【绩效考核在人力资源管理中的作用探究：以S供应链管理公司为例（定量论文）15000字】

绩效考核在人力资源管理中的作用——以山东S供应链管理有限公司为例一、绪论（一）选题背景人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核是企业内部管理的一种重要手段，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的以后的进步起到不言忽视的重要作用。绩效考核不是一次轻松的考查，一次检验，而是一项与多个方面有关联的系统工程。对于任何企业来说，只是做到让员工对自己的工作内容觉得满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都开始使用了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，在绩效考核管理方面存在着一些不足，绩效考核的使用过程和结果也不令人满意。所以，企业一定要重视绩效考核问题，深刻认识到绩效考核管理水平低将严重影响企业员工的工作效率和团队凝聚力。一定要在日常经营中重视绩效考核制度，努力去提高企业自身绩效考核管理水平。在这样的情况下，本文内容以山东S供应链管理有限公司为例，对山东S供应链管理有限公司的绩效考核情况展开讨论和分析。（二）研究目的及意义目前，国内外在企业绩效考核领域研究都较为普遍，但是放到网络技术企业来看，绩效考核管理方面的探索就显得不多，研究缺乏具体和全面。本文从山东S供应链管理有限公司绩效评价的现状开始，运用目前的绩效理论和工具，对山东S供应链管理有限公司绩效评价的缺点进行了深入的研究。为了解决企业绩效考核中出现的实际问题，介绍了提高企业绩效考核的几项可行方式。通过对山东S供应链管理有限公司绩效考核实践的研究以及对山东S供应链管理有限公司的深入调查，深刻认识到在企业人力源管理中，绩效管理依旧有着决定性的作用。完整的绩效考核体系涉及绩效管理和人力资源管理两个方面，这两者都对企业的进步有着重要作用。其中绩效考核制度里的员工管理评价与优化又是人力资源研究的热点。本文还希望用研究山东S供应链管理有限公司绩效考核案例得出的一些有益经验，以点概面，将绩效考核在企业人力资源管理中的好处展示出来，借以给其他公司企业在人力资源管理中应用绩效考核机制提供一些有益帮助。（三）研究方法1.文献研究法在概念阶段，本文查阅了大量有关绩效考核、人力资源管理方面的报刊、书籍、电子文献及相关资料，并对其展开整理、总结和分析，梳理出当前企业绩效考核的现状及相关理论和绩效考核标准制定的有关思路和原则，奠定了理论基础必要的。并广泛查阅历史文献及相关资料，在理论思考和现有学者探索的基础上，按照真实情况，提炼出自己的见解。2.实例分析法本文在文献研究和有关案例科学总结的基础上，将山东S供应链管理有限公司作为分析对象，收集企业相关信息。对其进行了典型案例分析，试着从各个角度和方向研究问题，然后对制定企业绩效考核标准的数据进行统一收集，并在如何制定等方面提出了一些切实可行的策略。二、相关理论基础（一）人力资源管理理论1.人力资源管理的涵义资源是一个经济学术语，它实际上包含了一个社会的全部财富，客观存在，可以为人们创造和利用新的价值。当今世界分为四大资源：自然资源、人力资源、信息资源和资本资源。其中最特别、最活跃的无疑是人力资源。人力资源包括微观和宏观两个层面。从宏观上看，人力资源是一定范围内整个人口的总劳动力。在微观层面，人力资源是企业可以控制和控制的资源，是全体员工使企业受益的劳动力总量。一个公司的人力资源包括很多方面，包括技术人员、生产人员、服务人员、管理人员。人力资源和物质资源一样，必须由企业投入和开发，投入的人力资源可以为企业带来更多的财富，促进企业的可持续发展。马克思曾经说过，人不仅是作品，而且是事物，而且与自然界中的事物相比，人是有生命的、有意识的。人类属于一种非常特殊的物质，因此人力资源相对于其他物质资源具有特殊的特性。（1）智能性特征。人力资源具有智力的特征。人力资源之所以智能，是因为人具有思想意识、思维能力、认知能力和语言表达能力。人们可以不断完善自己，不断提高个人的专业能力和综合素质。企业必须利用自己的人力资源，因为人们通过劳动表达自己的价值，为企业创造更多价值。培养人力资源是一项非常重要的任务，企业要注重竞争体系的建立，不断提高人力资源的科技水平和劳动能力。（2）能动性特征。自然资源可以说处于完全被动的开发状态。人力资源则完全不同。在开发过程中进行协作。整个发展过程是有意识有意识地进行，与外界的关系可以自行进行。主动协调的好坏直接影响发展的程度和水平。因此，在人力资源开发过程中，相关人员不仅要结合技术指标和数学公式，还要采取提高员工积极性的政策。（3）持续性特征。物质资源一般分为一次开发和二次开发，直到变成产品并投入使用才可以继续开发。不同的是，人力资源不是短期的发展。传统上，人们认为应该在毕业后开始工作，这是开发和使用之间的明确界限。事实上，现有的电池理论已经逐渐转变为电池理论，在后一个概念中，认为即使开始工作，也应该继续学习如何提高能力。（4）流动性特征。每一个企业的员工，想要在该企业终身工作是很难的，从当前的社会现象上看，人才流动是一种普遍现象，主要原因在于三个方面。一是受到利益支配，员工从效益差的企业转向效益好的企业。二是受到价值观念支配，员工觉得在该企业中要完成自我的价值难度太高，想要寻找更好的发展方法；三是人力资源布局不合理，人才紧缺，所以受到人才竞争力的支配。人力资源流动性特征，导致企业都要认真思考如何吸引与留住优秀人才，这是一个极为现实的问题。（5）时代性特征。在人力资源形成的程序中，时代条件会制约其的进步，并且该限制会延续至好几代人，后代人一生下来就处于既定生产力与生产关系当中，现在的社会进步水平是限制人力资源素质发展的关键原因。在社会不断发展过程中，人力资源素质也在不断发展。正是因为人力资源出现的这些特性，所以企业要想有效的开发与利用人力资源，就应当进行有效管理。2.人力资源管理职能企业人力资源管理是企业负担不起的管理职能，与生产、营销、财务管理同等重要。人力资源分为宏观和微观两个层次，管理内涵也分为宏观和微观两个层次。在微观层面，人力资源管理实际上是在不断地发现人力资源，将所有人力资源联系在一起，为组织的进步而协作，不断增强积极性，培养企业忠诚度，鼓励理性调控。他们的活动、职责、能力和流程都属于微观层面的人力资源管理。人力资源管理包含以下职能：（1）获取。首先是探索生存环境。从文化价值观、目标、使命和战略等方面明确分工，构建合适的结构，对其进行分析，并结合内外部条件，根据目标创建合理的工作描述。此外，建立科学人力的短、中、长期发展流程，结合选拔合格人才。（2）整合。实际上可以称为一体化。换句话说，被录用的员工不仅要加入组织，还要让自己的思想、感情和心理与组织融为一体。主要包括员工培训、企业宗旨和发展目标，引导员工了解企业宗旨，将企业进步与自身进步相结合，全面调整企业人际关系。（3）保持与激励。通过对聘用员工采取适当的激励措施，可以满足当前的工作环境和条件，继续积极工作，特别是设计科学合理的奖惩制度，充分发挥员工的潜力。（4）控制与调整。建立科学有效的绩效评价方法，落实到位，并采取相应措施加以控制和协调。员工的晋升、调动、奖励和解雇都是根据绩效评估的结果来确定的。（5）开发。实际上是企业充分发挥人才、不断提高能力的活动。发展活动分为人才发现、人才发展和人才利用。所有这些人才发展环节都是相互关联的，并制定了所有任务以促进组织的进步。3.人力资源管理在现代企业中的地位传统的人力资源管理从根本上是一种无形的功能，在社会不断发展的过程中，人力资源在企业战略改进中的作用越来越明显，尤其是辅导、咨询、战略制定和执行的作用越来越明显。大多数企业都知道人力资源管理在确保核心竞争力的过程中的重要性，因此人力资源管理在确保竞争优势的过程中起着不可替代的作用。如果一家公司想在竞争中获得优势，就必须生产高质量和高服务的产品，超越竞争对手。总的来说，就是创造新产品，降低生产成本，提高服务质量。研究各行业个体企业的人力资源管理和生产力水平，主要是企业员工激励的规划、决策参与度和绩效管理系统的研究。通过本研究可以得出结论，人力资源管理水平与企业生产力水平之间存在正相关关系，只要企业人力资源管理水平上升到较高水平，生产力水平将相应提高。（二）绩效考核的相关理论1.绩效考核的概念绩效(Performance)，在管理领域中，最基本的意思是绩效和效果。绩效通常被定义为“个人、团队或组织在执行一项活动时所取得的绩效和效果。”在市场经济时代，要实现利益最大化，让公司发展得更好。绩效管理。事实上，在进行绩效管理时，公司必须提前做好准备，按照计划行动。各级员工需要定期进行引导和沟通，以实现这样一个循环过程，从而注重结果和行为。在绩效管理的基础上，科学家提出了绩效评估的概念。但是，不同的学者有不同的定义。在本文中，我们将绩效评价定义为：业务经理根据既定的战略目标，建立一些系统化、规范化的程序和指标，然后将态度、技能这些指标来确定评价绩效。利润分配是为了激励员工，实现公司与员工的共同成长。2.绩效考核相关理论绩效考核最早开始于十九世纪的英国，用来进行文官考核。在这一个多世纪的改进中，出现了很多经典的绩效考核理论。（1）马斯洛的需求层次理论（HierarchyofNeedsTheory）需求层次理论是行为科学的基本理论之一。美国学者亚伯拉罕·马斯洛在《人的动机论》中将人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我发展需要。这五种需求是有等级的，从低到高。当较低层次的需求得到满足时，人们就会追求更高层次的需求。实际上，这五种需求可以分为两个层次，其中生理需要、安全需要、社交需要是低层次的需要，尊重需要和自我实现的需要是高层次的需要。激励员工充分利用他们的潜力和更高的水平,他们只能满足他们的社会需要从性能的角度来看,如果他们满足他们的生理和安全的需求,所以员工对公司有归属感,我希望得到尊重和自主研发的企业。在这种情况下，可以最大限度地挖掘员工的潜力，使利益最大化。（2）X-Y理论（TheoryX-TheoryY）X理论和Y理论是道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人的方面》一书中提出的，是关于管理中人的工作性质的理论。在X理论中，他认为人们工作的动机是利润。人性是邪恶的。人们生来就讨厌工作，并且会尽可能地避免工作。因此，从绩效的角度来看，金钱是激励员工的唯一途径，然后制定正式的工作指令，辅以一些强制性的控制方法和惩罚措施，以确保员工高效完成工作，实现公司目标。麦格雷戈认为X理论是极其片面和错误的。这种比较传统的管理理论并没有完整的展现人性，不利于企业的长远发展。因此，McGregor提出了Y的对立面理论。在Y理论中，他认为人性是好的，人们并不讨厌工作，相反，人们认为工作会带来一定的快乐。即使没有外部控制和惩罚的威胁，人们仍然会努力工作。因此，从绩效的角度来看，金钱并不是激励员工的唯一方式。人们对工作的认同感和满足感，以及自我调节和自我监督的能力，将确保人们自觉遵守规则，充分发挥自己的智慧和创造力，把工作做得更好。（3）赫茨伯格的双因素理论（TwoFactorsTheory）双因素理论是由美国学者弗雷德里克.赫茨伯格提出的，是行为科学的基础理论之一。这个理论假设有两个主要因素影响人们的工作动机:一个是医疗保健，另一个是动机。这类似于需求层次理论中的低级需求和高级需求。只有保证了人们的健康因素，才能通过激励因素进一步鼓励人们积极工作。不过，健康因素只能带走人们的不满，不能给人们带来满意;如果人们想要对自己的工作感到满意，他们只能受到激励因素的驱使。（三）绩效考核的方法1.KPI考核KPI评估也被叫做关键绩效指标.一般情况下，公司将对公司内部的工作样本展开详细的研究，以下是一些具体工作的详细指标，这些工作可能会影响公司的发展和员工的工作质量员工因此，KPI能够反映企业未来发展决策的信息在促进企业可持续发展进程中发展着至关重要的作用。KPI还可以用来有效地执行评估任务，负责评估的部门负责人和公司高级领导可以通过KPI清楚地比较每个员工的绩效，从而提高评估效率。因此，建立科学可行的KPI评价体系是企业成功、准确地进行绩效评价的保证：表1:KPI指标的确定原则原则指标内容S-Specific具体的切中目标：适度细化；随情境变化M-Measurable可度量的数量化的；行为化的；数据或信息具有可得性A-Attainable可实现的在付出努力的情况下可以实现；在适度时限内实现R-Realistic现实的存在的；可证明的；可观察的T-Time-bound有时限使用时间单位；关注效率2.360度考核360度评价，又被叫做综合评价法，是指对员工、主管、直属下属、同事乃至顾客的评价。360考核在企业绩效考核中比较常见，而且在企业绩效考核中，该方法更多的应用在对企业中层员工的考核上。（四）绩效考核在企业人力资源管理中的作用在企业发展过程中，一旦员工缺少足够的进取精神，就会对日常的工作造成严重的影响，工作能力水平难以进行提高，企业也会因此而发展缓慢。许多员工认为，“做多做少一个样，既然这样，那为什么还要努力工作呢”，在这种情绪下，员工工作懒散的情况正在逐渐显现。但是，利用绩效考核管理，对每个员工展开全方位的考核雇员.通过绩效考核体系的实施，可以了解每个员工的职业能力水平和工作态度为实现本集团之委任及分配个人。伴随科学技术的进步，对专业人才的要求越来越高。企业应该深刻认识到任用员工就应该取长补短，从工作技能是否熟练掌握精通、知识理论能否运用到实践中等不同方面详细准确地收集员工的工作信息，对这些信息进行整合和分析，可以适当调整员工的工作状态，按照人力资源建设的真实情况，确定员工的岗位，合理的工作定向转移和合理的工作安排可以为员工的个人发展提供一个良好的平台。三、绩效考核存在的问题及原因——以山东S供应链管理有限公司为例（一）山东S供应链管理有限公司简介山东S供应链管理有限公司（简称“S供应链”），2016年9月注册成立于山东济南高新区齐鲁创新谷，是以“智慧化工供应链”为商业模式的平台服务型公司。其是新能源电池、高分子材料、石油化工、绝缘材料、聚氨酯、医药、食品添加剂、橡胶助剂、工业铸造等行业数家核心企业及多家金融机构的重要合作伙伴。在发展中，S供应链始终坚持“聚焦产业链，整合价值链”的经营理念，以化工供应链为起点，掌握市场运营脉络，充分利用上下游资源优势，为客户提供包括代理采购、代理销售、区域代理、国内贸易、国际贸易、国际货代、仓储物流、供应链金融、信息化系统、化工溶剂回收循环再利用解决方案等诸多环节在内的一站式供应链管理与服务。创造性的将服务与产业融为一体，帮助客户降低供应链运作成本并提高运作效率，提升客户综合竞争力和可持续发展能力，打造化工新材料领域最具影响力的供应链平台服务商。（二）山东S供应链管理有限公司绩效管理现状1.绩效计划情况山东S供应链管理有限公司年度经营计划在年初发布，各部门需要根据下达的经营任务来制定本部门的任务目标以及绩效管理目标。在目标制定的过程中，部门负责人基于部门实际情况来对绩效管理目标进行分解分解，以确保目标再度细化下放给员工，并且确定目标划分合理，能够在员工完成范围之内。但是山东S供应链管理有限公司的绩效目标分解过程中存在沟通缺乏的问题。通过调查问卷笔者了解到，员工对于企业落实部门的绩效计划了解并不清晰。表2:员工对公司的绩效管理计划的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解，但不理解了解很少完全不了解人数204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.绩效监控情况山东S供应链管理有限公司在绩效管理过程中缺乏对绩效的监督和控制。其原因在于山东S供应链管理有限公司员工的个人绩效目标是由部门负责人来决定的，但是目标并没有详细化在绩效考察的过程中缺乏一定的标准。而对于一些灵活度比较高的岗位，部门负责人其实也很难清楚，在某个考核周期中，该员工的工作绩效目标完成现状。总经理会根据某个部门的整体绩效完成情况，以及自身对员工工作状态及工作强度的认知来判断员工的工作绩效这种绩效评价方式由于缺乏衡量指标，而十分的具有主观性和随意性。因此当领导视察的时候会有“假装干活”的情况出现。领导不能真正认识到员工的工作情况，所以绩效考核结果难免会有失公正，这就使得一些优秀踏实的员工对公司的绩效管理失去信心，甚至会对公司怀有抱怨情绪。表3:对绩效考核成绩及绩效监控情况看法绩效考核成绩及绩效监控情况人数占比非常认同1611.19%基本认同4128.67%无所谓5639.16%不认同2215.38%完全不认同85.59%3.绩效评价情况山东S供应链管理有限公司的绩效评价主要是通过关键绩效指标法进行考核。公司根据岗位的特性设计了绩效考核量表，量表主要分为两种，一种是针对中层管理者以及上层管理者使用的绩效考核量表，另一种则是针对普通员工使用的绩效考核量表。所有的岗位不分工作内容和性质统一采用以上两套工作绩效考核量表。因为要兼顾每个岗位，所以绩效考核指标在设计的过程中就比较笼统，不明晰的绩效考核指标很难使得企业员工对自身的目标和企业发展目标做出正确的判断来指导自己的工作行为。基层员工的考核以月为周期，重点是由各部门负责人对员工展开的考评，然后交由人力资源部在年末计算年度平均值来得到员工的年度考核情况。但是存在的问题就是部门领导缺乏尽量的明细指标，可以在进行评价的时候会出现较强的主观性和片面性。山东S供应链管理有限公司中层及以上管理者的考核周期则是以季度为周期，由人力资源部门每年年末对其季度考评结果做平均分处理。公司的绩效考核与职位晋升和薪酬具有密切联系。表4:管理者在对员工进行绩效评价时客观情况管理者在对员工进行绩效评价时客观情况人数占比非常客观公正3323.08%比较客观公正4632.17%不清楚4934.27%比较主观106.99%非常主观53.50%4.绩效反馈情况山东S供应链管理有限公司对于绩效考核的结果并不进行公示。同时由于在绩效考核的过程中缺少非常详细的评分标准，很多内容都是由部门领导根据自己的主观意向进行判断的，所以考核的结果不公平程度较高，员工对于绩效考核的结果也并不十分关心，更不会向上级领导来反馈绩效绩效评价结果的问题。如此一来员工很难知道自己在工作中出现了哪些问题，并不利于个人工作的修正。表5:绩效管理反馈情况绩效管理反馈人数占比有科学的依据3927.27%有一定的依据4128.67%不确定3826.57%没有什么依据1913.29%完全失控64.20%5.绩效评价结果应用情况绩效考核量表是山东S供应链管理有限公司绩效考核结果的主要依据。山东S供应链管理有限公司的绩效考核结果与员工的晋升培训和薪酬调整都有密切的联系，但是公司的绩效考核体系是存在较强的主观性，很难确保绩效考评的公平，所以后期的绩效考核结果应用也出现有不公平之处。考核与被考核者之间缺乏沟通，双方都没有对考核的结果展开深入的探索，导致考核结果对于员工绩效管理并没有足够的指导作用。表6:绩效结果应用情况绩效结果应用人数占比自己的工作很重要3121.68%清楚了自己的职责4330.07%不确定4934.27%自己没什么收获1812.59%完全没有任何价值21.40%（三）山东S供应链管理有限公司绩效管理存在的问题1.绩效计划不充分山东S供应链管理有限公司的绩效计划相对来说比较明确，能够根据公司的运行情况来设计相应的年度和月度绩效管理计划，但是其管理计划不完善之处在于（1）绩效考核计划没有进行细分，导致部门或是个体的绩效目标非常模糊，员工在工作的过程中很难根据目标来调整自身的工作行为。（2）绩效考核的指标相对单一，生产部门只重视生产的指标，而销售部门只重视销售业绩对于其他角度的评价指标并不十分重视。（3）绩效考核计划制定的过程中缺乏与员工的沟通。整个绩效管理计划由总经理直接制定总目标，之后各部门负责人按照部门职能获得相应的部门目标，然后将部门目标细分为个人目标直接下发给员工，管理者对于员工的真实工作并不十分了解，在目标细分的过程中容易产生考核目的不明确的问题。2.绩效监控不到位山东S供应链管理有限公司在绩效管理过程中缺乏过程管理，并没有在考核期间和员工进行深入的交流，相应的绩效监控和支持工作缺乏，考核者没有对对考核者进行绩效考核相关的面谈，被考核者也不了解考核的具体实施情况，无法及时的了解考核的情况以改进和修正自己的工作行为，这并不利于员工绩效的提升。考核过程的不透明，也很容易出现员工和管理者之间的矛盾，不利于企业凝聚力的构建。图1:绩效管理执行情况3.评价指标不明确KPI法强调要将组织的整体战略目标根据企业发展情况来进行细分，并且形成可视化的，具有操作性的详细考核指标体系。使企业的目标能够通过这些指标转化为企业内部工作流程和具体工作任务，进而加强员工的工作效率提升，提高企业竞争力。在KPI体系中，组织KPI来源于组织目标的剖析，部门KPI来源于组织目标的剖析，个人KPI来源于部门KPI的剖析。部门和个人构成了公司总体绩效考核指标体系。总经理绩效评价指标与企业绩效评价指标相同。总经理绩效考核具有针对性，生产部门绩效考核偏重于生产指标。它忽略了财务、成本和利润等经济和管理指标。至于个人绩效指标，公司没有具体制定，很多员工没有明确的个人规划就随波逐流，阻碍了一些优秀员工的职业发展。4.绩效反馈不合理考核者应通过相应的评价方法记录员工的工作态度、工作量、工作质量和工作绩效，并通过评价指标构建员工的绩效评价分数。绩效评价人员应当将评价结果告知被考核者。但是山东S供应链管理有限公司的绩效考核体系中对于绩效反馈“一笔带过”，并没有重视这个环节。事实上，有效的绩效反馈能够帮助企业管理者和员工发现绩效考核过程中的不足，从而使考核者能够及时改进和优化绩效考核体系，考核反馈过程中的双方都知道。使绩效评估过程更加透明和公平所需的信息。5.绩效评价结果未恰当应用绩效考核结果的应用可以体现绩效管理的价值。但是山东S供应链管理有限公司的绩效考核结果并没有被很好的利用，究其原因主要还是因为员工对于结果缺乏认可度。山东S供应链管理有限公司的绩效考核重点用于奖金的发放参考。虽然在年末人力资源部门会对被考核者的年度成绩进行总结，但是并没有相应的设计培训去帮助员工改进不足之处。员工会只将绩效考核和奖金结合起来，而奖金的发放是有比例的，绩效成绩处于中等或者较差的员工，会对绩效考核产生抵触情绪，认为反正奖金与我无关，这种消极态度使其不愿意配合绩效考核。绩效考核由于形式没有将员工的薪酬、晋升和激励联系起来。图2:考核结果没被恰当利用的原因四、山东S供应链管理有限公司绩效管理体系优化措施（一）山东S供应链管理有限公司绩效管理方案设定第一，要明确山东S供应链管理有限公司绩效管理方案优化的目的。通过对山东S供应链管理有限公司绩效管理现状的详细分析，得出其目前绩效管理存在的突出问题，绩效管理的优化就在于完善山东S供应链管理有限公司自身的管理水平，调动员工积极性，提高员工工作效率，促进山东S供应链管理有限公司战略目标的达成。第二，要坚持4个优化原则。首先，要遵守公平性原则，绩效考核必须是建立在公平公正的基础之上的。其次，要遵守客观性原则，绩效考核要明确考核指标，尽可能的避免主观判断。再则，要坚持全体参与原则。绩效管理和所有人都息息相关，需要重视员工的参与度，使员工积极加入到绩效管理的过程中来，有利于提高企业的凝聚力，调动员工积极性。最后要坚持奖惩结合的原则。绩效管理是一个循环的系统，绩效考核结果需要得到运用。绩效考核，业绩奖惩挂钩，这样可以激发优秀员工进一步努力，并且为指出员工工作中存在的问题，帮助其进行改善。（二）山东S供应链管理有限公司绩效管理措施1.制定完善的绩效计划绩效管理是一个完整的闭环系统。绩效计划是全部绩效管理的起点，要想完全发挥绩效管理的用处，就需要以一个合理的绩效计划来对之后的绩效管理工作进行指导。绩效管理计划主要包括准备阶段，沟通阶段和审核确认阶段，三个阶段缺一不可。尤其是对山东S供应链管理有限公司来说，其在绩效计划制定的过程中，缺乏与员工的沟通，导致其绩效方案与员工岗位实际相脱离，针对此问题，山东S供应链管理有限公司要重视沟通阶段。使绩效管理计划的设定者与员工进行深入的沟通，明确各岗位的特性以及员工的需求和意愿，对绩效计划进行不断的修正，使绩效标准明确且符合企业发展需要。2.进行有效的绩效监控针对山东S供应链管理有限公司绩效监控缺乏的问题，个人认为其可以加强对绩效管理过程的监控。在绩效管理的每一个环节都能够关注员工的意见和想法，并积极的和员工沟通，向员工传达企业的战略目标，并推动企业个人发展和组织整体发展目标的结合，加强员工对绩效管理的认可度。3.绩效指标具体化为了尽可能的使绩效考核结果公平化和客观化，在绩效指标制定的过程中，需要根据岗位实际情况以及企业发展需求来明确关键指标。KPI可以帮助管理者抓住关键绩效指标，理清工作中各关键绩效的完成情况。360度考核可以从员工的上级、平级和下级全方位了解员工作中的表现和工作效果，评价结果比较客观。比如说山东S供应链管理有限公司作为制造类企业，在生产环节就有很多指标，可以进行量化，用于绩效考核。山东S供应链管理有限公司可以根据不同岗位说明书以及工作特性制定关键的绩效考核内容，并且明确每项绩效考核指标我占的考核比重。4.实施有效的绩效反馈绩效反馈可以帮助人力资源部门更清楚的了解绩效管理过程中存在的不足和缺漏之处，能够使其及时的对问题进行修正和优化。如果被考核者和考核者之间没有信息的交流，那么就会打破绩效管理的闭环体系，考核者不知道考核方案设计及实施存在哪些问题，而被考核者也不明晰考核的目标和具体指标。所以山东S供应链管理有限公司需要建立起畅通的绩效管理信息沟通渠道，确保考核者和被考核者之间能够及时的对考核结果进行反馈与交流。主管领导可以根据考核结果对员工进行相应的工作面谈，双方能够围绕考核结果来对近一段时间内的工作情况进行梳理，有效的绩效反馈能够使被考核者更加多角度的了解自己的工作情况和工作结果。如果发现个人作业行为存在问题就可以及时的进行调整。另一方面，如果员工发现考核标准和流程某种程度上与自身的岗位实际情况相脱节，也可以给予好评者相应的建议，帮助优化企业使用的绩效管理体系。在这个过程中，员工也会增强对企业的归属感和信任感。五、山东S供应链管理有限公司绩效管理措施实施保障绩效考核管理是一个复杂的、结构化的项目，考核内容广泛，考核环节复杂，考核人众多。需要采取一系列安全措施，确保山东S供应链公司组织绩效考核体系顺利实施，达到预期效果，不断优化发展。（一）健全企业的组织结构1.设立监督委员会员工绩效考核在山东S供应链管理有限公司党委领导下，由督导委员会绩效考核部门组织实施。绩效指导委员会主任由人事总监担任，副主任由办公室主任监督，委员由各部门负责人担任。监事会成员绩效考核是绩效考核的重要驱动因素，其主要职责是制定各项考核政策，监督考核的有效实施。根据公司的战略目标，对发展规划进行了剖析和制定，协助制定了一套员工绩效指标考核体系，及时解决了绩效考核中出现的各种困难和问题。整体管理部作为指导部门，负责绩效考核的日常管理和组织协调。2.提高管理者的重视程度能否建立一个优化的绩效管理体系，很大程度上取决于高层管理人员的认知。绩效管理体系的实施是否得到山东S供应链管理有限公司高级管理层的认可，山东S供应链管理有限公司员工是否了解绩效管理的目的和努力组织来实现目标。完善和完善绩效管理体系是山东S供应链管理有限公司人力资源管理的重点任务。为此，公司管理层必须提供强有力的支持。山东S供应链管理有限公司应重视绩效管理体系的完善，助力新绩效管理体系的推广。同时，山东S供应链管理有限公司全体员工要掌握和学习绩效管理的理念和方法，加深对自身角色的认识，助力绩效的落实。（二）建立绩效考核相关制度1.建立绩效考核培训制度为保证绩效考核体系的有效开展，山东S供应链管理有限公司必须对全体员工进行适当、有针对性的培训，使全体员工对本考核体系方案有深刻的认识和理解，可以在工作中有效地实施。具体培训分为两个方面：一是在考核操作层面进行密集培训。通过教育，向员工传达本人绩效考核目标、考核内容、考核方案的有效性。之后员工才可以完全认识绩效考核，然后真正地接受并用心投入到公司的考核中。其次，对考核主体展开深入培训。利用培训，让考核主体可以掌握考核的有关知识，方便他们了解考核实施过程中的侧重点，然后帮助他们对山东S供应链管理有限公司的经营目标、发展规划可以有一个全面清楚的了解，从而加深了对员工工作中的内容、标准和方法的透彻理解。2.建立绩效考核反馈制度从员工的角度来看绩效反馈的目的是确定他或她在一定时间内的目标是否实现，了解工作绩效是否符合要求，并检查是否有差距,考官的评价结果。通过绩效反馈，员工可以了解自己的不足，发现自己不满意的地方，为未来的绩效工作提供数据支持。另外，可以根据评估的信息反馈，制定下一次评估的目的和时间，使评估人和员工达成一致。绩效反馈应以面对面访谈的形式进行。面试的范围包括所有参与评估的员工。面试由员工的直接管理人员进行，并在业绩评估结果公布后进行。员工在面试前必须做好准备。员工根据绩效面试的结果自己填写自我评估表，反思自己的不足之处;员工应在面试中规划自己的未来发展，并说明自己的计划;在面试过程中，向领导提出你自己的问题。在面试前，站在领导者的角度思考，准备必要的员工信息，分析相应员工的评价结果，规划谈话内容。访谈应能达到领导和员工对考核结果大致一致的效果，双方对考核结果的分歧不能太大。3.建立绩效考核监督制度由纪委书记、综合管理部监事主任和员工代表组成的监事会负责对考核工作的各个方面进行监督。对未严格执行考核要求和考核程序的单位进行审查和处理。不遵守绩效评估的员工可以将他们的意见直接放在想法框中。监督小组将对上报的事件不定期进行核实，并及时到现场检查，反映、认真纠正和处理实际情况。监督团队接受报告和申诉，并及时进行核实和履行，并对履行结果立即反馈，使报告和呼吁对员工具有吸引力，确保山东S供应链管理有限公司绩效考核的实施过程是公开、公平的。和公平。（三）完善员工成长体系首先，建立一个教育管理平台，让员工学习和成长。当员工进入公司并为公司服务时，公司必须对员工的学习和成长负责。当员工进入公司时，他们必须与他们协商并计划他们的职业计划。制定员工的长期学习和成长计划，为员工创建学习档案，定期评估员工的学习和成长，并鼓励员工在工作中学习和成为人才。同时，为员工提供学习和成长的机会，鼓励员工学习热情。其次，为员工建立一个公开竞争以提高技能的平台。企业不能仅仅因为简单的管理和低技能要求就放松对员工素质的要求。我们必须坚持优越性的原则。在工人之间开始竞争之前，必须相应地改善工人的条件，以鼓励工人继续学习和成长，并努力解决工人年复一年工作的问题。多年来，他们的技能从未提高。奇怪的圆圈。第三，为员工职位的正常调整和工作经验的积累建立一个平台。设置一个机制为正常的业务功能,保持你的旋转系统正常更换业务功能时,试着工人的工作,收集尽可能多的在多种功能不同雇员的工作经验和目标创造条件鼓励继续学习和成长,员工努力成为一个全能型专业从事多个技能。第四，为员工建立一个自我测试和评估的平台。只有通过参加专业知识测试和技能竞赛，才能客观地评估员工的专业知识和技能水平。因此，公司应定期为员工建立专业知识考试和技能竞争体系，组织和动员员工积极参与各种测试和竞赛，使员工始终清楚地了解自己在公司员工中的技能水平。（四）完善薪酬体系设计一是善于分析和评估工作价值。薪酬设计是薪酬管理中最重要的环节，工作价值分析与评价是薪酬设计的重要组成部分，薪酬设计的目的是保障薪酬设计的公平性。二是明确薪酬分配标准和理念。公司的薪酬分配标准应根据职位、业绩、能力和市场观念的要求，对员工进行多方面的综合评价。工资分配是直接影响劳动者收入的重要因素，影响工资分配的因素包括工作绩效、工作价值、劳动者的能力和当前的工资市场。三是确定合理的薪酬结构。薪酬结构是指构成薪酬的各种要素，这些要素直接关系到福利待遇的分配，对薪酬管理的公平性有很大影响。四是定期调整工资。定期、合理的薪酬调整激励员工，使薪酬体系更好地适应企业发展的需要。结论越来越多的现代企业建立了有效的人力资源绩效管理体系，绩效考核结果直接关系到企业的薪酬体系。因此员工为了实现提高自身知识能力水平的要求，并且提高薪资，就必须重视绩效考核结果，企业也应该根据自身发展的情况制定合理的绩效考核制度。绩效考核的最终目标实际上不是为了调整员工的薪资，给予优秀员工更多的奖励，而是为了帮助企业和员工制定发展目标，实现共同发展，提高企业和个人的收益，也就是通过考核，发现问题，改进问题，找出差距，缩短差距，最终实现双赢。任何方案都是一种面对问题的有益尝试，都会有其不完善性。因此通过本文对山东S供应链管理有限公司的研究，了解绩效考核在人力资源管理中的作用，分析当前山东S供应链管理有限公司绩效考核存在的问题，例如绩效考核缺乏科学性、绩效考核执行形式化、无法满足员工的精神需求等问题，并分析山东S供应链管理有限公司绩效考核存在问题的原因，可以了解到当前山东S供应链管理有限公司普遍忽视绩效考核制定工作、对绩效考核缺乏正确认识、不重视绩效考核的反馈、忽视绩效考核的导向作用，之后根据山东S供应链管理有限公司绩效考核存在的问题以及原因，针对性的给出树立以人为本企业文化、推进考核制度科学化、加强员工之间的沟通、引入全新的激励机制等对策，希望通过该研究能够为我国企业绩效考核体系的优化提供一定的借鉴意义。但是由于个人知识