【民营企业薪酬激励策略探究：以永辉超市公司为例（定量论文）8500字】

民营企业薪酬激励策略研究—以永辉超市公司为例摘要在我国国民经济发展中，中小民营企业在稳定经济增长，缓解就业压力，提高居民收入等方面发挥着重要的促进作用，成为我国经济体系中不可或缺的重要组成部分，各个公司在市场中展开激烈竞争，而民营企业要想在这种市场环境中求得生存并且不断发展，需要不断完善企业薪酬管理体系。本文以永辉超市股份有限公司为例，对其薪酬管理体系开展详细研究，基于薪酬管理的基本理论知识，对该公司薪酬管理相关情况进行调查，并对其存在的问题进行总结和分析，最后得出永辉超市股份有限公司薪酬管理优化与改善的对策，以期为进一步探讨民营企业薪酬管理提供实践参考，也为提升民营企业的核心竞争力提供思路和借鉴。关键词：民营企业薪酬激励制度人力资源管理优化措施目录TOC\o"1-3"\h\u25060摘要 I88531.绪论 154121.1研究目的与意义 1121031.2研究思路与研究方法 172631.3研究内容及结构 2122251.4文献综述 2322661.4.1国外文献综述 2288201.4.2国内文献综述 3237312.薪酬激励在企业管理中的地位 3310562.1薪酬激励的重要性 3153602.2薪酬激励的作用 4143453.永辉超市薪酬激励制度现状及存在问题 437303.1永辉超市薪酬制度 4235383.2薪酬激励制度存在的问题 765093.2.1没有制定符合企业发展的薪酬制度 717823.2.2绩效考核制度不科学 8180813.2.3管理人员无法发挥能动性 9164464.企业薪酬激励制度问题解决对策 9300104.1根据现状调研，制定具有针对性的薪酬激励机制 9199034.2制定合理的考核制度，加强团队合作 1017804.3对管理层实施员工持股计划，增加能力培训 10223875.结语 1125680参考文献 121.绪论1.1研究目的与意义在当前的社会形势下，人才市场中并不缺乏高素质人才，就以2021年来说，高校毕业生多达900万人。企业明确要发展好事业，就要广聚人才，从实际工作出发，发挥人员作用。在当前的经济环境下，随着企业发展规模逐渐增大，企业逐渐意识到人才是企业发展的动力源泉。那么，企业要如何吸引市场上的人才为其所用，保证企业内部人力资源的充足是企业目前需要探析的问题。实践证明，构建科学、合理的薪酬激励制度能够使企业人力资源有效地运转。薪酬激励包括物质激励和精神激励，在不影响企业经营的情况下企业需要探索平衡这两方面的激励，控制激励成本，发挥薪酬激励的作用。本文用案例分析法以永辉超市为例，探析企业薪酬激励产生的问题并提出相应的对策。当前,我国经济社会正处在高速发展的态势下,对于企业来说，在人力资源管理中,薪资等级是体现员工价值的关键指标，工资是对人员工作的直接回报,薪酬和人力资源成本息息相关,并能够显示和精确地核算员工的不同工作成绩。要想充分发挥人力资源效用，企业的人力资源管理工作就必须重视薪酬激励，合理的运用薪酬激励管理。企业必须要从实现企业可持续发展出发，充分了解薪酬激励对于企业发展的重要性和作用，进而合理的调整薪酬激励制度，发挥薪酬激励制度的作用，提高员工的积极性，做好基础管理工作，建立公平竞争环境，构建薪酬考核机制，利用实现价值的激励等，努力保证为企业的发展提供更多的人力资源。另外，薪酬激励不仅仅包括现金激励，同样要强调精神激励，满足员工的精神需求，构建企业员工的生命共同体。只有这样，企业才能保证员工不会流失，保持企业可持续发展的活力，增强其市场竞争力，提高企业绩效。1.2研究思路与研究方法本文以永辉超市股份有限公司为例进行分析，并找出对策。其中核心和基础部分就是对员工激励机制存在的问题进行分析，总结目前成熟激励理论和概念对永辉超市股份有限公司现状进行调研，分析总结，提出优化的建议及对策。理论文献研究法。本文主要的研究方法之一就是文献研究法，即在参考总结相关经典著作和文献论文的基础上提出自己的观点，结合相关文献来综合研究永辉超市股份有限公司员工的薪酬激励问题。主要参考的文献包括激励理论等人力资源管理理论。案例分析法。理论上的分析需要实际的案例来论证和支持。本选题关注和要解决的是现实永辉超市股份有限公司人力资源管理的问题。对问题及原因的分析、对对策和建议的提出，本身就是以永辉超市股份有限公司的案例进行分析。实地调研分析法：采用统一的问卷向员工了解情况，给解决方案的提出提供基础依据，保证了解决方案的针对性和实用性。通过对内部员工的访谈调查，了解员工对薪酬激励方案在工作中遇到的问题和建议等。1.3研究内容及结构本文的研究框架如下图所示，薪酬激励机制研究--以薪酬激励机制研究--以永辉超市股份有限公司为例文献收集文献收集薪酬激励的相关概念及内涵薪酬激励的相关概念及内涵理论基础：需求层次理论、激励强化理论、全面薪酬激励理论调查分析：问卷与访谈调查分析：问卷与访谈永辉超市股份有限公司员工薪酬激励问题永辉超市股份有限公司员工薪酬激励问题原因分析与对策建议原因分析与对策建议永辉超市股份有限公司永辉超市股份有限公司员工薪酬激励优化方案理论总结理论总结研究结论及展望研究结论及展望图1：研究框架1.4文献综述1.4.1国外文献综述许多研究人员的研究侧重于评估企业人力资源的激励作用和专门的理论研究，以及在随后对其他内容的研究基础上。Schacter(2016)认为激励可促使员工能够在工作中更加积极与主动地奉献自己的智慧。由此，在满足员工对于工作回报需求的基础上来实现企业的人力资源利用目标。企业的发展必然存在低谷期与快速增长期，而在发展的低谷期是否能够留住员工则与企业长期实施的激励措施直接相关。若企业实施的各项激励措施能够让员工认可，则即使是在低谷期企业的员工也较少会流失，甚至是会主动帮助企业渡过危机。EstherPalm在企业员工激励管理中存在的突出问题之一是绩效考核未能够与激励较好的融合，从而导致企业只有考核而没有全面的激励管理，最终难以提高员工对激励管理的认可度和参与性。1.4.2国内文献综述目前，国外研究者在激励理论方面的研究成果相对丰富，而国内研究者由于时间较短，研究成果相对较低。中国的激励理论研究主要集中在研究机构，而公司较少关注激励理论的理论探讨，这与国外大型公司人力资源管理理论的研究有很大的不同。熊鑫铉(2018)认为我国在企业的激励理论研究上多以翻译或借鉴国外知名理论为主，近年来虽然有了一定的理论突破但是仍然存在明显的不足。同时作者建议企业在参考激励理论进行激励实践活动时应当将多种理论进行综合应用，而无需局限于某一单一理论中，从而提高激励理论理论在企业中的应用效果。激励必须做到全面性，但实现全面激励对于企业而言往往存在诸多困境。为此本文提出企业可以有步骤、分类别来实施激励，从而逐步推动企业的激励体系完善，以此来提高激励在强化员工稳定性与忠诚度上的作用。为此本文提出要进一步发挥员工的人力资源价值必须从物质与精神激励的综合视角出发，同时，给予员工合理的环境与职业发展激励。由此，来提高员工的付出与回报满足感，最终促进员工人力资源价值的发挥。2.薪酬激励在企业管理中的地位2.1薪酬激励的重要性人力资源管理是现代企业发展中必不可少的一部分，主要是负责规划企业人力资源，人力资源管理能够了解员工工作能力和职位要求等，进行合理的人员分配，使员工的能力得到充分挖掘。要衡量员工价值主要是依靠薪酬，薪酬是一种货币体现，它能够体现员工的价值并证明员工的能力表现，是企业对员工劳动的认可。员工的基本生活保障依赖于薪酬，企业对于人才诚意和企业的经济效益都在薪酬方面体现。由此可见，薪酬并不单纯只有货币意义。事实上，薪酬激励还包括其他方面的内容，比如社会地位、自我价值的实现、榜样学习、情感归属等。所以,建立科学、合理的薪酬激励制度可以帮助员工将个人目标和企业目标处于同等地位,从而致力于工作，激发员工的热情和创造力,提高员工的内在粘性并有益于组织良好的企业文化。作为一种至关重要的激励手段,薪酬激励制度不仅能够满足员工的需求,而且保证了公司的可持续发展,甚至直接影响到公司的生死存亡。2.2薪酬激励的作用在企业管理中实行薪酬激励，能够加强员工和企业之间的联系，使员工争取更丰厚的薪酬，而保持积极性和主观能动性，提高工作效率，为企业发展提供更多的动力。在人力资源管理中，想要有效管理企业员工的方法便是合理的利用薪酬激励。企业需要掌握薪酬激励的重要作用并对此加强重视，减少企业人员流失，促进企业长期发展。企业要想达到吸引并留住人才的效果，就必须要通过提升薪资来提高企业的吸引力，薪酬激励是企业证明尊重人才的关键，也是员工最为关注的问题，决定了员工的去留。企业发展的重要动力来源于人才，只有有了人才企业才能提升竞争力，在市场竞争中取得优势。企业应该从市场行情调查入手，了解人力资源的市场价格，确定不低于市场标准的薪酬标准，根据岗位需求、薪酬标准、能力水平并建立明确的薪酬激励制度,确定企业薪资结构的合理化水平,使之与人才市场行情达到最大程度的匹配,实现企业留住人才的目标,吸引更多的专业人才,保持公司在竞争剧烈的市场经济环境中的士气,提高内部员工对公司发展前景的信心,从而实现稳定公司内部人员构成的目标,使内部员工形成公司的核心竞争力。3.永辉超市薪酬激励制度现状及存在问题3.1永辉超市薪酬制度永辉超市目前的员工薪酬结构如下：基本工资+加班工资+学历工资+其他补贴+奖金+工龄工资。表1：永辉超市一线员工工资结构类别基本工资加班工资其他补贴奖金工资总额资深员工4000550200100-3004750+奖金普通员工36193501800-2004149+奖金资深现金员4000550280100-3004830+奖金普通现金员3619350150100-3004119+奖金对于不同类别的员工，永辉设置的工资分别是：资深员工基础工资4000元，普通员工基础工资3619元，加班工资350-550元，补贴最高可得到280元，最低甚至没有；奖金则是0-300元，但是相对于大部分的员工而言，每个人都拿到300的可能性很小。永辉超市的薪酬，在加班工资和奖金、补贴等方面有很大的差距，并且工资条不透明，员工无法知道自己的收入，或者和其他人差距过大时，会产生不平衡心理，在遇到有更好的同行业时会选择跳槽到其他企业，会导致人员流失率升高。永辉超市作为民生超市，员工的发展路径为员工-领班-经理，晋升空间小，竞争环境激烈；且管理层几乎都是由普通员工晋升上去的，管理层没有管理经验，缺乏管理能力和手段，无法发挥主观能动性，自身的素质和性格都不适合作为主管人员，容易与员工产生沟通矛盾。图2：企业人力发展状况表2：店员/营业员工资月均值应届生1-2年3-4年5-6年7-8年平均数（元）38044000425645204823通过图2和表1可知：永辉超市现有的人力学历情况为大专及以下占比27%，本科占比33%，硕士及以上占比2%，其他不限的占比38%。本科学历人员相对较多，永辉超市作为民生零售超市，营业员更多为学历是大专及以下的中年人，这会造成员工工作环境缺乏创造力和活力，本科学历人员往往不满足于现状，会降低员工工作积极性。永辉超市2021年招聘概况如下：零售岗位占比20.29%，后端开发岗位占比11.59%，本科以上占比71.01%，3-5年经验占比37.68%。由于永辉超市针对技术人员的待遇福利较好，所以技术开发人员流失率低；但是对于店员、营业员来说，随着时间发展，相同职位有经验的老员工人数逐年增多，但是工资薪酬平均增长不高，员工没有发展空间，自身价值无法得到体现，会使员工对职位没有归属感，缺乏工作激情，降低企业业绩。而本科以上应届生在工作时更注重薪资、福利待遇、工作环境和晋升空间等，要想吸引高素质人才，就需要根据市场调节薪酬激励结构，不只是注重金钱激励，还有精神激励。表3：2021年永辉超市人员离职率月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月离职率（%）7.46.810.57.67.07.47.77.55.45.34.34.4从表3可以看出，永辉超市人员流失最多的月份是3月，离职率高达10.5%，接着是7月份和8月份，离职率为7.7%、7.5%,正值夏季，接着是6月份、5月份、4月份、1月份，在12月份和11月份的时候人员流失率最低。图3：2021年永辉超市员工离职率图由图3可知，3月是永辉超市离职率最高的月份。3月是在春节过后的一个月，在春节前一个月，此时的工作量是一年中最大的时候，且这期间超市人手严重不足。但是即使工作量和工作压力增加，工资和奖金也没有得到相应的增加，让大部分人都倾向离职。此时超市会与员工进行沟通，极力地留住员工，否则会造成超市成本增加。但是在年后员工拿到工资便会大批量辞职。其次是在7月份离职率较高。该期间属于盛夏时节，超市里开着空调，许多人为了吹空调会去超市买东西，这同样也增加了员工的工作量，但是员工的工资待遇还是一成不变。同时，各大高校学生毕业，人才市场活跃，可选择工作增加，超市员工，尤其是80后、90后员工更倾向于辞职，去寻找薪资待遇好，晋升空间大，更能实现其个人价值的工作。此时，超市会出现员工大量流失的情况。3.2薪酬激励制度存在的问题在市场竞争力增长的大环境下，为了适应环境能够长期发展，企业不断完善自身的治理体系，其中薪酬管理方面十分重要。大部分企业都会基于自身的发展现状制定与企业相符的薪酬激励体系，以达到留住人才、吸引人才的效果。但仍然有企业不看重人力资源管理，或者说对于企业而言，本身的发展还不具备人力资源管理的能力，由此引发一系列的薪酬问题。永辉超市的薪酬激励制度具有的问题如下：3.2.1没有制定符合企业发展的薪酬制度薪酬制度尤其是薪酬分配上不合理，其薪酬分配的依据是员工的职级和工作内容，而不是对企业的贡献度大小，这就会严重挫伤员工的积极性创造性，也会使得企业在薪酬管理上缺乏吸引力，在市场竞争中竞争乏力而使得优秀人才流失或者招募优秀人才困难。第二则是部门之间的薪酬考核指标设置有分歧甚至有矛盾，互相变成了对方的障碍。例如，业务员为了完成销售额的相应指标，会积极去获取订单成交，因而在付款期限上可能会尽量去满足客户要求，提出期限放宽。但是财务部门为了使得自身的财务指标达成，其指标是要缩短缩短应收账款的周期，因此财务会要求尽快回款，尽量缩短付款周期，互相之间矛盾而使得彼此推进工作困难。薪酬激励制度的实施是一个系统化、规范化的过程，需要有具体的制度和规范来确保实施，既要符合企业的实际发展水平，又要适应社会主义市场经济的客观环境。管理者往往对“薪酬”概念的理解还不够透彻或者有着错误的理解,认为薪酬就是单纯的现金报酬，所以企业就理所当然的认为:高薪酬才是提高员工满意度的唯一手段,而通过发放现金薪酬就可以达到奖励员工的目的。甚至,企业的实际发展水平在人力资源管理制度与薪酬方面根本无法相符,所以企业对人力资源管理制度并不能提出一个合理的规范,并且在薪酬方面也比较随意,根本谈不上建立合理的薪酬激励机制。目前，虽然越来越多的企业重视薪酬激励在人力资源管理中的作用，但在实施过程中仍然存在一些不足需要改善。3.2.2绩效考核制度不科学薪酬激励制度是企业薪酬管理的重要内容，直接关系到员工工作积极性与工作效率，从而影响企业发展。但是，永辉超市通常由于自身管理者的限制，对于薪酬激励制度的重要性认识不足，在实际管理中通常忽视薪酬激励机制。在永辉超市的薪酬激励制度中，一方面公司仍旧以“高薪留人”的思想为主，对于市场销售人才，主要是通过奖金作为激励机制，对人力资本的增值潜力重视度不足，薪酬激励停留在短期层面，长期激励不足。随着公司逐渐发展，员工能力水平的不断提升，单纯的物质奖励已经难以满足个性化需求，尤其是对于高素质人才来说，越来越难以增强其对企业的归属感与认同感。另一方面，永辉超市在薪酬分配中缺乏绩效薪酬部分，公司没有制定完善的绩效考核方案，对于占企业员工大多数的生产部门员工，主要采用日工制和包工制两种薪资制度，日工制员工每月固定工资，包工制员工根据单价，干多少得多少，全年没有绩效考核激励。这种情况下，日工制员工通常是工作能做多慢就多慢，企业管理者几乎是时刻监督工人做工；而包工制员工则是想干多少就干多少，自由度非常高。这严重影响了公司生产效率，其根本原因，在于薪酬管理对员工的激励性不足。3.2.3管理人员无法发挥能动性企业针对管理人员的年薪制会给企业带来消极的影响。在管理人员看来，公司的利益增长与自己本身的努力并没有实质性的关联，而是由市场和下属员工努力工作决定的；而在这种心理的影响下，管理人员会认为完成既定的硬性工作就好，没办法发挥主观能动性。这样普遍的心理负面概念会造成上级不作为，下级懒散的工作环境。并且永辉超市基层管理层缺乏系统的培训，本身缺乏对下级的管理能力，领导能力弱，和员工的沟通也会产生矛盾，并且在企业运营过程中，每年度都会对管理人员进行考核。在影响公司长远发展的重大决策中，譬如重组、并购以及长期投资等，这些决策的实施都会在当年会计年度产生大量的费用，且在当年会计年度中并不会给企业带来明显收益。在这样的现象下，管理人员决策时会首先重视是否影响自己在年度考核中的利益，而放弃那些能为企业带来长远收益的决策。在管理人员信息不对称的情况下，存在个别管理人员利用自身的职位为自己寻求利益提供便利，以权谋私的现象层出不穷。4.企业薪酬激励制度问题解决对策4.1根据现状调研，制定具有针对性的薪酬激励机制企业内部可以通过对目前正在实施的薪酬激励制度的情况进行调查,为公司下一阶段的激励机制优化工作找出突破点,以便于取得更符合员工需要的成效。由于企业人员数量庞大,也可以运用"互联网+"的平台获取企业员工的需求信息。因此,人力资源部门就可以开通微信公众号和开展定期的网络调查活动等来进行研究工作,充分调查员工的薪酬激励情况，明确存在的问题，并根据问题完善公司的薪酬激励体系。例如，通过调查针对存在的问题对企业的薪酬激励制度进行研究和创新，明确员工的薪酬主要由基本工资、各项补贴、绩效工资、岗位津贴、加班补贴等组成。同时,要改变公司传统体制中过于死板的问题,还可以通过根据不同类别的职位规定不同的工作津贴,为不同的职位规定专属工作津贴,体现各个职位的不同价值,让各个岗位的员工在体现自己价值的同时,又可以得到适当的报酬。如此,员工才会对企业作出充分奉献，为企业的可持续发展提供基础。通过具有针对性的激励，激发员工的积极性，让员工为企业效益做出更大的努力。4.2制定合理的考核制度，加强团队合作要改善企业人员薪酬与其个人价值没有一定联系，过于平均化、固定化的问题。首先，企业可以充分利用测评工具、企业目标、行业标准、人员特点等现有的工具，制定符合企业文化、行之有效，能够为企业带来全方位效益的考核制度。其次，可以根据企业的不同岗位、不同等级建立完善的绩效考核机制，专业性越强薪酬就越高，在保证公平的同时不丧失员工的工作积极性，让技术人员和高素质人才的价值得到充分的体现。在考核过程中，要做到公开透明，保证管理人员和员工能够及时有效的沟通，同时要制定合理的考核标准，坚持公平公正原则。不仅如此，还要进行周期考核，这样企业才能够充分了解员工的工作能力，发现组织内部的问题，从而完善企业制度。要改变员工缺乏团队合作的问题，就要建立团队考核机制。根据不同类型的团队，确定相应的团队目标，规定明确的考核标准，对团队的绩效进行考核，并依此下发团队获得的奖金。再设立个人的考核指标，根据团队内部成员的贡献进行个人考核，在团员之间适当的增加竞争力，充分挖掘团员的工作潜力，为企业创造更大的效益；同时可以适当地举办一些比赛活动，加强团队之间的凝聚力。科学的团队考核机制可以充分发挥每个团员的潜力，加强团员之间的沟通，使团队达到“1+1>2”的效应。4.3对管理层实施员工持股计划，增加能力培训管理层对下级员工能够起到领导的作用，带领员工完成所制定的目标。所以，让管理层发挥主观能动性对企业的长期发展具有积极影响。企业可以通过实施员工持股计划，在现行薪酬结构中增加股东分红，形成薪酬激励的长期激励作用。通过对管理层进行定期的培训，让管理层具备一定的管理能力，与下级员工进行有效的沟通，使其管理能力具有说服力。例如，在每一个会计年度，企业根据员工在公司工作时间及年限，在职年资及岗位等级、业绩和贡献，结合全体员工的评价等方面决定有资格申请认购企业股份种类和数量或进行股权激励的员工名单，将股东分红对员工的长期激励作用发挥得淋漓尽致。这种结合性的薪酬结构，将企业的经营收益和员工的薪酬形成直接联系，进一步提高员工的主人翁精神，对员工发挥长期激励的效果，帮助企业留住人才。可以定期的对管理层开展培训，加强和管理层的沟通，了解管理层在管理过程中碰到的难题，进行指导并提出解决办法，提高管理能力，发挥其主观能动性。5.结语在现代经济常态下，人才市场上人才并不缺乏，但对于企业来说如何吸引