TED英语演讲：一个简单的职场潜规则

Word文档TED英语演讲：一个简单的职场潜规则工作中的每项任务都做对、每个正确的建议都听，但升迁都没你的份!为什么?Susan共享了一个简洁又惊人的潜规章，一个从来没人跟你明说的事实。这场演讲看似针对女性听众，却能让男性、女性、新奇人、职场老鸟都受益良多。下面是我为大家收集关于TED英语演讲：一个简洁又惊人的职场潜规章，欢迎借鉴参考。

一个简洁又惊人的职场潜规章

Womenrepresent50percentofmiddlemanagementandprofessionalpositions,butthepercentagesofwomenatthetopoforganizationsrepresentnotevenathirdofthatnumber.Sosomepeoplehearthatstatisticandtheyask,whydowehavesofewwomenleaders?

女性占据50%的中层管理和专业职位，但在企业高层职务中女人所占的百分比，甚至还不到上述数字的三分之一。因此一些人听到这个统计数据后就会问，为什么女性领导者如此之少?

ButIlookatthatstatisticand,ifyou,likeme,believethatleadershipmanifestsateverylevel,youwouldseethattheresatremendous,awesomeresourceofleaderswhoareleadinginmiddlemanagement,whichraisesadifferentquestion:Whyaretheresomanywomenmiredinthemiddleandwhathastohappentotakethemtothetop?

但是我看着这个统计数据，并且，假如你跟我一样，信任那上面显示的各级别领导人数，你会看到中管管理有着数量惊人的杰出女性领导者，由此你会提出另一个问题：为什么有这么多女性卡在中层?她们怎样才能升到高层?

Sosomeofyoumightbesomeofthosewomenwhoareinmiddlemanagementandseekingtomoveupinyourorganization.Well,Tonyaisagreatexampleofoneofthesewomen.Imethertwoyearsago.ShewasavicepresidentinaFortune50company,andshesaidtomewithasenseofdeepfrustration,Iveworkedreallyhardtoimprovemyconfidenceandmyassertivenessanddevelopagreatbrand,

你们中的一些人可能正是那些正在寻求升职的女性中层管理者。嗯，汤娅是这些女性中一个典型例子。我两年前熟悉她。那时她是一家财宝50强企业的副总裁，她怀着一种深深的挫败感对我说：“我很努力去提升我的自信和魄力，并且将自己打造成一个很棒的品牌，

Igetterrificperformanceevalsfrommyboss,my360sintheorganizationletmeknowthatmyteamsloveworkingforme,IvetakeneverymanagementcoursethatIcanhere,Iamworkingwithaterrificmentor,andyetIvebeenpassedovertwiceforadvancementopportunities,evenwhenmymanagerknowsthatImcommittedtomovingupandeveninterestedinaninternationalassignment.IdontunderstandwhyImbeingpassedover.

我从上司那里得到了很好的评价，公司的360度测评让我知道，我的团队很喜爱为我工作，我参与了公司全部管理课程，我跟一个很优秀的导师一起工作，但是我已经错失了两次升职机会，尽管我的经理知道我始终致力于升职并且情愿接受海外派遣。我不明白为什么我会错失晋升的机会。”

Inordertomoveupinorganizations,youhavetobeknownforyourleadershipskills,andthiswouldapplytoanyofyou,womenormen.Itmeansthatyouhavetoberecognizedforusingthegreatnessinyoutoachieveandsustainextraordinaryoutcomesbyengagingthegreatnessinothers.

为了在组织中获得晋升，你必需要显现你的领导才能，这也适用于你们中的全部人，不管是女性还是男性。这意味着你必需运用你的特长去获得认可，并让别人发挥优势去获得和维持非凡的成果。

Putinotherlanguage,itmeansyouhavetouseyourskillsandtalentsandabilitiestohelptheorganizationachieveitsstrategicfinancialgoalsanddothatbyworkingeffectivelywithothersinsideoftheorganizationandoutside.Andalthoughallthreeoftheseelementsofleadershipareimportant,whenitcomestomovingupinorganizations,theyarentequallyimportant.SopayattentiontothegreenboxasImoveforward.

换句话说，它意味着你必需使用你的技巧、天赋和才能，关心企业实现战略财务目标，并且通过与企业内外的人有效地合作，以达到上述目标。虽然领导力量中的这三个要素都很重要，但当涉及到在组织中获得晋升时，它们的重要性是不一样的。接下来请留意绿色柱条。

Inseekingandidentifyingemployeeswithhighpotential,thepotentialtogotothetopoforganizations,theskillsandcompetenciesthatrelatetothatgreenboxareratedtwiceasheavilyasthoseintheothertwoelementsofleadership.Theseskillsandcompetenciescanbesummarizedasbusiness,strategic,andfinancialacumen.

在查找和确定拥有高潜能那种能做到企业高层的潜能的员工时，技巧和力量，也就是图中的绿色柱条，它们的重要性是领导力量中其它两个要素的两倍。这些技巧和力量可以总结为商业、战略和财务才智。

Inotherwords,thisskillsethastodowithunderstandingwheretheorganizationisgoing,whatitsstrategyis,whatfinancialtargetsithasinplace,andunderstandingyourroleinmovingtheorganizationforward.Thisisthatmissing33percentofthecareersuccessequationforwomen,notbecauseitsmissinginourcapabilitiesorabilities,butbecauseitsmissingintheadvicethatweregiven.

换句话说，这套技能必需要与理解企业进展方向、进展战略、财务目标相结合，并且要理解你在企业进展过程中所扮演的角色。这就是女性的事业胜利方程式中那迷失的33%，不是由于我们的才能不足，而是由于没能得到合理的建议。

Theysaid,Welookforemployeeswhoaregreatwithourcustomers,whoempowertheirteams,whonegotiateeffectively,whoareabletomanageconflictwell,andareoverallgreatcommunicators.Whichelementofleadershipdoesthatequateto?Engagingthegreatnessinothers.

他们说，“我们查找那些能够与客户融洽相处，能够增加团队力气，能够有效谈判，能够妥当处理冲突的员工，总的来说就是特别擅长沟通的人。“这又是哪个领导力要素呢?关心他人发挥优势。

Andthentheyprettymuchstopped.SoIasked,Well,whataboutpeoplewhounderstandyourbusiness,whereitsgoing,andtheirroleintakingitthere?Andwhataboutpeoplewhoareabletoscantheexternalenvironment,identifyrisksandopportunities,makestrategyormakestrategicrecommendations?Andwhataboutpeoplewhoareabletolookatthefinancialsofyourbusiness,understandthestorythatthefinancialstell,andeithertakeappropriateactionormakeappropriaterecommendations?

这时他们默不作声。因此我就问，“嗯，那你们怎么看待那些了解公司业务，知道公司走向，并且知道自己在其中扮演什么角色的人呢?你们怎么看待那些能够端详外部环境，识别危急和机遇，制定策略或者提出战略性建议的人呢?以及如何看待那些面对公司财务报表能理解它所透露出来的讯息，然后实行适当行动或者提出适当建议的人呢?

Sothisisobvious,right?Buthowcanitbe?Well,thereareprimarilythreereasonsthattheresthismissing33percentinthecareersuccessadvicegiventowomen?Whenorganizationsdirectwomentowardresourcesthatfocusontheconventionaladvicethatwevebeenhearingforover40years,theresanotableabsenceofadvicethatrelatestobusiness,strategicandfinancialacumen.

这很明显，对吧?但是为什么会这样呢?嗯，主要有三个缘由可以解释为什么给女性关于胜利职业的建议中有一个失踪的33%。当企业给女性供应指导时，一般都集中在传统的建议，我们已经听了超过40年的那种建议，而对于那些跟商业、战略和财务目标有关的建议则很少提到。

Muchoftheadviceisemphasizingpersonalactionsthatweneedtotake,likebecomemoreassertive,becomemoreconfident,developyourpersonalbrand,thingsthatTonyasbeenworkingon,andadviceaboutworkingwithotherpeople,thingslikelearntoself-promote,getamentor,enhanceyournetwork,andvirtuallynothingsaidabouttheimportanceofbusiness,strategicandfinancialacumen.

大多数建议都是强调那些我们需要实行的个人行动，比如说变得更加坚决、更加自信，打造自己的个人品牌，也就是汤娅始终在努力实现的那些目标，以及一些关于如何与其他人共事的建议，比如说学会自我推销、找一个导师、增加你的人际网络。事实上没人说过商业、策略和财务才智的重要性。

Thisdoesntmeanthatthisadviceisunimportant.Whatitmeansisthatthisisadvicethatsabsolutelyessentialforbreakingthroughfromcareerstarttomiddlemanagement,butitsnottheadvicethatgetswomentobreakthroughfromthemiddle,wherewere50percent,toseniorandexecutivepositions.Andthisiswhyconventionaladvicetowomenin40yearshasntclosedthegendergapatthetopandwontcloseit.

但这并不意味着这个建议不重要。而是意味着这个建议是从职业生涯开端向中层管理突破所必需的建议，但它不是那种能让女性从中层管理这个女性占据50%份额的位置向高管职位突破的建议。这就是为什么这些给女性的传统建议在这40年间并没有缩小高层职位上的性别差异，而且将来也不会缩小。

Now,thesecondreasonrelatestoTonyascommentsabouthavinghadexcellentperformanceevals,greatfeedbackfromherteams,andhavingtakeneverymanagementtrainingprogramshecanlayherhandson.Soyouwouldthinkthatshesgettingmessagesfromherorganizationthroughthetalentdevelopmentsystemsandperformancemanagementsystemsthatletherknowhowimportantitistodevelopbusiness,strategicandfinancialacumen,buthereagain,thatgreensquareisquitesmall.

接下来，其次个缘由跟为什么汤娅在上级那里得到很好的评价、从团队里得到不错的反馈、并且参与了全部能参与的管理课程，却得不到晋升有关。你可能会认为她通过人才进展系统和绩效管理系统从公司获得了信息，让她知道进展商业、策略和财务才智是多么重要，但是你看，绿色柱条还是特别小。

Onaverage,talentandperformancemanagementsystemsintheorganizationsthatIveworkedwithfocusthreetooneontheothertwoelementsofleadershipcomparedtotheimportanceofbusiness,strategicandfinancialacumen,whichiswhytypicaltalentandperformancesystemshaventclosedandwontclosethegendergapatthetop.

平均来说，在我工作过的那些组织里的人才和绩效管理系统对于另外两项领导力量要素的重视是商业、策略和财务才智的三倍，这就是为什么传统的人才和绩效管理系统过去并没有，而且将来也不会缩小高层管理中的性别差异。

Now,Tonyaalsotalkedaboutworkingwithamentor,andthisisreallyimportanttotalkabout,becauseiforganizations,talentandperformancesystemsarentgivingpeopleingeneralinformationabouttheimportanceofbusiness,strategicandfinancialacumen,howaremengettingtothetop?Well,thereareprimarilytwoways.Oneisbecauseofthepositionstheyreguidedinto,andtheotherisbecauseofinformalmentoringandsponsorship.

汤娅也谈到过跟导师一起工作，这个真的很重要，由于假如组织的人才和绩效管理系统没有给大家供应关于商业、策略和财务才智重要性的信息，那么男性又是如何获得提升的呢?主要来说有两种方式。一个是由于他们会被引导进入这些职位，另一个是私下的指导和支持。

Sowhatthisillustratesisthatasmanagers,whetherwerewomenormen,wehavemindsetsaboutwomenandmen,aboutcareersinleadership,andtheseunexaminedmindsetswontclosethegendergapatthetop.Sohowdowetakethisideaofthemissing33percentandturnitintoaction?Well,forwomen,theanswerisobvious:wehavetobegintofocusmoreondevelopinganddemonstratingtheskillswehavethatshowthatwerepeoplewhounderstandourbusinesses,wheretheyreheaded,andourroleintakingitthere.

所以这说明作为主管，不管我们是女是男，我们都对于女性和男性、对于他们的领导力量有不同的心态，而这些未经检验的心态不行能缩小高层管理中的性别差距。那我们要如何看待失踪的33%并实行措施呢?对于女性来说，答案很明显：我们必需开头集中更多精力进展和呈现那些我们已有的、能显示出我们是那种理解企业业务和进展走向以及自己定位的技能。

Thatswhatenablesthatbreakthroughfrommiddlemanagementtoleadershipatthetop.Butyoudonthavetobeamiddlemanagertodothis.Oneyoungscientistthatworksinabiotechfirmusedherinsightaboutthemissing33percenttoweavefinancialimpactdataintoaprojectupdateshedidandgottremendouspositivefeedbackfromthemanagersintheroom.

这样，我们才能从中层管理向高层突破。我们不用等到中层管理才这样做。有一个生物技术公司的青年科学家利用她对失踪的33%的了解将财务影响数据编进了她做的一个项目更新报告里，然后获得了管理层极大的正面反馈。

Sowedontwanttoput100percentoftheresponsibilityonwomensshoulders,norwoulditbewisetodoso,andhereswhy:Inorderforcompaniestoachievetheirstrategicfinancialgoals,executivesunderstandthattheyhavetohaveeveryonepullinginthesamedirection.Inotherwords,thetermweuseinbusinessis,wehavetohavestrategicalignment.Andexecutivesknowthisverywell,andyetonly37percent,accordingtoarecentConferenceBoardreport,believethattheyhavethatstrategicalignmentinplace.

我们不想将责任100%的压在女性肩膀上，这样做也不理智，缘由如下：为了让公司达到战略性财务目标，主管们明白他们必需让全部人向同一个方向用劲。换句话说，用商业术语来说就是，我们必需要有战略全都性。主管们很清晰这一点，但是依据世界大型企业联合会的最新报告，只有37%的主管信任他们拥有战略全都性。

Sofor63percentoforganizations,achievingtheirstrategicfinancialgoalsisquestionable.AndifyouthinkaboutwhatIvejustshared,thatyouhavesituationswhereatleast50percentofyourmiddlemanagershaventreceivedclearmessagingthattheyhavetobecomefocusedonthebusiness,whereitsheaded,andtheirroleintakingitthere,itsnotsurprisingthatthatpercentageofexecutiveswhoareconfidentaboutalignmentissolow,whichiswhythereareotherpeoplewhohavearoletoplayinthis.

所以有63%的组织，对于能不能达到他们的战略财务目标还存有疑问。想一下我刚才所说的，假如你有至少50%的中层管理没有收到明确的信息，不知道他们必需专注于业务和它的走向以及他们在其中扮演的角色，那么也就不必惊异为什么对于战略全都性有信念的主管的比例会如此的低，这也是为什么他们需要别人的帮忙。

Itsimportantfordirectorsonboardstoexpectfromtheirexecutivesproportionalpoolsofwomenwhentheysitdownonceayearfortheirsuccessiondiscussions.Why?Becauseiftheyarentseeingthat,itcouldbearedflagthattheirorganizationisntasalignedasitcouldpotentiallybe.ItsimportantforCEOstoalsoexpecttheseproportionalpools,andiftheyhearcommentslike,Well,shedoesnthaveenoughbusinessexperience,askthequestion,Whatarewegoingtodoaboutthat?

对于董事会来说很期盼在每年的会议上看到肯定比例的女性主管。为什么呢?由于假如不是这样的话，那可能就是一个危急信号，说明他们组织的全都性不如预期抱负。对于首席执行官来说，这一比例也很重要，假如他们听到类似于“她没有足够的商业阅历”这样的评论，那么就要问“我们要怎样去解决这个问题?”

ItsimportantforH.R.executivestomakesurethatthemissing33percentisappropriatelyemphasized,anditsimportantforwomenandmenwhoareinmanagementpositionstoexaminethemindsetsweholdaboutwomenandmen,aboutcareersandsuccess,tomakesurewearecreatingalevelplayingfieldforeverybody.

对于人事主管们来说确保失踪的33%被适当地强调很重要，对于处在管理职位上的女性和男性来说端详我们对于女性和男性、事业和胜利所持有的不同心态也很重要，确保我们是在为全部人制造一个公平的竞争环境。

SoletmeclosewiththelatestchapterinTonyasstory.Tonyaemailedmetwomonthsago,andshesaidthatshehadbeeninterviewedforanewposition,andduringtheinterview,theyprobedaboutherbusinessacumenandherstrategicinsightsintotheindustry,andshesaidthatshewassohappytoreportthatnowshehasanewpositionreportingdirectlytothechiefinformationofficerathercompany.

让我用汤娅故事的最新章节来结束今日的演讲。2个月前，汤娅给我发了邮件，她说她当时面试了一个新职位，面试中，他们考察了她的商业才智和她对于行业的战略观点，她说她很兴奋地向我报告现在她有了一个新职位，直接向公司首席信息官报告。

Soforsomeofyou,themissing33percentisanideaforyoutoputintoaction,andIhopethatforallofyou,youwillseeitasanideaworthspreadinginordertohelporganizationsbemoreeffective,tohelpwomencreatecareersthatsoar,andtohelpclosethegendergapatthetop.Thankyou。

所以对你们中的一些人来说，失踪的33%是一个让你付诸行动的想法，并盼望对你们全部人都有所关心，你会看到它是一个值得传播的想法，它可以关心组织提高效率，关心女性获得升迁，以及关心缩小高层管理中的性别差距。感谢。

不行不知的十个职场潜规章

潜规章1.CEO就是公司的最大股东

公司以维护股东利益为最高原则，但是在公司谁能观察股东，股东的利益只有靠CEO的个人意志来体现。

详细说，董事长是股东大会选出来的，代表了大股东的利益。但有时候总经理也是股东的代表，那么董事长和总经理哪个更有实权，就看各人的道行和历史背景了。所以，各位，为了你自己的利益，你必需明白这一点，公司的老板就是公司代表，听老板的，就是为公司服务，千万不要想当然地为了公司利益，而与老板对着干。他就是你的衣食父母。什么叫敬重资本，就是听老板的话。

潜规章2.老板肯定会为公司着想吗?

答案是否定的。老板，任何一个在位的老板，他最关怀的还是自己能在这个位子上做多久，为了这个目的，他当然会关怀业绩指标和考核，但是保持公司的稳定，是坐牢位置的最重要的基础。假如公司为了业务创新，而估计将消失核心人员的变动，或者冒一些不行确定的风险，进而被底下的副总利用，影响到自己的位置，他会第一个起来反对。当然，他会冠冕堂皇地做这一切，让任何人都觉得他是为了公司长远进展考虑。但他考虑的其实只是自己的长远利益。假如没有长远的预期，那他要做的只是在现有位子上，如何扩大自己和管理层的福利，为自己捞取更多的好处，利用公司为自己捞取更多的人脉关系和社会影响。然后，等公司要应付自己的时候，反过来给公司一刀。

老板想到员工的利益了吗?告知你吧，从来没有，也不会有，这是小职员的一相情愿的想法。

潜规章3.女老板好还是男老板好?

假如你是女性职员，那么对你来说，最好你的老板是男老板，由于他有一种先天的优越感和怜悯弱者的心理，不会把你归入有野心之类，反而会对你非常照看。假如你的老板是女老板，那可说不好了，女人永久在猜疑中，她会让你觉得她最观赏你，但是到头来你发觉自己一无所得。假如你是男性职员，那么对你来说，你的老板假如是男老板，那么一切根据男人的规章办就好了，没什么麻烦的。但假如你的老板是女老板，那你会有一些问题。与她太近，会有人说小话，但是离她太远，她确定会有想法。假如她还对你有点意思，那你的麻烦就更大了。所以，总的来说，还是男老板更好些。(我这里绝无贬低女性的意思，如有嫌疑，在此恳切赔礼!)

潜规章4.老板需要的人不肯定最有力量

每个老板需要的人，包括两类，一类是能干活的，一类是忠诚于他的，假如只能干活，而看不出对老板多忠诚的人，放心，你肯定没有晋升的机会，你的唯一机会就是连续干活，成为老黄牛。假如你只有忠诚而没有很强的业务力量，没关系，你总有一天会上去，由于忠诚与力量更稀缺。假如你力量太强了，即使你很忠诚，老板也会留一个心眼，谁知道明天你会不会取而代之呢?所以你需要有力量，但不肯定有很强的力量，但是对老板肯定要忠诚，这是晋升的最快途径。

潜规章5.身为员工，你该对谁负责?

身为员工，你给对谁负责啊，这个问题还难吗?对你的工作负责，对你的直接上司负责不就行了。但这个问题也不那么简洁。假如你的直接上司能够打算的你的职务和薪水，那么当然，他就是你的贵人，假如你的直接上司的权利并不能打算你的职务和薪水，那么你要弄明白谁是你的贵人。──-给他留下好印象，远比你加班苦干要有效的多。至于这个贵人，别管他是什么的样的人，让他为你服务是最重要的。庸俗吗?庸俗!正确吗?永久正确。

潜规章6.为什么你很能干，却得不到提升?

假如你很能干，好啊，连续干什么去吧。但别怪我为什么不提升你。你干得好，说明你胜任这个位置，既然没有人比你能胜任这个位置，我怎么舍得让你离开呢?呵呵。你很能干，但是提升了你，你还能向过去那么能干吗?这可不敢担