XJ公司女性员工流失现状与对策

绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景随着时代的发展、科技水平的提高，在现代观念逐渐更新的背景下，女性相关人力资源的开发与应用逐渐受到越来越多的关注。许多女性开始转变思想观念，伴随着职业需要，转身投入到职业发展的队伍中去，随之，如何对女性人力资源加以充分利用，帮助女性从业人员实现职业的规划、女性就业的影响因素、就业发展方向等一系列问题不仅成为了社会性关注的话题，更是企业经营管理时需要关注的内容。在市场竞争的日趋激烈的时代，个性化、细节化、柔性化管理服务已慢慢作为企业竞争中的一大优势，这反映出女性在企业经营与管理中的独特优势。员工流失的类型主要分为主动、被动和自然流失。其中主动流失是指员工根据个人意愿的离职，被动流失是指企业根据员工表现或根据企业经营情况进行的员工辞退，自然流失员工因自身年龄或身体状况原因而流失的现象。员工流失的定义关键要看两点:一是看流失主体对企业的贡献和价值如何。如果流走的是影响企业绩效或是行业内较为优秀的人才，而留下的却是企业员工质量较差的情况下，那么这种现象就是员工流失。二是看流动率是否在企业的控制和预料之中。保持在企业可控范围内的流动是合理的，但如果超出了企业控制和预料的范围，那么这种流动就变成了一种流失。人才流失会增加企业的人力资源成本，降低企业整体的知识技能水平，影响到企业整体运营绩效的达成等。在企业运营中，女性在管理职业素养方面，有几大优势，如当机立断、耐力持久、大胆创新、富有灵感、通情达理等。这些优势能够使得工作稳定性比较高，适合需要长期稳定积累经验的岗位，类似于统计、审查等较为细致的工作内容，恰好可以充分发挥这方面的特质，女性的热情、礼貌、善解人意等特质是工作协调性和相融性的“调节剂”能够帮助缓和人际关系，是企业“柔性管理”的成功要素。XJ公司是以海洋主题度假胜地为主的新兴大型星级酒店，位于海南省三亚市著名度假景区，总占地面积共54万平方米。公司共设有十六个部门，负责全酒店的运营和管理，公司现有员工2194名，其中，女性员工1204名，占员工总数的54.87%。女性员工本科以上学历共有8人，本科学历390人，本科以下学历员工806人。酒店作为典型的劳动密集型行业，“服务质量”是决定酒店行业的核心竞争力，是企业盈利的重要因素之一。在XJ公司中，女性员工承担了绝大部分的服务工作，现企业日益强调个性化、细节化、柔性化服务作为企业服务的目标与宗旨，而女性的管理职业素养在服务工作中发挥了其细致用心、热情礼貌的职业优势，使XJ公司服务质量有很大的提升，因此XJ公司的市场竞争力很大程度上取决于女性员工的工作水平。然而，由于企业激励制度的不完善、员工个人职业生涯规划的不明确等内在因素的影响，及受到女性结婚生育回归家庭等外部因素的制约，XJ公司女性员工流失率一直居高不下，通过近三年的数据调查得知，XJ公司的女性员工的流失率平均在55%-75%左右，且有逐年上升的趋势，其中，本科学历平均在32%、大专11%、专科以下22.3%之间，在这些流失的女性员工中，平均年龄在18-25岁的占36.77%，20-40岁占24.22%，41岁以上占11.7%左右。在2017年度离职的女性员工中，大多来自餐饮部和财务部，而到了2018年，餐饮部和房务部的人数逐步增加，到了2019年度，女性流失人员工主要集中在餐饮、客房等部门中。通过对餐饮、客房、财务部等部门女性员工离职而造成企业服务性人才紧缺，认为造成XJ公司女性人员流失问题的原因是由社会、企业、家庭等因素造成的，为了提高女性员工的工作满意度和工作积极性，防止女性员工大量流失，应通过制定针对性的激励机制，明确女性员工晋升通道、职业生涯的规划、完善企业文化建设等措施，减少女性员工离职的倾向，保持企业员工队伍的稳定，为企业的发展提供人力支持。研究意义随着社会制度的逐步优化、经济的快速发展和科学技术水平的不断提高，人力资源成为当今社会经济发展的重要战略性资源。而现如今，女性的社会地位、经济生活和文化素质等方面都发生了显著的变化，很多女性开始选择将家庭重心转向职业需要，参与到社会分工，而在酒店服务行业中，女性就职员工更是成为酒店业的主力军，为酒店业在同行竞争中提供了重要支持。面对女性员工流失的现状，分析其流失原因，研究其需求，制定相应的解决方法与保障措施，实现人岗匹配，使得人力资源在组织人才战略的实施中更具针对性、合理性及有效性，从而实现企业目标，增加企业效益。因此对XJ公司女性员工流失问题的研究，不仅可以帮助企业减少人力资源管理成本和损失，维持企业内部员工的相对稳定，提升企业的内部凝聚力，形成企业与员工之间相互依存的共赢关系，吸引更多优秀的人才加入该企业，对其他相关企业的人力资源管理与开发，企业健康良性发展无疑具有重要的参考意义。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状女性职业生涯的发展形态已不再是通过传统的男性职业生涯发展理论能够进行阐述并解释的范畴了。国外许多学者对此进行开展研究，就女性的职业生涯这一相关话题题进行了意义深远的探讨与解释。并提出女性想要权衡工作和生活，就需要转变对职业生涯的认识，才能达到一个平衡的状态。维克托指出，期望理论对员工的激励力量主要由自身期望达到的目标值和达成目标后对自身的价值所决定。当他的期望越高，获得的动力也会相对提高，对自身的激励效果也达到最佳。而人的期望基本建立在他的需求之上，马斯洛需要层次理论中提出人的五种基本需要，即生理、安全、社会、尊重及自我实现的需求，当企业管理者将员工的期望和其需求相结合，就能够达到最佳的激励效果。在国外研究中常出现女性优势在人力资源管理中常出现，GrantMcCracken(1988)在研究中指出，女性擅长揣摩他人的心思、善于理解别人等特质有助于团队建立相互依赖的关系。在授权方面，女性在人际交往沟通方面比男性更为出色。国外学者巴托（1975）对高层女性员工的相关探讨得出，女性作为高层领导时，会令下级员工工作积极性更高，工作成绩更加出色。罗宾斯（1998）对女性在组织中的作用开展相应探讨，认为组织中一定的男女员工比例可不仅可以提高工作效率，还能让员工工作满足感增加、工作风格多样化。Farmer(1985)认为女性在职业成就方面落后于男性，主要原因是职业动机，并从职业期望、精神动机和职业投入三个方面解释了女性职业动机。Astin（1984）认为女性职业选择与职业行为往往以她内心的需求为主，男性和女性在职业期望上之所以有差距主要是由于女性受社会角色限制所产生的。White的成功女性职业生涯发展阶段模型认为，女性在一生中要经历探索期、成长期、稳定期、成熟期、维持期等职业发展阶段。成功女性的生命周期是一个稳定——反思——变化——稳定的过程，并且不断地循环。女性想要在职业发展上获得成功，就必须改变对职业生涯的刻板印象。1.2.2国内研究状况相对于国外对女性职业生涯的研究方向，国内对女性员工的研究从社会性别差异的视角下开展，对其进行分析，定义了女性的职业生涯的理论。赵子旭（2016）在对女性职业优势的研究中指出，女性和男性相比，拥有更高的情商还有更敏锐的觉察力，在工作中谅解、包容、亲和力强等都是女性的自身特点，在相对需要系统化、规范化的工作内容中，女性的细腻灵活的动手能力会比男性更具备岗位优势，因此，女性的个别优势相比于更加适用于部分职业或者企业。肖凯文，段锦云，田晓明（2019）提出，由于性别特质的原因，女职工的内在特质会对组织和团队产生影响。女性偏爱稳定的环境、不会过度自信、对于高风险更加厌恶，这使得企业高层的女性员工在制定企业规划时往往会更加慎重，偏向于为企业的长远发展考虑，同时也有利于成熟期的企业进行平稳发展，在这方面女性会比男性具有较大的优势。范玉翔（2019）指出女性由于自身的生理特点，容易导致工作时间间断，当女性职业发展的关键时期与其最佳生育年龄相一致时，生育及抚养子女等原因导致她们脱离工作环境，职业生涯时机受到阻碍，女性心理特点决定了她们的工作态度，相对男性员工而言，作为“柔弱群体”的女性，其竞争意识普遍较弱，在一定程度上竞争意识不足，心理敏感度高，容易产生焦虑。余子萍（2018）认为大部分女性员工仍未脱离传统角色赋予的责任。对家庭责任的自觉性常常导致她们在选择工作时将家庭放在首要位置。在职场中进行竞争、谋求升职机会时，也很难像男性员工一样全力以赴。在女性员工看来，职业生涯发展反而排在了家庭之后。韦怡（2019）认为女性管理者应该及早意识到职业生涯自我管理的重要性，对女性员工而言，职业生涯成功的关键是对自我的管理。一定要通过专业的咨询指导来解决发展道路上所遇到的困难避免进入自我管理的误区，对自身做出合理的职业规划。

2相关理论及概念2.1相关理论2.1.1马斯洛需要层次理论马斯洛需求层次理论将人的需求由低到高分为五个层次:即生理、安全、社会、尊重和自我实现的需求。这五种基本需求是建立在于人的基础之上，它是人们的无意识举动，是人为寻求更高层次需求而努力的动力。企业管理者认为，如果想要更大程度的激励员工，就要不断的满足员工的这五种需求，员工的积极性才会得到提高。关于马斯洛五个层次需求的具体内容（详见图1）:自我实现自我实现的需要尊重需要感情需要安全需要生理需要图1马斯洛需要层次理论2.1.2期望理论在维克托首次提出的期望理论中认为，员工的激励力量主要来源于员工期望能达到目标值和达到目标后对自身产生的价值所决定，对激励员工的方法进行了阐述。期望作为一种心理活动，是指某一时间段内通过个体过往的经验和能力希望达成的目标，以此获得满足的一种心理状态。一个人内心的期望越大，对其上进心的激励作用也就越大。期望理论的基本观点是，员工在从事某项工作或为时为达成某个目标时，他的出发动机很简单，那就是为了满足自己在某些方面的期望，当企业能够最大限度的满足员工的期望，不仅能提高员工满意度，还能够增强员工的稳定性。2.2相关概念2.2.1女性员工女性员工是指达到劳动法定年龄，在企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、实习生等，与企业存在雇佣关系。在生理特点上女性员工具有生育、哺乳的能力，而在心理特点上，具有心思细腻、谨慎、善解人意等心理特征。她们大多数素质相对较高、知识性强，在团队中有助于建立相互依赖的团队，协调组织平衡关系等，是企业柔性管理中不可缺少的“调节剂”。2.2.2员工流失“员工流失”是指非组织意愿而是员工个人意愿的自愿流失，或者是员工在企业中失去价值而被企业辞退的现象。按照组织的意愿可分为主动、被动和自然的流失。其中主动流失是指员工根据个人意愿性的离职等，被动流失是指企业根据员工表现或根据企业经营情况进行的员工辞退等，自然流失员工因自身年龄或身体状况原因而流失的现象。员工流失往往存在显性和隐性的风险，不利于公司的长远发展，或企业内的员工因某些因素的影响，对工作的热情和积极性降低，使其才能没有得到充分发挥，从而影响了公司的发展前景。3XJ公司女性员工流失的现状分析3.1XJ公司概况XJ公司隶属于复星旅游文化集团旗下的公司之一，作为以海洋主题度假胜地为主的新兴大型星级酒店，度假区位于海南省三亚市海棠湾，周边旅游景点聚集，环境优美，交通便利，可乘坐出租车或公交车到达三亚机场，临近海南省三亚海棠湾国际免税城，人流量较大，公司设备齐全。公司共设有十六个部门，负责全酒店的运营和管理，公司现有员工2,194名，其中，女性员工1204名，占员工总数的54.87%。女性员工本科以上学历共有8人，本科学历390人，本科以下学历员工806人。通过数据调查，XJ公司在2017年度员工流失率为8.89%，2018年度，流失率为9.06%，而到了2019年度，员工流失率达到了14.63%，呈现了上升的趋势，在这些数据调查中得知，2017-2019年度流失的女性员工，平均年龄在18-25岁的占总人数的36.77%，20-40岁占27.55%，41岁以上占11.7%。酒店作为典型的劳动密集型行业，“服务质量”是决定酒店行业的核心竞争力，是企业盈利的重要因素之一。在XJ公司中，女性员工承担了绝大部分的服务工作，现企业日益强调个性化、细节化、柔性化服务作为企业服务的目标与宗旨，而女性的管理职业素养在服务工作中发挥了其细致用心、热情礼貌的职业优势，使XJ公司服务质量有很大的提升，因此XJ公司的市场竞争力很大程度上取决于女性员工的工作水平。3.2XJ公司女性员工流失现状通过调查得知，XJ公司2017年至2019年女性员工的流动率起伏较大，其中，在2017年度女性员工流失率占总人数的56.25%，2018年度，流失率为71.9%，而到了2019年度，女性员工流失率达到了72.27%，由此可见女性员工流失的数量在逐年增长，详细数据如表1所示。表1XJ公司2017-2019年女性员工流失统计表（单位：人次）年份年初人数年末人数员工流失总人数员工流失率女性员工流失人数女性员工共流失率2017年235121591928.89%10856.25%2018年274325152288.67%16471.9%2019年2515219432114.63%23272.27%在对女性员工流失的调查中我们还得知，在这些女性流失人员里，本科学历和专科以下学历所占比重较大，调查数据显示，本科学历占总人数43%;专科以下学历为38%，这两部分的女性员工大多分布在餐饮部和房务部，是女性从业者的主要集中区域，详见图2。图2XJ公司离职女性员工学历占比图3.3XJ公司女性员工流失存在的问题3.3.1女员工离职率较高在通过调查得知，女性员工流失相对偏多的部门为餐饮和客房部，流失率几乎在70%以上，员工流失的男女比例明显是女性员工高于男性员工，具体内容详见图3。图32017-2019年XJ公司男女员工流失比率图一方面是酒店业女性工作者所占基数较大，流失率自然也会高于男性，另一方面，是由于女性要面临婚姻生育等家庭问题，往往会因为与酒店“三班倒”的工作时间性质相冲突而选择离职，加剧了女性员工大量流失的现状。3.3.2女性员工离职时间呈现相似性由于女性在记忆能力、沟通能力、观察能力等方而比男性具有优势，公司会安排女性员工负责服务、清洁类与客户有较多接触的基层事宜，碰到节假日等高峰期时，女性员工每日八小时的工作时间会被延长，工作量都会大大增加。在综合分析2017—2019年女性员工离职数据时发现，女性员工的离职时间呈现出两个时间节点的相似性，详见图4。图4XJ公司女性员工离职时间分布图第一个时间节点发生在临近春节前后，女性员工的离职率较高，第二个时间节点发生在进入酒店工作六个月左右的时间，且离职的女性员工年龄集中在21—25岁。3.3.3女性员工离职原因呈相近性在对XJ公司女性员工离职原因调查时，发现大部分女性员工的离职原因相似，薪资收入过低、工作压力过大是女性员工离职的主因，详见图5。图5XJ公司女性员工离职原因人数统计图4XJ公司女性员工流失现状的原因4.1社会环境因素4.1.1同行业竞争的影响XJ公司由于地理环境的因素，容易受周边同行业竞争的影响，周边共有十几家大大小小的星级酒店及民宿，员工追求薪资水平和考虑上升空间时，往往会将自身所处企业与周边企业进行对比，同行业内对员工“互挖墙角”的现象早已司空见惯，由此可见酒店业人力资源的竞争异常激烈。高星级的酒店在相同的工作岗位上能给出更高的薪资水平，这会让许多员工内心动摇，XJ公司许多女性员工在积累了一定的工作管理经验时，会选择跳槽到工资水平较高的高星级酒店，或其他工作压力小的小型酒店，从而加剧了XJ公司女性员工的流失率。4.1.2传统观念影响女性在传统观念的影响下更多的被定位为“贤妻良母”的角色。这种传统的性别观念使得女性在选择工作时，会优先考虑较为轻松且能够兼顾家庭的职业。在岗位选择时更倾向于从事办公人员这类较为轻松、灵活的职业。因此大多数女性员工在处理由于角色冲突而导致的工作和家庭关系紧张等问题时，往往会身心疲惫，工作状态和生活方式也受到了一定的影响。譬如当企业处在发展上升期时，可能就会要求员工经常加班，或是假期减少等问题，而此时女性员工则要面对兼顾家庭角色的责任，无法经常接受工作时间强度大的任务，家庭的制约和身心疲惫的限制，不利于她们工作经验上的积累，在部分的发展空间和晋升机会上丧失了选择权，这就在一定程度上导致了的职业发展受到了阻碍。4.2企业因素4.2.1薪酬福利体系不合理通过对XJ公司女性员工的平均工资数据调查得知，女性员工的月平均工资水平维持在2500—3000元左右，与当地同期的女性员工工资水平相比，明显低于周边同行业的薪资水平。且XJ公司的加班制度也与其他企业有些不同，XJ公司对于加班时长并不是按照我们以往所知道的加班工资来进行补贴，当节假日时加班，会按正常的加班薪资进行补偿，而非节假日时，是通过补休的方式进行补贴，这样的加班制度会令部分女性员工在选择面对加班制度产生意见，碰见加班工作量大的情况下并没有获得相应的报酬，这会导致部分女性员工的工作积极性降低。而在XJ公司，餐饮、后勤、客房部的薪酬水平要远远低于销售、前厅等部门。即使是同一时间同一所学校毕业的大学生，分到这些部门时薪酬水平都比其他人要低，薪酬水平的不公平性还体现在同样的服务岗位，每个员工的工资水平都不一样，而且公司在淡季时，会要求餐饮部、客房部的员工跟客人进行“拿好评”的工作，并通过一定数量的好评赢得一定的提成，原本这是一个能够激励员工的措施，但事实是，这些员工通过自己努力获得的好评，往往都会统计到主管和经理的业绩中去，并且相应的报酬也属于他们，并要求每天规定的好评量必须达到标准，这令本就对薪资有异议的员工又增加了一丝不满。4.2.2晋升通道不明确XJ公司开业的时间较短，还未建立起科学的人才选拔机制，也缺少基层员工晋升提拔的成功案例，管理层大多数是通过外部空降，普通员工很难从基层提升到经营管理团队中，这令许多有志向的女性员工看不到工作发展的前景和职业生涯发展的机会，而静待更好的发展机遇，时机成熟时跳槽到其他企业或行业从事管理工作或是担任更高的职务，更有甚者会选择新的行业，谋求新发展。4.2.3缺乏针对女性员工的职业生涯规划XJ公司在女性员工职业生涯规划方面，缺乏足够的关心，对高学历人才较为重视，而忽视了大多数普通的女性员工。在企业对员工的培养和晋升通道的规划上，没有很好的考虑到员工发展方向。对员工的培训重心只是在于让她们能够尽快适应服务工作，了解工作需求和熟练工作技巧，这些培训只考虑到如何成为对企业有工作价值的人，对她们的职业生涯规划并没有多少帮助。而那些能力出众的女性员工，她们往往对自己有着更高的追求，不甘心止步于服务行业，而是希望能够得到公司重视，不断地提升自我。面对每天宿舍、公司、食堂、三点一线的生活，除了工作之外业余活动很少，加之公司离宿舍路程遥远，当员工下了班，基本上时间都在坐着员工班车回宿舍的路上，一天的大工作量加上身心上的疲惫，没有太多时间进行自我提升，这样的工作生活状态单调而枯燥，时间一长，让员工感到迷茫，会开始思考这样的工作是否有发展前途，工作的无趣令她们消极感倍增，一旦有合适的机会就会选择离开。4.3员工个人因素4.3.1家庭和事业的抉择。女性拥有着繁衍后代这一特殊的生理特点，而正是由于这一特殊性，成为了女性在就业过程中的一大阻碍。生育期的女性要重回职场需要一定的时间进行缓冲，而当她们的最佳生育年龄与职业发展的关键时期相冲突时，哺乳或照顾子女的行为可能会对她们能力的提升和职位的升迁造成一定的影响。生育后的女性会面临家庭和事业的抉择，在参加工作的同时，还需要花费大量的时间和精力来照顾家庭和子女，然而在家庭中投入过多就意味着增加了工作上的疲惫程度，这就导致女性在家庭与工作中陷入两难的境地，会使得女性出于对自身生理及身体因素的考虑，选择转向较为轻松的工作，以方便照顾家庭和子女。这样会造成女性脱离工作环境，职业生涯受到即时中断，这是企业中女性人力资源管理中不可回避的问题。4.3.2学历和年龄的考验在XJ公司的女性员工群体中，本科及本科以下学历者占了绝大多数，也正是因为高学历人员较多，当中部分女性员工会产生自己的学历是否与工作相持平的想法，XJ公司的服务宗旨是给顾客高质量的体验和人性化的服务，服务要求有“三不”，不能对客人说“不知道、不可以、不可能”。这意味着在面对客人的需求时，很难做到拒绝，而当有突发情况发生时，需要有灵活的反应能力和处理能力，特别是当有国外游客有需求时，在语言上将是对员工的一大考验，面对这样的情况，对于学历较低的女性员工来说，是服务质量的竞争，而对于高学历员工来说则是文化竞争。大部分年轻女性在刚毕业时，满腔的热情和新鲜感会在选择工作时，往往会抱有“我还年轻，可以先试试看，不满意再换”的工作想法，因此在面对工作上的不如意时，很多人会直接选择离职或转行来寻求心理上的满足，而对于处在适婚年龄或生育年龄的女性员工来说，往往会考虑到家庭方面的压力，相对于年纪较大的女性员工来说，这个时候，她们临近退休期，会想着直接工作到退休，或有少部分女性员工因身体不适或劳动能力下降而提前离职。4.3.3女性的生理和心理因素男女性从生理构造的差异上来说，女性在体能和力量方面明显弱于男性，同时，女性相比与男性有几个特殊的生理期，她们的身体会因为这些特殊时期而出现相应的变化，时常令她们处在尴尬的困境，这是先天条件所不能改变的。而从心理的角度来说，女性在角色的刻板印象、社会评价等因素的作用下，让女性员工面临人际关系敏感、自信心降低、心理疲劳等方面的问题，当社会阅历丰富和年龄的增长，让女性对职业新鲜度越来越低，工作上疲惫、厌倦等心理使她们对工作的热情减少，对自我认知开始变得不清晰，无法把握机会，面对晋升的机会甚至无动于衷，当事业不尽人意时，不少女性就产生自我怀疑，不再积极追求成功。在很多时候，她们渴望倾述，但往往没有好的听众，在这样的压力下，使得女性员工的状态常常处在紧张不安之中。当女性进入孕期，企业会要求从之前的岗位上退下来，面对种种压力，让她们在职业生涯发展的思考进程中陷入困境。5XJ公司女性员工流失的管理对策5.1培养企业认同感XJ公司的企业核心价值观是“培养忠诚且富有激情的员工”，这就表示，如果要培养员工的企业认同感，首先需要认可企业价值观，在生活中，公司领导应尊重、关心员工，帮助员工解决生活中遇到的困难，在工作上，公司应理解女性员工在工作中面临的人际关系，面对顾客的褒奖和投诉，有则改之无则加勉，另外，当企业女性员工面临着孕期哺乳的问题时，公司应当适当增加她们的休息时间，或者遵从本人意愿转到相对轻松的岗位上。在女性员工的生理期间，若身体不适可以根据实际情况进行调休，在食堂也可以增加红糖姜水等缓解女性生理期不适的菜品，使女性员工能够感受到公司的温暖，身心愉悦地投入到工作中。定期开展员工技能学习以及文化娱乐活动，部门间可以举办有奖小型技能比赛，在提高员工知识技能的同时，还能丰富员工的日常活动，使员工在工作中不断的获得新鲜感，增加对公司的认同感，从而减少离职倾向的产生。当女性员工将自身的发展是与企业的发展轨迹结合在一起，才能为企业、为本职工作创造更大的价值，实现企业和个人的双赢的前景。5.1.1塑造职业认同感通过XJ公司酒店女性员工的调研，对女性传统的观念还是多多少少存在于酒店女性的思想之中，但也有着认为“经济思想独立”的新时代女性。酒店作为一种服务型行业，人们在对其社会评价中往往有很大的误解，认为酒店的工作性质较为“低人一等”，但实际上是一种相互平等、彼此尊重的行业领域。认真细心、勇于挑战、富有有创新精神等这些优点是现代女性的工作优势，已经是现代社会不可小觑的力量。企业要积极帮助女性员工能发挥其能力、性格优势，促进其职业生涯的发展，由此转变心态，塑造女性员工对酒店职业的认同感。5.1.2转变女性传统思想“女子无才便是德”的传统观念己不能作为限制女性职业发展的重要借口，女性也不能以此忽视职业发展。对自身认识不足，对能力缺乏自信心，过度看待外界误解往往是女性受传统观念影响的体现，导致她们无法把握住职业规划的机会，忽视了职业发展的重要性，阻碍了职业生涯规划的制定和执行。因此，女性应保持自我肯定，增个人的自信心。当遭到不公平待遇时，女性要时刻保持理性，克服消极心理，全面提高综合素质，增强抗压能力；提升成就感，从而转变心态增强自信心。此外，还要加强部门对性别取向的监督，树立正确的道德价值观，营造一个性别平等的工作氛围，给予她们宽松的成长环境，可以利用公司的媒体宣传，对工作中优秀先进的女性员工为代表。在企业内部进行正面宣传，不仅能够激发其他女性员工的工作积极性，还能够使女性员工对自身有更正确的认识。帮助她们摒弃传统思想的束缚，建立努力进取的上进心，更好的发挥其独特优势，积极投身到工作中。5.2改进企业的激励机制XJ公司现有薪酬主要靠职位等级、绩效、学历水平等来确定，在薪酬结构中基本上是同岗不同薪，工作业绩和岗位性质紧密性不高，员工积极性难以调动起来。员工普遍认为XJ公司薪酬水平在同行业中并未占有一定优势，相反，于周边同行业相比，薪酬水平偏低。许多女性工作者认为，同样的劳动力，薪酬水平却不一致，且还有“同岗不同薪”的现状，对薪酬水平的认可程度不高。首先，应着重提高XJ公司目前的薪酬水平，面对大多的岗位薪资诱惑力不大、难以吸引和留住同行业优秀人才等问题，最重要的主要方式是需要提升薪酬水平，明确薪酬标准体系，才能有效降低女性员工离职倾向的产生。其次，公司在制定薪酬待遇时应根据岗位工作强度来衡量。最后，薪酬待遇也应当有合理的制定标准，按照每个部门不同的性质，统一决定薪酬水平的标准，根据具体的工作内容和强度制定合理的薪酬待遇，还应当结合员工的工作业绩，将员工个人所得的“好评业绩”给予相应的奖励，让员工感受到回报，工作更加积极。5.2.1完善女性员工晋升通道首先，人才选拔晋升方案应公开透明化，根据实际情况进行修改完善，岗位实际情况应与具体条例相符合。晋升方式以内部推荐和公开选拔的方式开展，让每个员工都能进行参与。其次，晋升通道应扩大化。针对每个女性员工的工作岗位，安排原部门或同岗位跨部门的晋升通道，可以自行选择，让员工积累更多经验，能够应对不同部门的特殊性进行相应的管理，在保证女性员工能力提升的同时，还能提供更广阔的晋升空间，让能力强的女性员工能有更多的选择，能够胜任不同部门的岗位需求。最后，要培养女性员工的自信心，鼓励她们多多学习和发展技能，提供培训机会。帮助她们在技能提升的同时，在选择晋升岗位上能够有更多的机会，还可以根据员工的学习情况，给予原岗位的级别晋升，提高薪酬待遇，令她们感到努力有回报，从而提高她们对工作的积极性和对晋升通道的满意度。5.2.2建立女性人员的职业生涯规划对于女性员工来说，建立完整的职业生涯规划，不仅是组织和个人的的协调整合，更是促进组织和个人的共同发展，帮助员工更好的解决职业生涯所面临的危机。在对初入职场的女性员工工作分配时，应遵循人岗匹配的原则，加大和强化她们的基础技能，促进她们去更认真的学习，掌握不同岗位中所需要的必备技能，以方便她们在日后的工作中面对突发情况时，能够处理得游刃有余，从而提高她们的工作技能以及工作效率。接着，借助晋升通道的加持，根据她们对工作的相应表现，对其职业生涯发展的基础加以明确，对于女性员工来说，内心对当下的发展迷茫的心理，能够起到一个稳定雏形的基础。当女性员工由于家庭、生育或其他多种因素的影响和制约等问题，使其面临事业和家庭的冲突时。针对这一点，组织应为女性打造良好的培训体系以及职业发展通道，结合女性自身的实际情况，帮助平衡工作和家庭的关系。当女性受生理等因素影响，工作重心开始转向于对新人的栽培和工作上的交接时，组织应对她们加以指导并帮助其工作技能进行加强与提升，激发工作兴趣，合理规划退休生活，从而顺利实现工作角色的转换。5.3创建支持家庭责任的工作环境企业应该理解女性面对家庭所肩负的责任和理解其对家庭的付出。针对性的采取一些能够帮助女性员工平衡家庭和工作的措施。对女性来说，家庭和工作之间的协调是她们职业生涯上不可避免的主要难题。只有平衡好两者的关系，营造一个支持女性家庭责任的工作氛围，才能很大程度缓解女性的角色压力。而企业要帮助女性采取工作家庭平衡的措施，不仅需要改变管理人员原有的思想观念，还要理解采取这些措施的必要性。在执行过程中也不能带“有色眼镜”去看待有家庭负担压力的女性员工，不能以此为理由作为她们晋升上的障碍。而是需要让女性员工在工作上更加熟练工作内容，掌握工作安排，做到事业和家庭上的平衡，这样不仅能提高她们对组织的承诺，又能够更大限度的激发她们的潜力。5.3.1针对性的缓解女性员工压力对于女性来说，如果因为家庭而放弃工作，反而会让她们在家庭中扮演的角色压力越来越沉重。因此，缓解女性员工因为角色冲突而造成的矛盾问题时，最主要的处理方式还是需要平衡好个人的工作与家庭之间关系。首先，可以订阅相关心理健康刊物，帮助女性员工通过阅读放松身心缓解压力，培养健康积极的心态，其次，还开设允许员工带家属的团建活动，这样不仅在放松心情的同时，也能让家人感受到企业的温暖，从而支持伴侣工作，减少女性工作者的担忧，最后，组织可以设置相关压力课程，为女性员工普及心理健康知识，缓解女性的工作压力。5.3.2完善企业文化建设XJ公司在软硬件设施这方面有着相对其他同行业所达不到的水平，但却对女性员工的文化建设不够重视。在日常活动方面，公司虽配备健身房、乒乓球室、桌球室等娱乐运动设施，但往往没有女性工作者的“一席之地”，忽视了大多数女性员工内向害羞的心理。应多开阔适合女性员工的活动内容，如瑜伽、舞蹈等，提高女性员工对企业的满意度。在日常生活方面，当女性员工因为生理或心理问题使得工作效率降低时，应充分发挥领导作用，对女性员工进行慰问，或是当员工家中出现困难时，企业应伸出援手，给予女性员工的真切关怀和重视，在日常工作方面，通过培养良好和谐的工作氛围，形成良好的上下级的交流互动，使员工的工作热情增加，共同提高酒店整体服务质量水平，让女性员工能够感受到企业以人为本的管理理念，切身体会到酒店管理的连续性和稳定性，以此来增加对酒店的忠诚度。6总结本文以针对XJ公司的调查为切入点，在女性职业发展的现状方面，选取XJ公司的服务行业为典型，对XJ公司女性员工流失的现状加以研究，并从理论和实践方面，参照国内外女性的研究探讨，针对性的提出了解决XJ公司女性员工流失的对策。所以，本文的结论如下:在职场上，女性应该明确自身的职业定位、发展方向等，职业生涯规划的作用对于女性员工来说是不容忽视的。对于XJ公司而言，通过探究女性员工流失的成因，针对XJ公司的女性员工，提出相应的解决对策，有着非常关键的意义。对于XJ公司女性员工的发展来说，通过借助女性自身、社会舆论、企业组织等方面的通力合作，帮助女性员工营造一个两性平等的工作氛围。从社会、组织、个人三个层面的角度出发，提出相应的建议和措施。借助系统的外部支持和组织社会层面为平台，女性员工个人层面的职业生涯和发展为内在基础，将三个层面相辅相成，共同推动XJ公司女性员工的发展。参考文献李晨，高星级酒店基层女性员工工作压力影响因素研究[D]2019韦怡，女性职业生涯管理研究—以某IT外包业B公司为例[D]2019彭茜，任媛，论二胎政策对于女性职业生涯的影响及应对[J]2019，04肖凯文，段锦云，田晓明，女职工在组织行为中的优势及局限性[J]2019，756-768范玉翔,我国酒店业女性员工流失现象探源及对策[J]2019（5）:391史素一，JX酒店员工流失案例研究[D]2018兰庆庆，全面二孩政策下的女性平等就业问题研究—基于政策均衡的理论视角[D]2018潘洋，论女性职业发展与管理[J]2018，29王冬，浅谈酒店人员流失及对策[J]2018，06索建飞，张盼盼，浅谈企业员工激励管理机制存在的问题及对策[J]2018，18：039冯莉萍，银川市星级酒店基层员工流失问题研究[D]2017邹昆，K公司知识型员工流失原因及其防范策略研究[D]2017金智琳，A酒店员工职业生涯管理研究[D]2017夏金锁，YS大酒店一线员工流失问题研究[D]2017陈昕，SA公司女性员工职场激励优化方案设计[D]2016杨晓宇，Y公司生产性员工流失问题分析与对策研究[D]2016李元爽，安徽省M酒店员工流失现象探索与对策研究[D]2016赵子旭，人力资源中的女性优势开发——以河南矿机公司为例[D]2016钱勇达，JL酒店员工流失问题研究[D]2016谢亚凡,GSCT公司员工流失问题及应对策略研究[D]2016林茜，酒店服务业女性职业生涯规划的研究——以山东省星级酒店为例[D]2015赵成方，弗鲁姆期望理论对80后员工管理的启示[J].人才资源开发，2009(3):106-107.James,Price.TheStudyofTurnover[M].owaStateUniversityPr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