劳动法案例汇编二

劳动法案例汇编二

案例分析：服务期未满，劳动者能够解除劳动合同吗？

【案情简介】

2005年2月1日，王小姐与上海的C公司签订了为期一年的劳动合同，

合同约定，王小姐的岗位为仪器分析测试员。2005年10月，C公司因业务

需要，从美国进口了一台分析测试仪，该仪器的操作以及数据分析属于世

界领先技术，需要到美国同意专业的培训I。C公司决定派王小姐去美国培

训，通过协商，双方签订了一份培训协议，该协议约定，C公司派王小姐

到美国进行技术培训3个月，服务期为2年，违约金为人民币5万元。200

6年1月，王小姐培训终止回到C公司，2006年8月，王小姐向C公司提

交辞职书，C公司认为王小姐的服务期未满，因此不同意王小姐的辞职，2

006年9月，王小姐将C公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求C公司为其

办理退工手续。

【审理结果】

在仲裁审理过程中，C公司提出反要求，要求王小姐承担违约责任5

万元人民币。

通过审理，仲裁裁决C公司应当在规定的期间内为王小姐办理退工手

续，同时，王小姐应支付C公司违约金5万元。

【律师解析】

一、关于劳动者的解除权

我国劳动法第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提早30天以书

面形式通知用人单位。该条给予了劳动者单方面解除劳动合同的权益。

按照我国劳动法第102条之规定，如果劳动者没有按劳动法第31条之

规定解除劳动合同，给用人单位造成经济缺失的，应当承担赔偿责任。该

条关于劳动者违法解除劳动合同应当承担如何样的法律责任进行了明确。

1、有服务期约定时，劳动者的解除权咨询题

按照《上海市劳动合同条例》第14条之规定，劳动合同当事人能够对

由用人单位出资招用、培训或者提供其他专门待遇的劳动者的服务期作出

约定。

按照上述规定，服务期未满，劳动者是否能够单方面解除劳动合同。

答案是确信的，但由于劳动者违反了服务期的约定，因此也应当承担相应

的违约责任。

劳动合同当事人对服务期有约定的，约定的服务期限长于劳动合同期

限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔

偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者连续履行服务期的，双方当事

人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。劳

动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。

2、有脱密期约定时，劳动者的解除权咨询题

按照《上海市劳动合同条例》第15条之规定，对负有保守用人单位商

业隐秘义务的劳动者，劳动合同当事人能够就劳动者要求解除劳动合同的

提早通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提早通知期不得超过

六个月。在此期间，用人单位能够采取相应的脱密措施。

按照上述规定，劳动者在脱密期内，是否能够单方面解除劳动合同。

答案同样是确信的，但同时由于劳动者违反了双方关于脱密期的约定，应

该承担相应的违约责任。

二、关于违约金的约定

按照《上海市劳动合同条例》第17条之规定，劳动合同对劳动者的违

约行为设定违约金的，仅限于两种情形，一是，违反服务期约定的；二是,

违反保守商业隐秘约定的。同时还要求，违约金数额应当遵循公平、合理

的原则约定。

违约金数额、承担责任和支付方法应由双方当事人按照公平、合理的

原则在劳动合同中约定。劳动者违反约定的，应当承担违约责任。双方当

事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际缺失的，劳

动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际缺失，用人

单位要求赔偿的，劳动者应按实际缺失赔偿。约定的违约金数额畸高的，

当事人能够要求适当减少。

结合本案，C公司派王小姐到国外同意技术培训，这种情形，C公司能

够和王小姐约定服务期，同时能够设定违约金。按照实际产生的培训费、

差旅费等因素，双方约定服务期为两年，违约金为5万元，应当是公平、

合理的。王小姐尽管在服务期未满的情形下，提出辞职，但其履行了提早3

0天书面通知的义务，因此，C公司应该为其办理退工手续。同时，由于王

小姐在服务期未满的情形下，解除劳动合同，明显违反了双方关于服务期

的约定，按照双方合同的约定，王小姐应该承担5万元的违约金。

案例分析：关于试用期内解除劳动合同咨询题

【案情简介】

赵先生是一名工程设计人员，2006年3月20日应聘进入一家外资企业

（以下称A公司）从事工程设计工作，岗位是设计工程师，赵先生与A公

司签订的劳动合同期限是三年，约定试用期是两个月。赵先生上班的第一

天，A公司人力资源部的人事专员对其进行了入职培训，包括职员手册的

讲解，同时，将设计工程师岗位的具体职责以及考核标准告知了赵先生，

并经其签收确认。按照A公司的规定，在试用期届满前的一周内对赵先生

进行了考核，按照考核标准，赵先生没有及格。因此，2006年5月190,

A公司发出解除合同的通知，解除理由是赵先生在试用期内不符合录用条

件。

赵先生认为自己在两个月的试用期内，工作认真负责，做好了分内之

事，不存在不符合录用条件的情形，认为A公司的做法有咨询题，损害了

自己的利益，在与A公司协商不成的情形下，向A公司所在区的劳动争议

仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求复原与A公司的劳动关系。

【审理结果】

劳动争议仲裁委员会经审理认为，A公司能够举出充分的证据证明赵

先生不符合设计工程师岗位的录用条件，因此，A公司在试用期内解除与

赵先生的劳动合同是合法的，关于赵先生的仲裁要求不予支持。

【律师解析】

一、关于试用期的规定

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月

的考察期。我国劳动法规定，劳动者在被单位录用后，双方能够在劳动合

同中约定试用期，然而最长不得超过6个月。《上海市劳动合同条例》对试

用期期限有更明确的规定，不满6个月的不得设定试用期，满6个月不满1

年的，试用期不得超过1个月，满1年不满3年的，试用期不得超过3个

月，满3年的，试用期不得超过3个月。劳动合同当事人仅约定试用期的,

试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。

二、试用期内解除劳动合同的条件

按照我国《劳动法》第三十二条第一款、第二十五条第一款之规定，

劳动者在试用期内能够随时通知用人单位解除劳动合同，但用人单位在试

用期内与劳动者解除劳动关系，必须证明该劳动者不符合录用条件。那个

地点强调了用人单位的举证责任。

三、关于试用期内解除劳动合同是否需要提早三十天通知以及是否需

要支付经济补偿金。

试用期内用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同，属于

过错解除，用人单位没有提早三十天通知劳动者的义务。按照我国劳动法

第二十八条之规定，试用期内用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除

劳动合同不属于应当支付经济补偿金的情形，因此，用人单位没有支付经

济补偿金的义务。

四、对本案的分析

在本案中，赵先生在试用期内不符合录用条件的举证责任应由A公司

来承担。A公司向仲裁庭提交了劳动合同、职员手册、赵先生入职当天的

培训记录、设计工程师岗位的具体职责以及考核标准，用来证明A公司关

于设计工程师岗位的具体录用条件以及相应的考核标准；同时，A公司又

提交了三份赵先生在职期间所做的工程设计图，其所做的工程设计图上有

多处错误，同时有有关人员的修改、批注等，以及A公司对赵先生的试用

期考核记录，用来证明赵先生在试用期内所设计的图纸显现大量的错误，

其工作能力达不到设计工程师的岗位要求，并经公司考核后，不符合录用

条件，因此，公司的解除是合法的。

在本案中，A公司作为用人单位，能够举出大量充分的证据证明赵先

生在试用期内不符合设计工程师岗位的录用条件，因此，仲裁庭采信了A

公司的观点，关于赵先生的仲裁要求不予支持。

【律师提醒】

建立健全内部治理制度，在用人单位规范用工、规范治理中起着重要

的作用。A公司之因此能够赢得此次仲裁，关键是其内部有健全的规章制

度，并注意证据的保留。

案例分析：用人单位调岗调薪应证明有充分合理性

【案情简介】

2005年2月，原告张先生和被告上海甲公司签订了一份为期两年的劳

动合同，合同约定，张先生的工作岗位为总经理助理，月薪8000元，要紧

职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通和谐各部门工作。2006年5月，

甲公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，月薪2800元。张先生

接到公司调令后，专门吃惊与气愤，因此找人事经理咨询个怎么讲，人事

部的回答是张先生不能胜任总经理助理职位，因此将其调整岗位为行政助

理。张先生认为公司的做法没有理由，擅自将其调到行政助理一职，侵害

了其权益，在谈判不成的情形下，张先生将甲公司告上仲裁庭，要求连续

履行原合同，并按原工资标准8000元支付工资。

【审理结果】

仲裁庭经审理认为，甲公司将张先生从总理助理岗位调至行政助理岗

位，月薪从8000元调至2800元，不能证明其调岗调薪的充分合理性，应

承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的要求。

【律师解析】

一、企业是否能够单方面进行调岗调薪。

工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，一经双方确定，就对双

方产生约束力。任何一方提出调整岗位或调整薪酬，都要和对方协商一致,

经协商后确定的新的岗位或薪酬，对双方产生效力。那么，作为用工单位,

企业是否能够单方面对职员进行调岗调薪呢？答案是确信的。我国劳动法

规定，劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工

作岗位的，用人单位能够解除劳动合同。因此，关于不能胜任工作的劳动

者，用人单位能够调整其工作岗位。另外，法律爱护企业的用工自主权，

即使在劳动合同中双方没有对调岗调薪作出约定，企业仍旧能够按照自身

的生产经营需要对职员进行调岗调薪。

二、什么情形下，企业能够单方面对职员进行调岗调薪。

按照有关规定，用人单位和劳动者因调岗调薪发生争议的，应当由用

人单位举证证明其调职具有充分合理性。用人单位不能举证证明其调职具

有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。

在企业能够证明其调岗调薪的充分合理性时，企业能够单方面对职员

进行调岗调薪。

三、对本案的分析

结合本案情形，尽管甲公司在对张先生调岗之前没有与其进行沟通协

商，就将其调到新的岗位，考虑到企业的用工自主权，甲公司是能够单方

面对张先生调整岗位和薪酬的，然而甲公司在调岗调薪的同时，应该有充

分的理由证明其如此的做法是合法合理的。张先生原先的岗位是总经理助

理，月薪8000元，属于公司的中层治理人员，享受着中层治理人员的薪资

待遇，没有通过张先生本人同意的情形下，将其调任行政助理一职，月薪

降至2800元，仅为原先的35%,且行政助理的要紧工作实质上是负责公司

的档案治理，与张先生原先的总经理助理工作的性质完全不同。甲公司认

为张先生不能胜任总经理助理工作，就应该拿出充分的证据来证明，然而

甲公司既没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也

没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，无法证明其

对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。

【律师提醒】

用人单位对其职员进行调岗要有充分合理性，专门是调岗的同时又降

低职员薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调

薪的充分合理性，建议企业能够制订相应的规章制度，例如各部门各岗位

的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章

制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对职员提起的仲裁或诉讼时,

就能够举证证明其调岗调薪的充分合理性了。

案例分析：工作未满一年应该拿年终奖吗？

【案情简介】

李某于2003年10月进入某外资公司工作，双方签订了为期五年的劳

动合同。2005年9月8日，李某向公司提出辞职，同年9月19日经公司批

准后双方解除了劳动合同。

2006年5月29日，李某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支

付2005年度的年终奖。据李某称：2006年4月其从公司原副总（2005年8

月份早于李某离职）处得知，公司支付了他2005年度年终奖，然而公司却

未支付给自己。李某认为，2005年1月至9月，其在公司正常工作，公司

也从未告知没有该年度的年终奖，既然先于自己离开公司的职员都有，那

自己也应该有，遂要求公司补发年终奖八万元。

公司认为，按照公司年终奖发放惯例，只有在公司服务满全年的职员，

经考核合格之后才能享受年终奖待遇，李某9月份就离开单位，没有做满

全年，不符合享受年终奖的条件，而那位副总所拿的并非年终奖，而是离

职清算后的节余，同时李某的要求已超时效。公司提供了在2005年10月

公布的《职员考核方案》，其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩，经考核

合格后核发年终奖金”。

仲裁委认为，除双方有约定或规定，年终奖的发放用人单位有较大的

自主权，李某未提供证据证明双方有约定或单位有承诺，且按照以往惯例，

年终奖在第二年1月发放，李某4月中旬才明白权益受侵害，有违常理，

故其申诉超过时效，对其要求未予支持。

【律师分析】

多数企业都会在规章制度里对如何发放年终奖，包括运算标准、发放

对象、发放时刻等作出明确的规定，本案中，暂且抛开李某申诉超过时效

的因素，也确实是讲即使在时效内，李某是否应该拿到年终奖呢？如果拿,

应该拿到多少呢？

第一要看双方合同里或其他协议里关于年终奖发放的约定，有约定即

从约定，无约定则要看企业的规章制度里如何规定，企业对发放年终奖有

较大的自主权，《职员考核方案》中明确规定“年终奖与年度评估挂钩，经

考核合格后核发年终奖金”，更是对自主权的一种巩固。我们遇到过的许多

类似案例中，专门多人都有如此一个认识误区：年终奖应该按照职员所做

满的月份按一定比例来发放，表面看来如此的方法专门合理、专门人性。

然而实际上，我国现在仅有极少数的地区硬性规定了要以如此的方法来发

放，大多数地区仍旧是取决于企业与职员的约定和规章制度的规定。

透过以上的分析，不难判定出，本案中李某与企业对年终奖并无专门

的约定，李某工作未满一年就离职的情形也不符合规章制度里发放年终奖

的条件，则企业完全有理由拒绝支付其年终奖。

年终奖，不然而对一个职员整个年度工作成绩的确信，同时也是企业

回报职员的差不多方式之一，关于职员来讲，辛辛劳累工作将近一年后，

却没拿到年终奖，不光是收入上的缺失，同时也必定会对工作主动性造成

不良阻碍，不利于个人的进展，进而阻碍到整个公司的进展，因此企业不

能仅考虑到操纵用工成本，而应该建立起合理公平，能鼓舞职员良性竞争

的年终奖评核制度，让真正为公司多做奉献的职员拿到自己应得的奖励，

这才是企业精神文明的体现，也是企业进展之本。

案例分析：外资企业支付经济补偿金也要“封顶”吗？

【案情简介】

徐先生是一家外商投资企业的老职员，1989年他直截了当聘请进入该

企业任职，当时签订的劳动合同是无固定期劳动合同。现在由于单位股权

变化后，工厂需要从上海搬迁到河北，而徐先生和大部分上海职员一样，

都无法跟随工厂去外地工作，因此，他们就面临着一个解除劳动合同的咨

询题。关于解除合同，双方并无争议，然而，双方在协商关于解除合同的

经济补偿金时，单位提出如此一种讲法：“就确实是老职员，经济补偿金最

多也只能给12个月的工资”，而徐先生认为：他仅仅在外资公司的工龄就

差不多有15年多了，按照一年工龄给一个月工资的标准他应当拿到的是1

5个月的工资而不是12个月，徐先生专门不明白得公司关于补偿金“封顶”

的讲法，而单位也没有拿出任何有效的法律法规讲服徐先生。双方对此争

吵不下。

【律师答疑】

作为最早实行改革开放政策的试点都市之一，上海市在企业用工制度

的法规制定上是有其专门性的。

早在1988年，全国远未开始实施劳动合同制改革之前，上海就差不多

在外商投资企业中强制推行了劳动合同用工制，当时出台的规范性法规是

《上海市外商投资企业劳动人事治理条例》（1994年修正）。1996年上海市

政府颁布了《上海市劳动合同规定》，自此，外商投