xxx康复护理院公区保洁业务外包采购项目投标技术文件

TOC\o"1-7"\h\z\u6955一、服务方案 5187881.1项目概况 5185251.1.1基本信息 5327541.1.2采购范围 518941.1.3采购形式 5172491.2护理院保洁工作程序及标准 6167921.3人事管理制度 18299341.3.1培训管理制度 18173181.3.2绩效管理制度 2813481.3.3考勤管理制度 59162031.3.4离职管理制度 68153571.3.5请休假管理制度 7239061.3.6人力资源规划管理 7972471.3.7人事调整管理制度 111306611.3.8奖罚管理制度 114225291.4档案管理制度 134123261.4.1档案分类 13428391.4.2档案归类 14398121.4.3档案管理 15035471.5整体服务方案 166131161.5.1对本项目保洁服务的特点分析 166225711.5.2预期达到的管理目标 171285101.5.3总体原则 17320971.5.4工作方案 1754388各保洁区域内容及频率 17528662清洁卫生及消毒消杀的服务质量标准 18119117康复护理院消毒方案 18826734医疗垃圾收集方案 2112859作业管理制度 23224039.1消毒规范制度 23226635.2共性消毒规范 23326890.3垃圾污物处理消毒隔离规范 23321627.4康复护理院地面消毒规范 2348399.5各科室的消毒隔离规范 23416911.6保洁作业规范 23529963.7消毒操作规程 23623439保洁作业注意事项 2397818保洁安全注意事项 24221302保洁服务质量考核原则 24422732卫生保洁检查制度 246184100车场、车辆管理服务方案 249314571.5.5工作流程 2518501环境卫生作业程序 25128669工作流程 25891.5.6人员安排 30721935人员培训 3074750、标准化管理体系 31129931消毒隔离制度 31219350防交叉感染措施方案 31313379安全作业、风险防控 31516994.1意外伤害赔偿措施 31521761.2风险规避措施 31726078.3质量控制体系 3226662员工岗位职责 327180541.6整体服务承诺 331119191.6.1质量保障措施 33152531.6.2服务质量检查 33552131.6.3内部考核制度之具体实施方案 33871291.6.4售后服务方案 351234991.7突发事件应急响应 35357521.7.1对突然死亡事件的应急处置 353158251.7.2火灾应急措施 353114761.7.3管理区域内出现可疑人员的应急处理措施 357120541.7.4偷盗应急处理措施 357325481.7.5斗殴应急处理措施 357318541.7.6无理取闹的应急处理措施 35898261.7.7医疗废物突发事故应急处理 358175361.7.8逢重大活动及领导检查预案 360209661.7.9医闹应急措施 361326161.7.10康复护理院停电应急预案 36638261.7.11康复护理院水源污染应急预案 36732131.7.12医用电梯发生紧急情况应急预案 369291221.7.13暴风雨雪应急处理预案 370163891.8其他服务方案 371214511.8.1配餐 371297541.8.2后勤保障支持 372

服务方案项目概况基本信息项目名称：XX护理院公区保洁业务外包采购项目采购人名称：XX有限公司项目地址：采购范围XXX康复护理院7-12层所有公共区域、办公室、会议、卫生间等区域卫生保洁及消毒工作，完成护理院布草收集分发、医疗垃圾收集存放，配合项目要求做好垃圾分类等相关工作。采购形式包工包料，该承包服务费包括申请人在该项目点的工作人员工资、节假日或双休日加班补贴、工作服、管理人员工资福利、项目运营费用、保洁物料（详见附表一，但不限于附表一）等涉及该项目的所需费用。附表一：序号名称序号名称1保洁车16推水刮2扎水车17清洁提蓝3告示牌（工作牌、防滑牌）18伸缩杆4三色毛巾19长柄刷5拖把、拖把头20玻璃清洁剂6乳胶手套21全能消毒清洁剂7水桶22瓷砖清洁剂8扫帚23去污粉9簸箕24洁厕灵10铲刀25去油剂11尘推26静电水13去污钢丝球27垃圾袋13稀料28芳香球14喷雾器29雨衣15马桶刷30雨鞋护理院保洁工作程序及标准1.目的①根据康复护理院安排完成清洁工作。②控制清洁消毒所有的物料和药剂的消耗。③遵守正确的、规范、安全、科学的工作程序和方法开展清洁消毒工作，确保消毒效果及人员安全。2.主要职责①按工作安排，使用正确工作方法和程序完成工作。②遵守休息时间、上班时间、出勤、良好个人卫生习惯、制服整洁等。③遵守管理人员在使用设备、物料、药剂、安全和正确工作方法方面的培训指示。适用范围:护理院保洁员工内容3.1院感要求3.1.1医废间管理①空气消毒：紫外线消毒每日1-2次；②物体表面、墙面1：1000含氯消毒液喷洒擦拭消毒；③感染性与损伤性废物分开按标识放置④完成所有工作进行登记签名3.1.2拖把、抹布分类：①公共区域兰色标识；②办公室黄色标识；③病房蓝色、咖色标识；④配餐间红色标识；⑤卫生间绿色标识；⑥护士站（治疗室）白色标识。拖把按分区标识使用。其他区域1：500每日三次进行消毒3.1.3垃圾分类：①生活垃圾（黑色垃圾袋）；②医疗垃圾（黄色垃圾袋：损伤性垃圾、感染性垃圾）；3.1.4抹布：①专人专用；②一用一消毒。3.1.5进行布草下收下放、与病区护士核实数量并签名3.1.6每日对病区抹布、拖布进行回收、消毒、干燥、下放。3.1.7每日下班前按照标准进行消毒液配置以备使用，掌握消毒液使用方法。公区使用抹布及拖布进行清洗消毒晾干备用。3.2工作流程3.2.1日流程：时间内容备注6:30-6:40准备保洁车、取消毒液,消毒抹布及拖把。注意配置消毒液比例,按操作规定执行。6:40-8:00清洁护士站、医师办公室、行政办公室。拖擦病房走廊、开水房、洗手间地面，回收医疗垃圾并与护士交接签名。拖擦地面时,注意细小杂物,边角位置、医废注意称重、标识是否正确。8:00-8:15收换垃圾区垃圾袋、送生活垃圾。注意医疗垃圾和生活垃圾的区分。8:15-9:00巡视尘推走廊地面,擦拭走廊扶手、窗台、窗框、消火栓、指示灯、装饰物等。凡是手能摸到的位置,每天必须擦拭到位。9:00-9:30巡视整体卫生情况（重点是卫生间）。做到随脏随清。9:30-10:30用消毒毛巾擦拭门把手、门上的小玻璃框、灯开关、康复科的物品柜面、窗台、治疗车、治疗仪器。不得出现两位病人共用一块毛巾的现象，公共物品的擦拭可共用一块毛巾。10:30-11:00巡视整体卫生情况（重点是卫生间）。可根据实际情况进行消毒处理。11:00-11:20巡视医师办公室,前台卫生,做到随脏随打扫清洁,公区卫生间，走廊卫生,做到随时清洁。如有突发任务,应随叫随到；下班前必须检查护士站、医师办公室卫生。11:20-11:30巡视卫生间,清点保洁工具,清洁保洁车、扎水车,消毒空瓶统一存放,准备下班。注意清扫打饭后的公共卫生方可下班。13:00-14:00清扫楼梯卫生。拖擦地面(走廊,洗手间),检查护士站、医师办公室卫生。楼梯不能有烟头等杂物。14:00-14:30巡视整体卫生情况（重点是卫生间）。做到随脏随清。14:30-15:00检查病区地面及卫生间垃圾。注意细节位置的清理。15:00-16:00完成当日重点工作安排，清点保洁工具，清洁保洁车、医废处置室进行清洁消毒之后方可下班。注意清扫打饭后的公共卫生。3.2.2周流程：时间工作内容备注星期一清洁窗台、窗框、窗槽卫生（包括安全通道内）注意边角位置和高处位置的清洁星期二清理卫生间；院区清理（烟头等）细小杂物注意对设施、设备的擦拭星期三清理所有挂件墙壁卫生注意对挂件顶部、方的清理星期四清理地角、踢脚线、瓷砖墙壁、护栏扶手卫生注意清理边角位置，避免出现死角星期五清理卫生间；院区清理（烟头等）细小杂物注意对设施、设备的擦拭星期六清理开水间、洗手间、污洗间卫生注意对墙壁、设备、不锈钢设施的擦拭星期日清理安全通道、垃圾通道卫生；院区冲刷垃圾桶注意清理边角位置，避免出现死角3.2.3月流程：①全面清洁各楼层及公共区域玻璃第一周②全面清洁灯具等高处物品第二周③全面打磨清洗公共区域地面第三周3.3.1公共区域：挂件装饰物、扶手护栏应备：浅蓝色抹布、消毒液、水桶。程序：①水桶内盛放1：500的消毒液至2/3处，抹布浸泡在水桶内30分钟。②将抹布拧干，根据规格折叠成手掌大小；③挂件装饰物：按从上到下、从左到右的顺序逐件擦拭，并复位；扶手护栏：用湿抹布擦拭后，再用干抹布擦干水迹；④抹布每个面都用到后再清洗，有利于提高效率；⑤操作结束后，工具清理干净放回原处，抹布清洗干净晾干备用。标准：干净、无灰尘、物品整齐。墙壁应备：浅蓝色抹布、水桶、消毒液、抹布夹杆、清洁剂。程序：①水桶内盛放1：500的消毒液加适量清洁剂至2/3处，抹布浸泡在水桶内30分钟；②低处：将抹布拧干，根据规格折叠成手掌大小，按从上到下或从左到右的顺序擦拭，每次擦拭面积以1平方米、重叠5公分左右为宜，以免漏擦。高处:将抹布拧干固定在夹杆上，按从上到下的顺序擦拭，每次擦拭以2平米、重叠5公分左右为宜，以免漏擦；③抹布每个面都用到后再清洗，有利于提高效率；④操作结束后，工具清洗干净放回原处，抹布清洗干净晾干备用。标准：干净无污垢，无灰尘。地面（包括楼梯）应备：防滑牌、扎水车、带标识的拖把、清洁剂、消毒液、扫帚、簸箕、铲刀、尘推。程序：①扎水车水箱内盛入1：500的消毒液，加适量清洁剂至2/3处，拖把浸泡在水箱内5-10分钟；②用扫帚、簸箕清理杂物，如有严重污垢，用铲刀清理。③地面有水或痰，用抹布清理干净；④尘推杆与地面成45度左右，沿直线推尘，先从一侧开始，尘推不可离地，不可来回拖拽；⑤推尘时，尘推罩每行要重叠1/4左右，以防漏擦；⑥尘推沾满尘土时，将尘推放在垃圾筒上，用刷子刷净再使用，直到地面完全清洁为止；⑦防滑牌立在距工作地点2米左右；⑧用扎水车扎净拖把水，以不滴水为标准；⑨走廊按从前到后，从后到前的顺序，倒着擦拭，每次擦拭面积以1平米、重叠5公分左右为宜；楼梯平面从左到右，从右到左的顺序倒着擦拭，立面按自上而下的顺序擦拭，每次擦拭3层台阶为宜；扎水车内的水以浑浊未黑为标准；⑩操作结束后，工具清洗干净放回原处。标准：无杂物，无污垢，光亮，无明显水迹。消毒应备：喷雾器、1：500的消毒液。程序：①把1：500的消毒液装入喷雾器内；②对准空中倒着进行喷雾消毒；注意：不要喷到装饰物、玻璃、墙壁上，以免留下水迹。③操作结束后，喷雾器擦拭干净，放回原处。3.3.2办公室：应备：黄色抹布2块、水桶、消毒液、垃圾袋、清洁剂、扫帚、簸箕、黄色标识的拖把（护士站用白色标识的拖把）、扎水车、保洁车、装有1：500消毒液的喷雾器。程序：①待用物品放在保洁车上；②水桶盛入1：500的消毒液至2/3处，抹布浸泡其中5-10分钟，扎水车水箱盛入1：200的消毒液加适量清洁剂至2/3处，拖把浸泡其中5-10分钟；③捡拾桌面、窗台垃圾，用扫帚簸箕清理地面杂物；④将抹布拧干，根据规格折叠成手掌大小，将桌面及桌上物品逐一擦拭；⑤将干抹布根据规格折叠成手掌大小，对桌面及桌上物品逐一擦拭水迹，并复位；⑥用湿抹布擦拭橱柜、椅子、窗台、水池等处；⑦用扎水车扎净拖把水，以不滴水为标准；⑧按从前到后、从后到前的顺序倒着擦拭，每次擦拭面积以1平米、重叠5公分左右为宜，扎水车内水以浑浊未黑为标准；⑨暖瓶打水、更换垃圾袋；⑩用喷雾器对准空间，倒着进行喷雾消毒；注意：不要喷到物品上，以免留下水迹；⑾工具清洗干净放回原处，抹布洗净晾干备用。标准：物品摆放整齐，无灰尘、无水迹，地面无明显水迹。3.3.3病房：应备：工作牌、扫帚、簸箕、铲刀、无色标识的拖把、扎水车、抹布（专人专用）、清洁剂、水桶、消毒液、保洁车、垃圾袋、乳胶手套、装有1：500消毒液的喷雾器。程序：①待用物品放在保洁车上；②水桶盛入1：500的消毒液至2/3处，抹布浸泡其中5-10分钟，扎水车水箱盛入1：500的消毒液加适量清洁剂至2/3处，拖把浸泡其中5-10分钟；③工作牌放置门口，轻敲门三下，询问：“是否方便清卫生？”④戴上乳胶手套，捡拾桌面、窗台的垃圾，放入垃圾袋内；⑤用扫帚、簸箕清理地面垃圾，如有严重污垢，用铲刀清理；⑥将抹布拧干，根据规格，折叠成手掌大小，对床体、床头柜等处进行擦拭；注意：每个部位用一面抹布，每人用一块抹布，预防交叉感染；⑦擦拭共用区域，按从上到下，从左到右的顺序擦拭，以免漏擦；⑧用扎水车扎净拖把水，以不滴水为标准；⑨按从前到后、从后到前的顺序，倒着擦拭，每次擦拭以1平米、重叠5公分左右为宜，扎水车内水以浑浊未黑为标准；⑩用喷雾器对准空间倒着进行喷雾消毒；注意：不要喷到个人物品上。⑩收起工作牌及工具，清理干净后放回原处，抹布清洗干净晾干备用。标准：物品摆放整齐，无灰尘，地面无明显水迹。3.3.4配餐间：应备：抹布、红色标识的拖把、去污粉、消毒液、清洁剂、扎水车、水桶。程序：①水桶盛入1：500的消毒液至2/3处，抹布浸泡其中5-10分钟，扎水车水箱盛入1：500的消毒液加适量清洁剂至2/3处，拖把浸泡其中5-10分钟；②水炉加满水；③将抹布拧干，根据规格折叠成手掌大小，按从左到右，或从右到左的顺序逐一擦拭；④将抹布拧干折叠成略大于手掌的方形，沾去污粉擦拭水池内外及墙壁、窗台等处，用干净抹布再次擦拭至干净为止；⑤用扎水车扎净拖把水，以不滴水为标准，将地面擦拭干净，用干、湿抹布擦净镜面；⑥工具清洗干净放回原处，抹布洗净晾干备用。标准：水炉水足，物品整齐，水池地面无明显水迹。3.3.5卫生间：应备：工作牌、绿色标识的拖把、深蓝色抹布、消毒液、水桶、洁厕灵、马桶刷、去污钢丝球、扫帚、簸箕、扎水车、清洁剂、垃圾袋、稀料、胶皮手套、喷雾器。程序：①水桶盛入1：500的消毒液至2/3处，抹布浸泡其中5-10分钟；扎水车水箱盛入1：500的消毒液加适量清洁剂至2/3处，拖把浸泡其中5-10分钟；②工作牌立在卫生间门口；③用扫帚、簸箕清理杂物；④戴上胶皮手套，用马桶刷沾洁厕灵刷便池内外及周边墙壁，污垢严重处，用抹布包钢丝球（以免破坏瓷器的光洁度）沾洁厕灵或去污粉擦拭；注意：洁厕灵不要碰到不锈钢品，以免破坏光洁度；⑤用清水冲干净便池、墙壁；⑥用1：200的消毒液再次刷便池内外；⑦用消毒过的抹布擦拭厕位墙壁、隔断、门内外侧；⑧门上的字用抹布沾取稀料擦拭；⑨将湿抹布折叠成略大于手掌的方形，沾去污粉擦拭面盆内外、台面及周边墙壁、窗台等处；⑩将消毒过的抹布折叠成略大于手掌的方型，擦拭面盆内外、台面及周边墙壁、窗台、灯开关、门等处，按从左到右、从上到下的顺序擦拭，以免漏擦；不锈钢品用干抹布擦亮为止；⑩用扎水车扎净拖把水，以不滴水为标准，将地面擦拭干净，用干拖把擦干地面水迹；⑩更换垃圾袋；⑩将1：500的消毒液装入喷雾器内，对准空间倒着进行喷雾消毒；⑩工具清洗干净放回原处，抹布洗净晾干备用。3.4标准：无异味、便池无尿垢、面盆无污迹、台面、门、墙壁、地面无明显水迹。4附则4.1本制度由总务负责制定并解释；4.2本制度自发布之日起生效。发布日期：2021年12月01日

人事管理制度培训管理制度1.目的作用企业组织要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，在竞争中保持人力资源的优势，需要加强对员工的知识提升，通过培训、学习，使员工的素质得到提高，确保其价值观念正确、工作态度端正、工作行为适当，在自己现岗位或拟任岗位上创造出更大的价值。为此，企业必须重视对员工的培训工作。为了系统地对该项工作规划，加强领导力度，提高培训质量，规范培训行为，特制定本管理制度。2.管理职责公司人力资源部培训科为公司员工培训归口管理责任部门，据公司经营发展战略、企业生产经营的要求和员工素质水平等因素，分析和预测员工职业培训的需求，制定培训计划，加强培训实施的管理，做好每次培训的效果评估，不断总结经验，使公司人力资源工作不断优化，做出特色和成效。3.员工培训工作的管理原则3.1必须坚持专业技能培训与思想教育培训相结合的原则对员工进行专业技能的培训，技能提高了，工作效率、工作质量就能得到保障，这是非常必要的，但决不能忽略了思想教育这一方面。员工的价值观、思想意识均会影响到工作的态度和行为，尤其是对新员工更加要灌输公司的宗旨、理念、纪律、制度，使其能适应企业文化并在团队中协调工作、尽快地融入到企业的团队中来。3.2必须坚持理论联系实际的原则培训工作不能搞“花架子”或装装门面的走过场。必须要明确学是为了用，是为了提高企业的基础能力，提高员工在生产经营中解决具体问题的能力。因此培训的组织者要针对企业经营管理的需要来策划培训的内容和方式、方法，使培训对企业的经营活动产生实质性的效果。3.3必须坚持目前需求与长远需求相结合的原则培训组织者除了要注意企业目前经营工作中需要解决的问题，使培训工作做到为经营服务之外，还应当有超前意识，考虑到企业的发展和未来的需求，变被动的培训为主动的培训，这对企业的发展将会产生积极作用。通过培训使员工提高技术创新和革新的能力，随时迎接未来的挑战。3.4必须坚持培训与工作相兼顾的原则公司在安排员工培训时要注意安排好日常的生产和经营管理工作，不得因培训影响经营活动的正常运转。在时间上要避开生产经营的高峰期，在培训项目的安排上，也要根据公司的能力作出妥善的安排。一个公司常常有多种培训项目，但各个培训项目不必要也不可能同时进行，要从公司整体出发，综合考虑公司的培训任务及相关因素，做到统筹兼顾，分清轻重缓急，使培训工作与正常经营两不误。3.5必须坚持勤俭办培训的原则正常情况下员工培训的经费投入与效果成正比，即投入越多成效也就越大。但企业一般不可能拿出很多的钱来办培训，这就需要培训的组织者要根据不同的培训项目对培训资金作出合理的安排。一方面培训费用支出要量力而行，另一方面应让每项培训都能有较好的收效，使所耗用的经费投入值得。第一条目的为增强公司核心竞争力，打造优秀的企业员工团队，提高员工的管理素质和工作效率，有序开展各项培训，使公司培训工作规范化、标准化，特制订本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。第三条培训原则（一）全员性：培训的目的在于提高公司全体员工的综合素质和工作能力，全体员工都应充分认识到培训工作的重要性；（二）针对性：培训要有目的，针对实际培训需求进行；（三）计划性：培训工作要根据培训需求制定培训计划，并按计划严格执行；（四）全程性：培训工作要贯穿培训前、培训中、培训后等全过程；（五）全面性：内容上把基础培训、素质培训、技能培训结合起来，培训方式和对象的不同分为新员工岗前培训、内部专题培训、外部培训等；（六）跟踪性：培训结束后要对培训内容进行考核，考核要有结果与奖惩，要定期、及时检验、评估培训效果。第四条权责分工（一）人力资源部权责1.人力资源部负责培训制度的制定、完善、修订等工作；2.人力资源部负责年度计划、预算的制定与分解，严格把控培训的实施情况与费用的使用情况；3.人力资源部负责各项培训会议的策划组织工作；4.人力资源部负责培训物料的采购申请、保管、发放、盘点等工作；5.人力资源部负责培训外部机构的资质审核、课程甄选以及外出学习人员的手续办理等工作；6.人力资源部负责检查、评估培训的实施情况、培训效果的跟踪和评估；7.人力资源部负责选拔、培养和管理公司内部讲师队伍；8.人力资源部负责研拟新课件、人才开发方案等。（二）各部门权责1.呈报部门培训计划；2.制定部门专业课程的培训大纲；3.收集并提供相关专业培训信息；4.配合部门培训的实施和效果反馈、交流工作；5.协助确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；6.协助开展新课程的研发、各项人才培养方案的执行。第五条培训计划（一）培训需求调查：1.在参训对象分析基础上，展开对参训对象客观、准确、细致、全面的培训需求调查，同时结合绩效考核中产生的问题点，明确培训要解决的问题与培训目的；2.培训需求调查以季度开展，在一月、四月、七月、十月第一周（如遇假期顺延）完成本季度调查统计；3.每年12月开展次年度整体需求调查和汇总。（二）培训计划编制：1.汇总各部门提交的培训需求，结合公司战略发展规划，制定详细具体、切实可行的培训计划，明确培训课程、参训人数、培训目的、培训讲师、培训预算等，确保培训计划的可执行性；2.在完成需求调查后，在一月、四月、七月、十月第一周（如遇假期顺延）完成本季度培训计划编制；（三）培训计划落实：人力资源部以季度为单位，定期对培训计划执行情况和培训效果进行追踪，及时发现、解决问题。（四）培训计划调整：如公司当年战略调整或业务调整，可根据公司经营战略对培训计划进行临时调整，报公司总经理批准后执行；如需在年度计划外增加培训，可由需求部门提出申请，并在一周内按照流程报请相关领导审批。第六条培训分类（一）新员工培训：主要针对入职新员工进行的培训，包含公司简介、企业文化、员工心态、团队建设、执行力、商务礼仪、法律基础等。（二）全员培训：针对全员进行的素质类、管理能力类等提升培训或发展战略、新制度、新政策等的普及培训。（三）TTT培训：主要针对集团内训师队伍开展，通过外部老师讲授，包含培训体系搭建、授课技巧、课程开发、课件制作等方面。（四）人才梯队培养：主要针对大学生及内部储备干部的人才梯队建设开展，设计职业生涯规划，并由内部培训和外部培训组成。（五）部门培训：各部门自行组织的针对部门实际工作开展情况进行的岗位技能提升培训。（六）对管理岗位或部门推荐员工安排的外派学习，包含全日制、MBA、技能提升班等各种形式。第七条培训实施（一）培训周期1.新员工培训：1次/周，课程周期2天，每周三开展，特殊情况根据实际安排时间和课程设计；2.全员培训：1次/季度，课程周期1—2天，根据当季工作安排进行课程安排和设计；3.部门培训：2次/月，以本部门工作技能提升学习为主；4.外派学习：根据年度培训计划安排；5.人才梯队建设培训和TTT培训依据实际情况灵活安排。（二）实施1.人力资源部培训负责人于培训前两天发布培训通知，各部门根据培训通知做好人员工作安排，并提前做好布达，保证培训的正常实施；2.内部培训考勤与课堂纪律管理。（1）考勤纪律：①按时上课，在开课后30分钟内未到者一律视为旷课；②不得无故缺席，因故不能参加培训的人员应向部门主管请假，并提前半天向培训负责人上交请假单，无故缺席者，作旷工处理，在课程未结束时无故退场，一律视为早退；③员工月度因个人原因产生的培训请假不得超过2次/月；（2）课堂纪律：①培训过程中请自觉携带笔、笔记本等工具，并适当作好记录；②上课时不得随意走动，手机必须调至静音或者关闭状态；③不得随意乱扔杂物，保持课堂环境整洁；④离开培训教室前将个人随身物品带走并将座椅归位；⑤课堂内严禁吸烟；⑥尊重授课教师，不得在课堂内喧哗，如有重要事项需要接听手机，请移步至培训课室外。（3）考试与考核：①新员工培训：所有新员工均需要在入职第一个月内参加新员工培训并通过考试（考试及格分数为80分，满分100分）否则将会延迟转正直至新员工培训通过；②全员培训：根据课程安排考试或总结，其中总结于培训结束后两天内上交至培训负责人处；③部门内训：各部门于每月5日前上交当月培训计划并做好记录，人力资源部培训负责人于当月25日检查学员笔记并将培训记录进行存档和考核；④外训人员需要在培训回来一周内向人力资源部提交全部培训资料（包含课件、书本、音频等），并遵循人力资源部安排的时间进行二次转训。第八条培训积分管理（一）培训考核成绩换算为培训积分，记入员工档案，作为员工调薪、升职的重要参考依据；（二）培训积分分值确定：由于培训课程内容和要求程度不一，因此将课程分值分为以下几个档次：1.通用课程类：主要指素质类、管理能力类、制度学习类等方面的培训课程；本类课程分值为2分；2.业务技能类：主要指与本岗位工作直接相关的、有助于工作技能提升的课程；本类课程分值为4分；3.管理研修类：主要指中高级管理研修或训练课程；本类课程分值为6分；4.参加外部培训：参照前三项课程分类的分值执行；5.证书认证学习：主要指员工个人通过学习取得的各类资格认证证书；本类取得证件后的分值为3分。（三）培训积分的使用：培训积分的分值是衡量个人学习的标准之一，将作为员工调薪、晋升的重要参考依据。每年12月，人力资源部将统计培训积分并进行排名，并依照《薪酬绩效管理》制度相关条款计入个人考核分数。第九条培训评估（一）培训评估内容1.培训讲师评估：评估培讲师的授课方式、现场氛围、课程契合度等方面；2.培训效果评估：从培训目的的达成情况、学员对课程的评价等方面来对培训效果进行评估；3.培训组织评估：从培训通知、培训场地和物料、培训纪律等方面进行评估。（二）培训评估方法1.问卷调查的方法：通过学员填写培训评估表来收集培训收益评估、培训效果评估和培训组织评估的意见；2.考核考试、培训总结、课堂作业的方式，主要用于评估培训收益。（三）培训评估报告：由培训组织实施负责人根据培训评估表、签到记录、考核成绩等编写，经运营副总签字后存档备案。第十条培训协议（一）人力资源部职责1.人力资源部负责培训方式的核定；2.人力资源部负责培训协议的起草、制定、修订等；3.人力资源部负责培训协议的签订、服务期限的约定和签署、培训费用的审核等；4.人力资源部负责培训协议的登记、存档、借阅、服务期限的监督执行。（二）培训员工职责1.员工完成培训学习任务，取得相关培训合格证书或培训证明；2.遵守公司和培训机构的各项规章制度；3.维护公司的形象和利益；4.培训结束后提交培训资料，完成二次转训任务。（三）公司职责1.按照协议约定支付培训费用；2.做好员工培训期间的培训指导、协调、监督和服务工作；3.对培训协议的有效性及执行进行审核，确保公司利益不受损失。（四）协议主要内容1.培训的服务事项；2.培训时间与方式；3.培训项目与内容；4.培训收益与要求；5.培训费用：包含培训费、交通费、差旅费等，不包含工资、奖金、福利、社保等方面；6.公司的责任与义务；7.员工的责任与义务；8.服务年限约定与违约赔偿。（五）服务期限约定标准1.培训费用≤3000元，员工为公司服务时间为24个月；2.3000元﹤培训费用≤10000元，员工为公司服务时间为36个月；3.10000元﹤培训费用≤20000元，员工为公司服务时间为48个月；4.培训费用＞20000元每增加500元，员工为公司服务时间为60个月；5.服务期的起始时间以培训结束日开始计算。第十一条其他本制度在公司总经理批准后生效执行，人力资源部备案。当产生条款修订时，由公司总经理批准后发布，人力资源部负责解释。绩效管理制度第一章总则第一条：目的为构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，从而促使公司持续、快速、稳定发展，实现员工目标与公司目标的同步达成。现根据公司目前的实际情况，特制订本管理制度。第二条：宗旨1、考察员工的工作绩效。2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、培训、辞退管理的依据。3、了解、评估员工工作态度与能力。4、作为员工培训与发展的参考。5、有效促进组织与员工不断提高和改进绩效。第二条：范围本制度适应范围：公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员不属于本制度范围，其考核根据公司试用期考核制度执行。第三条：定义绩效：就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：1、工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等。2、工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等。3、工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等。4、工作环境，包括场地、条件、信息等。5、管理机制，包括激励、检查、监督等。绩效管理：是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括：1、组织期望员工完成的实质性工作职责。2、员工的工作对企业目标实现的影响。3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思。4、员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。5、工作绩效如何衡量。6、指明影响绩效的障碍并排除之。第四条绩效管理的基本目标1、贯彻、执行公司整体发展的战略思想、战略规划。2、保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力。3、加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神。4、帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍。5、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。第五条：考核原则1、基本原则:1.1客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；1.2绩效导向性原则：通过有针对性地设置目标和选择指标，凸显公司的战略发展要求和阶段性发展重点；1.3多维度综合考评原则：从业绩、能力、价值观等多个角度全方位考核评价；1.4定量与定性考核相结合原则：在考核指标的设定上，针对不同的岗位性质，既要设计定量指标，也要设计定性指标；2、“三公”“四严”原则：2.1“三公”原则：公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。2.2“四严”原则：严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。第二章考核体系第一条组织管理1、组织构成绩效管理委员会、公司人力资源部、员工的直接上级、上级主管、员工本人。2、组织职责2.1绩效管理委员会：领导和推动企业的绩效管理工作；研究绩效管理重大政策和事项，设计方案和实施控制；解释现行绩效管理方案的具体规定；临时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项；处理绩效管理申诉。2.2公司人力资源部：根据公司绩效管理总体要求，制定本单位的绩效管理实施细则；规范和开展本单位的员工绩效管理工作，包括年度和月度的绩效考核工作，并将绩效结果进行应用及归档。2.3员工的直接上级：与下属共同协商讨论，确定考核目标和衡量指标，与下属签订绩效表格；作为员工绩效管理的直接责任人，对员工年度、季度、月度工作绩效进行评价；通过对下属工作中的辅导、沟通、监督，提升下属的工作能力和绩效水平；与直线下级进行绩效结果的反馈沟通，指导并帮助员工改进工作。2.4员工的上级主管：对员工的直接上级与下级员工设定的绩效目标进行审核；对下级员工的绩效考核结果进行审核；对员工的直接上级的绩效考核工作进行指导、监督；对下级员工提出的考核结果的申述提出处理意见。2.5员工本人：制定个人年度、季度、月度的绩效计划；保证个人绩效的执行和完成情况；积极参与绩效考核、面谈和所需的改进计划；第二条考核类型 1、绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次。1.1企业绩效：绩效评价周期为半年或年度，主要内容为：包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。1.2部门绩效：绩效评价周期为季度。1.3员工绩效：绩效评价周期为月度+季度+年度。2、绩效管理根据考核周期可分为月度考核、季度考核、年度考核。第三条绩效考核内容1、工作业绩。衡量和评估员工个人业绩目标的完成情况。根据企业年度经营计划的要求，自上而下地将公司总体目标分解到岗位，结合岗位职责而确定的个人年度业绩目标，并将业绩目标进一步分解为季度或月度工作目标。业绩考核包括2个维度：KPI指标、任务指标。（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）2、工作能力。考察员工能力符合工作岗位要求的程度，以及根据组织要求不断提升和更新相应能力的程度。能力考核包括2个维度：专业能力，个人发展目标。对于管理人员，增加领导能力的考核维度。（此项权重为10%，参考值）3、员工价值观。考察员工与公司价值观和行为标准的符合程度。主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括配合、协调性、主动性、责任感等。价值观考核包括4个维度：周边绩效（CPI）、态度（WAI)、品德、廉洁。其中品德和廉洁均为否决项（NNI）。（此项权重为20%，参考值）；第四条考核对象1、所有正式新员工自转正之日起30天内设定绩效考核表；2、如员工因故（病假、事假、产假、长休、待岗等）无法在岗位工作超过30天，其不在岗时间不计入考核周期；3、对于换岗或晋升的员工，员工前任直接上级记录该员工到换岗或晋升时为止的业绩表现，但是不给出打分，与员工绩效交谈后将记录的信息发给员工现任直接上级和员工本人。员工现任直接上级与员工更新目标。在当月、当季及年终审评时，员工现任直接上级要考虑员工整月、全季、整半年及全年的业绩表现；4、对于离职的员工，直接上级应在其离岗之前完成绩效评估，考核周期截止至其离岗日期。考核期时已离职员工不需要再进行考核。第五条考核指标1、指标类型1.1定量指标：将绩效结果与前期设定的目标值进行比较，用数量的形式表现。1.2定性指标：将绩效结果与前期设定的工作衡量标准（定性描述）进行比较，通常是结果或事实与预期描述标准的比较。2、指标得分计算2.1定量指标得分计算按指标定义/公式及评价方法进行计算。2.2定性指标得分计算按照指标解释表中计分方法计算。3、结果计算3.1考核的计算规则3.1.1业绩部分的考核采取KPI指标计分方式与任务分配方式，进行月度、季度和年度考核，月度和季度考核结果影响绩效工资，年度考核结果影响个人升迁、调动及年度绩效奖金。3.1.2价值观部分的考核采取随时记录，随时考核的方式，作为雷区考核项，一旦出现与公司价值观、行为标准严重不符的情况，立即根据公司有关规定采取考核扣分或者行政处罚，具体见员工行为规范、员工奖惩制度等。3.1.3能力部分的考核采取平时记录。绩效等级评级量表（参见下表）等级定义描述参考得分绩效系数结果确认S卓越贡献者取得杰出的成果；业绩明显高于其他（同级别/工作性质）人。超出或有时远远超出绩效目标；为他人提供极大的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项能力素质，并在品德、工作态度、廉洁等方面成为同事们的表率参考计算得分（95分及以上）1直接上级评估上级主管复核A优秀贡献者工作范围和影响力超越其工作职责；绩效表现超过大多数同事，有发展的眼光及影响力。总是能达到或有时超出绩效目标；为他人提供有力的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项典型能力素质；在品德、工作态度、廉洁等方面表现良好参考计算得分（90–95分）0.8直接上级评估上级主管复核B合格贡献者始终如一地实现工作职责；具有适当的知识、技能、有效性和积极性水平。基本能达到或有时超出绩效目标；为他人提供相应的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项技能；在品德、工作态度、廉洁等方面遵守公司的各项规定参考计算得分（80–89分）0.7直接上级评估上级主管复核C需改进与他人相比，不能充分执行所有的工作职责，或者虽执行了职责但水平较低或成果较差；并且/或者不能证明具有一定水平的知识、技能、有效性和积极性。连续的绩效评价结果为C是不可接受的，需要提高；在品德、工作态度、廉洁等方面与公司价值观要求相比需要改进和提高参考计算得分（60–79分）0.5直接上级评估上级主管复核D不称职不能证明其具备所需的知识和技能，或不能利用所需的知识和技能;不能执行其工作职责;在连续被定级为C之后仍未显示出提高；在品德、工作态度、廉洁等方面展现负面行为表现较多参考计算得分（60以下）0直接上级评估上级主管复核

第三章考核实施及程序第一条考核程序1、各级管理者对下属进行评分，由各部门负责人将考核结果反馈给相关被考核人。由各级管理者对其下属的工作成绩进行肯定或提出相应的业绩改进方向。2、当上下级就考核结果达成充分共识后，各部门将确定后的考核结果报人力资源部审批和存档，用于结果兑现，不进行对外公布。3、主要环节

4、各环节的具体要求4.1绩效计划4.1.1制定绩效计划及绩效目标员工直接上级在公司战略目标、部门目标和员工个人工作目标“一致性”的前提下，根据员工具体岗位应负的责任或KPI，将部门目标及实现目标的关键策略分解为每个岗位/员工的绩效目标。员工根据分解到本人的目标制定出具体的工作计划，并与直接上级沟通一致，作为评判绩效的依据。4.2绩效实施4.2.1计划跟进与调整在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《业绩考核表》。重大调整指以下情况:权重大于30的工作任务取消或新增；现有任务权重变化（增减）超过30%。4.2.2过程辅导与沟通直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期与员工就计划执行情况进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中的问题。月度、季度非正式的绩效辅导和沟通：在每个考核评价周期中，上级都需要对本周期中工作业绩完成情况进行回顾。总结经验，找出差距，提出改进建议和措施，并在后续工作中制定行动改进计划；年度绩效辅导和沟通：通常在半年左右，上级与下属员工就个人的业绩目标、员工管理目标和个人发展目标进行综合、全面的沟通与辅导，并形成书面材料，为下属员工提出绩效改进意见和建议，必要时进行目标调整。由各部门自行执行，人力资源部监督。4.3绩效评估4.3.1目标向员工提供他们绩效的相关信息并使他们明确自己的绩效状况。保证严格参照所设定的工作标准对绩效目标的达成状况进行衡量。保证员工通过积极地参与绩效管理来对他们的绩效承担责任。保证员工理解他们的绩效如何同回报和认可相连接。4.3.2原则原则一：数据自动采集，为了增加绩效评估的客观性，并且减少上下级间的分歧，采用客观数据通过信息系统实现客观采集，自动生成指标得分。原则二：领导点评，针对部分考核指标和评价维护，采用领导点评的方式进行评价。原则三：开诚布公，绩效管理体系要求上下级间就员工的绩效进行开诚布公地沟通。绩效达成过程中进行绩效点评和辅导，评价后进行结果总结和反馈。所有的工作都结合开诚布公的与员工交流，帮助提升业绩水平。第二条月度考核1、公司的全体员工均需进行月度考核。2、月度考核由考核主体同时逐级进行考核。3、月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。4、月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-10日对上月进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录。5、每月25--30日各部门负责人确定相关被考核人的下月考核表格，正式公布，并报人力资源部备案。6、月度考核详细流程见下图所示。月度考核流程图第三条季度考核1、需要季度考核的员工或部门进行季度考核。2、季度考核由考核主体同时逐级进行考核。3、季度考核的结果作为发放该季度绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。4、季度考核由人力资源部门组织实施，每季度初1-10日对上季度进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录。5、每季度末25--30日各负责人确定相关被考核人或部门的考核表格，正式公布，并报人力资源部备案。6、季度考核详细流程同月度考核流程。第四条年度考核1、每年元月1-20日间同步开展各级人员考核，元月30日前完成年度考核工作。2、下一年度计划的制定于11月1日启动，12月15日完成。各子公司、事业部、各部门于12月20日提交下年度工作计划及目标，经公司董事会批准后执行。3、个人年度考核3.1个人年度综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效、价值观指标、工作能力进行全面综合考核。业绩绩效、价值观指标、工作能力考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合平均得分，占比重为80%。年度综合考核对员工的长期发展和能力及长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据，年度综合考核的总比重为20%。3.2未满一年的员工按实际月份计算年度综合得分。第二十六条个人年度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤：1、个人年度考核增加年度综合考核部门占20%的权重，年度考核的具体得分为：个人年度绩效考核综合得分=（∑每月考核综合得分）/12个人年度综合考核得分=（∑每月考核综合得分）/12×80%+年度综合考核得分×20%2、参加年度考核的人员，由其直接上级在每年度元月10－20日对年度综合考核表评分。3、年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源管理部门。第五条各子公司及事业部绩效管理1、各子公司及事业部的负责人均需进行年度考核。3、考核的结果作为负责人年度工资总额的依据，同时，作为年度考核的基础数据。4、下一年度计划的制定于11月1日启动，12月15日完成。经公司董事会批准后执行。每年元月1日至元月30日前完成年度考核工作。5、各子公司及事业部绩效考核采用平衡计分卡。平衡记分卡的内容主要包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。6、主要考核指标：6.1财务方面：业务收入、业务回款、净利润、业务利润率、资产收益率、营运成本控制。6.2客户方面：市场占有率、客户维系率、客户获取率、客户满意度、客户利润贡献率6.3、内部流程：新产品比例、成品合格率、售后服务满意率6.4、学习与成长：员工满意度、员工离职率、员工建议数、员工建议采纳情况、员工转正比例、员工晋升比例。第四章绩效面谈与绩效改进第一条：绩效面谈1、直接上级绩效面谈1.1、部门做出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果。1.2、直接上级需填写每一次《绩效面谈记录》，及时审核汇总，并提交给人力资源部。2、上级主管绩效面谈2.1、每次绩效评定后，上级主管应保证与处于“优秀”以上和处于“需改进”以下的员工进行隔级面谈。2.2、一年中，各上级主管领导应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。第四条绩效改进考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。第五章考核结果运用第一条绩效奖金发放1、月度绩效奖金发放1.1员工的考核结果分布与组织绩效考核结果（即直接上级或部门的业绩考核结果）挂钩，牵引部门的所有员工更加关注组织绩效目标和支持上级领导的工作。1.2员工绩效工资实际支付与当月公司经营业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见附表：公司经营业绩完成120%及以上100％－120％90％－99％85％－89％85％以下工资支付比例（%）120％100％－120％95％85％80％1.3考核等级对照表考核得分考核结果及等级绩效系数95（含）以上卓越贡献者（S）190-95分优秀贡献者（A）0.880-89分合格贡献者（B）0.760-79分绩效需改进（C）0.560分以下不称职（D）0

人绩效考核系数x部门/部门负责人绩效考核系数X绩效工资支付比例2、季度及年度效益奖金发放员工年度/季度绩效工资＝员工年度/季度绩效工资基数×个人绩效考核系数x部门/部门负责人绩效考核系数X绩效工资支付比例3、员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：3.1月度考核不称职的员工，免月度奖；3.2连续两次考核不称职者，警告；3.3累积三次考核不称职者，辞退；4、工年度考核成绩与年度奖金的关系为：4.1年度考核不称职者，免年度奖；4.2连续两年考核不称职者，辞退；第二条学习与发展应用1、员工根据年度绩效评定与反馈结果，结合自身下一步职业发展目标，在年度考核后或新年开始后填写《个人发展计划》，并主动与上级沟通达成一致。2、上级要辅导员工制定个人发展计划，并在和员工的绩效面谈中进行发展计划执行的跟进记录，作为员工年度总体评定的参考依据。上级在辅导员工制定发展计划时，需要与员工至少讨论沟通以下5个问题：2.1员工一年来的业绩、能力回顾；2.2下一年的主要目标；2.3员工的能力素质和未来的目标比较；2.4员工如何看待自己的发展问题，可能的下一步；2.5实现下一步的计划措施。3、员工本人应对发展计划的落实和结果负责。部门汇总员工个人发展计划中的培训需求，作为制定部门培训规划和具体计划的依据，为员工发展提供相应的资源保障。第三条：培训、转岗1、经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者给予调离原岗位处理。2、培训资格的确认：2.1凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；2.2凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。第四条其他应用1、关于薪酬调整、岗位晋升、培养发展方面的应用见下表：绩效考核绩效考核结果应用建议备注S年度考核结果为S，直接进入接班人计划；连续两年考核结果为S，优先考虑岗位晋升一级可直接进入特殊培养计划当岗位晋升到本通道最高岗位层级时，不再晋升岗位，只考虑每年增长一定比例的工资；或者考虑平调或者升迁到其他岗位上绩效考核结果只是岗位晋升的必要条件；除此之外，还要考虑组织发展需要等因素，才能决定是否晋升A连续两年考核结果为A，直接进入接班人计划连续三年考核结果为A及以上，优先考虑岗位晋升一级B保持现状C连续两年年度考核结果为C，考虑转到低技能岗位D年度绩效考核结果为D，直接解除劳动关系连续三个月度绩效考核结果为D，给与警告,限期1个月制定改进计划，如不能完成目标，则转到低技能岗位试用。2、考核成绩与职务晋升、薪酬调整的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。第五条：评选优秀员工各类人员考核为优秀者（S等）自动成为该部门优秀员工。第六条：其他奖励各类人员月度或年度考核卓越贡献者（S等），可视实际情况给予奖励。第七条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。第八条：员工在出现以下几种情况时，不予考核：1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；2、病事假全年累计占出勤率2%者，不予以年度考核，同时免奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项。第九条各子公司及事业部绩效考核结果运用1、根据考核结果确定对其投资额度。2、根据考核结果确定负责人年薪总额。年薪总额=年薪基数*考核系数第六章申诉及其处理第一条提交申诉1、被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。2、申诉受理机构：人力资源部是员工考核申诉的受理部门，一般申诉由人力资源部负责调查、协调，提出建议。若对人力资源部的建议，员工仍不能接受，绩效管理委员会是员工考核申诉的最终裁决机构。3、申诉受理3.1人力资源部接到员工申诉后，应在2个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。3.2受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，出具调查意见，并与员工所在部门负责人进行协调、沟通。3.3申诉处理答复：人力资源部应在受理申诉后的4个工作日内明确答复申诉人处理意见；不能协调解决的申述，人力资源部将上报绩效管理委员会裁决，并将进展情况告知申诉人。绩效管理委员会在接到申诉后，7个工作日内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

附：考核申诉流程图第七章考核结果管理第一条考核指标和结果的修正因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。第二条绩效档案管理1、考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和人力资源部，对其他人员一律保密，考核结果由人力资源部存档。2、绩效档案归档内容绩效档案包括员工的绩效表单、绩效辅导记录，以及可能出现的员工绩效改进计划书、绩效评估申诉表。3、绩效档案管理归档流程绩效计划制定后的三个工作日内，由主管领导交人力资源部存档；绩效考评后的三个工作日内，由主管领导交人力资源部存档；绩效辅导纪录及绩效改进计划书完成的三个工作日内，由主管领导交人力资源部存档；绩效评估申诉表由人力资源部及时存档。4、绩效档案借阅4.1员工的历史绩效档案由人力资源部统一保管并负责文件的保密工作。4.2绩效档案仅限直接上级、上级主管借阅本部门下属的绩效档案。或如因人事原因，非员工直线领导需借阅员工绩效档案，由直线领导同意后可借阅。4.3绩效档案仅限于在人力资源部查阅，不允许借出，并要求借阅人对所借阅档案保密。第八章附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源部。第三条：本规定由总经理审批。第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。四、薪酬福利管理制度第一章总则第一条目的为规范公司的薪酬分配行为，为员工提供公平、合理的薪酬福利管理体系，并最大程度发挥薪酬福利管理体系对员工的激励作用，充分调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。第二条原则（一）竞争原则：根据市场薪酬水平，结合公司的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件，制定具有相对市场竞争力的薪酬福利体系；（二）绩效导向原则：薪酬与工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同，所最终获得的薪酬也不同；（三）激励性原则：责任承担越重的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、业务提成等）占的比例越大；（四）效率优先原则：根据公司发展要求、各岗位对公司价值贡献的大小进行薪酬分配，确定不同的薪酬水平，鼓励先进；（五）兼顾公平原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公平对待每位员工的付出与努力。第三条薪酬分配依据市场水平、岗位价值、员工能力和工作绩效第二章薪酬体系第四条薪酬体系类别公司薪酬体系采取四种类别：年薪制、月薪制、提成制、协议工资制。（一）年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员，工作特征是其工作业绩需要一定周期才能体现出来，需要通过全公司的总体业绩来进行评估等。（二）月薪制：月薪制是指按职工固定的月标准工资扣除缺勤工资计算其工资的一种方法，工作特征是工作内容月度重复性较大，主要为基础管理型、事务型工作，适用于公司中层及以下员工。（三）提成制：主要包括以业绩体现其价值的公司营销人员，适用于公司业务人员。（四）协议工资制：主要包括两类人员，一类是公司外聘专家，另一类是公司招聘的临时人员。第五条薪酬结构公司的薪酬结构根据岗位、职级不同，结构有所不同。包括基本工资、岗位工资、职务工资、能力工资、绩效工资、业务提成等。第六条绩效工资（一）年薪制：固定工资标准=年薪标准*40%，分12个月发放，即每月的月薪=年薪标准*40%/12；绩效工资基数=年薪标准*60%，在公司年度绩效考核结束后依据绩效目标达成情况一次性发放。（二）月薪制：月绩效工资基数=月薪标准*X%（职级不同，比例不同），根据月度绩效考核结果发放。（三）提成制：以分公司相关制度为准。第七条固定工资（一）构成：基本工资、岗位工资、职务工资、能力工资统称固定工资，即员工每月固定领取的工资部分，除考勤因素外，不受其他因素影响；（二）基本工资：所有在职人员（除保安、保洁外）均为1450元/月，保安、保洁1000元/月；（三）具体明细见附件1.第八条绩效工资（一）绩效工资是根据公司、部门和员工的业绩而计付的工资，绩效工资根据考核周期包括年度绩效工资、半年度绩效工资、季度绩效工资、月度绩效工资等，根据考核对象包括业务考核、素质考核、项目考核等，对不同薪酬类别的员工，绩效工资所占比例和发放方式不同。（二）绩效工资核算：绩效工资=绩效工资基数*绩效考核分数（以《公司绩效考核管理制度》为准）。第九条业务提成具体各分公司相关制度为准第三章福利体系第十条福利构成福利包括基础型福利和激励型福利两类。（一）基础型福利：工龄补贴、学历补贴、技能补贴、通讯补贴、节日福利、社会保险和其他福利等。（二）激励型福利：总裁津贴、年终分红、带薪培训、公积金等。第十一条工龄补贴：目的是对员工长期为公司服务给予适当激励。其计算方法为：自员工转正当月起开始发放1年工龄津贴20元/月，此后每年1月1日起增加1年工龄津贴20元/月，上不封顶。第十二条学历补贴：目的在于尊重知识，吸引人才，增加公司发展的后动力。学历补贴适用于全日制统招及全国自考的大专及以上学历的人员，标准如下：学历专科本科硕士博士津贴（元/月）50100200300来提高员工工作技能，建设学习型企业，特设置本补贴。员工职称及职业资格必须为国家承认且在本公司能使用,原件放在行政人力资源部。发放标准：初级100元/月，中级200元/月，高级300元/月。第十四条通讯补贴：不享受公司通讯报销的人员，可根据级别享受一定标准的通讯补贴，其中总经理500元/月，其他人员300元/月。第十五条节日福利：逢年过节公司将根据当年度运营情况适当给予员工一定现金或实物福利，标准以节日前下发的通知为准。第十六条社会保险：公司按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳社会保险，员工应缴部分由行政人力资源部在员工工资中扣除。第十七条总裁津贴：公司根据建设、发展的某一特殊阶段需要，为完成任务，对执行特殊工作和任务的人员，视情况给予的一定的激励，具体金额由总裁办公会决定。第十八条年终分红：为激励优秀员工，营造良性竞争的企业氛围，公司将于每年年终根据当年经营情况拿出一定比例的纯利润作为奖励，具体奖励明细见当年度方案。第十九条带薪培训：为激励优秀员工，进一步提升骨干人员素质、技能、管理水平，公司将安排年度表现优异的员工、管理者外出学习、参观、培训，工资正常发放。第二十条公积金：为鼓励员工优异表现，提升员工忠诚度，公司将每年酌情为一部分优秀员工缴纳住房公积金，个人应缴部分由公司代扣代缴。第二十一条其他福利：主要包括免费午餐、免费办公用品和公费旅游等。第四章薪酬确定第二十二条薪酬总额预算行政人力资源部在每年1月31日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成《年度薪酬预算报告》的编制工作，完成后以加密文件的形式提交给公司领导层审批。第二十三条岗位价值评估（一）岗位价值评估的目的是通过一定的评估模型、评估方案，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段，其依据是岗位说明书。（二）岗位价值评估结果是设计岗位薪酬水平的重要依据，当公司进行重大组织调整时，公司必须重新对所有岗位的价值进行评估。（三）每隔3年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值和薪酬水平的科学性和合理性。第二十四条薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。

（一）整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、公司发展战略变化以及公司整体效益情况、工资指导线等进行调整，包括薪酬水平和薪酬结构调整。

（二）个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

1、定期调整：指公司每年1月份根据员工上年度绩效考核结果对某些员工工资进行的调整。2、不定期调整：指员工因转正、受到特别嘉奖或处分、晋升、降职时所进行的薪酬调整。第二十五条员工薪酬定位（一）新员工在试用期内享受该岗位最低一级薪酬标准的80%；（二）员工晋级时，直接享受目标等级工资；（三）员工晋职时，享受目标岗位最低一级工资标准的80%，若目标岗位最低一级工资标准的80%低于原工资标准，则按原工资标准发放。（四）当员工被降职或因不称职调岗时，按照新岗位由用人部门协同行政人力资源部重新进行评估，确定其薪酬标准报领导审批。（五）当员工因为工作关系发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。第二十六条工资发放相关规定（一）工资发放时间1、固定工资的发放：员工固定工资采用当月考勤、次月发放的方式，发放时间为每月15号左右（节假日顺延）。2、月度绩效工资的发放：随当月工资一并发放。3、年度绩效工资的发放：随当年度12月份工资一并发放，特殊情况特殊对待。（二）个人所得税和社会保险、公积金：员工个人所得税及社保、公积金个人应缴部分在工资发放时，由财务部按国家规定代扣代缴。（三）工资的保密性：公司所有工资数据对外严格遵守保密制度，对于薪酬外泄或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节轻重予以相应处罚。（四）当员工对自己工资产生异议时，可直接向行政人力资源部提出复核。考勤管理制度一、目的为规范公司员工出勤、作息时间及请休假管理，维持正常工作秩序，特制定本制度。二、适用范围本制度适用于公司全体员工的考勤、请休假管理。三、考勤管理（一）上班时间公司正常工作日为周一至周五，员工正常工作的时间为：08:00-12:00，13:30-17:30。周六要求按正常出勤上班，公司无法安排补休的，按双倍日薪支付加班费，周日为正常休息日。执行计件工资制的岗位及其他特殊岗位人员的作息时间，根据实际情况安排，报综合管理部备案后执行。（二）打卡规定1.所有员工上下班均需打指纹卡，经理级以下员工每天打卡四次：上午上下班、下午上下班各一次；经理及以上人员每天打卡两次，上午上班前一次，下午下班后一次。2.打卡的有效时间为：上午上班前1个小时内、下班半个小时内；下午上班前半个小时内，下班后1个小时内。（三）加班1.经理级以下员工需要加班的，须填写《加班申请单》交部门经理批准，未经批准的加班一律无效。2.加班的最小计算单位为0.5小时，必须是整点或半点开始、结束，不足0.5小时的不计算。3.加班必须按照《加班申请单》申请的时间打卡，加班前后各打一次卡。连班加班的，若加班在一小时内，可不打下班卡及加班上班卡，在加班结束后打卡即可；若加班超过一小时的，原则上不允许连班加班，应先就餐后再加班，计算加班时间时，将扣除0.5小时的就餐时间。4.员工的加班按国家有关规定支付加班费。（四）漏卡、补卡1.员工漏打卡的，除下列情形外每月可补3次，从第四次开始，每人扣除绩效10元/次。⑴经证实卡钟故障的。⑵其他因公不能刷卡的。2.每月由综合管理部发起考勤核对，所有员工应在考勤核对发出3个工作日内对自己考勤进行核对。有漏打卡的，到综合管理部领取《补卡申请单》，如实填写忘记打卡时间、原因，提交部门负责人审批后交综合管理部计算考勤。3.考勤作弊包括但不限于迟到故意不打卡，算漏打卡的；打卡后外出办理私事的；申请连班加班后，先去就餐后再加班等行为。考勤作弊属于严重违纪行为，一经查实，将给予记过以上处分，并扣除绩效50-100元/次。4.出外勤或出差的，需提前填写《外勤/出差申请单》，按流程签批后交综合管理部备案，以修正考勤。（五）迟到、早退、旷工1.超到规定时间打卡上班的为迟到，迟到半小时（含）以内按2元/分钟扣除绩效。2.未到下班时间离岗下班者为早退，早退半小时内（含）按2元/分钟扣除绩效。3.存在以下行为的视为旷工：⑴无正当理由连续缺勤、迟到、早退半小时以上，且事前未告知直属上级，回公司上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准的。⑵请假未获批准（包括续假未获批准）即擅自不上班的。⑶以虚假理由请假并获批准而不上班的。4.旷工时间的最小计算单位为1小时，不足1小时的按1小时计。旷工按照旷工时间的3倍折算薪资，并按比例折算年终奖金，具体如下表。年度内累计旷工天数年终奖金扣除比例1天（含）以下的5%1-2天（含）的10%2-3天（含）的20%3-4天（含）的50%超过4天，不足5天的100%5.月内累计旷工2天，年内累计旷工5天的，为严重违纪，给予辞退处理；连续旷工3天的，视为单方面与公司解除合同，作自动离职处理。自动离职的人员暂时不结算薪资，给公司带来损失的，将从薪资中直接扣除，薪资不够扣除的，公司将保留依法追究其经济责任的权利。（五）全勤奖公司为鼓励员工遵守公司作息时间，按时上下班，特设立全勤奖100元/人/月。有以下情况之一，取消当月全勤奖：1.当月迟到或早退累计时间超过30分钟的；2.当月迟到或早退累计次数超过3次的；3.当月周一至周五有请事假的（周一至周五请事假的，可算作当月内周六上班的补休，不影响全勤奖，但该周六不计薪）；4.当月有旷工行为的；5.考勤作弊的。四、假期及请、休假管理（一）请、休假管理1.除法定节假日外，员工的任何请假，须填写《请假单》，连同相关资料（如医生证明、结婚证、准生证等）提交审批。调休与补休均须填写《请假单》并获得批准后方可休假。2.如因特殊原因无法填写《请假单》的，须通过电话或短信请假并获得批准，并在上班后一个工作日内补上《请假单》，并按流程签批后交综合管理部，以修正考勤异常，否则按旷工处理。3.同一部门同一岗位同时只允许一个人请假，同一部门同时不得超过一半人请假。特殊情况特殊处理（如部门人数低于3人的），但所有请假均以不影响工作正常开展为前提，否则其上级有权不批准请假。4.根据员工请假时间长短，请假须报经各级领导审批，具体如下：层级请、休假天数审核审批批准备注主管级以下1天以内直接上级部门主管——提前半天主管及以上——部门经理——主管级以下1-3天部门主管部门经理——提前1天主管及以上——部门经理——主管级以下3-7天部门主管部门经理——提前3天主管及以上——部门经理总经理主管级以下7天以上部门主管部门经理总经理提前7天主管及以上——部门经理总经理⑴请假的最小计算单位为1小时，不足1小时的，按1小时计算。⑵审批人在批准请假前，应先了解该员工是否有资格享有该假期。⑶员工上班期间请假离厂的，须按请假时间打卡并将批准后的《请假单》交门卫处，门卫根据批准后的《请假单》放行并将员工《请假单》交综合管理部。若无需凭《请假单》放行的，可将经批准的《请假单》须交综合管理部，假期提前结束的，须到综合管理部销假，确保考勤计算无误。凡假期结束未归的，按旷工处理。⑷请假时，主管及以上人员须注明请假期间工作代理人。（二）假期种类员工请假依其性质区分为事假、病假、婚假、产检假、产假、丧假、工伤假、年假等。1.事假⑴员工因私事请假，必须提前知会相关部门，并填写《请假单》，按流程经领导批准后生效。⑵事假应优先使用未休年假或用加班时间进行调休，时间不足时再根据需要请事假，原则上事假最长不得超过15天，一年累计事假天数不得超过30天。⑶事假为无薪假。2.病假⑴员工因病请假的，须提交镇级以上服务区的医疗证明。⑵因急病无法提前办理请假手续的，可委托他人申请或通过电话、短信及时向直属上级请假，并在返回公司上班当日，持镇级以上服务区的病假证明补办请假手续，逾期未递交相关凭证的按事假处理。⑶病假期间工资按东莞市相关规定执行。3.婚假⑴员工入职后缔结合法婚姻的，可享受3天有薪婚假。符合晚婚（比法定婚龄迟三周年以上初婚的）条件的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。⑵婚假需提前1周提出书面申请并出具结婚证，按流程批准后，交综合管理部备案。⑶婚假包括公休假和法定假，须一次性休完。4.产检假凡符合国家婚育政策怀孕的女员工均可以享受带薪产检假：⑴怀孕6个月内的，每月可享受1天产检假，用于妊娠确认以及健康培训等。⑵怀孕第7-9个月的，每月可享受2天产检假。5.产假⑴凡符合计划生育政策的员工，可凭《准生证》申请国家规定的有薪产假（含公休假和法定假），但违反国家计划生育政策者，将按国家和地方的相关计划生育政策处理，并向相关政府部门汇报。⑵一般产假为98天（产前15天），符合国家晚育条件的增加15天，多胞胎生育的，每多一胎，增加产假15天；如有难产的，凭服务区证明增加15天。⑶男员工凭服务区证明可在配偶生产时享有连续3天的陪