行业绩效考核方案某集团薪酬绩效管理办法

目的:建立规范的薪酬绩效管理办法,使薪酬调整、激励有可遵循的依据，根据东方日升新能源股份有限公司薪酬政策及实际特点，制定薪酬绩效管理办法。本薪酬绩效管理办法强调以职能、职责、才干、素质等为依据制订薪酬绩效标准，以职务承担者所担当的工作职责、工作目标和结果,作为绩效的主要因素和核发薪资的依据。公司提倡：强化贡献、强化能力、强化职责、市场化的分配原则，体现绩效和结果的统一，同时在设计及管理薪酬绩效体系的过程中遵循公平、公正原则和激励原则.范围：适用于东方日升新能源股份有限公司的薪酬与绩效考核工作。工资序列：员工工资序列适用范围详见《东方日升职位序列表》。薪酬体系说明：薪酬绩效结构包括:职务工资（A）、月（季）考核工资(B1）、年度效益浮动工资或十三月工资(B2)、福利津贴（C）、加班工资五部分构成，其中职务工资(A）、月(季）考核工资（B1)、年度效益浮动工资或十三月工资(B2）三部分构成年工资100％。月职务工资（A）=职位薪资(A1）+职级薪资（A2);年度效益浮动工资(B2）=视效益情况而定；十三月工资（B2)=月职务工资（A)；月度工资=职务工资(A)+考核工资(B1）×考核等级系数+福利津贴+加班工资；年总薪酬=月度工资×12+【十三月工资（B2)或年度效益浮动工资（B2）×年终效益系数×个人绩效等级系数】+福利津贴+加班工资;职务工资(A)：指公司根据各系列人员的职位、技能、贡献等制定的薪资等级标准（详见《东方日升年薪制薪酬结构表》)。考核工资（B1）:指公司根据员工岗位职责、工作成果和表现经考核后计发的工资。福利津贴（C）：指公司根据实际情况为员工制定的各类政策性、福利性的补贴、补助、津贴等.加班工资：原则上公司不提倡科员核发加班工资，但因公司实际情况和各部门的差异，此项目仍列入薪酬结构.各级分管领导必须对加班工资作严格控制,并提前申请说明原因批准后方可计酬。（小时加班工资=（最低保障工资÷22天÷8小时。）年度效益浮动工资(B2）：年终经济效益情况而核发的效益工资，适用于正式合同工；年度效益工资额度由总经理核定年终发放.十三月工资(B2)：指东方日升全部正式转正员工(不满一年按实际月份计算,十三月工资=月职务工资(A））.月（季）度考核工资按（B1),由各部门根据员工岗位设定的个人绩效考核细则进行考核，按实际考核等级发放。科员、主管级考核工资的发放由人力资源部审核,分管领导审批；经理（含副职）级以上考核工资报总经理批准。公司实行税后薪资标准。薪资标准及制定权限：职务工资标准，根据标准分五个职务序列，每一级设0-19级。月职务工资=职位薪资+职级薪资(职级可以为零);各级序列人员的月职务工资一般按月按考核结果发放。薪资阶级明细情况参见《东方日升年薪制薪酬结构表》。说明：中高层管理人员新酬等级和考核比例按《东方日升年薪制薪酬结构表》进行。员工试用期为3个月（三级科员、一线操作工试用期为一个月、二级科员二个月）,有工作经验并业绩突出者可提前转正，但试用期最少为1个月；试用期人员按月职务工资的基本占比发放，不发考核工资。公司各级人员的“职位薪资”为公开数;“职级薪资”为保密数,但公司也可根据实际情况作为公开数.加班工资以最低社会保障工资为核算基数，考核工资、年终效益浮动工资、十三月工资、福利津贴等不列入加班工资的核算基数；物料计划部、办公室、品管部三个部门部分岗位可以申请加班时间,加班申请由部门经理核定，分管领导批准，同时还需加班原因部门负责人签字确认，报人力资源部审核备案。考核规定：各部门根据各自部门的性质制定对本部门员工的月或季度及年度考核细则,经人力资源部初审，绩效委员会复审后,报总经理批准；考核周期:除中层以上管理人员外全部实行月度考核。月考核工资比例(B1）:参见《东方日升年薪制薪酬结构表》。月考核工资计算:实得考核工资=考核工资（B1）×绩效考核等级系数；年效益浮动工资（十三月）计算：实得考核工资=年效益浮动工资（B2）或十三月工资(B2）×年终效益系数；中高层管理人员根据部门的绩效及部门的关键事项进行季度、半年度或年度的考核，具体考核参见《东方日升年薪制薪酬结构表》、《薪酬绩效管理办法》与各部门实际考核细则。各部门员工考核结果分等、各等级人员比例及对应的绩效系数：考核等级考核等级表示占部门总数的比例月(季)绩效考核系数年终效益系数S优5％1．5年实际业绩定系数A良15%1．2B合格60%1．0C基本合格15%0．8D差5%0注:年度考核等级为差的员工以及连续3个月考核等级为差的员工要淘汰.免除考核：若因请假与其它各种非因工原因，月度考核期内累计缺勤超过10天（含）的，不参与本月度考核;若因请假与其它各种非因工原因，季度考核期内累计缺勤超过一个月（含，自然月或指30天），不参与本季度考核，无本季度考核工资；若因请假与其它各种非因工原因（国家规定的假期除外）,年度考核期内累计缺勤超过3个月,不参与本年度考核。无本年度年终效益浮动工资(B2）或十三个月工资(B2）。事假不计发工资，病假计发最低保障工资（病假日工资=1160÷22天)。工作满一周年的员工带薪年假为五天,年假不可以与其他节假日连休（年休假日工资：职位工资÷22天）；年休假为当年有效。绩效面谈和绩效改进：员工绩效管理的核心是绩效目标的确立和达成，绩效面谈是上级领导对考核对象进行工作指导、在工作思路和绩效改进方面提供帮助的一种有效方式.因此，考核完成后，考核者应当与考核对象进行面谈或考核对象签字确认,时间要求在考核完成后三个工作日以内。绩效面谈内容和目的，包括:让考核对象了解自身工作的优、缺点：对下一阶段工作的目标、期望达成一致的意见；讨论制定双方都能接受的绩效改进行动方案或能力提升、培训学习计划。绩效面谈应形成记录，具体格式参见附件。考核结果归档：各部门可以按本办法原则要求的记录格式范本，制定具体实施细则或考核记录格式，但考核结束后考核结果必须形成书面文档和电子文档，作为保密资料，由人力资源部门归档并负责保存。考核结果申诉:公司建立员工绩效考核申诉通道.考核对象如对考核结果有异议，首先应通过双方沟通来解决。如不能妥善解决，考核对象可向薪酬绩效委员会与人力资源部提出申诉，在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。新聘员工薪酬：大专及以上学历应届毕业生试用期为3个月，试用期间无考核工资，标准为大专生***元/月，本科生***元/月，硕士研究生***元/月，博士研究生***元/月.新招聘的有工作经验员工,其试用期工资根据其能力、素质、任职资格条件结合职位要求确定职务工资并执行.新招人员（特聘人员）的薪酬由用人部门负责人与人力资源部根据面谈面议结果确定，报总经理审核,人力资源部备案。薪酬制定权限：公司实行直接上级提议，隔级领导定薪原则.薪酬调整：权限:一、二、三级科员薪资调整由部门经理提出，人力资源部审核，分管领导审批；主管级以上员工薪资调整由部门负责人或分管领导提出，人力资源部复核，经总经理审批.调阶:根据职务的变动调整而调阶。调级：调级条件：职位晋升或降职;试用期转正;工作调动时；在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,经总经理特批；因本人过错,给公司造成重大经济损失或给公司形象造成损害者;多次或严重违反公司规章制度者；因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或职位）职权者。进公司一年以上，年度考核为优者；连续三个月以上考核优秀者；结合公司的年经营业绩与国家物价调动,确定对员工工资的批调。福利津贴类薪酬：工龄工资：适用范围：正式合同工（经考试考核合格转正员工、特聘人员）。工龄工资标准:工龄工资300元封顶.具体如下：工龄区间7-12月13-24月25-36月37月—5年5年以上工龄工资标准50100150200300注:工龄指在东方日升范围内工作的工龄;转正后工龄从进公司参加工作之日起计算。正式合同工工作满6个月后，每月计发工龄工资50元,以后在每跨一公历年度按标准调整：例:员工工龄满7月后，则工龄工资为:50以此类推；员工工龄满13月后，则工龄工资为：100以此类推；员工工龄满25月后，则工龄工资为：150以此类推;员工工龄满37月后，则工龄工资为:200以此类推,至300元封顶。员工请事假的，工龄工资按职务工资出勤计算口径扣减.一年内事假超过一个月、病假超过三个月，不增加工龄工资。职称补贴：适用范围：适用于全体取得国家承认的专业职称证书的正式员工。各等级职称每月补贴额度明细情况如下：中级（助理研究员、工程师、经济师、会计师、高级人力资源管理师等）每月180元；副高级（高级工程师、副研究员等）每月200元；正高级（教授、研究员等）每月280元。公司为员工免费提供工作餐.薪资发放程序和发放时间：公司人力资源部为薪资核算、汇总的职能部门,公司所有人员薪酬的调整、发放均须报人力资源部备案.公司规定每周工作五天,每天八小时，日工资按22天计算(特殊部门12小时/天，工作26天/月计算）.日工资算法：最低保障工资÷22天，超出部分平时按1.5倍计算。每月月底为月薪发放时间，如遇节假日或特殊情况提前.缺勤计薪方法：员工事假期间不计工资；员工请假必须提交书面请假申请，报部门负责人批准、由人力资源部备案后方可休假，否则视为旷工。旷工按旷工时间的三倍时间扣罚薪资。员工工伤住院期间或在医院规定的医疗期内，按最低保障工资/22天计发工资，公司不另外承担医疗期内的伙食和其他费用.如工伤医疗期间需护理，可由公司指派护理人员；在征得公司同意后也可由工伤人员自行安排一名护理人员