基于心理契约的知识型员工考核制度研究

绪论研究背景从企业的竞争态势来看，随着时代的发展与进步，全球各个国家之间的联系也越来越密切，技术与科技已经成为了影响企业长期发展的重要因素。知识型员工作为企业的核心人才，对于企业的创新与发展有着重要的作用。目前我国企业在发展的过程中对于人力资源的管理受到历史因素的限制还是存在很多不足之处，需要通过薪酬管理以及激励机制的形式留住人才。知识型员工的激励考核问题一直以来也是制约企业发展的重要因素。从社会舆情方面来看，组织在发展的过程中会与组织的员工形成一定的关系，一般来说，这种关系会以劳动合同的形式的存在，是一种正式的合同关系。除了这种关系以外，还有一种心理上的契约关系。虽然心理契约关系并没有通过合同契约的方式表示出来，但是却在影响员工具体行为以及组织发展的过程中有着重要作用。同时，对于组织中的员工来说，员工受到多种因素的影响，每个人的生活环境以及成长经历不同，这也导致了他们在遇到事情时会做出不同的选择，受到种种因素的影响，心理契约也成为了组织与员工之间的一种密切联系。从行业的发展来看，我国企业的不断发展使人力资源行业不断变化，传统的人力资源模式已然不能够适应行业的发展，成为了阻碍企业创新与进步的因素，尤其是一些企业中缺乏良好的晋升机制以及激励机制，不利于员工的发展，造成了企业内部的员工流失现象较为严重。要进一步促进企业自身的发展，必须要充分考虑知识型员工的特点以及知识型员工对于组织的期待，充分调动知识型员工的工作积极性，为企业的发展带来新的活力。因此，在本文的研究过程中，通过梳理归纳知识型员工及心理契约的相关知识，基于企业与员工之间的心理契约关系下，去探讨企业对知识型员工的考核过程中所存在的问题，并且提出适当的建议和措施。研究意义从理论意义层面看，是在前人的研究基础上补充和创新原有的理论。目前我国的众多学者从各个角度分析了企业员工的考核问题，也有部分学者研究知识型员工的激励问题，但基于心理契约关系下去考察知识型员工考核问题的相关文献却比较少。因此，本文对在心理契约关系下研究知识型员工的考核问题具有一定的理论意义。从实践意义层面看，为企业的长远发展献计献策。企业的人力资源是企业发展的关键所在，通过充分激励企业的人力资源对于企业员工的长期发展有着重要作用。通过进一步的分析心理契约对于知识型员工激励与考核的重要作用，能够进一步的实现企业知识型员工的发展，从而帮助企业获得更大的利润，实现企业自身的长期发展。本文的章节内容本文的章节内容分为五大部分。一是描述了本文研究这个命题的背景，其中的理论意义和实践意义分别是补充创新原有的理论和为企业的长远发展献计献策。二是相关概述以及理论基础，对本文研究命题涉及到的内容进行了梳理，包括知识型员工的概述及个性特征、心理契约理论的相关知识以及国内外的研究学者们对与此课题相关的研究成果。三是员工考核制度及其影响因素，从员工考核的内容及方法以及员工考核的影响因素几个角度进行了分析。四是描述企业对知识型员工考核存在的问题及其对策分析。五是本文的结论，对本文的研究结论进一步总结。研究方法资料分析法通过到图书馆查阅相关书籍，网上搜索资料，分析整合，提取对研究有用的信息，为论文的研究奠定了基础。文献研究法通过查阅相关网站的文献，对国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内和国外相关的研究成果，总结归纳研究综述，在前者的研究成果中找出不足和创新点，为论文的研究提供一定理论基础和方向。相关理论及概述心理契约美国的组织行为家Agyric是最先发现心理契约这种关系的，但是他没有对此作出明确的概述，指的是企业与员工之间所存在的一种关系，但是这种关系并没有通过具体的合约的方式被明确地指出，因此这与企业与员工之间的雇佣关系是有着明显区别的REF_Ref17451\r\h[1]。但在后来Levinson通过研究和分析证实了心理契约的存在，并对心理契约关系有了明确的定义和范围界定。心理契约中，企业与员工之间存在着领导与被领导的关系，企业对于员工的具体行为有着某种期待，而员工则对企业的工资福利有期待，同时员工可能更加强调上级认可。目前为止我国学界还没有形成对心理契约的统一认识，但是普遍认为心理契约实际上是一种主观性非常强烈的约定形式，反映的是企业与员工之间心理上的联系，具有双向性的特征。知识型员工的定义和特点知识型员工主要指的是在企业中具有良好的教育背景，有较多的知识以及各种技能，以脑力劳动为主，可替代性较小的员工。具有非常高的专业素养以及综合素质，能够及时帮助企业解决所遇到的风险问题。其特点主要包括：工作特征一是从知识型员工的具体工作内容上看，知识型员工由于具有更强的综合素质，有能力处理更加困难的问题，工作内容上会比普通员工更加复杂。二是从知识型员工的具体工作过程上看，由于具有较强的技能，因此在工作的过程中更加强调创新性工作。三是从最终的工作成果上看，知识型员工在企业经营和发展的过程中，更加强调员工与员工之间的沟通以及团队协作，最终的工作成果也是以团队成果的方式来衡量，很难对员工在团队合作过程中所付出的具体价值进行相应的判断。个性特征知识型员工由于具有极高的专业素养，在企业中的地位非常的重要，同时知识型员工的个性化较强，这也是知识型员工区别于普通员工的最大特点。总结知识型员工的个性特征有以下三个方面：知识型员工往往更加喜欢从事自由度较高的工作。对普通员工来说，知识型员工所拥有的知识和技能更加丰富，因此在工作的过程中更加强调自身的自主性，喜欢比较宽松的工作环境，自由度较高的工作形式则可以满足这一要求。知识型员工的流动性较强。对于普通员工来说，在工作的过程中激励最重要的因素就是物质报酬，企业可以通过薪酬福利的形式来留住普通员工。但这对于知识型员工来说远远不够，他们更加强调的是自身价值的实现以及职业的发展，企业在经营发展的过程中很难实现对知识型员工的激励，也导致知识型员工很难与企业之间产生较长的联系。是知识型员工的成就导向性往往更强，知识型员工相较于普通员工来说在工作的过程中所需要花费的成本更大，因此希望获得的回报也就越高，更加希望通过他人认可的方式来提高自身的价值。国内外文献综述国外研究现状（1）知识型员工的内涵界定研究1954年，彼得·德鲁克认为知识型员工指的是企业在发展的过程中那些具有较强的专业技能以及相关的知识，并且能够利用自身的知识以及技能解决企业所面临的实际问题，帮助企业应对风险，能够为企业带来更多利润的人才REF_Ref18539\r\h[2]。随着时代的不断发展与进步以及市场经济环境的变化，都导致知识型员工的具体内涵也在不断地发生着变化，众多国外学者对于知识型员工的具体内涵进行了相关的拓展。瑟夫·普蒂（1971）认为相较于普通员工来说，知识型员工由于具有更加丰富的知识与技能，因此他们的个性化往往更强，企业中所从事的工作往往挑战性更高，创新性更强，能为企业带来丰厚的利润REF_Ref18757\r\h[3]。（2）对心理契约的研究Levinson（1962）证实了“心理契约”的存在并首次提出了其概念，认为组织与员工之间所形成的契约关系实际上是双方事前并没有通过正规的合同等形式表现出来的，比较隐蔽的双方对于各自所怀有的期待REF_Ref18872\r\h[4]。该学者通过实证研究的方式进一步的对企业中的心理契约进行研究，发现在企业与员工之间是存在心理契约的。英国著名管理学家Schein（1965）认为要建立组织与员工之间的心理契约的关系，仅仅依靠一方的努力是远远不够的，必须通过双方之间的共同努力才能够得以实现，分析员工对于企业的心理期待以及企业对员工的要求，才能够进一步的建立起双方的心理契约的关系，更好地实现员工的个人发展以及企业的长期发展REF_Ref4486\r\h[5]。（3）对于员工考核制度的研究目前在对企业的员工进行考核的过程中美国所使用的主要是对于岗位的考核法，员工工作的具体岗位是实现企业价值的重要因素，通过对岗位本身所具有的特性进行考核能够进一步的明确员工所从事的岗位对于企业发展所具有的意义，从而对员工进行相应的考核。通过职位分类的形式，对于员工的具体绩效进行考核，能够进一步的确定员工在工作过程中的具体工作内容，从而促使员工在工作的过程中更加的朝着企业的总体目标，而努力实现对员工的激励作用。同时对于员工考核制度的进一步发展，员工考核也朝着量化的标准发展。国内研究现状（1）对知识型员工的内涵界定研究汪群等（2001）认为企业中的知识型员工指的通过自己的知识以及技能应对企业在发展过程中所存在的各种风险，不断地帮助企业实现创新，促进企业长期发展的员工。知识型员工只占企业总体员工的很小一部分，但是这部分员工却能够为企业创造巨额的价值REF_Ref7558\r\h[6]。郑爱丽（2007）研究认为相较于普通员工来说，知识型员工的个性化往往更强，他们由于具有较高的技能，因此在工作的过程中更加强调自我价值的实践，希望通过发挥自己的专业知识为企业和社会创造更大的价值，从而也在实现价值的过程中不断的满足自己的个人需求增长自己的才干REF_Ref7604\r\h[7]。（2）对心理契约的研究国内受到社会环境因素的影响，对于心理契约的研究起步也较晚，但是目前为止国内的众多学者通过积极向国外的研究成果学习，并且结合我国企业发展的具体情况进行探索，进一步的探讨心理契约的相关知识。石巧妮（2007）认为心理契约实际上指的是组织在发展过程中以及员工在工作的过程中相互之间存在的对于对方的一种心理上的期望，组织希望员工能够通过发挥自己的知识和技能实现企业利润的获得REF_Ref15980\r\h[8]。罗火刚（2011）在心理契约相关研究中，提出心理契约有岗位特性维度、个人成长维度、物质交易维度、人际交易维度四个维度REF_Ref8670\r\h[9]。（3）对于员工考核制度的研究部分企业认为在对员工进行考核的过程中应该考虑多种因素，过全面化的方式才能够进行员工的有效考核，通过员工考核对员工的具体工作行为进行相应的反馈，帮助员工在具体的工作过程中进一工作的最终成果并不能成为知识型员工考核的唯一因素，还必须考虑到知识型员工在工作过程中表现出来的各种能力，包括专业技能、领导能力以及沟通能力等，同时员工的工作态度也应该成为员工考核的重要指标。通步地认识到自己的不足，不断地完善自己。小结通过对于国内外关于知识型员工、心理契约以及员工考核相关方面理论知识的综述，可以进一步的发现国外关于这方面的研究已经经历了几个阶段的发展，在理论体系方面已经比较成熟。我国关于该方面的研究虽然起步较晚，但是通过向国外研究成果的借鉴以及本国具体情况的考察，也取得了一定的研究成果。是在我国学者研究的过程中深度还是不够，研究的过程中往往还是就事论事，存在一定的不足之处。目前国内对知识型员工考核制度的研究很少基于心理契约的理论进行分析，这也是本文研究的切入点。员工考核制度及其影响因素员工考核的内容及方法内容对于企业的员工进行考核的内容主要包括六个方面：一是德，指的是对员工在工作过程中所表现出来的思想以及职业道德进行考核；二是能，指的是其员工在工作过程中所表现出来的能力，主要包括员工从事工作所需要的基本技术技能；三是勤，指的是员工在工作过程中所表现出来的积极性REF_Ref7373\r\h[10]；四是绩，则主要指的是员工的工作业绩；五是个性，指的是对员工在工作过程中所表现出来的个人性格以及个人偏好进行相应的考核；六是创新，则是其现企业长期发展的重要因素，通过进一步的对员工的创新精神进行考核，能够鼓励员工进行创新。方法目前对于员工考核的具体方法主要包括：（1）因素评分法因素测评法指的就是在对员工进行具体的考核过程中，对具体的考核标准进行划分，为各个因素进行评分，最终汇总结果，确定员工工作结果的一种考核方式。360度绩效评估法360度绩效评估法也是目前企业应用非常广泛的一种考核方法，更加强调考核的多元化，通过领导评价、同事评价、自我评价和顾客评价的方式进一步研究员工的工作绩效。情景模拟法情景模拟法指的是根据对于员工的考核目标设置专门的情景模式，来对员工进行考评的一种方法REF_Ref7826\r\h[11]。员工考核的影响因素目标定位员工考核的具体目标是影响员工考核效果的直接因素，明确员工考核的目标，能够在考核相关指标设定的过程中更加具有科学性REF_Ref5985\r\h[12]。目前，很多企业在进行员工考核的过程中，并没有明确进行员工考核的具体目标。如果没有设定员工考核目标，则会导致在考核的过程中，领导的意志主观性较强，缺乏量化的标准。进而导致员工考核只是一个形式却缺乏相应的作用，对于企业的发展存在消极影响。具体指标保证员工考核的科学性，就要保证员工考核具体指标的合理性。通过进一步的完善对于员工考核的具体指标，能够进一步的在员工工作绩效的考核过程中减少主观因素的影响，保证结果的公平性。如果企业在绩效考核的过程中由于对具体的指标没有进行明确的定义，从而导致标准走样以及难以进行准确的量化，结果就是最终的判断结果不具有客观性，员工对于最终的考核结果表示不满REF_Ref8375\r\h[13]。主观性很多企业对于员工进行考核的过程中，往往是通过上级对于下级的工作进行审查设的考核，因此领导的主观性对于员工的具体考核结果有时很重要的影响。但是这种考核方式在具体的考核过程中会受到多种因素的影响，领导会根据自己的个人偏好对员工进行考核，同时领导如果与下级之间产生过冲突，也会影响最终的考核结果，从而导致员工对于考核的结果不满。进一步的保证员工考核的科学性，必须充分的发挥各方面的作用，加强对于客户、同事以及员工本人的综合评价。反馈性企业进行员工考核的最终目的就是为了进一步的帮助员工认识到自己在工作中的不足，不断的完善自己，提高自己的个人能力，为企业创造更大的价值。但是目前部分企业在进行员工考核的过程中忽视了员工考核的反馈，员工并没有认识到自己的不足，从而员工考核也失去了其意义。因此企业应该进一步的加强对于员工的考核的反馈作用。被考核者只有知道自己存在哪些需要改进的地方，才能够不断的提高自我。知识型员工考核存在的问题及其对策分析知识型员工考核存在的问题高压管理模式影响知识型员工工作效果目前部分公司在企业文化建设的过程中，为了进一步的提高公司的整体利润，充分发挥员工的价值，建立起了一种高压的管理模式。相对于对于普通员工来说，知识型员工由于具有较强的知识以及技能，在具体的工作过程中更喜欢比较宽松的环境，具有较大的自由度，更加能够发挥知识型员工的创新能力。在高压管理的模式下，知识型员工不仅仅很难发挥自己的全部才能，而且即使知识型员工为企业做出了巨大的贡献，收到的回报也较小。在这样的整体背景下，知识型的员工会对企业的高压管理模式不难，对于企业的整体的文化氛围产生不满，从而产生离职倾向REF_Ref9466\r\h[14]。缺乏与知识型员工的沟通知识型员工所从事的工作往往挑战性较大，并且工作的类别比较复杂，在具体的工作过程中注重强调与同事之间的沟通和交流。知识型员工在具体的工作中往往具有较强的流动意愿，以进一步的实现自我的价值。是相较于普通员工来说。知识型员工对于企业的要求也越高，希望企业不仅为自己提供丰厚的报酬，还要尊重自己的个人价值，对自己的劳动成果表示认可，企业在发展的过程中不能够进一步的加强与知识型员工之间的沟通，就会不了解这些新员工的个人需求，从而无法对这些新员工形成激励的作用。知识型员工考核与公司目标脱节企业进行员工考核的最终目的就是为了进一步的实现对于企业员工的激励作用，提高员工在具体工作过程中的积极性，进一步的实现企业的发展。但是目前部分企业在员工考核的过程中，对于员工考核的具体指标与公司的具体目标存在脱节的现象，在具体的考核过程中并没有意识到公司的具体目标是什么，考核的指标不能够明确地反映公司的目标，导致最终的考核结果不能够对员工实现有效的反馈作用。通过进一步的明确公司的目标，能够在员工考核的过程中制定标准化的考核原则以及考核指标，保证具体考核的科学性。缺乏知识型员工培训与沟通机制知识型员工在具体的工作过程中往往希望通过工作来向他人学习，不断的提高自己。他们希望从中可以提升自己各方面的综合素质，内心渴望实现自我价值。因此，知识型员工在组织工作的过程中也会期望组织能够为自己提供更加良好的学习环境，不断促进自身的进步，提高自己的能力。但是目前部分企业缺乏对于员工的培训以及沟通的机制，在发展的过程中没有为员工建立好良好的培训制度，知识型员工在企业工作的过程中不能够更好的提高自己，也会导致知识型员工产生对企业的不满，从而导致心理契约关系破裂。知识型员工考核的建议措施自主性——提高对知识型员工的组织支持感在心理契约理论的指导下，要进一步的实现知识型员工与企业之间的发展，必须要加强知识型员工与组织双方之间对于对方的认同感，而企业文化则是进一步提高对知识型员工组织知识感的重要因素REF_Ref9610\r\h[15]。一是企业要建立以人为本的企业文化，企业在经营管理的过程中要尊重员工的需求，关心员工的生活，才能够进一步的提高员工的工作积极性，充分发挥员工的个人能力。二是企业的文化建设要与组织制度的建设相结合。一定要进一步地实现自己的发展，就要不断地提高员工的个人能力，通过制度保障的形式保障员工的个人需求，实现企业与员工的共同发展。流动性——加强与知识型员工的有效沟通知识型员工往往自尊心较强，在工作的过程中可能会由于对于自身的要求较高以及外界的影响因素产生比较焦虑的情绪。笔者认为通过有效的沟通能够进一步的帮助知识型的员工调整心理失衡的状态，如果缺乏对知识型员工之间的沟通和交流，不能及时的了解知识型员工的个人需求以及心理状态的变化，从而会导致心理契约关系的破裂。因此企业在进行知识型员工的管理过程中，应该进一步的加强与员工之间的有效沟通了解知识型员工的个人需求以及思想动态，积极正面地回应知识型员工的心理预期，进一步的巩固与员工之间的心理契约。劳动成果的确定性——将知识型员工考核与公司战略目标相挂钩知识型员工在具体的工作过程中往往更加强调与之间的沟通与协作，因此最终所获得的工作绩效往往是团队成果，个人的具体作用很难进行考核。企业必须将员工的考核与公司的战略目标相挂钩，企业进行员工考核的最终目的就是为了激励员工，进一步的帮助员工认识到自己在工作过程中的不足，不断地完善自己，为企业创造更大的价值。因此进一步明确公司的战略目标，能够在考核指标的具体设置过程中，将考核指标与公司的具体战略相挂钩，进一步的帮助员工在工作的过程中了解企业对于自己的要求，更加尽心尽力的为企业工作，充分发挥自己的才能。创新性——加强知识型员工考核培训知识型员工往往更加希望提高自己的个人技能，不断地实现自身的发展，在劳动的过程中具有极强的创造性，他们希望企业也能够为自己提供发展的平台，因此企业为了进一步的激励知识型的员工，应该加强对于员工的考核培训。一是价值观的培训，企业要建立与知识型员工之间的心理契约。通过价值观培训的方式，加强员工与企业之间的联系，实现对于知识型员工的引导，提高知识型员工的合作意愿以及对于企业的忠诚。从而降低知识型员工的流失率。二是对于知识型员工专业能力的培养。知识型员工往往希望企业能够为自己提供发展的平台，不断地提高自己的个人能力，挑战自我。企业通过专业能力的培训不断地提高员工个人的专业素养，不仅能够实现知识型员工的个人发展的需要，还能够为企业带来更大的利润，实现企业的长期发展。结束语笔者通过进一步的分析心理契约理论和知识型员工的定义和特点，总结归纳前人学者们的研究成果，为本文的研究奠定了一定理论基础。同时研究不同的考核制度，分析心理契约对于知识型员工激励与考核的重要作用。通过研究发现员工考核的具体影响因素包括：员工考核目标定位；员工考核的具体指标；员工考核的主观性；员工考核的反馈性。知识型员工考核存在的问题主要包括：高压管理模式影响员工工作效果；缺乏与知识型员工的沟通；员工考核与公司目标脱节；缺乏员工培训与沟通机制。同时，进一步地提出知识型员工考核的建议措施，主要包括：提高对知识型员工的组织支持感；加强与知识型员工的有效沟通；将员工考核与公司战略目标相挂钩；加强员工考核培训。

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致谢首先，我最想要感谢的人就是我的论文指导老师——刘辉教授，当导师看到我们的分配情况后，他第一时间就联系了我们的同学，并创立微信联系群，在群里和我们进行了友好的初次交流，让我们面对论文这件陌生的事情时，变得不那么恐惧，因为他用他的态度和行动告诉我们，不论前路多艰辛困难，他与我们同在。不仅如此，刘辉教授多次召开论文会议，帮助我确定论文题目，引导我明确论文的研究方向，建立论文的逻辑框架，认真耐心的帮我修改论文的问题，鞠躬尽瘁，我的论文得以完成，刘辉导师功不可没，特向刘辉导师表示深深的感谢！在此，我还要感谢我的前任辅导员李翔老师和现任辅导员许莹老师，对我大学生涯中学习上以及生活中的支持和帮助，感谢富吉祥教授所讲授的《人力资源基础》《管理学》等课程，让我对员工考核有了初步了了解，给我思想上的启迪。我要感谢我的父母，在疫情期间，提供了一个良好的环境，让我可以心无旁骛的完成我的论文，顺利毕业。最后我要感谢我的小伙伴们，在我毫无头绪，坚持不下去的时候，不断的鼓励我，认可我，给予了我很大的帮助。

毕业设计（论文）文献（作用与分类）文献检索是完成毕业设计（论文）的一个必要环节。学生通过广泛查阅科技文献，了解选题相关方向的国内外研究动态等，对明确课题研究范围、研究重点；对开展课题研究、分析结果与确定结论等，将提供充分的依据。下面我们就为大家介绍一下文献的作用与分类。1、文献的作用与分类毕业设计（论文）资料的来源有文献和非文献的实物性资料两种。其中文献可通过馆藏资源（图书馆、档案馆）、网络资源等渠道展开查阅、搜集；实物性资料主要通过科学观察、科学实验、实地调查等三种途径获取信息。