事业单位人力资源管理中的激励机制

激励机制是现代人力资源管理理念中的核心构成部分，其本质在于通过一系列措施和手段来对人力资源进行激励，进而形成一个相互作用的发展机制。从专业角度来看，激励机制主要分为外部激励和内部激励两种形式，其中前者主要为组织外部形成的激励，例如外部舆论、市场评价等，从而对个体产生激励影响。而后者则主要指组织内部通过构建制度化运行模式所带来的激励效果，例如常见的绩效考核、薪酬待遇以及精神激励等，从而对个体产生有效的激励作用。目前，无论企业还是事业机关单位，都十分重视人力资源管理中激励机制的组织和落实，从而在实现人力资源价值挖掘的同时提高组织内部运行的质量和效率。一、激励机制对于事业单位的重要价值(一)激发职工工作态度意识众所周知，事业单位职工工作岗位相对稳定，因此经常出现部分职工在长期工作中形成滥竽充数的工作态度，进而对事业单位的社会经济服务职能发挥带来负面影响。在人力资源管理工作中，激发职工工作态度和意识是激励机制的重要价值之一。具体而言，激励机制通过强化职工的个人需求来转化为提高工作质量和效率背后的动力，并将这种转换机制打造成制度化运行模式，如此形成一个行之有效的激励机制。总而言之，激励机制最为直观的体现便是激发事业单位职工工作态度和意识。(二)激发职工个人价值潜能在事业单位转型改革的重要历史节点，充分激发职工个人价值和潜能是推动事业单位长远稳定发展的重要基石，因此人力资源管理工作也逐渐发展成为事业单位运行管理的核心内容。在激发职工个人价值潜能的过程中，对职工给予充分的激励是实现职工个人能力强化与提升的重要推动力。具体而言，事业单位通过组织开展技能业务培训、薪酬奖励等一系列激励措施，能够更好地促进职工个人业务能力以及综合素质的全面提升，进而满足事业单位转型改革对于职工个人能力方面的相关需求。(三)保留或吸引高素质人才新时代背景下，事业单位在我国社会经济发展中的价值与作用愈加凸显，由此对高素质人才也有了更迫切的需求。与此同时，事业单位由于自身定位方面的制约，在以往的发展过程中很难吸引或保留高素质人才，从而给事业单位发展带来了诸多负面影响。基于激励机制的人力资源管理工作，能够通过更加科学合理的发展晋升机制以及更加优厚的物质精神待遇来保留和吸引高素质人才，这对于新时期事业单位的改革发展以及社会经济服务功能发挥均有着不可替代的价值和作用。(四)塑造单位内部竞争环境在现代化人力资源管理理念下，事业单位愈加重视人力资源价值的挖掘和开发，并致力于塑造一个积极良性的内部竞争环境，从而持续推动事业单位的发展与进步。从专业角度出发，事业单位职工之间的良性合理竞争必须基于科学完善的人力资源管理制度体系，而激励机制则是其中最为重要的构成部分。具体而言，通过公平、公正以及科学合理的激励机制，能够最大程度地激发职工的个人能力以及工作积极性，并在实现职工直接良性竞争的同时为事业单位发展源源不断地注入动力。二、激励机制的类型和内容(一)激励机制的主要类型伴随着人力资源管理理论的不断完善与进步，事业单位在激励机制运用形式和方法上也出现了多样化转变，具体体现在以下三个方面：第一，物质奖励和精神奖励。物质奖励和精神奖励是最为直接和基础的奖励途径，同时也是人类最为原始的追求，因此事业单位在人力资源管理奖励机制构建过程中必须以这类型的奖励作为基础和核心，从而才能充分激发职工的潜能与激情。第二，正向激励和负向激励。所谓正向激励便是向职工基于正面积极的奖励内容，例如，薪酬、荣誉等方面。而负向激励则是通过适当且必要的惩处措施来对职工进行激励，例如常见的批评、物质减损等方法来规避相关问题的出现。第三，外部激励和内部激励。鉴于事业单位的特殊性质，通过群众监督等外部压力来对职工产生有效的激励效果，从而形成理想的激励作用。而内部激励则是事业单位内部组织和落实的绩效考核等，通过对职工行为的约束来起到有效的激励作用。(二)常见的激励机制方法和途径1．绩效考核绩效考核是指人力资源管理部门就职工工作态度及业务成绩等方面进行综合全面的评价，从而对职工能力进行客观反映。在现代人力资源管理理念中，绩效考核是一个十分重要的构成板块，并且也是激励机制构建中不可或缺的重要内容。具体而言，绩效考核能够对职工的能力、态度等各方面进行综合评价，从而为职工的薪酬待遇制定、职位晋升以及相关培训工作开展提供参考依据，因此可以说绩效考核关乎着职工的切身利益，并起到了不可忽视的激励效果。2．薪酬待遇为充分调动事业单位职工的业务能力，同时规避“大锅饭”现象的发生，在现代人力资源管理理念下采取了薪酬待遇分档的激励方法。具体而言，事业单位通过设置不同档次的薪酬待遇标准来对职工产生激励，进而在满足职工薪酬待遇需求的同时促进事业单位业务开展水平的提升。在薪酬待遇标准设置过程中，必须做到公平与合理，即根据不同岗位或工种的特征来合理设计薪酬待遇，同时对不同档次的薪酬待遇差距进行科学把控，从而保障激励机制的有效发挥。3．业务培训与其他资源不同，人力资源具有极强的延伸性，因此通过有效的培训工作能够实现对事业单位人力资源价值的挖掘和开发。从某种角度来看，业务培训同样是一种十分理想的激励措施和方法，通过业务培训工作一方面能够促进职工业务能力的强化，另一方面也有利于职工薪酬待遇方面的提升。与此同时，业务培训又是事业单位职工的一项基本权益，而保障员工接受业务培训权益也体现出事业单位对职工的认同感，并由此在强化事业单位内部向心力的同时对职工产生积极的激励作用。4．晋升渠道对于职工而言，工作岗位的晋升以及工种级别的晋升不仅体现出职工个人的价值与作用，同时也关乎着薪酬待遇水平，因此在事业单位激励机制构建中还要高度重视晋升渠道的科学合理设置。在晋升渠道设置过程中，事业单位一方面要对自身内部运行的框架体系进行合理设计，另一方面则要对晋升标准加以明确，如此才能更加清晰准确的向职工进行激励。与此同时，由于事业单位岗位晋升难度相对较大，因此要就晋升重心侧重于工种级别方面，通过职工相关资质及能力的强化来实现薪酬待遇方面的提升。三、当前事业单位人力资源管理中激励机制现状(一)激励机制认识相对片面在现代化人力资源管理理论中，激励机制的组织和落实是一项系统性较强的工作内容，任何一个方面的缺失都可能降低激励机制的作用和效果。与企业不同，事业单位人力资源管理具有明显的特殊性，并且在管理理念和模式方法中深受传统管理理念的影响和束缚。目前，许多事业单位虽然积极推进人力资源管理工作的开展，但由于对激励机制缺乏系统全面的理解和认识，在相关激励类型选择以及方式方法应用中存在着一些短板和不足，例如绩效考核缺乏公平性和公正性，从而影响了薪酬待遇的制定，并最终打击了职工的工作热情和积极性。(二)激励机制缺乏制度保障激励机制对于事业单位的转型发展具有十分重要的促进作用，因此事业单位管理者纷纷对人力资源管理工作给予了更多的重视与关注。然而在激励机制构建过程中，许多事业单位在相关内容方法的应用上不够清晰和具体，虽然积极采用了一些激励措施和手段，但由于缺乏明确的运行机制和制度标准，从而在具体的推进和落实过程中出现偏差。例如许多事业单位设置了精神激励和物质激励等激励方法，但由于在具体的职工评价和考核中缺乏清晰完善的制度保障，从而导致职工在相关激励获取不够充分，这些都严重制约了激励机制价值作用的发挥。(三)绩效考核工作亟待加强从专业角度来看，绩效考核是激励机制中最为基础与核心的内容，许多激励手段的组织和落实往往都需要基于绩效考核结果进行推进。目前，事业单位在绩效考核工作开展方面存在着严重的短板与不足，一方面绩效考核工作的组织开展往往由部门主管进行，这时对职工的考核与评价往往存在极强的主观性。另一方面，绩效考核内容和标准不够系统全面，从而导致了职工的考核结果无法客观全面的对其进行有效评价，这些都对于激励机制的实施带来负面影响。总而言之，绩效考核工作相关的缺失与不足严重制约了事业单位激励机制作用效果的发挥。(四)人力资源管理人才缺失在人力资源管理工作愈加重要的今天，人力资源管理人才的匮乏已成为事业单位亟待解决和强化的问题之一。具体而言，当前事业单位在内部组织框架中并为设置专门的人力资源管理部门，而相关工作组织落实也往往由其他工作岗位人员加以负责，如此极大地制约了相关工作的质量和效率。与此同时，激励机制的专业化和系统化转变，也对人力资源管理人员提出来更高的能力要求，而当前相关工作人员无论人力资源管理相关的专业知识，还是绩效考核相关技能均无法满足新时期事业单位人力资源开发的工作要求，因此人才匮乏问题引发了更多的重视与关注。四、提高事业单位人力资源管理激励机制应用水平的有效举措(一)树立现代化激励机制理念在事业单位转型改革工作不断推进的当下，以科学现代化管理理念进行人力资源管理不仅能够深度挖掘职工潜能，同时也为事业单位的长远稳定发展奠定坚实的人才基础。激励机制作为人力资源管理的核心内容，事业单位管理者首当其冲的任务便是对激励机制的内涵与方法有清晰客观的全面认识，并在充分认知其价值作用的同时加强相关建设工作。除此之外，事业单位还要将人力资源管理以及激励机制融入单位的价值文化之中，如此不仅能够是广大职工认识到人力资源管理工作的重要性，同时还有助于职工树立竞争意识和积极向上的精神，如此才能实现理想的人力资源管理效果。(二)推动激励机制制度化建设在现代化人力资源管理理念下，激励机制不仅仅局限于传统的薪酬物质激励，同时在职工荣誉、晋升空间等方面进行了拓展和延伸。除此之外，激励机制的专业化和系统化发展也对人力资源管理工作提出来更高的标准与要求，这时便需要事业单位积极构建科学完善的管理制度体系作为基础和支撑。具体而言，事业单位一方面要对激励机制的构成体系加以明确，例如薪酬激励、晋升激励、精神激励等，由此确保激励机制发挥实效。另一方面，事业单位则要基于各种激励方案制定明确合理的标准要求，如此才能保障激励机制的有序推进和科学落实。(三)优化与完善绩效考核工作鉴于绩效考核工作在人力资源管理激励机制组织落实中的重要地位，事业单位还有对绩效考核工作进行优化和完善。具体而言，绩效考核工作的本之目的在于对职工进行客观全面评价，因此该工作必须做到科学与公正。基于此，事业单位一方面要设置专职的人力资源部门，并负责绩效考核工作的开展，从而规避客观环境对绩效考核工作的影响。另一方面，事业单位则要对绩效考核的内容和标准进行优化，例如考核工作不仅要与业务工作紧密结合，同时也要涉及职工的进步空间、职业素养及个人潜能等方面，从而全面提升绩效考核结果的客观性与有效性。(四)注重高素质管理人才培养除上述几个方面外，为推动人力资源管理激励机制的科学高效推进，还需要高度重视高素质管理人才的培养。具体而言，针对当前事业单位人力资源管理人才匮乏的问题，一方面要高度重视外界高端人才的引进工作，同时通过引进高素质人才带来全新的人力资源管理理念，并由此带动事业单位人力资源管理的现代化转型。另一方面，事业单位也要注重人力资源管理人才的培养，通过定期组织其参加专业机构开展的业务培训工作使其掌握先进的人力资源管理理念以及激励机制方式方法。总而言之，只有切实解决当前事业单位人力资源管理人才匮乏问题，才能保障后续工作的稳步有序