山东H企业基层员工培训管理研究

PAGEPAGEII目录引言 31相关概念与研究基础 31.1企业基层员工培训的界定 31.2企业基层员工培训的价值 32H企业基层员工培训现状分析 42.1H企业简介 42.2H企业基层员工构成现状 52.3H企业基层员工培训现状 62.3.1培训概况 62.3.2培训的组织情况 62.3.3目前公司培训体系 63H企业基层员工培训存在的问题分析 73.1没有进行过培训合理需求分析 73.2没有培训的具体计划 93.3没有专业的培训师 103.4缺乏培训成果考核 113.5培训方法单一 114完善H企业基层员工培训的对策 124.1进行科学培训需求分析 124.2实施全面的企业新基层员工导向培训体系 144.3完善企业基层员工培训质量保障机制 144.4正确考核培训成果 154.5丰富培训方式 155结束语 17参考文献 18致谢 20附录 21H企业基层员工培训管理研究摘要：随着经济的快速发展，人力资源将逐步取代其他企业资源，成为企业的核心竞争力资源。用理论结合实际来探索基层员工培训中存在的问题，提高企业竞争力，对实现企业的长远经营战略具有非常重要的意义。。做好基层员工培训工作，对企业发展具有重要意义，可以快速促进企业战略目标的实现，提升企业创造价值的能力，提升整体竞争力，增强员工的归属感和荣誉感。本文章针对H企业基层员工在职培训现状，讨论和分析目前培训中所存在的问题，通过改进培训过程方式方法从而提高员工自身工作能力和增强员工企业认同感.使命感。关键词：基层员工培训；培训需求；培训体系ResearchontrainingmanagementofbasiclevelemployeesinHenterpriseAbstract:Withtherapiddevelopmentofeconomy,humanresourceswillgraduallyreplaceotherenterpriseresourcesandbecomethecorecompetitiveresourcesofenterprises.Itisofgreatsignificancetocombinetheorywithpracticetoexploretheproblemsexistinginthetrainingofgrass-rootsemployeesandimprovethecompetitivenessofenterprises,soastorealizethelong-termbusinessstrategyofenterprises..Itisofgreatsignificanceforthedevelopmentofenterprisestodoagoodjobinthetrainingofgrass-rootsemployees,whichcanquicklypromotetherealizationofthestrategicobjectivesofenterprises,enhancetheabilityofenterprisestocreatevalue,enhancetheoverallcompetitiveness,andenhancethesenseofbelongingandhonorofemployees.Thispaperaimsatthecurrentsituationoftheon-the-jobtrainingofthegrass-rootsemployeesinHenterprise,discussesandanalyzestheexistingproblemsinthecurrenttraining,andimprovestheworkingabilityoftheemployeesandthesenseofenterpriseidentityandmissionbyimprovingthetrainingprocess.Keywords:employeetraining;Trainingneeds;TrainingsystemPAGE21引言进入21世纪，行业竞争越来越激烈，市场环境也越来越复杂，谁拥有宝贵的人力资源财富，谁就会抓住机遇，站稳脚跟，在未来的发展中会更加勇敢，稳步提高。由此可见，国内外竞争是以人才的能力和素质为基础的。企业高层管理离不开人力资源的重要保障。现在是企业快速改革发展的时代，许多行业要充分重视人力资源，做好人才开发和管理，才能实现人力资源的节约和增值。尽管公司可以使用招聘方法来吸引对他们有利的人才，但是培训是新时代公司最有利的竞争武器。为了提高生存能力，中小型私营公司需要根据自身情况建立科学，适当的培训体系。改革开放后，民营企业发展迅速。近年来，随着中国经济恢复正常，许多私营公司在人才管理和技术创新方面承受着巨大的压力。作为公司人才管理的重要方法和手段，对工作场所基层员工的培训与基层员工的识别和人才竞争力有关。有效地向工作场所的基层员工提供培训是私营公司在新的正常经济发展过程中必须关注的重要问题。这项研究从工作场所中的私人公司的角度讨论了基层员工的培训。在一定程度上补充了相关研究成果，能够帮助企业、基层员工进一步了解在职培训的内容和机制。1相关概念与研究基础1.1企业基层员工培训的界定从管理的角度来看，培训是由公司本身组织的，员工通过教学过程进行信息传递、知识转移、技能和思想的转移、管理和建议以及计划好的学习为员工提供了改善的机会。公司的活动是设置适当的过程以实现某个目标。1.2企业基层员工培训的价值本文从下面四个方面来深入分析企业员工培训的价值：第一，基层员工培训有助于提高企业的市场竞争力。与国有公司相比，私营公司获得政治支持和银行贷款的能力较弱。这就要求私人公司提高其在市场上的竞争力。高素质的基础员工应确保私营公司能够应对市场挑战并改善市场成为竞争力的关键要素。为此，私营公司建立了科学的在职培训系统，以提高基层的素质并为企业发展提供人才支持。私营公司还可以利用基本的工作场所培训来了解和理解行业中的最新技术和市场要求，以此更好地适应市场的竞争需求，并在同一行业中获得人才收益。第二，企业基层员工培训有助于增强基层员工的归属感。在公司工作的基层员工不仅需要获得经济补偿，而且还希望能够依靠公司平台来发展和提高自己。基层员工参加公司的工作场所培训活动，在培训期间能够更好地了解公司，认可公司并获得晋升。这会使得基层员工能够感受到公司的关心和支持，提高了基层员工对公司的归属感，并确保了基层员工的稳定性。第三，民营企业基层员工培训有助于增强顾客满意度。通过在工作场所对基层员工进行培训，基层员工可以充分了解并确认客户的真实需求，使得企业在满足客户满意度的同时也可以给客户提供好的产品。第四，民营企业基层员工培训有助于营造良好的企业形象。基层员工在工作场所的培训机制能够有效运作并促进了公司学习氛围，并且树立了积极进取的团队形象，塑造了公司良好的社会形象，提高了社会地位，为招聘和培训提供了良好的社会基础。2H企业基层员工培训现状分析2.1H企业简介天博汽车配件制造有限公司是我国大型的汽车恒温配件制造企业，省级可信赖的企业以及上海桑塔纳本地化社区的成员。业务范围：汽车、摩托车零件的制造和销售、材料加工。2.2H企业基层员工构成现状截止到目前，H企业在岗职工1400余人。其年龄结构如下表所示：表2-1H企业基层员工年龄结构情况年龄30岁以下30-39岁40-49岁50岁及以上人数(人)171354405470所占比例(%)12.20%25.30%28.90%33.60%不难看出，该公司的基层员工目前大多已超过40岁，其中70％以上的人在一线生产岗位，所以基层老员工自然会消耗更多的体力，因此很难完全遵守有关高风险因素任务的相关标准，这表明该公司缺乏应急解决能力。企业只能使用外聘或受薪雇员来实现任务目标。如果长期持续下去，基层员工的消极情绪就会变得肥胖而瘦弱，无法积极地承担任务，这会增加公司的成本，并阻碍其健康，可持续的发展和进步。表2-2H企业基层员工学历层次情况学历本科及以上大中专院校技校及以下人数(人)314610476所占比例(%)22.40%43.60%34.00%企业基层员工的学历存在一定的差距，拥有中专大专文凭的员工较多，而本科及以上学历的还需扩展。一线职位的员工大多是大专和中专，文化程度低，思想落后。大多数员工仍然在一线技术岗位，因此他们的素质有待提高。2.3H企业基层员工培训现况2.3.1培训概况自企业创立以来，对基层员工的培训一直非常重视资源。根据当时企业的任务划分，培训课程的管理和实施由人事管理统一负责。培训的重点是培训服务技能和在基层培训新员工。在基层员工培训方面，公司进行了广泛的培训，以提高基层员工的素质、专业素养培训、基层员工绩效提升、服务技能培训等。这些培训课程主要用于解决工作中的实际问题，并通过培训课程找到合适的解决方案和工作思路。2.3.2培训的组织情况在培训机构中，H企业实施了“中央管理，多层实施”的培训机制。公司培训管理的组织机构是公司的人力资源管理，培训主要由人力资源部门和分支机构进行。根据公司的有关规定，各个部门的职责如下：公司的人事管理，身为公司的培训管理部门，将会全部负责公司各部门的员工管理、行政服务、员工技能和知识培训。2.3.3目前公司培训体系公司目前培训系统不完善并且较为简单，依照培训的类型将培训分为三个部分：工作前培训、工作场所培训和调动培训，所有基层员工都将接受培训。见下图：图2.1培训的体系上岗培训能够使得新入职员工对企业文化和企业目标以及对员工手册和公司规章制度有一定了解，具体培训课程分为通用课程培训和相关专业培训。就职培训H公司在工作场所的培训目前分为三种：职业技能培训（内部培训），职业技能培训（外部培训）。待岗，轮岗培训轮换不同岗位以及等待公司调岗，并且还提供不同类型的管理培训课程，例如分享参观行业展览会等形式。3H企业基层员工培训存在的问题分析本文是对H企业基层员工培训中所存在问题使用问卷调查法进行研究。此次研究过程中，一共发放110份问卷，回收95份，回收率是86%。此次调查的对象是企业基层员工。在95份问卷中，男性有69名，占73%；女性26名，占27%。调查结果如下图3.1未进行过培训需求分析培训系统的运作说明，尽管公司已针对基本雇员实施了培训计划，但并未进行任何正式活动来分析培训需求，也未对公司基本雇员的实际培训需求进行调查。图3.1基层员工培训需求调查在这方面，我对公司的基本员工进行了简单调查，发现他们认为他们需要接受培训。基层员工所占比例较高。大多数基本员工迫切需要提高其工作技能。图3.2公司对员工培训需求分析在问卷调查中表明，公司并没有在培训前对员工进行过培训需求分析。因此，我对基层员工对公司培训内容的看法进行了调查。有关更关信息，请参见下图。图3.3基层员工对公司培训内容调查虽然公司偶尔也会开展员工集体培训，但依旧对基层员工的培训需求缺少分析调查，那么将会导致培训过程中无法关注到员工需求，导致员工知识吸收较差，并没有显著的提高，而且员工积极性较差。3.2没有培训的具体计划H企业多年来一直注重企业内部员工培训的开展，但依旧没能抓住员工的主要需求，导致整体发展战略的总体思路、基本原则和根本目的不明确。由此本人做了关于公司2016、2017年的培训时间的统计。见下表。

表3.1公司2016~2017年培训时间表2016年公司培训时间月份1月5月11月2017年公司培训时间月份2月7月10月12月根据调查，这七个培训课程都是由高层根据工作开展情况进行的。这表明公司的培训工作没有计划和不可预测，并且与公司的发展战略不符。培训没有明确的目的，没有针对性，也没有从公司发展和战略管理的角度加以考虑。培训不能有效地服务于公司的战略目标。3.3未有专业的培训人员以下是H企业培训人员对基层员工培训的比例做了一系列的调查，结果如下表。表3.2员工培训比例表格培训授课人员组成比例老基层员工53%相关负责人42%专业导师5%可以看出，目前的培训和培训人员主要由老基层员工和有关部门负责人担任。因此，我对这三个培训师进行了深入研究，如下表所示。

表3.3公司培训授课人员表培训授课人员行业培训经验工作年限老基层员工一般5年相关负责人较丰富7年专业导师丰富2年由上表可知，他们不是专业的培训师，对基层员工培训的理论和实际经验有所欠缺。唯一一个专业导师才工作两年，并且由他专业培训的时间占比又十分的少，更多时候是由老基层员工和相关负责人进行培训，他们虽然工作年限较长，但是缺乏行业培训经验。培训内容是经验的交流。缺乏系统的培训目标、培训计划和培训内容的准备过程，培训效果当然不能令人满意。3.4缺乏培训成果考核企业对员工培训效果评估并未能引起重视。存在的不足主要有：先是培训成果评估的重视程度不够。没能建立科学的培训体系，导致培训结果达不到预期。3.5培训方式单一H企业培训方式不留名调查结果如下图。图3.4公司培训方法调查H企业的培训主要链接教学系统。由于培训师授课水平的限制，全班学生经常听课，做笔记并缺乏互动。单一的培训方法会降低员工的学习热情，并降低培训效果。4完善H企业基层员工培训的对策4.1进行科学的培训需求分析培训需求分析是建立和完善培训机制的基础和前提。分析培训需求的目的是确定哪些人员问题可以通过培训解决。因此，首先要明确公司对基层员工能力和素质的要求，然后分析基层现有的员工缺口，确定这些缺口是否可以通过培训来填补。只有那些真正需要通过培训才能弥补的人。由于培训的任务是通过促进基层人员的学习以更好地开展工作来提高基层人员团队的地位，所以企业培训需求分析包含组织分析、任务分析和人员分析三个部分。图4.1培训需求分析的流程在培训分析工作中要做好培训需求信息的搜集。面对面交谈法、测试法、雇员观察法、问卷法、重要事件法等方法都是收集信息的方法，但每种方法都有优点、缺点。调查试卷的设计是问卷调查法采集培养训练要求信息的重要环节。对于同样一个问题我们可以从不同的方面进行调查；设置具有时效性的问卷问题等这些都是问卷设计中需要遵循的，这是因为调查对象对调查本身不了解，不重视事实答案，填写正确的答案较为随意，则导致需求信息较容易失真。培训要求内容调查的问题与雇员培训要求课程调查的问卷调查是依据调查目标来进行分类的。4.2实施全面的企业新基层员工导向培训体系目前，由H企业实施的新基层员工的培训内容概括成多个培训方式及方法。因此，建议在新员工入职时对他们进行全面的入职培训是解决公司中存在的实际问题的实用方法。新基层员工的导向培训又称之为入职培训、人员培训，对那些由外部组织过渡到内部组织的人员，要接受组织的培训。新员工必须要正视明确自身的定位，而且还需要规划未来的职业生涯，展示自身才能，就必须要熟悉和适应组织文化和环境。就企业本身来说，新基层员工最初进入企业时的感受和经历在很大程度上决定了他们在未来企业中的表现。H企业培训负责人在对新基层员工进行导向培训前应搞清楚基层员工培训与实施基层员工导向培训之间的区别，不能认为两者完全等同，要依据两者的不同特点采取不同的培训管理措施，两者的主要区别表现为：首先，培训发生的时间段不同。培训的时间伴随着基层员工的整个职业生涯，然而导向培训一般的都在员工入职时，后者的培训对象主要是新基层员工。因这种时间上的差别，所以培训发生的这些问题出现在不同的时间段内，而导向培训却发生在伴随高压的一个时间段内。其次，培训的关注点不同。新基层员工导向培训更加偏向于基层员工在实施培训后对工作实施的任务效绩。环境业绩部不是正式工作的一部分而是属于自愿活动的范畴；帮助他人与他人合作；为了完成自己的持续性的额外努力；哪怕是不方便也要遵守组织的各个过程和规则；依赖并支持组织的目标。4.3完善企业基层员工培训质量保障机制建立新基层员工培训质量保障机制是确保新基层员工培训成果转化的有效保证。企业实施“旧的与新的”的保障方式，即每一个新基层员工的导师，导师是新基层员工部门的老基层员工，也被称为导师责任制。每一个老师都应该与员工及时沟通，培训新基层员工接收在三周结束后，导师指导新基层员工两到三倍，强化培训效果。这种方式是建立一个新基层员工培训保障机制的内容，所以建立新基层员工培训质量保障机制还应该包括：机制可以与基层新员工的薪水结合起来，基层新员工的培训仍处于测试阶段。如果新的基层员工正在积极参加公司组织的培训，公司可以根据培训的参加人数，培训评估的结果以及参与培训内容标准的增加工资来增加对基层员工的测试提高基层新员工参加培训的积极性，提高公司提供培训的效率。4.4正确考核培训成果训练效果等级是训练中的最后一个环节，训练效果等级也是训练系统中最困难的环节。H企业大多数考核是通过试卷考核，这种考核方式没有与实际工作相结合，更压低了基层员工参加培训的积极性。要于结合实际工作相结合。包含：在学员直接上级的支持下，监督部门的高层制定好目标。开始重新设计工作，创造成果转化，创造机会，实现高效率。4.5丰富培训方式要提高基层劳动者的培训和发展水平，首先要解决基层劳动者的培训观念问题，促进基层劳动者终身学习的观念。那么学习是什么呢？学习的概念可以用两种方式定义。就技能而言，学习的定义是指在自然增长过程中无法形成的长期能力变化。根据行为定义学习。正如西方行为主义所说，学习是一个不断获取新知识的过程，学习到的学习经验会导致行为的永久改变。学习型组织是指组织的成员不断学习，转移和创造知识的组织。当前，从法律的角度来看，世界上所有公司可以分为两种：一种是合法控制的公司，另一种是非合法控制的公司，即学习型组织。组织学习的基础是团队学习，这是现代组织中的基本学习单元。因此，H公司应当建立学习型组织，使基层员工能够积极地培训公司。让基地的员工仔细观察他们的日常工作和生活，并保持学习创业的习惯。公司培训应定义将基地员工用作主要培训分支的概念，并确定培训中基地员工的“主人”身份。我做了一份关于基层员工期望培训方式的问卷（详见下图）图4.2基层员工期望培训方式调查结果由此可知，每位基层员工对于自身期望的培训方式有不同的要求和想法，但是最主要的是希望可以与实际相结合通过项目研讨法来进行培训。公司必须根据自己的自身情况和企业员工的基本情况制定出相对应的企业计划。在实施计划时必须努力使基层员工参与进来，积极、公开、向上地了解基层员工的需求，吸引基层员工制定计划体系，并鼓励他们的参与主观性和创新性。5结束语：员工就是企业的血液，员工的培训管理对于企业则是至关重要的，员工的未来发展对于企业目标与企业战略发展将是巨大的推动力。基于理论和实践的结合，讨论了如何在培训基层员工时改善业务问题，并根据H企业的发展状况和中长期战略制定明智、有效、公平的培训基础员工的方法。更重要的是提高公司基层员工的士气、吸引优秀人才、稳定现有市场、提高行业竞争力以及实施公司的长期业务战略。参考文献：[1]胥佳.刍议我国快递企业物流人才的培养现状[J].物流工程与管理,2019,41(12):57-59.[2]张丽.新员工岗前培训在医院人力资源管理中的探讨[J].财经界(学术版),2019,(23):254.[3]樊浩,王羽凝,王茜,杜瑞红,史辉,刘博.乡镇供电所员工培训信息化管理模式创新应用[J].农电管理,2019,(12):68-69.[4]李秀华,王付生,于洪伟,李勇强,庄昊.新员工培训中学员安全管理路径探析[J].国际公关,2019,(12):175-176.[5]李来富.关于火力发电厂班组培训方式的研究[J].中外企业家,2019,(35):156.[6]蔡依轩.中小企业薪酬管理中绩效考核的价值与应用[J].河北企业,2019,(12):29-30[7]吕天航,胡召华,郭震震,成腾,赵博,赵会军.面向员工培训的铁路人才测评体系构建与应用策略研究[J].教育教学论坛,2019,(51):1-3.[8]赵曙明,张敏,赵宜萱.人力资源管理百年：演变与发展[J].外国经济与管理,2019,41(12):50-73.[9]杜玮.中外人力资源管理模式对比探讨[J].价值工程,2019,38(36):42-43.[10]王倩.电力企业员工持证上岗培训管理的实践与思考[J].纳税,2019,13(35):281.[11]李琴.新常态下国有企业人力资源管理的创新对策[J].建材与装饰,2020,(02):184-185.[12]申叶春.关于健康安全环保教育培训问题的思考[J].建材与装饰,2020,(02):195-196.[13]冯嘉锐.绩效考核在员工培训中运用有效性的研究[J].现代营销(经营版),2020,(01):17-18.[14]许军,吴陈锐,刘继光.员工培训对企业技术创新的影响——基于中国微观企业数据的实证研究[J].北京交通大学学报(社会科学版),2020,(01):1-9.[15]HolgerJoswig,MichaelD.Staudt,KeithW.MacDougall,AndrewG.Parrent.EffectofTrainingonPercutaneousGlycerolRhizotomyforTrigeminalNeuralgia:ALong-Term,RetrospectiveComparisonofStaffNeurosurgeonandTraineeComplicationsandEfficacy[J].WorldNeurosurgery,2019,:.[16]NatalieR.Schellpfeffer,HarveyL.Leo,MichaelAmbrose,AndrewN.Hashikawa.CampLeadershipPerspectivesonFoodAllergy–RelatedAnaphylaxisEventsandTrainingforCampStaff:ANationalSurveyofSummerCamps[J].TheJournalofAllergyandClinicalImmunology:InPractice,2019,:.[17]BaguiyaAdama,MedaIvlabèhiréBertrand,CoulibalyAbou,FayamaMahamadou,SanonOuédraogoDjénéba,ZanSouleymane,BélemviréSeydou,OuédraogoHenriGautier,KouandaSéni.AssessmentOfMaternityStaffTrainingAndKnowledgeOfObstetricCareInBurkinaFaso:ARepeatedCross-SectionalStudy.[J].Internationaljournalofwomen'shealth,2019,11:.[18]KinnearNed,TranMinh,HanJennie,JollySamantha,HerathMatheesha,HennesseyDerek,DobbinsChristopher,SammourTarik,MooreJames.Doesemergencygeneralsurgerymodelaffectstaffsatisfaction,trainingandworkinghours?[J].ANZjournalofsurgery,2019,:.[19]KangGuanYang,ZhangHuiQing.TrainingAthletesandSchoolPersonnelinAutomatedExternalDefibrillatorApplicationandCardiopulmonaryResuscitation.[J].TheAmericanjournalofmedicine,2019,132(12):..

致谢：本次的毕业论文，我倾注了大量的心血，查阅了大量的资料。虽然在很长一段时间内一直忍受着毕业论文带来的相当大的压力，但却是我成长迅速的一段日子。通过这次毕业论文我学到了很多，包括如何分析问题，找出其关键所在；如何查找文献资料；如何从大量的资料中提炼出亮点，找到自己需要的信息等等。我所得到的，不仅仅是增长了的知识，锻炼了的能力，更重要的是我学到了一种严肃、严谨的科学态度；一种积极的、面对难题勇往直前的处事精神；相信这必将成为我今后的学习和工作中的一笔宝贵的财富。在设计中，从发现问题到分析问题，最终将它们一一击破，从不熟悉到掌握，自己收获的不仅是那么一点点的成就感，重要的是学以致用，将自己所学知识很好结合最终得到自我提升，更多收获的是知识带给我们的无穷的乐趣。值此毕业论文完成之际，我首先要感谢我的指导老师，老师给了我很大的帮助。没有老师对我的关怀和指导，我是不可能顺利完成这个毕业论文的。老师所表现出来的耐心、分析问题的能力、对待科研工作的一丝不苟，都让人印象深刻，是我今后学习的榜样；其次，我想感谢我的同学，他们在毕业论文期间对我的照顾和帮助，让我体会到了集体的力量。同时，对审查本文的各位老师表示诚挚的感谢！最后，我还要衷心感谢我的父亲、母亲。不仅是毕业论文期间，整个大学四年他们都时刻牵挂着我的学习和生活，并为之付出了全部心血，给予了我无限的关爱和莫大的支持。他们永远是我最贴心的朋友，最坚强的后盾，最值得感谢的人！

附录1、您所在企业开展培训的时间一般是?A、工作期间B、休息时间C、两者结合2、您是否对H企业以及企业的整体培训计划有了解?A、非常了解B、了解C、不了解3、您是否对与自身相关的培训计划有了解?A、非常了解B、了解C、不了解4、您是否接受过培训需求调研?A、非常多B、比较少C、几乎没有5、您认为培训需求产生的原因有哪些?[可多选]A、员工的岗位或职责发生变化，对员工的技能要求发生变化;B、员工自身技能和素质无法跟上竞争形势要求;C、管理层的要求;D、员工自身提高素质的要求;E、其他()6、您以前所接受的培训内容是非常需要的?A、是非常需要的B、较需要的C、一般D、根本不需要7、您参加的培训的内容都有哪些?【可多选】A、思想政治素质B、与岗位相关专业知识技能C、组织协调能力D、行为规范E、企业制度文化F、团队精神G、其他()8、您所参加的培训都有哪些方式?【可多选】A、课堂讲授法B、研讨类方法C、在岗培训方法D、模拟演练法E、其他()9、您所参加的培训中培训师资来自哪里?【可多选】A、内部人员B、高校学者C、行业专家D、其他企业管理者E、专业培训师F、政府专员G、其他()10、您为培训组织者提供培训反馈的时间?A、培训结束时的现场当天B、培训结束后的隔天C、培训结束后一周D、都有E、不收集反馈F、其他()11、您通过哪些方式为培训者反馈培训效果?[可多选]A、考试问卷B、电话调查C、面谈D、研讨会E、其他()12、培训结束后，您通过哪些方式反馈培训效果在工作中的应用?A、人力资源部门发放了表格要求填写对培训效果在实际工作中的应用;B、通过访谈反馈培训效果在实际工作中的应用情况，并提出建议;C、参训结束返回到工作岗位，没有填写表格。13、您对培训管理工作有什么其他的意见和建议?

修改毕业论文常用方法一、论文修改的方法毕业论文的修改方法有多种,且因人因文而异.但根本方法只有一种,即由学生自己进行认真修改,所谓具体的方法也就是在学生自己进行认真修改的基础上多借助于一些外在的力量而已.(一)读改式所谓读改式,是指修改文章时边读边改的修改方式.这是论文修改的主要方式.完成论文初稿后,由作者自己认真通读全文,并放声地读,多读几遍.这样,凭借语感的作用就能发现问题.语感与人们平时的读书或谈话联系紧密,语感对检查语病、缺字错别字十分有效,也能使语句哕嗦、语句不通畅等问题随时被发现.所以,初稿写出来后,自己要大声读上几遍,边读边改,这是人们常常采用的一种修改方法.(二)冷改式所谓冷改式,是指初稿完成后.先搁置一段时间再修改的一种方法.许多人常有这种情况,有时初稿写好了,也很想马上把它修改好,可是自己怎么也发现不了毛病,自我感觉相当不错,不愿修改或不知怎么修改.这时候,可以采取冷改式,把初稿放一段时间再修改,就会发现要修改的地方还很多.这种拉开时间距离的阅读与修改,容易使作者心明眼亮.此时作者的思维比较容易跳出原有的圈子,从另外一种角度冷静地审视自己的论文.只要时间允许,改好的论文可以搁一搁再进行修改,如此反复数次,有益于提高论文质量.(三)热改式所谓