人的知识和技能就会以资本的独特形态和独特的呈现出来。劳动者身上所携带的知识、技能等组成了劳动者的人力资本，是一种独特的资本形式。2.需要层次理论美国心理学家马斯洛最先提出需求层次的概念，他认为人的需求可以分为五个方面，分别是生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。由于不同的人的动机结构发展处于不同的阶段，所以五种需要在个体发展中的重要程度就不一样。而且它们之间并不存在可以相互取代的关系，只是其对于个体的某个阶段而言，其重要程度逐渐降低。此外，当低级需求已经不能满足需求时，人们就会去追求更加高层次的需求，从而满足自己的更高层次的要求。3.期望理论期望理论是一个关于人们的工作努力程度和获得最终奖酬之间的关系的理论。该理论的核心是企业对员工的激励取决于员工的表现是否达到了企业的要求。在期望理论中，将一个人在一项工作中应付出努力心理活动过程分为以下几步：首先，个体会思考努力是否可以使自己获得更多的效益。如果一个人的努力可以为其赢得成功或可观的利益，那么他在工作中会尝试付出更多的努力，或者说对成功的渴望，会激励他做出更多的努力。其次，个体会思考良好的绩效与企业奖励之间是否具有显著的直接因果关系。最后，员工会衡量企业奖励的价值大小，企业奖励的价值越多，员工也会积极工作，反之，员工则没有那么大的工作积极性。三、元宝食品有限公司知识型员工的薪酬激励机制（一）元宝公司简介1.公司情况介绍元宝食品有限公司（简称元宝公司）是广州市南沙区内一家食品制造、加工企业，厂区面积巨大，技术精良，为其能够拥有国际化水平的专业化生产基地提供了充足的条件。公司自成立至今一直致力于食品的加工与生产，主要从事米面类、糕类点，巧克力制品等食品的生产加工。公司拥有从研发、生产到销售、运输再到售后的完整链条，都能够做到无缝衔接，严密可靠。公司的研发人员技术精良，生产工艺成熟稳定，生产设备技术先进。到目前工厂已达到了自动化生产的水平，先进的生产器械为自动化生产提供了可能性，公司从国外引进全自动和面机、全自动开酥机等生产设备，形成了速冻产品成型流水线、包装线巧克力一体成型流水线、等流水作业生产线，同时公司的冷冻系统、糕点生产机器设备、自动化蒸柜、产品储存设备等都达到了国际先进水平。公司提供完善的售后服务工作，售后服务人员数量充足，不管处于何时何地，只要是客户有需要随时都可以享受到温馨的服务，公司的指导方针是“诚信、卓越、高效、创新”，不仅着眼于广州，更是面向全球。公司注重人力资源建设，广纳贤士，重用人才。近年来，元宝公司不断发展壮大，面对强大的市场竞争压力，公司是否能站稳脚跟、获得长远发展，公司高素质人才队伍的建设举足轻重。公司的员工薪酬体系的建设与完善，特别是合理地完善知识型员工的薪酬制度，留住、吸引知识型人才，俨然成为元宝公司的重点。2.公司的职工组织结构元宝公司根据其内部不同的业务类型，构建采用了职能型组织架构。元宝公司共分为五大职能部门，包括有生产部，负责产品的研发与生产；有营销部，负责产品的管理与线上线下的销售；有行政部，负责公司所有行政及后勤工作；有财务部，负责公司的经济核算与财务管理；还有人力资源部，负责公司的人员管理工作。元宝公司职工组织结构示意图如下（图3-1）所示：员工员工员工人事助理行政助理财务助理营销组长员工员工研发助理员工组长财务主管营销主管研发主管车间主管总经理总经理助理行政经理营销部门经理生产部门经理人力资源经理财务经理员工员工员工人事助理行政助理财务助理营销组长员工员工研发助理员工组长财务主管营销主管研发主管车间主管总经理总经理助理行政经理营销部门经理生产部门经理人力资源经理财务经理图3-1元宝公司职工组织结构图由该公司的职工组织结构示意图并结合作者的认知得出以下结论。作者认为，各部门的员工从事的一般是基础的有一般程式模型的工作，是属于体力劳动者，是非知识型员工；而各部门的助理级别及其以上级别的人员的工作需要运用脑力对其进行再生产再创造，所以，作者认为，元宝公司在助理级别及其以上级别的工作人员，即所谓的偏重运用脑力工作的劳动者，定义为本文研究的知识型员工的主体。3.人力资源现状元宝公司的员工主要分为三个层面，一是部门经理级别及以上的高层员工，二是部门主管、助理级别的中层员工，三是提供基础性体力劳动的基层员工。元宝公司以产品的技术生产为主，随着公司近年来的迅猛发展，对员工的学历水平越为严格和重视。公司在招聘员工时，只对从事一般生产工作的基层员工放低学历要求，而对以知识型员工为主的中、高层员工的要求较高。元宝公司主营业务是食品的成品、半成品生产、加工，因此，从事基础性生产工作的基层员工占据公司员工总人数的大部分，他们以公司附近乡村的中年村民为主，一般年龄较大，学历水平较低，导致年龄结构相对偏大；而中、高层员工是通过公司严格的招募标准考核才予以录用的员工，在年龄、学历、素质方面都占有一定的优势。但随着公司生产技术的增强以及机械化普及对生产速度的提升，公司对员工招募的标准也会相对提高，公司的总体员工会学历水平有所提升、年龄结构趋向年轻化。（二）元宝公司的员工薪酬体系元宝公司员工的总薪酬主要来自五个方面：岗位工资、技能工资，绩效工资、工龄工资以及津贴补助。员工的岗位工资（也是基本工资），是根据每个员工所处的岗位情况发放的工资；技能工资是由员工个人的工作能力、学历状况等因素决定的；绩效工资是根据员工绩效水平的高低确定的工资，主要体现在完成工作的数量、质量以及所产生的收益上；工龄工资是按照员工工作时间的长短而计算的一种工资，工作时间越长工资越多，反之则越少；津贴是除了正常的工资之外对员工工作的一种特殊的补偿，元宝公司的津贴主要有低温津贴等项目。（三）元宝公司薪酬激励在知识型员工中存在的问题1.对知识型员工缺乏正确认识当今社会科学技术飞速发展，知识型的员工对企业的发展就会产生至关重要的作用，因此对知识型员工激励政策的重要性就会越来越多的被凸显出来。元宝公司近年来业绩的飞快增长，与知识型员工的努力不可分割。但由于元宝公司人员结构的问题，公司主要是产品的生产、销售的性质使得公司从事基础性工作的一般基层技术人员占公司总人数的大部分，元宝公司侧重点始终偏向于基层员工的管理而忽视了知识型员工，没有对两者进行明确的区分，对两者采取的都是以基本工资为基础的传统薪酬结构的方式，更没有专门针对知识型员工的薪酬激励制度。但眼下，随着时代的发展，知识型员工相对于非知识型员工来说已经有了更多的需求，低层次的生理需求和安全需求已经远远达不到他们的要求，他们更多地倾向于被满足社交、尊重，自我实现等方面的要求。每个员工都是一个不同的个体，他们都有着不同于他人的特点和需求，尤其是知识型员工和非知识型员工，他们之间更是有着诺大的不同。由于他们有着不同的性格、阅历、工作能力，所以他们的需求也并不完全相同，公司没有考虑到知识型员工与非知识型员工的这些不同，所以薪酬奖励机制也没有体现出两者的不同，因此对知识型员工的工作积极性与工作满意度都有一定的消极影响。2.薪酬激励制度不科学元宝公司采用传统的薪酬结构，薪酬支付形式以现金为主，偏重于短期的金钱激励。同层级的知识型员工之间能拉开薪酬距离的主要只能依赖于绩效工资的高低，这样的薪酬激励手段过于单一，员工之间缺乏竞争性，难以满足知识型员工的多层次需求，难以提高知识型员工的工作热情。公司为了更好的发展应该按照不同类型员工的工作内容分别实行不同的薪酬激励机制，而不是一视同仁，使他们之间的差异性无从体现。但元宝公司缺乏科学合理的薪酬激励制度，缺少短期薪酬激励与长期薪酬激励相互取长补短，导致内部知识型员工的薪酬构成、薪酬水平等出现对内缺乏公平性、对外缺乏竞争性的问题。元宝公司不够科学严谨的薪酬激励制度，使得公司缺乏其他方式来承认知识型员工的工作能力和为公司发展的付出，知识型员工对于自己的努力付出和为公司做出的贡献得不到对等的回报，激励效果不佳，知识型员工的成就感得不到满足，自然对公司的认同感与归属感也会下降。3.薪酬激励缺乏长效性尤为显著当前元宝公司支付给员工薪酬的多少主要取决于当月内员工的业绩情况。在薪酬支付的过程中，不会出现拖延支付的情况，一般都会在当月完成薪酬的支付，一年内的薪酬支付都会在当年完成。在薪酬激励方面元宝公司则考虑的不够全面，比如在中长期薪酬激励方面，元宝公司并没有采取相关的措施给员工相应的股份奖励以激励员工；在福利薪酬激励方面，公司没有定期休假、给员工购买各种保险等方面的奖励等；在精神薪酬激励方面，公司很少因为员工的出色业绩而给予各种荣誉称号。元宝公司缺乏长期的薪酬激励机制，以短期的薪酬激励机制为主，这样就会导致激励机制达不到预期的效果，会使员工的当前薪酬与未来的预期表现和风险的关联度大大降低，从而不利于公司的长期战略发展，薪酬激励效果的长效性缺失，会导致员工着重追求短、平、快的工作业绩。这样势必会造成知识型员工工作不稳定，员工更新换代的速度加快，容易导致公司长期战略目标实现受阻，不利于公司长期稳定地可持续发展。四、元宝公司知识型员工实行长期薪酬激励的对策（一）明确划分员工类型，制定不同的奖励机制知识型员工和非知识型员工是两种完全不同类别的劳动者，尤其是知识型员工，他们自主性、创造性的特点更加突出，公司应该更加重视两者之间的区分，建立不同的合理的薪酬管理制度与薪酬激励制度。知识型员工不愿意受制于他人，强调工作的独立性和自主性；他们的劳动工具不再公司提供的一般机械、器具，而是个人的资质灵感和思想创意；他们认为工作不仅仅是赚钱的一种方式，更是实现自我价值、得到社会的认可与尊重的平台。因此，元宝公司可以采用薪酬激励、能力激励、环境激励、成就激励等方法多层次、多角度地激励知识型员工。一般，知识型员工的工作劳动成果往往不能一下子显现出来或体现出价值，具有一定的滞后性。因此，元宝公司应对知识型员工运用长期薪酬激励手段，解决其在工作成效与工作时间上的不对等的问题。在薪酬激励方面，除了金钱以外，还要注重知识型员工的个人成长性，可以把物质奖励和精神奖励相结合，长期奖励和短期奖励相结合，使员工可以在物质方面和精神方面都得到相应的满足。（二）完善薪酬激励机制人事管理的核心内容与基础是制定公平的、合理的岗位薪酬标准。元宝公司有效合理地建立完善的针对知识型员工的薪酬激励制度，才能进一步提高员工工作的积极性和主动性，有利于公司长期稳定发展，在对外竞争中更有优势。第一，调整、完善薪酬体系。元宝公司建立合理的针对知识型员工的薪酬体系，要从公司的内、外部全面着手。外部，通过对同行业的市场薪酬水平发展动态调查，了解同行业企业优于本企业的薪酬奖励制度，总结自身薪酬体系做得好的地方和不足之处，根据公司的实际情况，取长补短，建立合理的薪酬体系，以保证知识型员工在市场及同行中的竞争力。内部，薪酬体系的调整、完善要兼顾内部的知识型员工之间的公平性和激励性。知识型员工的薪酬水平反映了其岗位职责的地位和员工自身技能、能力的程度。元宝公司应做好内部岗位评价，量化评估每个岗位的价值，设立与岗位职责和所需能力对称的薪酬水平，以此体现公平；订立科学、合理的绩效考核标准，定期对知识型员工进行绩效考核，客观评估实际工作贡献，将员工的薪酬与绩效考核挂钩，即使同是知识型员工之间的薪酬也不能完全相同，这样才能加强知识型员工之间的竞争，知识型员工工作起来才能更加有动力。第二，形成动态薪酬激励机制。知识型员工是企业创新发展的最重要的动力，元宝公司一直偏向于使用以现金为主的短期薪酬激励、缺乏其他有效的长期薪酬激励，难免出现知识型员工的薪酬激励固化现象，长此以往就会出现人力资本投入效率较低的问题，而这一问题必然会限制公司的发展，为了能够迅速有效地解决这个问题，元宝公司对内部知识型员工实行动态的薪酬激励管理显得尤为必要。元宝公司可以根据社会、市场的变化及公司的实际发展情况，对知识型员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬激励方式甚至整个薪酬体系进行科学合理的动态变革，不断调整、完善，保证薪酬激励制度的科学性与有效性，在市场竞争如此激烈的现代社会更好地发挥薪酬激励机制的作用。第三，按员工需要实施薪酬激励机制。对于知识型员工而言，当他们的需要层次发展到一定的高度，诸如尊重层次的需要、自我实现层次的需要，对以现金为主的短期薪酬激励的兴趣也会大幅度减少。这时候，加薪不再是最有效且高效的激励方式，他们更加渴望的可能是权利、地位提升，类似一些专项福利、股权激励等的中、长期的薪酬激励方式，赋予知识型员工长远性的收益和权利所带来的满足感和成就感。因此，元宝公司应建立完善的内部沟通机制，为知识型员工搭建“沟通的桥梁”，建立广泛的沟通渠道，多层次、全方面地及时了解知识型员工的薪酬激励满意度和实际需求，积极寻求其他合乎员工需求的薪酬激励手段和薪酬激励方法，规避低层次的薪酬激励对知识型员工的薪酬满意度产生的局限性。第四，富有竞争力和激励性的全面薪酬，是元宝公司激励知识型员工的有效武器。员工的总体薪酬可以由多方面的薪酬组成，主要是内在的和外在的两个方面，包括了经济性薪酬（比如工资、奖金、津贴等）、非经济性薪酬（成长机会、职业发展机会、挑战性的工作等）以及内在薪酬（归属感、成就感、荣誉感等心理收益）。除了做到经济性薪酬的长短结合、合理设计之外，也应将重点放在非经济薪酬为员工带来的内在收益上。可以从以下方面出发：（1）为知识型员工提供安全舒适的办公环境，给予他们足够的时间和空间，倾向于宽松的工作氛围，人性化的管理有助于知识型员工发挥创造性潜力，高效完成工作。（2）提供足够的职业培训机会。知识型员工的职业承诺较强，愿意不断提高自身的专业水平和技能。因此公司可以建立对员工的定期培训制度，让知识型员工接受更多的培训，使知识型员工在顺应社会、企业发展的潮流中不断完善自己，提高自己的工作能力，也为企业更新、增值人力资本。（3）多通道发展知识型员工的职业生涯，关注知识型员工的个人发展管理。除了完善内部的晋升机制，促进有能力的员工实现纵向晋升，达到能岗匹配的满意程度以外，也要重点关注知识型员工的横向发展。元宝公司可以根据知识型员工的知识、技能、职业关联等，为知识型员工寻找更多的职业发展方向，促使知识型员工多发面发展职业生涯道路。（三）加强薪酬激励制度的针对性，实现长期性激励效果对知识型员工的激励手段可以是多种多样的，既可以有内部的，也可以有外部的；既要包括物质的也要包括精神的；既要有长远的也要有短期的。只有这样多方位关注员工的薪酬，才能真正提高员工的薪酬水平。公司应该根据不同员工的工作性质、工作能力等多个方面分门别类地进行薪酬激励，切不可“一刀切”，只有这样才能调动每个员工工作的积极性，提高整个企业的工作效率。一个企业知识型员工的稳定程度反映了这个公司的对知识型员工的重视程度。而最大程度减小知识型员工流失的手段就是给予知识型员工尽可能多的薪酬激励机制，使知识型员工能够将自己的个人发展和公司的长远利益联系起来。对知识型员工的长期激励机制可以是给员工一定的股份等，短期激励机制可以是提高工资水平，增加休假时间等。将长期和短期相结合将能保持知识型员工的稳定性。为了能使知识型员工能够不遗余力地为公司做出自己的贡献，将企业的风险和个人的利益结合在一起才是最可靠的方法。企业不仅要按时足额发放员工的薪酬和奖励，还要尽可能让员工也成为公司的股东，拥有公司的股权，这样员工的权益就能够做到和企业的利益紧紧连在一起。股息、分红等的收入，也会使员工更加全身心地投入公司的工作，为公司的长远发展做出自己的贡献。使所有者与知识型员工之间的利益关系得以调整，有利于实现公司目标与知识型员工目标的一致趋向，实现长期性的激励效果。五、元宝公司员工持股计划的提出（一）员工持股计划提出的原因及目的1.提出的原因第一，公司的价值是由经营者、知识资本拥有者和劳动资本拥有者合力创造的。由此，作者对元宝公司提出实行针对知识型员工的员工持股计划，全面考虑共同为公司创造价值的人员的利益，让知识型员工在创造价值之下参与所创造价值的收益分配。第二，知识型员工的知识成果和创造性工作成果是公司长效发展的重要增值资本。作者对元宝公司提出实行针对知识型员工的员工持股计划，使内部知识型员工工作成果和贡献付出得到回报，从而增强知识型员工的需求满意度，提高工作积极性和工作效率，促进公司的长远发展。2.提出的目的第一，完善元宝公司对知识型员工的合理的薪酬考核体系，实现对知识型员工的长期薪酬激励，达到留住内部优秀知识型员工、吸引外部优秀知识型人才的目的。第二，激励元宝公司内部的知识型员工为公司创造长期价值，保持知识型员工与公司在长远目标上的一致性，与公司“同增值、齐成长”，激发知识型员工对促进公司发展的积极性。第三，建立元宝公司内部的激励与约束机制，将知识型员工的长期利益与公司的长远发展紧密结合起来，实现公司的可持续发展。（二）实行员工持股计划的内容1.员工持股的原则第一，坚持合法合理原则，公司员工持股计划的实施要符合国家现有法律法规的规范，并充分考虑公司现行状况、内外部环境等。第二，坚持自主自愿原则，公司可以自主选择符合资格的股东，员工可自愿是否购股、持股。第三，坚持公平、公正、公开原则。第四，坚持共同承担风险、共同享有利益原则。2.持股的对象目前，元宝公司以其产品的生产销售为主，提供简单、基础劳动的基层员工占公司员工总数的大部分，而这部分员工的受教育程度及科学文化水平相对较低，主要从事简单的、基础的生产工作。在这样的条件下，若元宝公司面向全体员工实行员工持股计划，可能会导致：（1）持股员工与真正的需求主体不对称。一些对员工持股并不熟悉的基层员工也持有公司股份，会对一些对公司发展有贡献性作用的知识型员工带来不公平，甚至令知识型员工产生消极情绪。（2）人均持有股份低，激励作用不大。基层员工相对众多，导致员工人均的持有股份偏低，特别是对于公司的中、高层的知识型员工，带来的经济效益较低，对知识型员工的激励也不明显。因此，元宝公司实行员工持股计划的对象应是公司内部中、高层级的知识型员工。元宝公司员工持股的对象应具备的条件：（1）该员工需与本公司签订正式劳动合同，并且要求在本公司工作一年以上。（2）元宝公司中层级及以上的知识型员工。（3）在工作期间有杰出的能力、优异的表现以及做出卓越贡献的员工。3.员工持股的形式元宝公司实行员工持股计划，可运用以下几种形式：（1）出资购股知识型员工具有持股资格的，按照公司规定的比例及金额，以个人出资购买相应数量的股权，在此期间，享有股东权利并需履行其义务。持有股份的员工具有与股份同等的权利，获得的利益可同享，当然，风险也要共同承担。（2）股权奖励在日常工作中表现优异，得到认可，或对公司有极大的贡献的知识型员工，才能够选择股权奖励的形式使其获得股权。员工处于奖励范围之内，可根据公司所设比例，采用奖励的形式无偿获取对应数量的股权。这种以增加员工福利为目的的员工持股计划可提高员工的满意度，增强激励效果。（三）实行员工持股计划的注意事项首先，要严格规范绩效考核制度，建立有效的绩效评估机制。由于元宝公司偏多于基层员工的人员结构，使得员工持股不能成为人人可以切一块的大蛋糕。对于知识型员工，也不能单单依照职务、职称、学历等为员工配股，公司需运用极为严格、规范的考核制度对员工进行测试，从而确保哪些员工曾经为公司带来效益，哪些员工可以继续为公司带来效益，这样才可以确定员工的持股资格和持股份额，给予出资权或认股权，保证员工持股计划的激励价值。其次，要建立配套的约束机制。在实施员工持股计划时，要在持股对象、额度、权力、责任等方面有严格的把控与约束规条，在吸引、激励知识型员工的同时，更重要的是留住知识型员工。实施员工持股计划的本意是让知识型员工关注元宝公司的持续发展，以及自身技能、能力、业绩的提高，使知识型员工以绩效和贡献换持股权，使员工持股成为与知识型员工自身紧密相连的投资行为。再者，股权要实行倾斜分配。针对元宝公司知识型员工的持股计划，并不意味着所有知识型员工平均分配股份。员工持股应向有创造价值和做出贡献的知识型员工倾斜，拉开知识型员工之间的持股差距，利用股权的力量，使真正有能力的知识型员工聚拢，形成公司发展的核心力量，保持对公司发展的长效正面影响。（四）实行员工持股计划的意义对元宝公司的知识型员工来说，员工持股，其身份从原来的“打工仔”变成了公司的主人，自身的收益与公司的经营发展状况存在莫大联系，再不会“两耳不闻窗外事”，而是会密切关注公司的经营状况、发展趋势等。知识型员工的“主人翁”意识建立起来，“主人翁”地位体现出来，保证知识型员工当家作主的权利，充分增强其参与公司管理的意识，提高工作的积极性与主动性。另外，对知识型员工而言，其身份发生了变化，成为了股东，是公司对其的信任以及对其工作能力、工作表现的认可，有助于提高其工作干劲和热情，继续创造价值；公司的经营、发展与自身紧密相关，若公司的发展前景趋好，持股员工不仅收入增加，其在人才市场的地位、价值也将增值，有利于实现知识型员工的自我价值。员工持股计划，属于长期薪酬激励的形式之一，解决了元宝公司对知识型员工侧重于短期激励，没有注重对员工激励的长效性的问题。对元宝公司而言，员工持股，能够促使知识型员工更加主动进取，加快工作进度，完成预期目标；此外，员工以股东的身份对公司的日常工作进行管理，参加公司所实行的股东大会，这在一定程度上提升了公司的整体运营水平以及管理水平。合法、合理、公平、公开的股权分配，将员工利益与公司紧紧相连，有助于稳定、壮大公司内部知识型员工的人才队伍，加强对内部职工的管理，防止人才流失，提高公司自身的凝聚力和市场竞争力；扩大了资金来源，提升公司的市场价值，保证公司可以稳定、持续发展。六、总结与展望（一）总结知识型员工作为企业财富的重要组成部分之一，他们能将自身知识能力转变成为一种创新能力，这种创新能力将成为企业财富的最大效益之一。因此，一个企业在行业竞争中能够取胜的重要原因在于合理有效地使用、激励知识型员工，令其自身能力能够得到充分发挥。作者根据所学的激励理论，从现实问题的角度对元宝公司薪酬激励机制进行了分析与研究。作者认为，从传统的薪酬结构、激励制度角度来看，元宝公司已经不能够满足知识型员工多样性的要求。并且对待知识型员工与非知识型员工的薪酬激励，元宝公司没有一个明确的划分标准，薪酬激励的方法也不多，对知识型员工长期薪酬激励方面也极为欠缺，这导致员工薪酬激励效果缺乏长期性效果，无法满足知识型员工的需求。而针对以上问题，作者根据公司的现行状况与自己的思考，提出了一些对策与建议。认为元宝公司要多方面、多角度，运用各种方法了解知识型员工对薪酬激励的满意度及其各方面的需求，力求做到对症下药；对知识型与非知识型员工要有明确的划分，并针对知识型员工制定合乎逻辑的薪酬激励制度，可实行员工持股的方式对知识型员工实行长期薪酬激励，实现薪酬激励的长效性。（二）展望本文基于元宝公司存在的某些问题，对现行的薪酬激励机制进行分析与讨论，并在此基础上提出了一些相关建议，希望能够改善元宝公司在长期薪酬机制方面的不足，特别是针对知识型员工方面的不足，从而进一步完善知识型员工的长期薪酬激励的措施。故而，本文的分析结果对元宝公司知识型员工的激励研究，存在一定的参考价值。然而，薪酬激励制度的设计与完善是一个庞杂的项目，仅仅依托作者个人的能力，是无法构成完整的知识型员工薪酬激励制度的格局。也因作者所学的知识内容不够充分，可能在理论知识的总结和运用方面还存在着一些不足。当然，有关知识型员工的研究正在一步一步地加强，本文只针对知识型员工激励制度问题进行了初步探讨，另外，有众多的实践课题需要我们去发现，大量的理论需要我们去研究。针对知识型员工薪酬激励的问题，不是一朝一夕就能完成的，在激励理论方面要有更为深刻的理解，对企业分析方面有更为前瞻性的了解，而针对知识型员工方面，更应该加深认识、深入地去了解，逐渐掌握其特征，了解更多前沿知识，改进与发现新内容，从而打开对知识型员工激励问题研究的新大门。在未来的学习与工作当中，作者将从知识型员工长期薪酬激励机制角度开展更为透彻的研究与讨论，并在实践中不断加强这方面的理论基础，完成理论与实践巧妙融合的目标。

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致谢时光荏苒，经过几个月的努力，我的毕业论文写作接近了尾声，也预示着我的四年大学生活将会画上句号。回首在学校的过往，虽然经历过很多挫折与失败，但其中也不乏很多关心我、陪伴我、鼓励我、引导我的人，让我能把这四年的学习生活描绘成一幅完满的画。在此，我要衷心向他们表示感激。首先，我要感谢我的导师张赣南老师，在他的悉心建议和指导下，我顺利完成此次毕业论文的写作。由于个人知识面不够宽广、知识整合能力不足、写作经验匮乏等，在撰写论文的过程中难免有很多考虑不够缜密、周全的地方，出现了各种各样的问题。幸好有张老师的细心指导和耐心支持，给了我许多中肯的意见，使难题得以解决。借此机会，我谨向张老师致以诚挚的谢意。其次，我要感谢辅导员以及班主任老师，这几年给予我很多关怀与支持；我要感谢这四年来给我授课的老师、教授，他们无私的高质量的教学，帮助我们打下专业知识的基础；另外，我要感谢陪伴我四年的同班同学和所有同窗好友，能让我拥有一个良好的学习氛围和舒适的生活氛围，感谢他们的一路陪伴。最后，我要感谢我的父母，不论是我以前的求学生活，还是到现在写作论文的过程中，他们都给予了我无限的支持和巨大的帮助，是我最强大的精神后盾。接下来，我将正式迈入社会，在未来的日子里，将谨记在学校受到的教导，为人处事尽力做到“内不负心，外不负俗”，努力生活，认真工作，做一个对社会有贡献的人。

毕业设计如何搜集资料一、搜集资料的作用1.了解进行中的工作自己所要开展的项目，可能别人也在进行，通过文献调研，可以直接或间接地了解目前在何处、由何人、以何种规模与方式进行，在哪一方面已取得成果等。这些信息可以帮助学生在毕业设计中获得有效的合作。2.扩大知识面学生从一些通用课程的学习直接转入到专题性很强的毕业设计时，往往会感到无所适从，这需要有一个过渡，其中最为有效的方法就是查阅文献。这一过程不但可以进一步丰富自己的基础知识，而且还可以深入理解开展此工作的目的。3.掌握信息动向，避免无效和低水平重复通过查阅文献，了解自己的课题在专业领域目前发展的状况。对于一个课题，如果不了解目前已取得的成果，所采用的最新设计手段和方法，就势必使自已依然用陈旧的方法研究淘汰的课题，既是-一种低水平重复，又造成人力。财力和时间的浪费。4.避免走不必要的弯路对于某些工作，在工作方法和思路上前人已有过一些失败的教训，并证明行不通，通过查阅文献加以了解以后，就可以避免再走不必要的弯路。二、搜集资料需把握的原则在今天信息大爆炸的时代里，文献资料可称得上是浩如烟海。那么，怎样才能快速找到符合自己需要的文献资料呢？这需要把握一个正确的原则，否则无异于大海捞针。搜集资料必须首先确定好搜集的方向，这样才不至于将自己陷于资料的汪洋大海之中，被一堆冗余资料淹没，茫茫然不知彼岸。本着搜集的资料尽可能全面、充分的原则，开始阶段资料方向尽量要定得宽-一些，要照顾到纵横两个方向一纵向是指始终以所定课题为主线搜集资料，查找与课题有关的历史、现状和发展趋势，不偏离课题；横向是指广泛涉猎各种各样与论题有关联的专题资料，以避免孤陋寡闻，知识单一，造成主观片面。横向拓展能使我们思路开。阔，使我们获得新的刺激和深层启发，从而达到新的高度。纵横方向范围的确定，可以在自已选题基础上制定，最好征求指