【京东薪酬存在的得与失探析5900字（论文）】

京东薪酬存在的得与失分析目录TOC\o"1-2"\h\u16683讨论京东薪酬存在的得与失 12342关键词：人力资源管理；薪酬；得与失 1123341引言 177132京东薪酬管理的现状 2192892.1京东简介 2158532.2京东薪酬的“得” 264433京东薪酬存在的“失” 5188043.1薪酬结构不合理 586423.2薪酬激励不足 640413.3薪酬管理不公平 624444京东薪酬管理的优化措施 658014.1建立合理的薪酬管理结构 7282414.2全面管理薪酬，强化非物质激励 7245274.3确保薪酬设计的内部公平性 8424参考文献： 8摘要：如今，新冠肺炎疫情已经步入常态化防控趋势，我国经济发展也已经进入“十四五”规划发展阶段，面对复杂多样的市场环境，企业的发展也迎来了众多的挑战。面对这些挑战，企业有必要主动求变，抓住市场变化过程中稍纵即逝的机遇，结合企业实际情况，聚焦发展重点，找到发展漏洞，统筹资源，提升企业的综合竞争能力。对此，本文将以京东作为研究案例，从人力资源管理理论的角度出发，聚焦薪酬管理这一细节工作，对京东薪酬存在的得与失进行详细的研究，希望研究的相关成果对有关企业在加强人力资源管理体系的健全和完善工作上有一定的参考、借鉴意义。关键词：人力资源管理；薪酬；得与失1引言薪酬管理的目的就是要更好地体现出员工的劳动价值，刺激员工主动工作、积极创新。可见，薪酬管理是人力资源管理中的关键一环，要增强匹配性与兼容性，形成科学合理的制度，保障企业稳定、持久地发展，这是薪酬管理的现实意义所在。中小企业不能因为自身规模较小而忽略了薪酬管理的重要性，要体现出合理性、激励性，让员工能更加热情地投入各项工作之中，切实增强核心竞争力。本文以京东为例深入分析薪酬管理当前的开展情况，从总体上看较为合理，能充分体现出人才在这里得到了尊重，成功地为人力资源管理解决了一定的问题，也把企业发展观、价值观等展现在所有员工面前，留住并稳定了人才。然而，也要意识到薪酬管理在京东的推行并非尽善尽美，也是有不足的，顺利解决这些问题，将有利于薪酬管理机制的完善，促进企业可持续发展，使此项制度能实现企业的市场化、国际化发展，也能给其他企业带来借鉴。2京东薪酬管理的现状2.1京东简介京东集团主要组织结构包括销售管理部门、采购管理部门、财务管理部门、行政中心与后勤管理部。各部门各司其职，又相互紧密合作，采购部门主要负责产品的整体经营流程，包括产品的采购、仓储以及物流服务。人力资源部门则负责人员管理，包括人才招聘、薪资发放、员工培训、岗位调控等，行政部门则负责公司的总体运营管理。公司根据其业务及规模的变化对组织架构进行合理调整，通过规范化精细化管理，实现公司长期战略发展目标。京东集团一直以稳定和健康的模式稳步前行。京东集团一直都很重视企业的理念，在不断超越和创新发展的道路上不断发展，努力提高企业的在市场上的竞争力，同时也不断为越来越多的家庭提供更好的品质和购物体验感受。京东集团作为中国电商行业的一员，正努力走向世界，为提高品牌影响力不断前行。2.2京东薪酬的“得”2.2.1岗位工资该公司员工岗位工资的计算方式有三种，每一种计算方法对应的员工职位有所不同：中高层管理人员的薪酬结构大致相似，采用年薪制计算薪酬，其工资结构主要包含三大部分，即基本工资、福利、业绩年薪。其中构成最为复杂的是基本工资，除了岗位、工龄、学历三项工资以外，还要发放补贴。对中高层管理人员的工资结构进行分析，岗位工资根据员工的具体岗位而定，包括销售主管等，他们的岗位工资存在较大的差异，在表1中加以介绍。岗位公司的制定，决定权掌握在最高管理者手中。表1销售岗位工资等级表岗位名称岗位工资销售主管8000大区经理6000大区副经理5500分销售部经理5000分部副经理4000工龄工资的确定有两大依据，一是员工进入本企业的时间，二是参加工具的具体时间。京东在这方面做出明确规定，即每人每年100元，设计工龄工资的目的就是要引导员工形成忠诚度。学历工资的确定，员工学历水平是唯一依据。该公司员工学历有四个等级，具体情况如表2所示：表2学历工资明细表学历博士硕士本科大专大专以下学历工资10008006003000该公司为员工提供两类福利：一是按国家政策法规要求必须发放的福利，即人们熟知的“五险一金”；二是根据公司发展情况设计的个性化福利，例如餐补、交通补贴、节日补贴等。这一层级的所有管理人员都能享受到这些福利。业绩年薪的确定，以年薪基准额为基点，根据每个员工自身及所处部门的业绩考核成绩，在年薪基准额的基础上进行增减。业绩年薪具有较强的灵活性，根据具体情况进行浮动。业绩年薪主要包含两项内容，一为部门年薪，根据部门整体业绩发放，同一个部门员工在这方面是相同的，一般为年薪基准额的10%，然后根据部门具体考核名次进行调整；二为个人业绩，这取决于个人能力与付出，一般为薪酬基准额的2%，根据个人考核成绩进行浮动。2.2.2绩效工资京东每个季度都会为员工发放绩效工资，这是整个工资体系之中活动范围最大的一项内容。管理部门员工总收入的50%为绩效工资，与公司平均利润相挂钩，如果公司在本季度之间的经营不善出现了亏损现象，绩效工资为零。对于业务部门员工而言，其总收入的70%为绩效工资，视部门利润而定，不需要考虑公司平均利润，即使公司总体亏损，但自己所在部门却创造了利润，依然可以领取绩效工资。具体按表3所示的标准发放：表3绩效工资等级表等级A+ABCD说明特别优秀优秀良好中等一般系数1.110.80.70.5京东绩效工资分为两类，一为月度绩效工资，在计算时取岗位工资的20%，然后再乘以上表中规定的考核系数；二为年度绩效奖金，以一年之中企业总体经营情况为参照，也要组织员工绩效考核，年度奖金取决于考核成绩。对当前京东的员工薪酬结构进行分析，每个月的收入总数之中，岗位工资与绩效工资所占的比例有所不同，分别为80%、20%，所有按这样的比例计算，却忽略了岗位之间的区别，合理性显然不足。例如人力资源与财务两个部门在日常工作中需要参与企业战略规划与管理，常规性工作多，这些工作难以产生立竿见影的效果，却能对企业发展造成深远影响。然而，由于这两个部门并没有过多关注月绩效考核成绩的提升，绩效工资占比较低，在制定分配比例时要重点体现出对年度绩效考核的重视。再如，采购与营销两个部门的员工，他们的绩效直接影响到企业业绩，却只是用“一刀切”的方式为他们设定了20%的绩效工资，如此之低的占比达不到激发热情的目的。公司当前的绩效管理明显以年度考核为侧重，也独立考核每位员工。人力资源部以各个岗位责任的轻重、任务完成的复杂程度等设定相应的考核标准并提出具体要求。2.2.3工龄工资工龄工资的设定，能让员工形成更为强烈的忠诚度，也能得到老员工的认同，从整体上提升员工满意度，起到凝神聚力的良好作用。结合公司当前做出的规定，员工进入本公司之后，只要工作时间满一年，固定金额就可以增加50元，依次类推。这条规定覆盖了所有员工，但在其他企业的工作年限不予考虑。京东在为员工实施薪酬福利管理时，以年度为时间计算单位，结合公司高层管理者制定的年度发展计划，以具体的考核指标为参照，合理有效地调整每个岗位员工的薪酬，为下一个年度薪酬预算的编制提供依据。员工薪酬病根由两部分构成，营销、管理、技术两类员工的分配比例有所不同，如表4所示：表4员工薪酬配比表员工年度收入总额岗位工资绩效奖金管理类78%22%技术类80%20%营销类40%60%2.2.4员工福利与津贴在京东的薪酬管理体系之中，福利与津贴有着较重的占比，以间接的方式增加员工收入。对于京东而言，员工福利有如下几项：社会保险。为员工缴纳“五险”，这是我国法律法规提出的强制性要求，在缴纳时个人与公司都要承担一部分，具体比例国家层面做出了规定。法定节假日。公司在这方面严格遵守《劳动法》中的规定，员工每年的法定节假日为11天。带薪年假。只要进入京东的时间达到了一年，即可享受到这一福利，每年为三天，在企业的工作时间延长一年之后，可以增加一天，以十天为上限。2.2.5奖金京东每个年度都会根据经营目标的达成率，考核办公室根据年度绩效的完成率为各个岗位的员工发放奖金，把实习期与试用期员工排除在外。年终奖金与员工绩效具有密不可分的联系，在为每位员工计算年终奖时，先将部门年终奖、个人分数、服务月数相乘，然后平均到每个月。如果在一个年度之内能顺利且高质量地完成任务，有着出彩的表现，能对其他员工与部门起到表率的作用，在员工评议中没有异议，且得到了领导小组的认同，这样的员工与部门可获得奖金。人力资源部根据企业一年的经营情况在第四季度之内确定奖金项目、发放形式、额度等。3京东薪酬存在的“失”3.1薪酬结构不合理从整体上看，京东员工工资结构是不合理的，基本工资与岗位工资占比较重，不能发挥出工资的导向作用。在绩效管理之中，绩效工资的重要性没有突显出来。要想体现出绩效工资的价值，一定要有科学的增长率制度，因为绩效工资是考核结果的体现形式，是对员工付出的肯定。然而，公司的此项制度却不合理，考核结果不够客观，由此可知，如果绩效工资考核体系不完善，则无法调动员工的热情。薪酬战略的价值体现在多个方面，例如设定合理的薪酬管理目标，突显与薪酬管理有关的内部与外部要素的重要性，企业在构建薪酬体系时，要以此为重点。京东在薪酬体系创建之中，只是强调了补偿的作用，关注了祸害相等，却没有将其当成一项战略规划，管理者只是明确应该为员工发放多少工资，却没有意识到工资设定的重要性，没有制定合理标准。3.2薪酬激励不足在奖金分配方面，京东由于考核机制的完善性有所不足，业绩与奖金之间并没有真正挂钩，再加上整个分配流程较为隐蔽，员工对具体操作并不知晓，在分配年终奖金时找不到具体参照，导致员工对此产生误解，觉得奖金就是固定收入的一种，起不到激励作用。加之该公司只是小幅调整了薪酬，有些员工在公司工作的时间比较长，但他们的工资却与刚入职者相差无几，难以产生良好的激励效果。即使有些岗位实施绩效考核，在分配方面也存在“平均主义”的做法，薪酬与绩效考核出现了脱节现象，激励成为空谈。3.3薪酬管理不公平当前京东在薪酬分配方面的确存在不公平现象。对于一些身居要职的客户经理而言，他们虽然承担着较重的责任，但由于入职时间比较短，属于年轻员工，获得的薪酬与创造的价值是不对等的，收入明显低于其他企业同等职位。这样一来，这部分员工就会感受到不公平，工作中逐渐出现了消极思想。在薪酬方面，员工的公平感无法获得，这会对他们的工作习惯、态度、心理等产生不良影响，这要引起企业的重视，及时解决这方面的问题。京东并没有科学地评估每个岗位的具体情况，把握不住每个岗位的价值与意义，未能设计出合理有效的岗位等级，当前的薪酬体系公平性严重不足。一是“官本位”思想一直存在于公司之中，只要不能晋升到更高的级别，不管在业务中取得怎样的成绩，不管在实践中有着多么优秀的表现，都难以获得更高的工资。可见，这样的薪酬制度起不到激励员工的作用。二是工资调整机制未能形成，尤其是管理类员工，一定要为他们创建合理的工资体系。三是对薪酬制度的价值与意义了解不足，由于高管人员重视程度不高，难以产生良好的激励作用。4京东薪酬管理的优化措施从总体上看，京东的薪酬管理制度初步创建完成，能体现出一定的系统性，结构较为完整。然而，市场竞争极其残酷，想要站稳行远，企业必须要拥有数量足够多的管理人才，而且要增强人才的忠诚度，对薪酬管理体系进行持续优化。4.1建立合理的薪酬管理结构公司高层管理者要积极进行理论学习，从理论层面意识到薪酬管理的价值，立足于公司发展情况明确此项管理工作要产生怎样的效果。同时，也要深入员工群体进行调查，了解他们对薪酬制度的态度，尤其要找到他们不满的地方，与员工进行平等沟通，争取能找到一种合理的薪酬管理方式。积极开展外部调查活动，就是要了解行业内的薪酬水平，分析发展趋势。在对其他企业的薪酬水平进行评价时要做到理性，客观分析本公司的薪酬水平具备怎样的市场竞争力。一般情况下，公司的薪酬管理要想让员工满意，必须要达到市场平均水平，如果能明显超过平均水平，将吸引外部人才的关注。通过私下交谈的方式，了解员工前期在其他企业获得的薪资、福利等，了解员工离开之前公司的原因，了解他们进入本公司的原因。对于工资、奖励、福利等的发放，要群策群力，使现有的薪酬管理制度能得到及时改善。4.2全面管理薪酬，强化非物质激励京东要考虑到如何满足员工在精神层面的需求，在薪酬管理中纳入非经济性薪酬，从整体上优化薪酬体系。全面薪酬管理在开展中，要把薪酬划分为内在、外在两部分，致力于这两部分薪酬质量的共同提升，持续扩大薪酬内容，同时发挥出这两种薪酬的作用，帮助企业更好地与员工协调好关系，让员工对薪酬管理表示认同、产生满意。公司每年度组织两次晋升活动，尽管员工能在公司中获得更多的发展机遇，但晋升过于频繁且涉及面较广，难以产生强大的诱惑力与激励作用，相当一部分员工努力晋升就是为了获得更高的工资。所以，薪酬改革小组对此进行调整，每年只是保留一次人员晋升，而且在晋升时要设定合理的比例，对所有提出申请的员工进行严格审查。在改善晋升政策的过程中也要把握住实际问题，有针对性地对调整薪资政策。然而，出于合理控制人工成本的目的，也是为了壮大销售队伍，不再实施全员普调，即并非所有员工都可以定期调资。只有年度销售目标及时完成、为公司创造了更高的营收超过了所有员工的平均营收，才能及时调资。这种举措的实施就是为了增强薪酬激励