行政人事部管理手册

通信设备有限公司人事部管理制度2023年2月目录人事管理制度；人事管理操作实行细则；薪酬管理制度；绩效考核制度；招聘管理制度；招聘管理操作实行细则；培训管理制度；人事部工作流程。通信设备有限公司人事管理制度第一章总则第一条、为完善通信设备有限公司（以下简称公司）人事规章制度，树立公司良好形象，创建高效、有序、和谐的工作环境，特制定本制度。关于公司员工就业的相关事宜，除按《中华人民共和国劳动法》之外，按本制度执行。公司员工必须遵守本制度，且忠实地履行其义务，互相协调，共同努力，使公司不断发展。本制度所涉及的管理规定合用于公司签订劳动协议的全体在职工工。第二章公司组织与人事管理目的公司实行董事会领导下的总裁负责制。公司实行分级管理，上一级领导下一级，下一级向上一级负责。即总裁对董事会负责，各部门总监、经理、各分公司负责人向总裁负责，部门各员工向部门经理、主管负责。总裁办下设财务部（下设稽审中心、资金管理部、会计核算部）、行政人事部（下设行政部、人力资源部、信息中心）、营销管理中心（下设战略合作部、销售管理部、市场部）、商品部、售后服务部五个职能部门，各部门下设部门人员。制定并完善劳动人事制度，并根据公司业务需要，研究改善方案，保证其有效、完善。配合公司经营目的，拟定人力资源发展计划及人员编制数额，以保证公司业务的正常运转。根据公司业务发展需要，及时做好聘员工作，慎重选出合适人员，经录用部门复试，总裁办（区域经理级别以上）核准后，完毕招聘工作。负责公司员工的平常人员管理，薪金、福利、保险等管理，使员工无后顾之忧，全力投入工作之中。以绩效考核为依据，做好全员绩效考核工作，做好试用期员工考核和季度、年度考核的工作。组织筹划各项教育及培训活动，积极维护员工和公司之间的和谐关系。严格考勤制度，发现问题，及时做出解决。第三章人事管理事务各部门如因工作需要必须增长人员时，可以向行政人事部提交《岗位需求调查表》，由人事部汇总各职能部门的人力需求后负责办理招募事宜。经公司安排面试录用的员工，试用期满后，公司应聘人员均按社会招聘员工程序办理录用手续。公司员工办理录用手续时，须填写《员工登记表》，并签订其附件中的《保密协议》和《担保书》等文献。公司录用员工一律实行劳动协议制，并根据《中华人民共和国劳动法》规定与公司签订劳动协议。员工试用公司录用员工后均根据岗位和本人能力表现，自录用之日起签订劳动协议，其中需注明三个月的试用期限；在试用期内，因业务成绩、工作态度等方面被鉴定不能胜任其工作岗位且无其他合适岗位的，公司可以随时解除劳动协议；在试用期内，因业务成绩、工作态度等方面被公司高度认可的员工，公司可随时与其办理转正手续并履行劳动协议；已签订劳动协议且已经试用期后办理正式转正的员工，将自入司时间起计入其连续工龄。公司根据工作的需要，可以对员工的职务，所属工作内容进行变动，员工无合法理由必须服从调动。公司或员工提出解除劳动协议，均应提前30天书面告知对方。公司或员工任何一方因违反劳动协议使对方受到经济损失时，必须给予违约补偿。员工劳动协议期满或约定的终止条件出现，劳动协议即告终止，经双方批准可予续约，否则办理退工手续。解除协议公司对符合下列情况之一的员工，届时可按有关规定解除劳动协议：在试用期内发现不符合录用条件的；不适应或不能完毕本职工作的，经培训后仍不能胜任的；因公司的经营条件发生变化以致人员多余的；员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期后仍不能从事原工作的。辞退公司对符合下列情况之一的员工，可按规定予以辞退：不服从公司正常工作分派或不服从转岗安排的；偷窃或贪污公、私财物，有具体事、证者；屡次违纪，经处分、教育仍不能改正的；一年三次严重过失处分的；严重违反劳动协议，有损公司形象，导致严重后果的。除名公司对符合下列情况之一的，可予以除名：连续旷工十五天的；全年累积旷工三十天的；触犯国家法律的。第二十七条、本制度中就招聘事宜未具体说明的内容与操作流程，可参照《招聘制度》的相关内容执行。第四章工作时间及假期第二十八条、工作时间根据国家劳动法的相关规定，为了保障员工的正常作息，公司实行五天工作制，周一至周五为正常工作时间。根据国家有关法规的精神，结合公司从事销售业务的实际，规定各职能部门保证公司业务运作的需要，周六实行部门值班制，视实际工作需要安排人员值班。值班人员将根据公司《薪酬管理制度》的相关规定计发加班工资。营销人员的工作时间根据具体销售工作计划安排，不参照本条款执行。除休息时间外，一周的工作时间为40小时，具体上班时间为早上9：00至下午5：30，午休时间为12：00至12：30。员工应自觉遵守公司规定的上、下班时间，不迟到、不早退。第二十九条、病、事假因故无法正常上班的员工，应提前壹天书面向上级主管提出请假申请，突发状况的应于当天9：00前电话告知直接主管，事后补单；未按规定办理请假手续者，均视为旷工；连续请假或调休一天至三天者，需经部门总监批准后方可请假或调休；连续请假或调休三天以上者，需经总裁办批准后方可请假或调休；迟到半小时以内者按迟到解决；迟到超过半小时者按半天旷工解决；11：30以后签到者以全天旷工解决；每月累计迟到达两次者不予处罚，累计达三次者，每次罚款20无，累计60元；累计过四次者以旷工一天解决、五次者以旷工两天解决，以此类推；请病假须出具医生证明，按请假天数相应扣除50%工资；请事假按请假天数，按请假天数相应扣除100%工资。第三十条、对旷工者，除扣发当天工资外，并加罚一日工资，因旷工而影响公司正常工作者，视情节严重，给予必要的经济处罚。第三十一条、加班在不影响员工身体健康的条件下，必要时公司有权规定员工超时工作，在此情况下，公司将按《中华人民共和国劳动法》规定支付加班工资，即延长工作时间的，支付150%工资报酬，双休日安排员工工作的，支付200%工资报酬；法定休息日安排员工工作的，支付300%工资报酬，加班以小时为计算单位。加班前需向直接主管递交加班申请单，经批示后转行政人事部备案，方可计为加班。第三十二条、法定节假日元旦一天；农历新年：春节三天；劳动节：三天；国庆节：三天；国家另有规定的按国家规定执行。第三十三条、员工申请休假，必须书面申请于七日前交直属上司，按公司规定办理批准手续，若因特殊情况而不能事先申请的，事后应立即补办手续，无申请、事后又不补办手续的，作为缺勤解决。第三十四条、休假的种类有婚假、产假、丧假。第三十五条、带薪公假有婚假、产假、丧假等。第五章工资第三十六条、工资发放岗位固定工资于每月10日发放，岗位浮动工资、营销人员销售计提奖金于每月20日发放。工资结构、工资水平具体内容参看公司《薪酬管理制度》和《绩效考核制度》中的相关内容执行。第三十七条、工资的扣发规定相关部门提供员工当月的考勤、报表上报、晨会出勤等考核结果，按相关规定计入员工当月的工资。第六章奖惩第三十八条、表彰公司对符合下列条件之一的员工予以表彰奖励，并计入个人档案中：1、业务和工作业绩良好，对公司做出显著奉献者；2、维护公司重大利益，避免重大损失，表现突出者；3、为国家和社会做出特殊奉献，对维护公司声誉有特别成绩者；4、发明发明、拾金不昧、助人为乐、热心服务，受到公众好评者；5、连续勤恳工作五年以上，考绩优良者。表彰形式分为全员告知表彰、颁发荣誉证书、颁发奖励基金三种形式。第三十九条、处罚对过失员工的处罚，根据过失限度分为以下五种：批评；通报批评：发出警告书，对过失进行记载；；经济处罚；降职降薪；引咎辞职、劝退、除名，此时劳动协议自行终第四十条、辞退、解除协议，参看本规则第二十五条、二十六条、二十七条。第七章教育和培训第四十一条、公司为提高员工的业务知识和技能，提高员工素质和工作效率，制定《培训管理制度》，对员工进行必要的在职培训。第四十二条、视业务需要，选择管理人员和业务骨干至相关的培训机构接受专业培训。第四十三条、鼓励员工不断钻研本职技能，调动员工工作积极性，公司定期组织必要的培训，以指导员工不断上进。第四十四条、关于培训的具体内容可参照《培训管理制度》中的内容和流程操作。第八章月工作规划及总结第四十五条、每月3日前各个分公司行政应对上月人力资源情况做出总结，涉及岗位设立、人员总数、人员构成、各个岗位工作内容、人员流动率、人员薪资结构等，制作《分公司人力资源状况月报表》，对上月人力资源状况做出评估，上报总部人事部。报表附后。总部由人事部人事专员做出汇总总结。第四十六条、每月5日前各分公司应根据本月工作计划，结合实际人力资源状况，拟定人员需求、招聘计划、培训需求上报总部人事部审批备案。总部人事部根据分公司本月人力资源规划监督其具体执行情况。具体操作权限及程序如下：每月月初，各分公司行政向分公司各部门发出《岗位需求调查表》和《培训需求调查表》。各部门根据其工作饱和度和人力资源分布情况如实填写并上报分公司行政人事，分公司行政人事汇总整理之后制作《分公司人力资源规划月报表》。并及时上报分公司总经理、主管总监、行政人事总监审核、总裁办批准、总部人事部备案，报表附后。分公司人力资源规划经批准之后，各分公司必须严格按规划内容执行，如有计划外人员变动情况，总部人事部根据其实际报备情况，有权不予批准。总部人事部会根据各分公司的培训需求和意向，协调相关部门制定、组织并实行培训计划。第九章劳动争议第四十七条、公司如有劳动争议发生，应互相协商解决，协商不成的，公司与员工均有权向各级有关部门就劳动争议问题提出申诉。第十章附则第四十八条、本规则的最终解释权为行政人事部。第四十九条、本规则自公布之日起立即生效实行。通信设备有限公司人事管理实行细则为规范总公司各部门、各分公司人员入职、试用、转正、晋升、离职、辞退等人事操作，特制订本实行。一、人员录用及流程经招聘考核，拟定录用的人员，总部人事专员及各分公司行政应及时将其个人资料、录用理由、岗位级别及薪资标准遵循入职流程通过OA及时上报，总部人力资源部以总部申批批准时间作为新入职工工计发工资的依据。新入职工工应提交以下材料备查、备案。身份证、学历证书、职称证件、学位证等原件及复印件，分公司行政人事在核查以上资料后，请新入职工工填写《员工登记表》，并签订保密协议及担保书。建立员工档案，制作胸卡，发放工作所需的办公用品。1、分公司员工入职报批流程：分公司行政人事提报↓分公司负责人审批→抄送分管总监↓报总公司行政人事部总监审批↓报总裁办审批区域经理级别以上↓转行政人事部总监处↓总公司人事专员备案↓信息中心开通OA↓分公司行政人事申报流程结束并备案2、总部员工入职报批流程总部各部门主管提报↓报主管总监审批↓报总公司行政人事部总监审批↓报总裁办审批部门主管级别以上人员↓转行政人事部总监处↓总公司人事专员备案↓信息中心开通OA↓入职流程报备结束二、员工试用期管理1、员工新入职后，公司会根据岗位及能力表现，自录用之日起拟定3个月的试用期限并签订试用期协议。2、试用期内，总部各部门负责人或分公司总经理应指定新员工的直接上级（或资深员工）帮助新员工尽快熟悉工作环境，明确工作职责，提高业务能力。应经常与新员工沟通，了解新员工的思想动态，进行业务指导，并将相关情况向员工直属上级及时报告。3、试用期内，因业务成绩、工作态度等方面被鉴定不适合本公司工作的，公司可以随时解除试用协议；在试用期内，因业务成绩、工作态度等方面被公司高度认可的员工，公司可随时与其办理转正手续并签订劳动协议；签订劳动协议时，将计入其连续工龄。4、转正考核：新入职工工试用期结束前一周，应提交一份试用期工作总结，内容涉及：4．1试用期内工作绩效、工作能力、工作态度的自我评价；4．2对岗位工作的结识、下一步工作目的和计划；4．3对公司文化和所在团队的结识；4．4意见和建议。5、新入职工工的直接上级应根据员工实际表现，从工作绩效、工作能力、工作态度等方面对其进行综合评价，在《员工转正申请表》上填写意见，并按试用期考核程序逐级审批。区域经理级别以上要通过总裁办申批。和员工入职流程相同。分公司的总经理、销售经理、市场主管转正批准之后，由行政人事部发文正式任命，在全公司内部下达任命告知。分公司总经理以上级别还应签订《竞业严禁协议》和《肄业严禁协议》。6、新员工试用期内，分公司及各部门应对其加强指导和监督，如认为其工作表现非常优异、需提前转正者，或是明显不能达成岗位职责的规定、需尽快辞退者，均需提前进行试用期考核，根据考核结果向人事部申请办理提前转正或辞退手续。员工试用期最长不得超过三个月，如因个人因素超过三个月未能转正者，公司将对该员工予以辞退。三、晋升1、职级晋升员工在单一岗位上的等级提高，称为职级晋升。1．1普通员工职级晋升审批流程如下：由其直接主管提名，分公司行政提报，分公司总经理审核，主管总监审核，总部人力资源部批准，总部人力资源部及分公司行政备案。1．2区域经理以上级别职级晋升审批流程如下：由分公司总经理提名，分公司行政提报，主管总监审核，总部人力资源部审核，总裁办批准。总部人力资源部及分公司行政备案。1．3季度考核为SE或CE级别，且工作业绩极为杰出，可申请职级晋升，由其直接主管填写意见，并由员工书写述职材料，通过OA到分公司行政人事处报备。总部人事部根据员工述职报告，与员工做电话访谈，通过对员工上、下级同事访谈并结合历史绩效考核成绩，提报人事部意见。1．4当月20日之前报备的职级晋升按整月来计算工资、绩效。20日之后报备的职级晋升下个月按晋升后的工资标准计算工资、绩效。2、职务晋升员工在同一系列或相关系列岗位上的行政职务提高，称为职务晋升。2．1根据公司组织发展的需要，各类员工的职务晋升将视实际情况不定期进行。公司各类员工职务晋升应满足如下条件：2．1．1在现有岗位工作期间，工作绩效、工作能力和工作态度优秀，绩效考核成绩CE级别以上。2．1．2符合晋升职位《岗位说明书》的任职资格，已所有完毕所需管理和技能培训；2．1．3忠诚于公司的事业发展目的，对公司文化有强烈的认同感，具有良好的职业素养；2．1．4具有杰出的业务执行能力，为团队绩效达成和业务流程改善做出过重要奉献；2．1．5具有强烈的进取心，和优秀的学习成长能力、创新拓展能力；2．1．6具有成熟的工作风格和行为模式，能领导团队、哺育下属。以上第1、2条是可以直接鉴定的基本条件，第3、4、5、6、条需要提名人或侯选人列举具体事例说明。3、晋升通道公司各类员工的职务晋升通道如下：3．1客户主任可晋升为区域主管；3．2区域主管可晋升为区域经理；3．3区域经理可晋升为销售经理；3．4销售经理可晋升为分公司副总经理；3．5分公司副总经理可晋升为分公司总经理；3．6分公司总经理可晋升为营销中管理心总监助理；3．7营销管理中心总监助理可晋升为营销管理中心副总监；3．8营销管理中心副总监可晋升为营销管理中心总监；3．9内勤人员助理级别可晋升为专员级别；3．10内勤人员专员级别可晋升为部门副主管级别；3．11部门副主管级别可晋升为部门主管级别；3．12部门主管可晋升为部门副经理；3．13部门副经理可晋升为部门经理；3．14部门经理可晋升为部门副总监；3．15部门副总监可晋升为部门总监。3．16越级晋升具体可参照营销管理中心、财务部、商品部、行政人事部等相关部门的岗位职责。4、考核审批程序各级员工的职务晋升审批程序如下：4．1普通员工应由其主管领导提名，由分公司行政提报，分公司总经理审核，主管总监审核，总部人力资源部批准，分公司行政及总部人力资源部备案。总部人员应由其直接主管提名，部门总监审核，行政人事总监核准，总裁办批准，总部人力资源部备案；4．2区域经理级别以上需分公司总经理提名，分公司行政提报，主管总监审核，总部人力资源部审核，总裁办批准，分公司行政及总部人力资源部备案；4．3晋升审批程序中需由被提名人提交述职材料，各级考核者填写《晋升审批表》。述职材料应涉及：4．3．1原工作岗位各项职能的履行、完毕情况；4．3．2对新职位的职能、责任、权利的结识；4．3．3就任新职位后的工作目的与工作计划；4．3．4个人职业发展规划。《晋升审批表》规定所有晋升审批者（特别是被提名人的直接上级）针对晋升条件进行逐项考核，并出具客观、公正的评价意见。总公司各部门主管、分公司总经理必须对述职报告的真实性、客观性负责。提名人对提名且被任命的人员，6个月内负推荐责任。行政人事部会根据员工述职报告对此人上下级及本人进行访谈，调取历史绩效数据，最终由总部行政人事部审核、批准。为最大限度的减少管理风险，防止人员流动或晋升而导致的工作脱节和损失，晋升提名者必须先培养好第二梯队人员建设，以保证后续工作有效进行，不会出现脱节。否则晋升提名将不予考虑。5、晋升试用制5．1为了减少管理风险，新晋升的员工最佳安排到已有岗位上，而不是新设立的岗位。5．2为了保证组织的稳定性，保护员工的工作积极性，公司各类员工晋升至新的岗位时，均需通过一个月的考察期。考察期内，分公司及总部相关职能部门应对员工加强业务指导，使员工明确理解新岗位的职责、权限和具体工作任务。员工的直接上级要对新晋员工的工作过程和工作结果进行监控，出现问题应及时反馈。5．3考察期满时，被考察者应提交工作总结，由直接主管做出评估意见，上报人力资源部备案。可以圆满完毕工作任务的员工方可继续任职，否则应停职并转岗。如无严重过失，一般应调回晋升前的岗位，否则应降职。晋升考察可参照转正考核程序进行。四、转岗1、因工作需要，或员工自愿申请，经总部人力资源部、各部门、各分公司相关负责人审核批准，公司员工可在公司内部进行转岗。2、各类员工转岗审批程序为：2．1分公司普通员工转岗需由分公司行政提报，直接主管、分公司总经理、主管总监、总部人力资源部依次批准；2．2区域经理以上级别转岗由分公司行政提报，分公司总经理、主管总监、总部人力资源部、总裁办依次批准。3、总部员工转岗由部门主管提报，行政人事总监核准，总裁办审批，总部人力资源部备案。4、转岗时需要注意的事项：4．1应在同一职务等级的岗位中进行；4．2转岗员工应符合新岗位的任职资格；4．3员工转岗后，其原岗位的工作有人接替，或对团队整体绩效无负面影响；4．4员工的工作资料和所涉及到的财物交接清楚。5、公司员工转岗需由各级负责人填写《转岗审批表》。五、离职1、离职类别1．1员工解除劳动协议：根据劳动法的有关规定，劳动协议期未满，员工提出解除劳动协议的意向，双方协商一致后解除劳动协议。此类情况也称之为辞职。公司对符合下列情况之一的员工，届时可按有关规定解除劳动协议：1．1．1试用期内发现不符合录用条件的；1．1．2不适应或不能完毕本职工作的，经培训后仍不能胜任的；1．1．3因公司的经营条件发生变化以致人员多余的；1．1．4员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期后仍不能从事原工作的。1．2公司解除劳动协议：根据劳动法的有关规定，劳动协议期未满，公司提出解除劳动协议的意向，双方协商一致后解除劳动协议。此类情况中又分辞退、开除两种情况。如员工有严重违反法律、法规及公司规章制度行为者，公司予以开除解决。公司对符合下列情况之一的员工，可按规定予以辞退：1．2．1不服从公司正常工作分派或不服从转岗安排的；1．2．2偷窃或贪污公、私财物，有具体事、证者；1．2．3屡次违纪，经处分、教育仍不能改正的；1．2．4一年三次严重过失处分的；1．2．5严重违反劳动协议，有损公司形象，导致严重后果的。1．3双方协商解除劳动协议：根据劳动法的有关规定，劳动协议期已满，公司与员工协商一致，不再续签劳动协议。2、离职申请2．1试用期间员工辞职，应提前七天申请，并提交《员工离职申请单》。区域经理以上级别应提前一个月提出书面申请，并提交《员工离职申请单》分公司员工离职申批流程如下：分公司行政人事上报行文↓报分公司负责人审批→抄送主管总监↓报总公司行政人事部总监审批↓报总裁办审批↓转行政人事部总监处↓总公司人事专员备案↓信息中心关闭OA↓分公司行政人事申报流程结束并备案总部员工离职申批流程：总部各部门主管提报↓报主管总监审批↓报总公司行政人事部总监审批↓报总裁办审批↓转行政人事部总监处↓总公司人事专员备案↓信息中心关闭OA↓离职流程报备结束2．2公司可根据公司规章制度及实际情况，提出对员工辞退、开除的解决建议，并填写《员工离职申请单》。公司辞退员工、开除的解决程序同辞职审批程序，参照劳动法的有关规定解决。2．3员工离职若属于公司淘汰用工的，总部各部门主管、分公司行政提报时应注明辞退理由，并提供前三个月绩效考核成绩及员工联系方式，总部人力资源部会向员工本人及周边同事做访谈，并根据实际情况提出意见，最终审核、做出批复。3、离职手续员工离职申请经批准后，应到总部人事专员、分公司行政处领取《离职交接清单》，按以下顺序办理离职交接手续：3．1员工向直接上级进行工作档案、客户资料、办公设备、办公用品、图书文献等事项的移交；3．2员工向总公司或分公司仓储负责人进行借领物品的移交；3．3员工向分公司财务负责人或总部财务部相关负责人进行个人借款、欠款、支票等事项的移交；3．4总部人事专员、分公司行政为离职工工进行胸卡、劳动协议、社会保险、内部股权等事项的交接和解决，并根据出勤和考核情况，进行离职工资结算；3．5总部财务部、分公司财务负责人为离职工工发放离职工资，需员工本人签收，或出具书面声明，委托别人签收；3．6总部人事专员、分公司行政变更相关人事记录，及时更新花名册，将离职审批材料及员工资料等存入离职人员档案中备查；3．7员工进行离职工作交接时，交接清单上应有监交人签字，监交人应为其直接主管，区域经理以上级别进行工作交接时，应由分公司总经理或销售经理作为监交人，分公司总经理离职交接时，应由其主管总监作为监交人；3．8员工离职时，总部人事专员、分公司行政应在公司内部发布离职告知，告知相关内外接口单位，检查是否有未尽事宜，并妥善解决；3．9离职人员的胸卡、制服等相关物品有遗失、缺漏等不能按原物交接时，应在其工资中扣除成本费用。4、离职工资结算说明4．1员工在公司最后工作交接日为离职工资结算的截止时间。4．2对于未按以上程序提前提出离职申请、办理离职手续，未按规定交接好本职工作的，公司将酌情扣除其当月绩效，由于拒不交接工作或故意隐瞒、迟延，而给公司带来负面影响，并带来经济损失的，公司将追究其法律责任。六、加班管理细则公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完毕工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应（工作日）加班补贴或者（假日）加班费。加班申请及记录1工作日加班者,员工需在实际加班当天下午下班前,通过OA把通过批准的加班申请交到行政人事部，分公司交给分公司行政人事人员，收到加班申请表的人员需要准确记录签收时间，涉及日期和钟点。2．2周末加班、假日加班者，员工需在实际加班前的最后一个工作日下午下班前,通过OA把通过批准的加班申请交到行政人事部，分公司交给分公司行政人事人员，收到加班申请表的人员需要准确记录签收时间，涉及日期和钟点。严格执行：为了更好地培养全体员工良好的工作习惯，加强工作计划性，公司将强制执行加班需要提前申请的做法，未在规定期间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，直属主管需要对加班时间进行监控和评估。紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者(涉及分公司员工),相关主管人员要加以额外的说明，报隔级主管确认。加班打卡:无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。加班工资计算 1.经理级以上管理人员（不含经理级管理人员）不享受加班补贴以及加班费。2.工作日工作加班按标准工资的150%付给加班补贴；周六、日加班按标准工资的200%付给加班补贴；国家法定节假日加班按标准工资的300%付给加班补贴；3.加班补贴结算发放每月一次，由人事核算后月底随工资一起发放。七、其他事项1、本实行细则经公司工作会议讨论通过后，报总裁办批准，予以发布实行，由行政人事部负责解释，修改亦同。2、本实行细则正式颁布之日起试行。通信设备有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条、本制度中所指薪酬，是指定期发放的工资、福利及季度、年终奖金。第二条、薪酬的分派遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可连续发展的基本原则。第三条、制定本制度的目的在于使员工可以与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益进行有效结合。第四条、薪酬分派的依据是：奉献、能力、态度和责任。第五条、工资分为岗位基本工资、岗位固定工资、岗位浮动工资和工龄工资四个部分。其中岗位基本工资是根据岗位职责和技能拟定，考虑员工所在岗位的价值，占工资总额的40%；岗位固定工资是根据不同职位类别特点，在其岗位基本工资的基础上给予岗位的业务费用额度，占工资总额的30%；岗位浮动工资是根据绩效考评结果和业绩水平来拟定，占工资总额的30%；工龄工资是根据员工进公司工作时间的长短来拟定，考虑员工对公司的长期奉献。第六条、公司根据当期经济效益及可连续发展状况决定工资分派水平。第七条、合用对象：本制度合用于公司全体员工。第二章工资体系第八条、与公司整体经营业绩相关的管理人员、技术人员工资制和与营销业绩相关的营销人员工资制构成员工工资体系。第九条、实行管理人员工资制的员工，其工作特性是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分为高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员和技术人员。其中，高层管理人员涉及：总裁办、总监级管理人员，中层管理人员涉及总公司总监助理、部门经理、主管，分公司经理和部门经理、主管等，一般管理人员涉及行政人事部、财务部、商品部、销售管理中心下属的战略合作部、市场部、渠道管理部等职能部门的工作人员；技术人员重要是信息中心成员，其工作特性是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易做出评价，其奉献与其所拥有的技能相关。第十条、实行营销人员工资制的员工，其工作特性是他们的工作绩效与销售量密切相关。这部分员工重要是营销管理中心工作在销售一线的员工。第十一条、高管人员和部分中层管理人员实行年薪制。其别人员实行岗位职能工资制。第三章岗位工资结构第十二条、员工的工资结构为：岗位基本工资＋岗位固定工资+岗位浮动工资+工龄工资。第十三条、岗位工资根据工作的岗位职责和岗位所需具有的技能来拟定，不同岗位相应不同的岗位工资级别。具体工资等级见附表。岗位工资在其工资等级内根据考核情况予以认定和调整工资档次，达成本级最高档次后不再上涨。第十四条、工龄工资根据员工实际在本公司参与工作的时间来拟定，为公司服务每满一年即增长工龄工资100元，满三年后不再继续增长工龄工资；工龄将作为员工晋级的重要考量依据之一。第十五条、各区域在制定员工薪资级别时应根据本地经济发展及消费水平而定。第十六条、所有人员的岗位基本工资、岗位固定工资、岗位浮动工资、工龄工资均按月发放。浮动工资根据绩效考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式有所不同。第四章高层管理人员工资第十六条、总裁办成员（除总裁办秘书外）、总监级管理人员实行年薪制。年薪总额由董事会拟定。第十七条、高管人员的岗位工资=岗位工资*100%第十八条、高管人员的年终浮动工资=年薪剩余*年终考评分数%，年终考评分数由年终考核得分拟定。第五章中层管理人员工资第十九条、中层管理人员实行岗位工资制。具体的岗位工资列表详见附表。第二十条、中层管理人员的岗位固定工资=岗位工资*70%第二十一条、中层管理人员的浮动工资为月度浮动工资，季度调整发放：其中季度内的前两个月足额发放月度浮动工资，在季度的第三个月发放的浮动工资中，依据个人季度考核成绩计入调整并发放。第二十二条、以销售管理为工作重点，与营销工作关系密切的分公司管理人员在享受岗位工资的基础上，享受月度销售提成奖励，进行季度调整发放。销售提成奖励总额=单台计提基数*月度实现销售量*月度销售任务完毕率。“单台计提基数”由总监办公会议讨论，报总裁办批准实行，所得到的季度销售提成奖金由营销管理中心根据各人的月度完毕情况，季度内的前两个月足额发放提成奖励，在季度的第三个月，就该季度内的平均完毕率调整发放。第六章一般管理人员及技术人员工资制第二十三条、一般管理人员及技术人员实行岗位职能工资制。具体的岗位工资列表详见附表。第二十四条、一般管理人员的岗位固定工资=岗位工资*70%；一般管理人员的岗位浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资*3*个人季度考核系数*30%其中季度考核系数由对一般管理人员及技术人员的季度考核来决定，所得到的浮动工资在完毕季度考核后按月平均兑现。第七章营销人员工资制第二十五条、营销人员的岗位工资由公司内部评估的营销人员资格等级拟定。具体的资格工资等级与岗位工资的相应表见附表。第二十六条、营销人员的岗位固定工资=岗位工资*70%营销人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资*3*个人季度考核系数*30%其中季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定，所得到的浮动工资在完毕季度考核后按月平均兑现。第二十七条、营销人员的岗位浮动工资，在季度内的前两个月足额发放，如季度平均任务完毕率低于60%的，在季度的第三个月调整发放。第二十八条、营销人员的提成奖励=单台计提基数*所在区域月度实现销售量*所在区域月度销售任务完毕率，所的得到的提成奖金在完毕月度销售业绩考核后当月发放。第八章年终奖金分派制度第二十九条、公司董事会根据年度公司经营目的的完毕情况，决定是否进行年终奖金分配、年终奖金分派的具体方法和金额。第九章技术人员的奖励制度第三十条、公司为提高管理技术含量，鼓励科研，对技术人员实行科研奖励制度。第三十一条、项目技术成功奖励制度。凡通过公司批准立项的研发成果，通过试运营及公司的审查鉴定，达成了项目的设计条件，该项目小组可获得相应的奖励。具体奖励方法、奖励金额，由行政人事部经总裁办批准，在立项开发时公布。第十章考核系数的拟定方法第三十二条、根据考核的制度，各类人员的考核结果分为五级：CE不断地超过公司的盼望，SE达成并有时超过公司的盼望，ME达成公司的盼望，VM基本达成公司的盼望，DM达不到公司的盼望。第三十三条、个人季度考核结果所应相应的季度考核系数见下表：个人季度绩效考核结果等级个人季度考核系数CE1．3SE1．1ME1．0VM0．8DM0．6第十一章新招聘人员工资第三十八条、公司新招聘人员工资一般定为招聘岗位工资等级内第一档。试用期内工资按所有工资的70%发放，试用期内不享受岗位浮动工资，试用期满转正后一次性补发试用期间的浮动工资。第三十九条、新招聘的营销人员在试用期1-3个月内，可享受销售提成奖励。第四十条、对公司急需的特殊人才，其工资定档可不受本章第三十八条规定的限制，其工资可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档，须报经人事部批准。特别情况下，应聘人员的工资规定超过其岗位等级内最高档的，经总裁办批准后，其超过部分工资以特别津贴形式发放。第十二章附则第四十一条、对于本办法所规定的事项，按行政人事部管理制度的有关规定予以实行。对本办法有疑议时，由行政人事部负责解释。第四十二条、各岗位的工资定级表见附件。第四十三条、本规定的修改由行政人事部负责，报总裁办批准后生效。第四十四条、本规定自公布之日起实行。岗位工资列表工资级别一档二档三档四档五档六档七档八档九档十档一级13000150001700019000副一级11000130001500017000二级90001000011000120231300014000副二级700080009000100001100012023三级4900520055005800620065006800710074007700副三级3800410044004700500053005600590062006500四级3100330035003700390041004300450047004900副四级2800300032003400360038004000420044004600五级2300250027002900310033003500370039004100副五级2200240026002800300032003400360038004000六级1700190021002300250027002900310033003500副六级1600180020232200240026002800300032003400七级1200140016001800202322002400260028003000八级70090011001300150017001900210023002500九级50060070080090010001100120013001400各岗位工资定级表工资等级高层管理人员中层管理人员一般管理人员营销人员技术人员一级总裁/执行总裁副一级助理总裁二级总监副二级副总监三级总部经理/总监助理分总经理专家级工程师副三级总部部门副经理分副总经理四级总部主管/分部经理分公司销售经理高级工程师副四级总部副主管/分部副经理/总裁办秘书分公司销售副经理五级分部门主管分公司市场部主管副五级分部副主管分公司市场部副主管六级总部专员/会计区域经理工程师副六级总部专员/会计区域经理工程师七级总部助理/总部出纳/分部专员/分部会计区域主管助理工程师八级分部助理/分部出纳/前台/司机客户主任技术员九级促销员通信设备有限公司绩效考核制度第一章总则第一条、考评目的1、通过员工在一定期期内担当职务工作表现出的能力、努力限度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，拟定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运营；3、给予员工与其奉献相适应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二章考核用途第二条、考核用途：1、调整和配置人员；2、员工职务升降；3、员工薪酬的升降、奖惩；4、教育培训、自我开发、职业生涯。第三章考评原则第三条、考评原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量考评相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度考评原则。第四条、考评对象与考评周期全体员工均参与考评。考评分为月度考评、季度考评和年度考评。2．1月度考评的重要内容是本月的销售业绩和必须完毕的硬性工作任务。月度考评结果与销售计提奖励直接挂钩。营销人员进行月度考评，市场部工作在销售一线，工作绩效与销售业绩密切相关的人员视为营销人员。2．2季度考评：季度考评的重要内容是根据各岗位的职责考核本季度的工作任务完毕情况。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩，并作为晋升、淘汰、培训的依据。第四季度直接进行年度考评。营销人员、技术人员、管理人员进行季度考评（高层管理人员仅参与年度考评）。2．2．1管理人员、技术人员的浮动工资部分通过季度考核后按月平均兑现，在此期间离职的员工并不影响其浮动工资的发放，但因工作过失而导致的罚款则应从浮动工资中扣除。公司会结合季度销量情况和内勤各工作岗位的工作负荷度，对月销售量达成或超过3万台的分公司，从销售计提总额中提取5%作为对涉及内勤人员在内的员工的特殊奖励。2．2．2营销人员季度任务完毕率低于60%的，不享受岗位浮动工资。2．3年度考评：年度考评的重要内容是根据各岗位的职责本年度的工作业绩，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、培训、评聘、计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。第四章考评机构、考评时间与考评程序第五条、考评机构：公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评工作领导机构，考评委员会构成：总裁办、财务总监、行政人事总监、营销管理中心总监、副总监。人事部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、制度解释、协调、员工申诉和总结等操作事务性工作。第六条、考评时间：月度销售业绩考评于次月初5日内完毕；季度考评于次月初5日内完毕；年度考评于次年元月15日前完毕。第七条、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部将考评结果进行汇总，并报送考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人事部将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资和奖金。第八条、月度销售业绩考评程序1、销售业绩考核涉及区域当期实现的出货量、终端销量和任务完毕率等考核项目；销售业绩考核中的销售月度任务指标由总公司营销计划工作会议拟定，并由营销管理中心和各分公司负责人签署目的责任书；总公司、分公司实际销售指标完毕数由总公司商务部、市场部提供，其它考核资料由各职能部门提供；行政人事部负责分数计算、审核、指标评估、指标修正及平衡考核结果；绩效考核过程中，如因市场、公司工作重心转移等客观因素导致的考核项目指标的量化标准、指标权重发生变化时，由营销管理中心召集临时营销计划会议拟定调整方案，报总裁办审批后执行。其它必须完毕的硬性工作任务涉及完毕各类报表的及时、准确率，公司各项管理制度、工作流程的遵守和执行情况，以及其它公司当期提出的具体工作规定和工作任务。该部分考核内容由营销管理中心制定并调整，通过各级营销管理人员组织实行。2、销售人员的销售任务量任务完毕率、终端消化任务完毕率考核，根据总公司每月初下发的《月度工作目的责任书》，于下月初由行政人事部根据财务部、商品部和市场部所提供的数据资料计算考核成绩。销售人员的销售任务量任务完毕率、终端消化任务完毕率考核在其绩效考核中的基准权重各为50％，可调整。3、销售业绩考核过程的控制：每月15-20日间，由营销管理中心收集汇总各区域任务完毕情况，主持召开业务会议；如有区域在执行过程中出现市场急剧变动或其他客观情况，引起考核计划无法完毕或任务量制订过低时，通过会议讨论提报营销计划调整申请方案，经总裁办研究决定对分公司的考核计划进行调整或维持等解决。4、月度销售业绩考核程序：4．1每月25至31日号前，经总裁办审批，由营销管理中心向各分公司下达下月计划任务量和工作任务考核项目（如：出货、终端考核目的量、机型综合系数、各类人员计提具体金额与享受比例、区域系数、特殊机型的考核政策等）的《月度绩效考核总表》（详见附表），《月度绩效考核总表》在下达各分公司之前需由营销管理中心，报总裁办审核批示，转行政人事部备案；区域系数由分公司报营销中心审核，经总裁办核定后转行政人事部备案执行，如需调整应重新报批。4．2每月底，由各分公司行政通过OA上报经分公司总经理确认的分公司目的任务量分解表（具体到各个区域、区域销售人员、客户主任，详见附表二）和区域人员任务量分解表，其审批程序为：由分公司总经理提报分解方案，经营销管理中心审核，报总裁办批准之后，转行政人事部备案；4．3公司每月15至20日间召开总监销售检讨会，审核各区域的计划任务完毕情况，如有需要，可对任务量调整提出方案，方案经总裁办批准后生效，有行政人事部备案；4．4下月3日前，总公司行政人事部根据从总部商品部、市场部取得的相关数据，根据上月下达的目的任务量和当期工作任务考核项目及考核期内提报的各分公司需调整计划任务量、区域系数的报告，制作《绩效估算表》，并与各分公司行政人员计算的金额核对无误后，通过OA上报行政人事总监审核，并抄送营销管理中心。同期各分公司汇总上报当期工作任务考核结果；4．5在考核期内如遇盘库，市场部应及时与商品部核对终端销量，以实际盘库数据作为考核期内的终端销量。市场部与商品部确认无误后，由相关负责人签字，报备到行政人事部。行政人事部以此数据作为考核期内的终端实际完毕量；4．6绩效考核数据采信认定原则：4．6．1以总裁办审批单签字为准；期末实际完毕量数据采集以市场部和商品部相关负责人提供数据为准。考核期内如有盘库事宜，参照第五条。分公司管理人员的销售量数据为各分公司实现的销售量，即所辖区域内各地级包销商的进货量；区域销售人员的销售量数据为所辖区域内各地级包销商实现的销售量，即出货量；客户主任的销售量数据为所辖区域内各零售终端店实现的销量。4．7下月5日前，《绩效估算表》和当期工作任务考核结果经行政人事总监、财务总监、营销管理中心总监共同审核；4．8下月10日前，行政人事部根据批准的绩效发放金额制作《绩效公布表》，告知各分公司行政人事；4．9下月13日前，各分公司行政人事根据《绩效公布表》制作绩效分派明细表，上报到行政人事部、财务部核准，同时抄报营销管理中心和财务部，经各级领导审批后由财务部拔款至各分公司。各分公司须在20日准时发放绩效工资。5、销售业绩考核的管理：5．1计算公式中的单台提成金额、出货台数和终端消化量所占比例均根据公司对各机型当月的销售意图制定或做出调整；5．2区域系数：根据各区域市场规模及工作量的差异设计，以鼓励各区域的员工努力进取，实现更良好的业绩；5．3综合任务完毕率：每月初下达任务指标时，各分公司经营的各款机型，将根据公司的销售意图和各款机型的销售难度，按不同的比例计入综合任务完毕率，每个分公司的综合任务完毕率设为100%；5．4分公司客户主任的绩效工资金额从所属区域的计提金额中提取；5．5单款机型的分公司当月任务完毕率低于60%的，该分公司该款机型当月不计奖，但计入综合任务完毕率；5．6全额或部分完毕当期任务量时，按实际综合任务完毕率计提奖励；超额完毕当期销售任务量，超额部分按单台计提金额的50%给予奖励但不计入综合任务完毕率；5．7如发现上报数据有弄虚作假现象，或上报数据误差率超过5%，扣除相关获益人员当期的所有奖金，同时将对相关负责人予以处罚，如因分公司上报数据“虚高”给公司导致直接经济损失的，将由相关负责人承担部分或所有的经济损失。如属事后发现，应按上述原则追缴。6、销售人员考核方法：当月奖金=（单台提成金额*当月出货台数*50%*当月出货综合任务完毕率）+(单台提成金额*当月终端消化台数*50%*当月终端综合销售任务完毕率)第九条、季度考评程序：1、次月1日前由被考核人的直接主管和非直接主管根据被考评人当期工作情况为其评估，填写《岗位职责考核绩效评估表》，交人事部汇总；直接主管在平常管理中，须及时掌握员工的工作情况和计划执行情况；2、次月3日前，人事部汇总各部门、分公司的《岗位职责考核绩效评估表》，认定考核操作和表格填写的规范性，会同考核期间的每周工作任务完毕情况汇总记录，上报考评委员会审批；3、次月5日前，由人事部将考评委员会的审批、调整结果知会各部门、分公司，由各级直接主管与被考核人进行考核沟通。直接主管应与被考评人面谈，对照岗位职责的规定，共同确认工作任务的完毕情况，同时拟定下一季度的工作努力目的。被考评人应向人事部提交“考评信息反馈表”；4、次月10日前，人事部确认考评结果并归档，同时核算出浮动工资和奖金。第十条、以销售管理为工作重点，与营销工作关系密切的分公司管理人员在享受岗位工资的基础上，同时享受季度销售提成奖励。第十一条、季度销售提成奖励的核算方法参见营销人员销售业绩考核及管理办法，其“单台计提金额”由营销管理中心报总裁办审批后，在考核期初公布，所得到的季度销售提成奖金由营销管理中心根据各人的季度考核成绩分派，在完毕季度考核后按月平均兑现。第十二条、年度考评程序：1、年度考评程序同季度考评程序相同；2、公司全体员工均参与年度考评；3、年度考评评估规定于下一年度元月十五日前完毕，并汇总到行政人事部。第十三条、考评标准：1、考评标准共分五组：CE不断地超过公司的盼望；SE：达成并有时超过公司的盼望；ME：达成公司的盼望；VM：基本达成公司的盼望；DM：达不到公司的盼望。考评时，有考评人在上述定义中挑选最合适组别；2、考核人必须根据被考核人考核期内的工作表现和工作计划完毕情况，参考“考核标准”，对其“表现良好的方面和可见成就”及“表现未如抱负的方面和有待提高的事项”提供具体说明和具体案例；3、考核人应对被考核人在下一个考核期如何有效地改善局限性、提高绩效，提供明确、具体的指导意见；3．1绩效评估的质量将成为对主管考核的重要指标之一；3．2ME+VM+DM必须超过每个主管评分的75%；3．3行政人事总监和总裁办会审阅所有CE和DM评估；3．4每次考核后，各部门、分公司必须召开考核沟通会，由主管人员对所在部门、分公司的考核总体情况及每位员工的考核结果做出通报，并进行沟通。总部行政人事部将不定期派员参与各部门、分公司的绩效评估沟通会。第十四条、考核结果解决1、总部行政人事部将定期汇总全公司人员的绩效考核成绩，在OA系统中公布，供各级管理人员查询，作为保证绩效考评的公开、公平、公正性的有效手段之一，同时也为公司内部的人员合理流动和资源共享，提供信息交流平台；2、本着“能者上，庸者下”的原则，公司根据绩效考评成绩，为优秀员工和成绩不抱负的员工提供有针对性的培训；能在本岗位上不断达成并超过公司盼望的员工，在接受了必要的培训，具有了相关的管理知识后，将成为公司的储备管理人员；考核成绩不抱负，经直属主管沟通、公司组织相关的知识、技能培训后，仍无法达成公司盼望的员工，将被调职、降级、直至解聘；3、人事部将对所有薪酬调整向员工本人发布告知单，告知单格式详见附件。第五章考评方法和主体第十五条、由于在平常工作中考评接触的人不同，了解考评对象工作业绩的人也不同，因此对于不同的考评对象，考评方法、主体也应不同。考评对象考评方法考评主体总裁办董事会、直接下级考评董事会、总监总监级管理人员多角度考评总裁办、同级人员、直接下级员工中层管理人员多角度考评直接上级、非直接上级、下级人员技术人员直接上级、同级人员考评直接上级、同级人员其别人员直接上级、非直接上级考评直接上级、非直接上级人员第六章考核说明第十六条、各级主管人员对其下属的考核应有具体事例说明，切忌主观臆断，行政人事部有权对其考核结果进行核算和考证。第十七条、考核项目与考核方法均对公司全体员工透明，重要数据及最终解决结果均在公司内部公布。第十八条、员工如在当月为公司做出特殊奉献或导致巨大损失的，公司会视实际情况对其当月绩效考核成绩酌情做出加分或减分的解决。第十九条、对绩效考核结果的最终解释、修正与平衡权属行政人事部。第七章员工满意度反馈第二十条、有效沟通是公司管理、绩效考核、员工激励所面临的重要挑战，定期的进行满意度调查，是管理层与各级员工之间重要的沟通渠道，是绩效管理体系的重要组成部分之一。公司的满意度反馈分为两个部分：对公司发展的反馈、对直属主管的反馈。每年二次，分别定在年中和年终。反馈工作由总部行政人事部主持，反馈结果作为各级管理人员绩效考评的重要依据之一。第二十一条、根据公司的不同发展阶段的管理需求，行政人事部可对调查表内容进行修订。《对公司发展的反馈》、《对直属主管的反馈》表格详见附件。第八章附则第二十二条、本制度经公司工作会议讨论通过后，报总裁办批准，予以发布实行，由行政人事部负责解释，修改亦同。第二十三条、本制度自颁布之日起开始实行。附件：1、绩效任务总表（附表一）2、目的任务量分解表（附表二）3、任务量分解明细表（附表三）4、区域系数表（附表四）5、绩效评估表（附表五）6、绩效考核指标详表（附表六）7、薪酬调整告知（附表七）8、销售业绩考核管理流程（附表八）9、员工满意度反馈表（附表九）附表一：绩效考核总表销售目的量：终端目的量：分公司管理人员计提基数：区域销售人员计提基数：机型销售目的量终端目的量综合考核系数备注：1、各款机型的目的量合计数应为销售目的量；2、各款机型的终端量合计数应为终端目的量；3、各款机型的综合考核系数之合应为100%。附表二：分公司任务量分解表机型区域合计任务量比例区域系数总计附表三：任务量分解明细表机型合计区域姓名任务量终端量任务量终端量任务量终端量任务量终端量合计附表四：区域系数所在省区域城市市场占有率区域系数合计100%附表五：公司绩效评估表基本信息：工岗位的职位描述和考核标准：职位名称：职位描述：考核标准：2、员工基本信息、直属主管和非直属主管名单：员工姓名：所属部门：工号：入职日期：填写本绩效评估的直属主管：提供参考意见的非直属主管和参考意见的内容提纲：总结评语和表现：总结评语：总结表现（请按下列定义挑选最适合的组别，CE、SE、ME、VM或DM）：CE：不断地超过公司的盼望SE：达成并有时超过公司的盼望ME：达成公司的盼望VM：基本达成公司盼望DM：达不到公司的盼望绩效评估讨论日期：评估人署名：被评估人署名：绩效评估结果：员工表现良好的方面和可见成就：请参考“考核标准”，提供具体说明和具体案例2、员工表现未如抱负的方面和有待提高的事项：请提供具体说明和具体案例非直属主管提供的参考意见提供参考意见的非直属主管：参考意见的有关内容：1、员工表现良好的方面和可见成就：请参考“考核标准”，提供具体说明和具体案例2、员工表现未如抱负的方面和有待提高的事项：请提供具体说明和具体案例五、下阶段工作目的下月工作目的和绩效评估考核标准：除了基本的“员工岗位考核标准”外，主管可以按需求和情况，制定下个月绩效评估的其他考核标准。2、员工在绩效评估讨论后的反馈意见（由员工在讨论后填写，并提交给主管或行政人事部）附表六：通信设备有限公司绩效考核指标详表部门职位名称职位描述绩效评估衡量标准附表七：通信设备有限公司薪酬调整告知员工姓名：所属单位：入职日期：调薪前薪酬情况：职位名称：月基本工资：月业务费用基数或实发金额：其它（请注明）：本次薪酬调整：调薪因素：（如工作范围与责任的变化，职能级别的升降等）调薪生效日期：职位名称：月基本工资：较调薪前升降：月业务费用基数：其它（请注明）：附表八：销售业绩考核管理流程期初任务量下达流程：总裁办 每月3号前营销管理中心下达当月计划任务量到行政人事部备案对任务量签字确认告知各分公司执行行政人事部分公司考核期内任务量调整流程：分公司考核期内调整计划量时应在当月20号前通过OA上报提报调整意见及理由营销管理中心行政人事部总监审核总裁办总裁办审批行政人事部备案绩效发放流程：总公司绩效专员分公司行政下月3号前：根据分公司商务、市场部部数据制作《绩效估算表》根据总部商品部、市场部数据制作《绩效估算表》与各分公司核对后上报行政人事、财务、营销管理中心总监共同审核总裁办下月5号前：审批绩效专员备案并下发下月10日前下发《绩效公布表》分公司行政下月13日前上报《绩效分派明细表》总部人事主管审核、汇总、请款财务部审核、拔款下月20日准时发放分公司财务附表九：员工满意度调查表之对直属主管的反馈表接受反馈的主管：涉及你在内，共有个提供反馈的员工（最少3个）非常批准以下句子的，请选A非常有点有点批准以下句子的，请选B批准批准有点非常有点批准以下句子的，请选C批准批准非常批准以下句子的，请选D他对我们部门的业务方向很清楚，思绪很AB清楚，带领我们朝着对的的目的前进CD他对我们部门的业务方向并不清楚，经常转来转去，在绕弯路，有一点迷失的感觉他的执行能力很强，定下来的事情，会跟进AB到底，需要的话，会参与每一个环节的详细讨论CD他的执行能力很弱，往往把大方向说了以后，就不关心细节，也不参与具体的讨论当我们碰到困难，需要调整方向和做出AB一些痛苦的决定是，他会勇敢地领导我们变革CD我们部门有很多问题没有解决，特别是困难的问题和痛苦的决定，他经常会退缩我在工作碰到问题的话，他会给我很好AB的指导，跟我一起了解、研究和解决问题CD我在工作碰到问题的话，他不能给我指导或者帮助我解决问题，让我孤独无助他的工作方式很开放，我要找他讨论事AB情很容易，哪怕他很忙，也会安排时间给我CD我找他很难，约他开会需要安排很长时间，给他发的OA报告或信息经常没有反馈或迟延很久我跟他的沟通很好，互相非常了解，知AB道对方的想法和在做的事情，不会有出乎意料的事情CD我们的沟通有隔阂，我不知道他在想什麽，他也不知道我在做什麽，各自干活当我们的想法有分歧时，我会积极提出，AB他也会听，然后对我的想法提出合理反馈CD当我们的想法有分歧时，我不敢提出来，反正他也不会听，他是独断专行的他会定期组织团队的沟通，让我们了解AB整个公司和我们部门的情况，信息渠道很畅通CD他不组织团队的沟通，我们不知道公司或我们部门在发生的事情，蒙在鼓里他很关心团队的建设和成员的个人发展，AB我们的士气很高，很有信心克服一切挑战CD他很少花时间关心团队建设和我们的个人发展，我们的部门好象一盘散沙他是一个公平的上司，对事不对人，奖AB罚分明，我对他的绩效考评和薪资决定都心悦诚服CD他的处事方法不公平，对不同的人有不同的标准，还会偏袒他喜欢的员工他是一个很好的领导，可以吸引优秀的AB人才加入我们的团队，队伍越来越强，进入良性循环CD他没有吸引优秀人才进入我们的团队，尚有一些优秀成员离开，团队素质越来越差总体来说，他是一个很好的上司，我非常AB乐意跟随他，他转工作的话，我会跟他一起走CD总体来说，他不是一个好上司，最佳我们部门换一个领导，不然我就要换环境了以上是我们觉得重要的领导力，以选择题的形式让大家进行反馈。当然，对我们更有价值的，是大家提供更具体的文字反馈，你可以写在这个问卷的背面，或者以附件形式提供文字反馈，然后跟问卷一起寄回，文字反馈可以覆盖以下方面：*你在以上的选择题里选了“D”，请用文字具体表达你的想法和建议；*有没有一些事情，他做过或经常做，而让你感觉很好的，和对你很有帮助的，你希望他往后继续做或更多的做？*有没有一些事情，他做过或经常做，而让你感觉不好的，影响你的工作和情绪，你希望他往后减少做或不要再做？*你也可以对以上没有覆盖的领域提供文字反馈。谢谢！你提供了文字反馈：已写在这个问卷的背面，以附件形式寄回，附件共页。填写说明：在本问卷的题目中，每横行有两个描述性的句子，被调查员工从中选出觉得最相近的描述，并做出相近的限度选择，即在每一题的四个选择中挑选一个，并用O圈出选择。完毕后，将问卷放在专用信封中，与规定日期前，直接寄回上海总部人事部。这是不记名的调查，无须填写名字。为保证信息的对的，必须使用有人事部盖章的原件，复印件无效。员工满意度调查表之对公司发展的反馈表非常批准以下句子的，请选A非常有点有点批准以下句子的，请选B批准批准有点非常有点批准以下句子的，请选C批准批准非常批准以下句子的，请选D是手机销售行业中发展非常成功AB的公司之一，我在工作感到自豪CD的发展不如人意，我会避免告诉朋友和亲戚我在工作在过去的一年，我觉得的发展是AB越来越好，我对的未来充满信心CD在过去的一年，我觉得的发展已经不如从前了，现在继续在走下坡路在我具体工作的区域和部门，业务发展AB很好，给我带来很多发展和学习的机会CD在我具体工作的区域和部门业务情况很差，我主线找不到发展的空间在我具体工作的区域和部门，我觉得工AB作环境和团队氛围都很好，天天上班开心CD在我具体工作的区域和部门，工作环境和团队氛围很差，让我觉得沉闷压抑我对我的工作感到满意，不会积极找工作ABCD我对我的工作已经没盼头，在积极找工作我经常浏览OA上的信息，了解公司的最AB新发展动态，还也许在BBS投稿CD我很少看OA，已经忘了上次是何时看的了，它好象没有用我了解公司的情况，沟通渠道畅通，我有AB足够的信息完毕工作，有问题知道找谁CD公司内部有严重的沟通问题，很多信我都没有，也不知道找谁问，影响工作我对公司有想法或者建议时，会很开放的AB积极提出，并容易找到沟通和反馈的渠道CD哪怕我对公司有想法和建议，但是找不到渠道表达，万一说错话还也许有麻烦的绩效评估系统和流程公平可靠AB能准确判断和分辨表现好和不好的员工CD的绩效评估系统和流程公平不可靠，员工的表现没有得到公平准确的判断的奖罚制度是公平和有效的，表AB现好的员工得到表扬和奖励，每个人都把事情做好CD的奖罚制度不行，表现好的没有得到表扬和奖励，表现不好也无所谓的薪酬福利待遇相比同类型公司，AB可以算是有竞争力，对优秀的人才有吸引力CD的薪酬福利待遇相比同类型公司差，没有竞争力，不能吸引人才总体来说，我对和我的工作很满意ABCD总体来说，我对和我的工作很不满意你的工作地点：---------------------你在已经工作了：少于1年，1-2年，2-3年，3年以上你尚有其他的反馈：已经写在这个问卷背面，以附件形式寄回，附件共—页填写说明：在本问卷的题目中，每横行有两个描述性的句子，被调查员工从中选出觉得最相近的描述，并做出相近的限度选择，即在每一题的四个选择中挑选一个，并用O圈出选择。完毕后，将问卷放在专用信封中，与规定日期前，直接寄回上海总部人事部。这是不记名的调查，无须填写名字。为保证信息的对的，必须使用有人事部盖章的原件，复印件无效。通信设备有限公司招聘管理制度为了规范公司各部门、分公司及办事处人员招聘事宜，特制订本制度。第一章招聘需求第一条、缺员的补充：因人员变动，按规定编制需要补充。如员工调动、离职、晋升等因素；第二条、突发的人员需求：因公司战略发展，业务内容需要而急需的特殊技能人才；第三条、扩大编制：因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制；第四条、储备人才：为了促进公司目的的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如业务骨干、专门技术人才等。第二章招聘原则第五条、招聘工作原则1、公开平等原则，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；2、考用一致原则，考试合格者方予试用，试用合格者才干转正聘用；3、择优录取原则4、人员招聘规范化人员招聘要严格按照招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动协议，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。5、招聘方式人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。内部招聘：内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。外部招聘：可通过广告、参与招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应优先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。6、外部聘用人员的条件规定：思想品德端正、职业道德良好，遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；具有专业知识、业务能力强，综合素质高；7、人才竞争手段7.1待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇；7.2提供更多的培训和提高机会；7.3公司文化感召，提倡一种尊重知识、尊重人才、以人为本的公司文化。第三章招聘程序第六条、招聘需求1、每年年初，行政人事部会根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求规划和人力成本费用计划，报总裁办审批；2、各用人单位（总公司各职能部门及各分公司）根据每月工作计划，结合实际人力资源分布状况，应于每月月初5号前提出人员编制调整计划，报行政人事部审批，总裁办批准后，由行政人事部备案；3、各用人单位的人力资源规划经批准之后，各用人单位必须严格按规划内容执行，如有计划外人员变动情况，总部行政人事部根据其实际报备情况，有权不予批准。第七条、招聘申报手续1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的也许性后，填写《招聘需求表》报行政人事部，如系新岗位需同时附上《岗位说明书》；2、行政人事部认真审核该职位的工作性质、级别、以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员招聘需求计划表》报总裁办审批。第八条、内部招聘程序1、行政人事部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的形式涉及在公司内部网上告知、内部招聘文献等形式，内部招聘公告要尽也许传达成每一个正式员工；2、所有的正式员工都可向行政人事部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门主管提出应聘意愿。本部门主管批准后并报上一级主管批准后，向行政人事部提出应聘申请；3、行政人事部根据岗位说明书的规定进行逐条筛选。对初步筛选合格者，行政人事部组织用人部门进行评审；4、行政人事部将评审通过者名单报总裁办审批。审批通过后，合格人员办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。第九条、外部招聘程序1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到公司行政人事部报名填写《应聘登记表》。2、若符合条件的报名人数局限性，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过复试人数的一半。3、甄选程序行政人事部根据岗位说明书条件规定，审查求职者的个人简历、学历等资料，对初步符合条件者，由行政人事部组织有关人员设计笔试试题，着重相应聘人员的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员告知面试。行政人事部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者告知复试。由用人部门负责对面试合格者复试，重要相应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。对于复试合格者，用人单位主管根据人员编制拟