2023年全部助理人力资源管理师三级考试试题目答案

2023年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题第一部分职业道德(第1～25题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是对的的，多项选择题有两个或两个以上选项是对的的．◆请根据题意的内容和规定答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。◆错选、少选、多选，则该题均不得分。(一)单项选择题(第1～8题)l、道德与法律的关系可以形象地比作()。(A)阴阳相和

(B)鸟之两翼(C)主仆相随(D)众星拱月2、在市场经济条件下，从业人员解决义利关系的对的态度是()。(A)得利弃义

(B)先义后利(C)唯利而行(D)重利轻义3、作为职业活动内在的道德准则，“审慎”规定从业人员要做到()。(A)凡事请示之后再做(B)少说多做(C)以最佳手段实现最优绩效(D)避免职场陷阱4、”敬业”概念包含的基本内容是（）。(A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精(B)守土有责、勤奋工作、按劳分派、自享其乐(C)勤奋努力、专心工作、等价互换、劳有所得(D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报5、在工作过程中，员工为求速度、不顾质量的做法违反了()。(A)诚实劳动的规定

(B)公平公正的规定(C)善于合作的规定

(D)甘于奉献的规定6、提倡从业人员“换位思考”的道德意义在于()。(A)进一步了解，严加防范

(B)知己知彼，斗而不殆(c)把握情况，有效运用(D)和谐相处，互利双赢7、在职业活动中，“诚信”的特性涉及()。(A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)目的性、前置性、合作性、功利性(C)通识性、表象性、目的性、习惯性(D)通识性、智慧性、目的性、经验性8、从业人员做到“平等待人”，最主线的规定是()。(A)无差别地均等

(B)按照相同的程序服务(C)热情、文明、礼貌

(D)不歧视服务对象的人格(二)多项选择题(第9～16题)9、坚持集体主义的规定是()。(A)把集体利益放在第一位(B)集体利益高于个人利益(C)为集体利益而放弃个人利益(D)必要情况下为集体利益赢牺牲个人利益10、从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本规定是()。(A)按照计划开展工作

(B)先易后难，将困苦留到后面(C)经常加班加点工作

(D)善始善终，不虎头蛇尾11、加强职业道德修养的基本规定是()。(A)端正职业态度(B)强化职业情感(C)历练职业意志(D)提高转行能力12、“坚守工作岗位”的规定是()。(A)遵守规定(B)履行职责(C)临危不惧(D)机智灵活l3、从业人员互相之间建立起信赖关系，规定做到()。(A)不说同事的坏话

(B)开诚布公地与同事相处(C)彼此看重对方

(D)不随便批评同事的言行14、我国遏制和惩戒违反公平交易原则行为的法规有()。(A)《反不合法竞争法》(B)《不妥赠品及不妥表达防止法》(C)《关于严禁商业贿赂行为的暂行规定》(D)《谢尔曼法》请根据下述事例，回答第15、16题。l995年，比尔．盖茨宣布，微软将不涉足互联网领域，不研发互联网产品．盖茨的这一决定招致一些同事的反对，几个员工写信给盖茨，批评他做出了一个错误的决定。后来，技术和市场的发展使盖茨结识到了自己的错误，于是，他修改决策，扭转了公司的发展方向．那些当时批评盖茨的人不丝没有受到处分，反而得到重用．IBM公司的沃森与盖茨的见解相问．沃森也认为，可以提出不同见解的员工对公司的发展来说更为有利．他甚至说：“最容易使人上当被骗的是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但敢于讲真话的人．作为领导，你身边这样的人越多，办成的事也越多。”15、根据上述事例，你认为()。(A)作为员工，要敢于随时指出领导工作中存在的错误(B)作为领导．要虚心接受来自下属的批评(C)员工与领导之间，互相批评有助于公司的发展(D)不敢批评领导的员工不是好员工16、根据上述案例，可以得出的结论是()。(A)比较而言，著名公司的领导更喜欢用脾气不好的员工(B)善于听取不批准见是科学决策的重要保证(C)不怕犯错误，就怕不改正错误(D)敢于讲真话的人越多，越有助于公司发展二、职业道德个人表现部分(第17～25题)答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17、你正在紧张地工作，邻居单位施工现场不断传来巨大的嘈杂声。这时你会()。(A)放下手头的工作，闭目养神(B)向主管领导反映，并说在这种环境下难以完毕工作任务(C)尽管心烦，但工作还得继续干(D)这样的声音不会对自己导致影响18、你在马路边摆了个货摊以贴补家用，一个年老体衰的社区老太太前来劝阻，说你影响交通和市容，但她看起来不会硬要赶走你，你会()。(A)不理睬她，自己该如何卖还如何卖(B)敷衍她一下，说自己再卖一会儿就走(C)与老太太说明自己的难处(D)换一个地方继续叫卖19、某城市社区的居民大多“老死不相往来”，假如你新搬家到这里，你会()。(A)入乡随俗，与其他居民同样不来往(B)试探着与周边的邻居说说话(C)建议居委会组织几次活动，让社区的居民互相熟悉(D)设想这个地方曾出过事情，提醒自己要警惕20、一般情况下，你周末时间都有安排，不是去俱乐部练习健身操，就是参与书画训练班，要不就去周边旅游。但是，新近公司里的几个年轻人组织发起一个“创新与发展沙龙”，搞得还不错，大家能畅所欲言，气氛热烈，彼此都受启发。他们邀请你也参与这个沙龙，你会()。(A)由于自己已有安排，不会参与沙龙活动(B)调整或减少本来的活动安排，体验一下再说(C)不去，但会留意沙龙的信息(D)改变本来的安排，参与沙龙活动21、据报道，某个以前曾经获得过全国冠军的体育选手失去了工作，无奈之下，只能摆街摊以维持生活。对下列说法，你赞同的是()。(A)“他早年就不该搞体育”(B)“他应当多学点文化”(C)“他应当找去政府”

(D)“他应当找当年的队友帮帮忙”22、一个当军和你关糸很好的同学来找你，要你帮助他找个工作，你会（)。(A)如有也许，第一个想到的是把他介绍给自己所在的公司(B)向其他单位推荐自己的同学(C)先给他一点钱度过难关，然后让他自己想办法找工作(D)说明情况，要他自己想办法找工作23、在你的面前有下列几种工作，你会选择的是()。(A)工资低，但公司的成长性很强(B)地理位置偏远，但可以给你安排一个不错的职务(C)收入高，但工作十分辛劳(D)所学知识用得上，但工作环境十分单调24、有消费者吃了某影视明星代言广告的美容保健品后，身体出现了不良反映，明星因此而广受社会非议。对此，明星大呼冤枉，辩称自己虽然没有使用过该产品，但产品的性能都通过了相关权威部门的检测。你的见解是()。(A)明星是被冤枉的(B)消费者自身要增强理性(C)国家应当严禁明星作广告(D)重要责任在明星25、马路边、过街天桥上，一个个肢体残疾的人在向过往行人磕头乞讨，但绝大多数行人都是急忙而过，并未给予关注。你会()。(A)因经常看报道，说有人装作残疾人行骗，所以很少理睬(B)这样的事情见多了，也关注但是来(C)随意给他一点钱(D)很同情他，但也会像其他行人同样急忙而过第二部分理论知识(26～125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、劳动力市场的基本功能是()。(A)实现劳动资源的配置(B)决定就业量与工资(C)解决生产什么的问题(D)解决如何生产的问题27、按要素类别分派社会总产品或收入称为()收入分派。(A)要素性(B)功能性(C)结构性(D)成本性28、劳动法的基本原则的特点不涉及()。(A)指导性(B)权威性(C)稳定性(D)合理性29、在劳动关系领域，工会不享有()。(A)参与权(B)决定权(C)知情权(D)征询权30、消费者市场是指所有为了()而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。(A)家庭消费

(B)个人消费(c)政府购买

(D)产业消费3l、影响产业购买者购买决定的重要因素不涉及()。(A)组织因素

(B)个人因素(C)社会因素

(D)入际因素32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不涉及()。(A)感情承诺(B)继续承诺(C)规范承诺

(D)口头承诺33、社会学习理论的创始人是()。(A)弗洛姆(B)莱文泽尔(C)班杜拉(D)爱德华·桑代克34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不涉及()。(A)任务结构

(B)领导者的职权(C)领导与被领导者的关系

(D)领导者的特质35、以下有关人力资本投资的表述错误的是()。(A)投资主体可以是国家或个人(B)投资对象是人(C)投资直接提高人的劳动生产能力(D)是一种非生产性投资36、以下不属于人力资源特点的是()。(A)时间性(B)发明性(C)消费性(D)规律性37、()是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。(A)人力资源管理目的(B)人力资源管理对象(C)人力资源管理活动(D)人力资源管理概念38、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是()。(A)为岗位评价奠定了重要基础(B)为员工的素质测评提供依据(C)使员工明确自己的工作职责(D)能揭示出工作中的薄弱环节39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是()。(A)岗位规范的结构形式呈现多样化(B)工作说明书不受标准化原则的限制(C)岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛(D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉40、工作岗位设计的影响因素不涉及()。(A)管理信息系统(B)软环境条件(C)劳动环境条件(D)职能性技术专家4l、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不对的的是()。(A)前者增长任务(B)后者扩大岗位任务结构(C)后者更有助于促进员工综合素质的提高(D)前者使员工完毕任务的内容、形式和手段发生变更42、从公司整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足()的需要。(A)公司劳动分工与协作(B)提高生产率增长产出(C)员工发挥自己的技术专长(D)劳动者从事劳动活动在生理上心理上43、以下关于公司定员的说法错误的是()。(A)编制涉及机构编制和政府编制(B)它与劳动定额的内涵完全一致(C)公司定员亦称劳动定员或人员编制(D)使用劳动力的一种数量和质量界线44、下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是()。(A)提醒的附录是标准不可分割的组成部分(B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成(C)提醒的附录按国家标准GB／T1．1的规定撰写(D)标准名称通常禽有引导词、主体词和补充词三个要素45、公司基本制度的内容不涉及()。(A)公司章程

(B)董事会组织(C)人事制度

(D)高层管理组织规范46、在公司人力资源管理的基本职能中，录用的职能不涉及()。(A)营造良好的公司文化氛围(B)明确组织中工作岗位的需求(C)对有资格的求职人员提供均等的就业机会(D)采用科学方法拟定符合岗位规定的最合适人选47、()是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。(A)稳定和创新(B)冒险和创新(C)冒险和进取

(D)稳定与改革48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是()。(A)校园招聘

(B)借助中介(C)猪头公司(D)熟人推荐49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺陷是相应聘者之间不能进行()比较。(A)横向(B)同一指标(C)纵向(D)多个指标50、()提问是鼓励应聘看从不同角度思考恻题的面试提问方式。(A)开放式(B)封闭式(C)清单式(D)假设式51、()评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。(A)招聘预算

(B)招聘管理成本(C)招聘费用

(D)招聘成本效益52、常用的信度评估系数不涉及()系数。(A)稳定(B)外在一致性(C)等值

(D)内在一致性53、()组是公司中最基本的协作关系和协作形式。(A)作业(B)管理(C)执行(D)操作54、以下关于劳动环境优化的说法错误的是()。(A)色彩可以调节情绪(B)照明亮度越高越好(C)色彩可以减少疲劳度(D)不同环境照明度不同55、四班三运转轮休制的循环周期不也许为()。(A)4天

(B)6天(C)8天

(D)12天56、战略层次的培训需求分析一般由()发起。(A)征询小组(B)人力资源部(C)部门主管(D)高层管理者57、对于新员工的培训需求分析，通常使用()来拟定其在工作中需要的各种技能。(A)行为分析法(B)层次分析法(C)任务分析法(D)绩效分析法58、以下关于绩效差距分析模型的说法不对的的是()。(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距(C)涉及发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找出抱负和现实绩效存在差距的地方59、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过()来判断。(A)笔试(B)问卷法(C)面谈(D)观测法60、以下关于培训效率评估的说法不对的的是()。(A)要向高层管理人员报告(B)有助于提高培训效率(C)自省以前工作中的局限性(D)获得领导支持的有效方式61、在培训方法中，()重要合用于以掌握技能为目的的培训。(A)实践法(B)讲授法(C)专题法(D)研讨法62、行为模仿法的操作环节涉及：①角色扮演与体验；②建立示范模型：③社会行为强化：④培训成果的转化与应用。其对的的排序是()。(A)①②③④(B)③①②④(c)①②④③

(D)②①③④63、针对()的培训与开发，应采用案例分析、文献筐和课题研究等培训方法。(A)基础理论知识(B)发明能力(C)解决问题能力(D)特殊技能64、培训激励制度的重要内容不涉及()。(A)公平竞争的晋升规定

(B)奖惩实行的方式方法(C)完善的岗位任职资格

(D)以能力和业绩为导向的分派原则65、宏观上看，公司强化绩效管理的目的是提高()。(A)员工个人素质

(B)公司收益(C)公司整体素质(D)劳动效率66、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工()系统。(A)绩效评审(B)绩效申诉和监察(C)绩效监察(D)绩效申诉和评审67、()面谈是在一次面谈中，采用灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。(A)单向劝导式(B)综合式绩效(C)双向倾听式(D)解决问题式68、()导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。(A)品质

(B)特性(C)行为

(D)结果69、()是规定评估者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评估者打分的绩效考评方法。(A)关键事件法

(B)行为锚定量表法(C)行为观测法

(D)加权选择量表法70、成绩记录法的环节涉及：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小：③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩登记表上。其对的的排序是()。(A)③②①

(B)①③②(c)②①③

(D)③①②71、间接形式的薪酬不涉及()。(A)利润提成

(B)其他补贴(C)社会保险

(D)员工福利72、薪酬水平高的公司应关注的市场薪酬点位为()点处。(A)25％(B)50％(C)75％(D)95％73、以下有关工作岗位评价的说法，不对的的是()。(A)评价中心是现有的人员(B)以岗位员工的工作活动为对象(C)是工作岗位分析的延续(D)为岗位的分类分级提供了前提74、()是由于评估人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。(A)登记误差(B)随机误差(C)系统误差(D)内部误差75、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行()调整。(A)事前(B)初始(C)中期(D)终结76、在岗位评价的方法中，()最适合能随时掌握较为具体的薪酬调查资料的公司采用。(A)排列法(B)分值法(C)因素比较法(D)评分法77、()是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。(A)劳动关系

(B)劳动法律关系(C)劳动协议

(D)劳动法律制度78、在劳动关系的调整方式中，()的基本特点是体现国家意志。(A)劳动协议

(B)民主管理制度(C)集体协议

(D)劳动法律法规79、集体协议由()代表职工与公司签订。(A)工会组织

(B)公司人事部门(C)公司法人

(D)职工所在部门负责人80、劳动行政部门在收到集体协议后的()内将审核意见书送达。(A)7天

(B)10天(C)15天(D)30天81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不对的的是()。(A)劳动者单方的行为规范(B)公司规章制度的组成部分(C)以用人单位为制定的主体(D)公司劳动关系调节的重要形式82、()是公司依据自身的实际情况拟定公司机构的设立和配备各类人员的数量界线。(A)编制定员规则(B)劳动纪律(C)劳动定额规则

(D)劳动岗位规范83、以下关于工作时间的说法错误的是()。(A)每月制度工作时间为20．83天(B)用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时(C)劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班(D)劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点84、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为()类别。(A)lO个(B)15个(C)20个(D)30个85、停工留薪期一般不超过()月。(A)6个（B）12个(C)18个（D）24个二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案对的，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、规范研究方法的特点涉及()。(A)目的在于结识客观事实

(B)结论具有客观性(C)以某种价值判断为基础

(D)结论具有主观性(E)目的在于为政府制定经济政策服务87、紧缩性财政政策涉及()。(A)减少政府购买

(B)提高税率“(C)增长公共工程开支(D)减少贴现率(E)减少政府转移支付88、关于劳动法的基本原则的说法对的的是()。(A)具有指导性、大纲性的法律规范(B)其权威性高于劳动法的具体规定(C)其稳定性低于劳动法的具体规定(D)其权威性低于劳动法的具体规定(E)其稳定性高于劳动法的具体规定89、劳动标准制度涉及()。(A)工资制度

(B)工作时间制度(c)劳动安全卫生制度(D)休息休假制度(E)女职工和未成年工特殊保护制度90、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者角色可分为()。(A)倡议者

(B)需求者(C)供应者

(D)购买者(E)使用者91、成熟期公司可以采用的营销策略有()。(A)市场改良(B)市场营销组合改良(C)产品改良(D)增强销售渠道功效(E)服务改良92、有领袖魅力的管理者的关键特性涉及()。(A)是变革的代言人

(B)自信和远见(C)行为不循规蹈矩(D)对环境敏感(E)有清楚表达目的的能力93、人本管理原则涉及()。(A)人的管理第一

(B)和营人际关系(C)员工和组织共同发展(D)满足社会需要(E)构建以人为中心的组织形态94、在人力资源规划中，人员规划的内容涉及()。(A)公司劳动定员(B)人力资源现状分析(C)人员供需平衡(D)人力资源费用控制(E)人员需求与供应预测95、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式涉及()规范。(A)管理岗位培训(B)生产岗位工作(C)管理岗位考核(D)生产岗位考核(E)生产岗位技能96、以下关于工作说明书的说法对的的是()。(A)内容可繁可简(B)身体条件涉及体格和体力两项规定(C)资历是由工作经验和学历条件构成(D)工作权限可以不必与工作责任相一致(E)岗位职责重要涉及职责概述和职责范围97、以下关于公司定员的说法对的的是()。(A)定员范围与用工形式有关(B)定员的对象不涉及一般员工(c)合理的劳动定员能提高劳动生产率(D)劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平(E)合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷98、核定用人数量时，比例定员法合用于()的定员。(A)食堂工作人员(B)卫生保健人员(C)工程技术人员(D)托幼工作人员(E)政治思想工作人员99、政府有关部门发布的年度公司工资指导线涉及()。(A)基准线

(B)控制下线(C)预警线

(D)控制上线(E)平均线100、外部招募存在的局限性涉及()。(A)进入角色慢(B)筛选难度大、时间长(C)招募成本高(D)影响内部员工积极性(E)决策风险小101、简历的内容大体上可以涉及()。(A)主观内容(B)客观内容(C)学历背景(D)身体状况(E)心理素质102、面试考官的目的涉及()。(A)使应聘者发挥实际水平(B)使应聘者了解单位状况(C)了解应聘者的专业技能(D)了解应聘者的生活习惯(E)决定应聘者是否通过面试103、最常用的情境模拟方法有()。(A)决策模拟竞赛法(B)角色扮演(C)公文解决模拟法(D)案例分析(E)无领导小组讨论104、人员录用的重要策略有()。(A)补偿式(B)多重淘汰式(C)结合式(D)综合决定式(E)推荐式105、优化劳动环境因素重要涉及()。(A)照明(B)绿化(C)色彩(D)噪声(E)温度106、可运用观测法收集培训需求信息，以下关于观测法的说法对的的有()。(A)较适合生产作业和技术人员(B)优点在于培训者与培训对象亲自接触(C)观测者的主观偏见会影响调查的结论(D)观测登记表可作为培训需求分析的依据(E)观测的效果受培训者对工作熟悉限度的影响107、在制定培训规划时，陈述目的的结果涉及()。(A)工作人员面临的情境(B)使用的辅助工具或工作助手(C)每项行为所需的技能(D)对每种情境须做出的反映行为(E)行为及其结果的标准108、公司允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作涉及()。(A)员工自己提出申请(B)签订员工培训协议(C)工作日外出学习的要提供学习考勤单(D)工作口外出学习的要提供成绩学习单(E)提倡外出全脱产学习以尽快完毕培训109、研讨法的优点涉及()。(A)形式多样适应性强(B)多向式信息交流(C)有助于大面积培养人才(D)有助于培养学员综合能力(E)加深学员对知识的理解110、敏感性训练法合用于()。(A)组织发展训练(B)晋升前的人际关系训练(C)新进人员的集体组织训练(D)外派人员的异国文化训练(E)中青年管理人员人格塑造训练111、学员构成这一参数通过学员的()方面影响培训方法的选择。(A)职务特性

(B)技术心理成熟度(C)个性特性

(D)工作内容纯熟度(E)家庭背景112、以下关于下级考评的说法对的的是()。(A)所占比重约为lO％(B)对被考评者容易心存顾虑(C)常受到人际关系的影响(D)考评结果缺少客观公正性(E)能充足调动被考评者的积极性113、导致绩效不佳的因素也许是()。(A)目的设立不科学(B)规章制度不健全(C)工作流程不合理

(D)组织领导不得力(E)考核时间局限性够114、正向激励策略的形式涉及()。(A)物质性策略(B)货币形式策略(C)精神性策略

(D)非货币形式策略(E)荣誉性策略115、以下关于目的管理法的说法对的的有()。(A)能为晋升决策提供依据

(B)很少出现评价失误(C)能提高员工工作积极性

(D)可以进行横向比较(E)适合对员工提供建议116、公司员工薪酬管理的基本目的涉及()。(A)保证薪酬具有竞争性

(B)吸引并留住优秀人才(C)对员工奉献给予肯定

(D)使员工及时得到回报(E)合理控制公司人工成本117、在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容重要有()。(A)最低工资(B)最长工作时间(C)经济补偿金(D)超时上资支付(E)公司代缴的各类保险118、劳动环境指标重要涉及()限度。(A)粉尘危害

(B)高温危害(c)劳动紧张

(D)噪声危害(E)操作复杂119、核算人工成本的基本指标涉及()。(A)公司增长值

(B)公司利润总额(C)公司年缴税总额

(D)公司销售收入(E)公司从业人员年平均人数120、行为人作出意思表达是劳动法律关系成立的一般条件，应符合()的规定。(A)劳动关系主体明确(B)包含追求一定法律效果的意图(C)包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图(D)完整表达劳动法律关系建立、交更和终止的必须内容(E)行为人将自己的内心意图表达出来，使别人客观地加以辨认121、物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它涉及物质利益()机制。(A)激励(B)平衡(C)调节(D)约束(E)监督122、下列关于劳动争议仲裁的说法对的的是()。(A)劳动争议仲裁兼有司法性特性(B)劳动争议仲裁委员会是群众组织(C)劳动争议仲裁是劳动行政执法行为(D)劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会(E)劳动争议仲裁委员会是依法独立解决劳动争议案件的专门机构123、制定劳动纪律应当符合()的规定。(A)内容合法(B)结构完整(C)严格履行定员制定程序(D)标准一致(E)内容全面约柬管理行为和劳动行为124、公司民主管理制度的基本形式涉及()。(A)合理化建议(B)职工大会(C)平等协商制度

(D)质量小组(E)职工代表大会制度125、劳动法规定，拟定和调整最低工资标准应考虑的因素有()。(A)就业状况(B)劳动生产率(C)社会平均工资水平(D)地区之闻经济发展水平的差异(E)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2023年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）1、请简要说明公司工资奖金调整方案的设计方法。（15分）2、简要说明签订集体协议的程序。（15分）二、计算题(本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导规定人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，一方面，对已经试运营的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2023年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才干满足生产任务的需要．已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8分)(2)核算出2023年该类设备的定员人数。（10分）三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接受刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接受少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。2023来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应当注意哪些问题？（8分）2、沃尔玛公司的奔腾，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作纯熟的基础上，又获得了此外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，导致这种现象的因素是员工对自身职务的厌烦。此外．尚有人认为他们所从事的职务没有发展前程，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是运用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想结识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。通过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答以下问题：(1)沃尔玛交叉培训的成功，对公司开展培训工作有哪些重要的启示?(8分)（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分）（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其重要信息来源是什么？（4分）3、A公司是一家具有独立生产能力的、中档规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改善方面一直裹足不前，导致公司无法实现跨越式发展。请结合本案饲回答以下问愿：（1）

该公司可以采用哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分)（2）

该公司为了改善并提高全员的工作绩效可以采用哪些策略？（12分第一篇2023年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-理论答案题号所在书的名称答案所在页码答案备注26基础知识3B27基础知识15B28基础知识29D29基础知识31B30基础知识75B31基础知识79C32基础知识101D33基础知识111C34基础知识125D35基础知识153D36基础知识180D37基础知识181C38公司人力资源管理师（三级）3D第一章人力资源规划39公司人力资源管理师（三级）7A40公司人力资源管理师（三级）14A41公司人力资源管理师（三级）17B42公司人力资源管理师（三级）18C43公司人力资源管理师（三级）25A44公司人力资源管理师（三级）40A45公司人力资源管理师（三级）43C46公司人力资源管理师（三级）45A47公司人力资源管理师（三级）59B第二章招聘与配置48公司人力资源管理师（三级）64C49公司人力资源管理师（三级）72A50公司人力资源管理师（三级）76D51公司人力资源管理师（三级）83D52公司人力资源管理师（三级）84B53公司人力资源管理师（三级）90A54公司人力资源管理师（三级）103B55公司人力资源管理师（三级）108B56公司人力资源管理师（三级）116B第三章培训与开发57公司人力资源管理师（三级）118C58公司人力资源管理师（三级）126A59公司人力资源管理师（三级）141D60公司人力资源管理师（三级）144C61公司人力资源管理师（三级）147A62公司人力资源管理师（三级）153D63公司人力资源管理师（三级）156C64公司人力资源管理师（三级）164B65公司人力资源管理师（三级）176C第四章绩效考核66公司人力资源管理师（三级）178D67公司人力资源管理师（三级）185B68公司人力资源管理师（三级）197A69公司人力资源管理师（三级）202C70公司人力资源管理师（三级）207D71公司人力资源管理师（三级）210A第五章薪酬管理72公司人力资源管理师（三级）214C73公司人力资源管理师（三级）222A74公司人力资源管理师（三级）230C75公司人力资源管理师（三级）241A76公司人力资源管理师（三级）243C77公司人力资源管理师（三级）270B第六章劳动关系78公司人力资源管理师（三级）275D79公司人力资源管理师（三级）278A80公司人力资源管理师（三级）283C81公司人力资源管理师（三级）276A82公司人力资源管理师（三级）289A83公司人力资源管理师（三级）303B84公司人力资源管理师（三级）311C85公司人力资源管理师（三级）313B2023年11月统考单选题合计题量86基础知识4BCE87基础知识24ABE88基础知识29ABC89基础知识37ABCDE90基础知识76ADE91基础知识88ABC92基础知识123ABCDE93基础知识145ABCE94公司人力资源管理师（三级）2ABCE第一章人力资源规划95公司人力资源管理师（三级）5ACDE96公司人力资源管理师（三级）6ABCE97公司人力资源管理师（三级）25CDE98公司人力资源管理师（三级）32ABDE99公司人力资源管理师（三级）53ABC100公司人力资源管理师（三级）60ABCD第二章招聘与配置101公司人力资源管理师（三级）67AB102公司人力资源管理师（三级）70ABCE103公司人力资源管理师（三级）79CE104公司人力资源管理师（三级）81ABC105公司人力资源管理师（三级）103ABCDE106公司人力资源管理师（三级）124BCDE第三章培训与开发107公司人力资源管理师（三级）131ABDE108公司人力资源管理师（三级）137ABCD109公司人力资源管理师（三级）146ABDE110公司人力资源管理师（三级）152ABCDE111公司人力资源管理师（三级）157ABC112公司人力资源管理师（三级）171ABD第四章绩效考核113公司人力资源管理师（三级）181ABCD114公司人力资源管理师（三级）190ABCDE115公司人力资源管理师（三级）206BCE116公司人力资源管理师（三级）212ABCDE第五章薪酬管理117公司人力资源管理师（三级）216BDE118公司人力资源管理师（三级）227ABD119公司人力资源管理师（三级）256ABDE120公司人力资源管理师（三级）272BCDE121公司人力资源管理师（三级）273ABCD122公司人力资源管理师（三级）277ACDE123公司人力资源管理师（三级）289ABDE124公司人力资源管理师（三级）290BCE125公司人力资源管理师（三级）305ABCDE

第二篇2023年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-技能答案一、简答题(本题共2题，每小题15分，共30分)1、评分标准：P218(15分)(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；(3分)(2)按照新的工资奖金方案拟定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；(3分)(3)假如出现某员工薪酬等级减少，本来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案拟定；(3分)(4)假如出现员工薪酬等级没有减少，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析因素，以便重新调整方案；(3分)(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。(3分)

2、评分标准：P281(15分)(1)拟定集体协议的主体；(3分)(2)协商集体协议；

(3分)(3)政府劳动行政部门审核；(3分)(4)通过审核，集体协议生效；(3分)(5)公布集体协议。

(3分)

二、计算题(本题1题，共18分。根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。①由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算公式是：班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）(4分)②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/台)即0.5(台/人)(4分)(2)计算2023年该类设备的定员人数①核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率)(5分)②则：该种印制设备的定员人数=(25×2)／(0.5×0.96)=80/0.48=104.17≈104(人)(5分)

三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)1、评分标准：P65(16分)(1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的因素：①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能不久融入公司，阻力相对较小。(2分)②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。(2分)③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提高制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有助于激发他们的斗志。(2分)④招聘有经验的管理人员进入公司，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，公司不会冒此风险。(2分)(2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。(2分)②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。(2分)③大学生由于缺少社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。(2分)④针对学生感爱好的问题做好应答准备。(2分)

2、评分标准：P143~145(18分)沃尔玛交叉培训的成功，对公司开展培训工作的启示：①员工培训不是万能的灵丹妙药，但假如目的明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的；(2分)②沃尔玛交叉培训的成功之处，一方面在于其指导思想上的对的，它始终乘持了“以人为本”先进的管理理念，公司的发展是重要的，但员工的发展更重要；(2分)③另一方面，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于发明了一种新型的培训模式，使每个员工由在纯熟掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间；(2分)④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于发明了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。(2分)

(2)应当从三个方面：①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2分)②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈；(2分J③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈(2分)

3、评分标准：P188—189(18分)(1)可以采用以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利局限性：①目的比较法(2分)②水平比较法(2分)③横向比较法。(2分)(2)公司可以采用以下改善工作绩效的策略：①防止性策略和制止性策略：(4分)②正向激励策略和负向激励策略；(4分)③组织变革策略与人事调整策略。(4分)2023年5月三级人力资源管理师考试真题第二部分理论知识（26--125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26~85题。每题一分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、劳动力市场的客体是（）（A）劳动力市场关系（B）劳动者的劳动力（C）劳动力的所有者个体（D）使用劳动力的公司27、关于就业的说法不对的的是（）（A）就业主体必须有劳动能力（B）就业者所从事的劳动是有报酬动（C）就业主体的所得不能是经济收入（D）就业者所参与的劳动属于社会劳动28、关于劳动法的监督检查制度的说法不对的的是（）（A）它规定了劳动关系的调整规则（B）它是实行劳动监督检查的职权划分和行为规则（C）它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实行（D）各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的29、劳动法律关系的构成要素不涉及（）（A）主体（B）内容（C）客体（D）原则30、组织市场的类型不涉及（）（A）垄断者市场（B）产业市场（C）转卖者市（D）政府市场31、在投入期不适宜采用的营销策略是（）（A）快速掠取策略（B）缓慢渗透策略（C）快速渗透策略（D）公益宣传策略32、满足成就需要的行为不涉及（）（A）发现和使用更好的方法完毕工作（B）比竞争者更杰出（C）影响别人并改变他们的态度的行为（D）解决一个复杂问题33、组织公正与报酬分派的原则不涉及（）（A）法律公平（B）分派公平（C）互动公平（D）程序公平34、()把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。（A）参与模型（B）领导情境理论（C）费德勒的权变模型（D）途径-目的理论35、以下有关人力资本投资的表述错误的是（）（A）投资主体可以是国家或个人（B）投资对象是人（C）投资直接提高人的劳动生产能力（D）是一种非生产性投资36、员工的基本特性不涉及()（A）生理性行为与生理性需要（B）社会性行为与社会性需要（C）道德性行为与道德性需要（D）自我性行为与自我性需要37、现代人力资源管理以（）为中心。（A）劳动环境（B）劳动对象（C）劳动资料（D）劳动者38、岗位规范和工作说明书的区别不涉及()（A）涉及的内容不同（B）结构形式不同（C）突出的主题不同（D）劳动者39、以下关于工作岗位分析的说法错误的是（）（A）尽也许进行全面调查以保证调查质量（B）为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作（C）对的拟定调核对象和单位直接关系到调查结果的准确性（D）调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现40、岗位丰富化的作用不涉及()（A）为员工发展提供了更广阔的空间（B）使工作的范围和责任增长（C）使员工有更多机会实现个人价值（D）有助于提高岗位工作效率41、公司定员管理的作用不涉及()（A）合理的劳动定员是公司用人的科学标准（B）科学的定员是公司内部员工调配的重要依据（C）合理的劳动定员是公司人力资源计划的基础（D）合理的劳动定员有助于提高公司的经济效益42、以下关于定员方法的表述不对的的是（）（A）辅助生产工人可按比例定员（B）化工、冶金公司适合按岗位定员（C）检修工、检查工适合按岗位定员（D）机器制造和纺织公司适合按以比例定员43、公司定员的新方法不涉及()（A）零基定员法（B）效率定员法（C）运用概率推断拟定医务人员人数（D）运用数理记录方法对管理人员进行定员44、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）为对象制定的标准。（A）人力消耗（B）时间消耗（C）资源消耗（D）一切劳动消耗45、以下关于制度化管理特性的说法，错误的是（）（A）所有权与管理权相结合（B）管理者忠于职守而不是某个人（C）把责任和权力作为明确规范而制度化（D）以文字形式规定岗位特性，提出员工应具有的素质46、以下关于审核人力资源费用预算的基本规定说法错误的是（）（A）保证人力资源费用预算的合理性（B）保证人力资源费用预算的准确性（C）保证人力资源费用预算的科学性（D）保证人力资源费用预算的可比性47、特别适合普通职工招聘的员工招募方法是（）（A）推荐法（B）布告法（C）档案法（D）任命法48、也许在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）（A）校园招募（B）借助中介（C）豬頭公司（D）熟人推薦49、筛选简历时，应更多地关注（）（A）学习成绩（B）管理能力（C）主观内容（D）客观内容50、（）可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。（A）初步面试（B）结构化面试（C）诊断面试（D）非结构化面试51、招聘总成本效用的计算公式为（（A）总成本效用=录用人数/招聘总成本（B）总成本效用=应聘人数/招募期间的费用（C）总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用（D）总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用52、在（）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达成一定水平，方能通过。（A）补偿式（B）重点选择式（C）结合式（D）多重淘汰式53、在生产型公司，（）是公司劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。（A）管理层（B）车间（C）办公室（D）调度54、不仅可以调解人的情绪，还可以减少人的疲劳限度的劳动环境优化因素是（）（A）绿化（B）噪声（C）照明（D）色彩55、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每月应安排（）(A)1个公休日（B）2个公休日（C）3个公休日（D）4个公休日56、战略层次的培训需求分析的内容不涉及（）（A）外部环境（B）组织条件（C）组织目的（D）人员变动57、实行培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）（A）节约培训成本（B）确认培训目的（C）消除片面需求（D）争取员工支持58、运用重点团队分析法收集配培训需求信息的优点不涉及（）（A）可以发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少（C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高59、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（）来评估。（A）笔画（B）观测法（C）面谈（D）问卷法60、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不涉及（）（A）教师的教学经验（B）管理人员工积极性（C）教师的领导能力（D）管理人员的合作精神61、在培训方法中，（）合用于从事具体岗位所应具有的能力，技能和管理实务类的培训。（A）实践法（B）讲授法（C）专题法（D）研讨法62、以下关于敏感性训练的说法错误的是（）（A）规定学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论（B）目的是为了提高学员对自己的行为和别人行为的洞察力（C）常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式（D）合用于组织发展训练，不合用于晋升前的人际关系训练63、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法，形象训练和等阶变换思考等培训方法。（A）基础理论知识（B）发明性（C）解决问题能力（D）技能性64、在案例分析法中，案例讨论的环节如下，排序对的的是（）①展示案例资料②拟定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案（A）①②③④⑤（B）①③②④⑤（C）①⑤②③④（D）①⑤③②④65、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（）（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）外部人员考评66.绩效考评中当考评者有机会、有时间观测下属需要考评的行为时，宜采用（）（A）结果导向型考评法（B）行为导向型考评法（C）品质导向考评法（D）综合的绩效考评方法67、绩效反馈的重要目的是（）（A）改善绩效（B）指出员工的局限性（C）激励员工（D）提供更好的工作方法68、（）即在本期绩效管理活动完毕之后，将考核结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动发明条件的面谈。（A）绩效计划面谈（B）绩效指导面谈（C）绩效考评面谈（D）绩效总结面谈69、一般来说，员工绩效基本特性不涉及（）（A）发展性（B）多因性（C）多维性（D）动态性70、比较适合对从事科研教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（）（A）目的管理法（B）绩效标准法（C）直接指标法（D）成绩记录法71、薪酬的非货币形式不涉及（）（A）员工福利（B）表彰嘉奖（C）荣誉称号（D）奖章授予72、薪酬水平低的公司应关注的市场的薪酬点位为（）(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%73、（）的目的是为了使员工避免因通话膨胀而导致实际收入的减少。(A)特殊调整(B)生活指数调整(C)奖励性调整(D)工龄工资调整74、在岗位评价中，劳动强度要素不涉及（）(A)工时运用率(B)产量责任(C)劳动紧张度(D)工作班制75、（）是指岗位测评结果的前后一致性限度(A)信度(B)效度(C)准度(D)精度76、选择关键评价要素，拟定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是（）(A)排列法(B)分值法(C)因素比较法(D)评分法77、劳动法律关系与劳动关系最重要的区别在于前者体现了（）(A)雇主意志(B)雇员意志(C)国家意志(D)社会意志78、（）覆盖所有劳动关系，是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准(A)劳动协议(B)劳动法律法规(C)集体协议(D)劳动法律制度79、在没有成立工会组织的公司中，集体协议由（）与公司签订。(A)职工代表(B)公司人事部门(C)公司法人(D)职工所在部门负责人80、劳动行政部门在收到集体协议后的（）天内未提出异议的，集体协议即行生效。(A)7天(B)10天(C)15天(D)30天81、职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，这属于（）(A)组织参与(B)岗位参与(C)个人参与(D)合理化建议82、以下关于标准信息载体的说法错误的是（）(A)例会制度是以书面的形式沟通(B)终向信息沟通报考上向沟通和下向沟通(C)汇总报表涉及工作进行状况汇总报表与业务报告两类(D)正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存83、（）是指以劳动者完毕一定劳动定额为标准的工作时间(A)标准工作时间(B)不定期工作时间(C)计件工作时间(D)综合计算工作时间84、劳动保障行政部门应当自受理工作认定申请之日起（）内作出工伤认定(A)30日(B)45日(C)60日(D)90日85、停工留薪期最长不超过（）(A)6个月(B)12个月(C)18个月(D)24个月二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多个对的答案，请在答题卡上将所有选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、规范研究方法的特点涉及（）(A目的在于人事客观事实(B)结论具有客观性(C)以某种价值判断为基础(D)结论具有主观性87、政府实质实行货币政策的重要措施涉及（）(A)调整贴现率(B)调整税率(C)公开市场业务(D)调整利率（E）调节法定准备金率88、社会保险的社会性是指（）的社会性。(A)保险范围(B)保险组织(C)保险目的(D)保险流程(E)保险管理89、劳动法的构成体系涉及（）(A)社会保险和福利制度(B)劳动协议制度(C)劳动法的监督检查制度(D)集体协议制度(E)工会和职工民主管理制度90、风险型决策方法涉及（）(A)收益矩阵(B)决策树(C)线性规划法(D)微分法(E)敏感性分析法91、根据参与者的介入限度和品牌间的差异限度，可将消费者的购买行为分为（）(A)习惯性购买行为(B)化解不协调的购买行为(C)个性化购买行为(D)寻求多样化的购买行为(E)复杂的购买行为92、途径-目的理论认为的领导行为重要涉及（）（A）反馈型（B）指导型（C）支持型（D）参与型（E）成就导向型93、人的心理性涉及（）（A）心理过程（B）个性心理特性（C）理素质（D）个性意识倾向（E）心理状态94、岗位规范的结构模式涉及（）（A）管理岗位培训规范（B）生产岗位操作规范（C）管理岗位知识能力规范（D）管理岗位考核规范（E）生产岗位技术业务能力规范95、工作说明书中说明岗位的基本资料，如（）（A）岗位名称（B）工作权限（C）岗位等级（D）定员标准（E）工作内容96、认为半球工作岗位设计的说法对的的有（）_（A）要遵循明确任务目的的原则（B）岗位应以“事”、“物”为中心设立（C）“因人设岗”是设立岗位的基本原则（D）组织中的岗位设立是由该组织的领导决定的（E）岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权97、公司要制定用人标准，即需要加强（）工作，促进公司劳动组织的科学化。（A）定编（B）定额（C）定岗（D）定员（E）定薪98、影响公司人力资源管理的外部环境因素涉及（）。（A）公司的生产经营状况（B）竞争对手在人力资源方面的情况（C）国家有关劳动人事法律法规法令（D）各类学校和教育培训机构专门人才供应情况（E）劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况99、制定人力资源管理制度的基本规定涉及（）（A）符合法律和道德规范（B）保持合理性和先进性（C）从公司长远规划出发（D）注重系统性和配套性（E）满足公司的实际需要100、外部招募的优势涉及（）（A）带来新思想和新方法（B）树立形象的作用（C）外部招募成本比较小（D）存在着较少风险（E）有助于招聘一流人才101、以下属于专业知识和能力的是（）（A）管理知识（B）人际关系能力（C）观测能力（D）财务会计知识（E）记忆能力102、现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体涉及（）（A）答辩式（B）案例分析（C）演讲式（D）模拟操作（E）讨论式103、开放式提问的类型涉及（）（A）无限开放（B）结构化开放式（C）有限开放式（D）非结构化开放式（E）综合开放式104、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为（）（A）语言表达能力测试（B）组织能力测试（C）心理运动机能测试（D）学历水平测试（E）事务解决能力测试105、通常信度评估系数重要涉及（）（A）稳定系数（B）外在一致性系数（C）随机系数（D）内在一致性系数（E）等值系数106、培训需求分析的模型涉及（）（A）连续评估模型（B）全面性任务分派模型（C）循环评估模型（D）前瞻性培训需求分析模型（E）绩效差距分析模型107、在制定培训规划时，工作说明的内容涉及（）。（A）工作人员必须采用的行动（B）每项行动所需要的技能（C）工作人员面临的资源状况（D）每项行动或结果的标准（E）工作人员必须做出的决定108、进行培训后勤准备工作时，应当考虑的因素有（）。（A）培训性质（B）行政服务（C）交通状况（D）座位安排（E）场地费用109、专题讲座法的优点涉及（）。（A）形式比较灵活（B）员工的培训成本比较低（C）内容有系统性（D）培训对象易于加深理解（E）可随时满足员工某一方面的培训需求110、角色扮演法的优点涉及（）。（A）学员参与性强（B）增强感情交流（C）增强培训效果（D）问题有普遍性（E）提高业务能力111、培训激励制度的重要内容涉及（）。（A）公平竞争的晋升规定（B）奖惩执行的方式方法（C）完善的岗位任职资格需要（D）以能力和业绩为导向的分派原则（E）公平、公正、客观的业绩考核标准112、绩效管理系统的设计涉及（）。（A）绩效管理制度的设计（B）绩效管理程序的设计（C）绩效管理标准的设计（D）绩效管理计划的设计（E）绩效管理人员的选拔113、绩效管理的考评阶段需要从（）方面做好组织实行工作。（A）考评方法的再审核（B）考评的准确性（C）考评结果的反馈方式（D）考评的公正性（E）考评使用表格的再检查114、在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定（）。（A）防止性策略（B）人事调整策略（C）制止性策略（D）组织变革策略（E）应急性策略115、行为锚定等级评价法的优点有（）。（A）考评更加精确（B）考评标准明确（C）反馈功能较好（D）考评维度清楚（E）实行的费用低116、影响公司整体薪酬水平的因素涉及（）。（A）劳动绩效（B）劳动力市场供求状况（C）公司的酬薪策略（D）生活费用与物价水平（E）公司工资支付能力117、在薪酬方面，国家的重要政策法规有（）。（A）最低工资（B）最长工作时间（C）经济补偿金（D）超时工资支付（E）公司代缴的各类保险118、属于工作岗位评价的测评指标的有（）。（A）劳动责任要素（B）劳动技能要素（C）劳动强度要素（D）劳动环境要素（E）社会心理要素119、影响公司支付能力的因素有（）。（A）劳动分派率（B）销货劳动生产率（C）损益分歧点（D）实物劳动生产率（E）税率水平高低120、劳动法律事件涉及（）。（A）公司破产（B）战争（C）劳动争议（D）劳动者死亡（E）劳动者伤残121、构建利益协调型劳动关系的原则有（）。（A）法律面前人人平等（B）契约自由（C）劳动关系主体明确（D）利益复杂（E）财产权不可侵犯122、集体协议的内容涉及（）。（A）劳动条件标准部分（B）一般性规定（C）实现目的的重要措施（D）过渡性规定（E）有效期间应达成的具体目的123、用人单位内部劳动规则的特点涉及（）。（A）制定主体的特定性（B）规定劳动关系的协议（C）公司和劳动者共同的行为规范（D）公司经营权与职工民主管理权相结合的产物（E）是定期的的书面协议，其生效需通过特定程序124、劳动纪律的内容涉及（）。（A）请假程序（B）职业培训（C）岗位职责（D）员工发展（E）操作规程125、在（）请况下，劳动者视同工伤。（A）突发疾病死亡（B）在抢险救灾中受到伤害（C）在维护国家利益、公共利益中受到伤害（D）突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡（E）已取得革命伤残军人证的劳动者到用人单位后旧病复发卷册二：专业能力一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)2、简要说明员工满意度调查的基本环节。(12分)二、计算题(20分)某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示表1员工工资总额社会保险费用福利费用教育费住房费用招聘费用解聘费用530151591328107（1）该推销员年度目的销售毛利是多少?(16分)（2）该推销员月目的销售毛利是多少?(4分)三、综合分析题(60分)1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份公司定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。（1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)（2）在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在公司发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采用一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。假如你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)3、富凯公司是一家超市连锁公司，在本地拥有相称大的客户群，然而随着几家超市在本地开业，使富凯公司在本地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货品的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至尚有优势。但一线人员在服务态度、责任心、积极性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中涉及要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完毕任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和积极性的考评力度。①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采用那些具体工作环节?(10分)②行为锚定等级评价法具有哪些优势和局限性?(10分)一、简答题(本题共2题，第1小题8分，第2小题12分，共20分)1.简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)答:1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。(1分)2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选((1分)3)、外派公司与雇主签订劳务协议，并由雇主对录用人员发邀请函。(1分)4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。(1分)5)、劳务人员接受出境培训。(1分)6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《防止接种证书》。(1分)7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。(1分)8)、离境前缴纳有关费用。(1分)2.简要说明员工满意度调查的基本环节。(12分)答:1)、拟定调核对象。(2分)2)、拟定满意度调查指向。(3分)3)，拟定调查方法。(2分)4)、拟定调查组织。(3分)5)、调查结果分析。(2分)二、计算题解:推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用((3分)=532+151+59+13+28+10+7=800(万元)(3分)推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额((2分)=800/5400=14.81%(3分)该推销员年目的销售毛利=某推销人员工资/推销员人工费用率(2分)=1860*3/14.81%=163268(元)(3分)综上计算可得，该推销员年度目的销售毛利是163268元。<2)该推销员月目的销售毛利是多少?(4分)解:该推销员月目的销售毛利=该推销员年目的销售毛利/12(2分)=163268/12=13605(元)(2分)综上计算可得，该推销员年度目的销售毛利是13605元。三、综合题<1>公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)(1)答:1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。(4分)按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员重要合用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。类似设备看管工一类公种的定员人数，重要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内可以看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(4分)采集者退散按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(2)答:1)、定员必须以公司的生产经营目的为依据。(2分)2)、定员必须以精简、高效、节约为目的。(2分)3)、各类人员比例关系要协调。(2分)4)、要做到人尽其才、人事相宜。(2分)5)、发明贯彻执行定员标准的良好环境。(2分)6)、定员标准适时修订。(2分)<2>假如你是zx公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)答:1>、拟定培训活动的领域。公司培训的目的和特性形成培训目的，在具体实行培训活动时要划定培训的领域。2>、分析培训方法的合用性。培训方法是为了有效地实行培训目的而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目的相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的规定。3>、根据培训规定优选培训方法。每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的合用领域。优选培训方法应考虑以下几点规定:(1)、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。(2)、保证培训方法与培训目的、课程目的相适应。(3)、保证选用的培训方法与受训者群体特性相适应。(4)、培训方式方法要与公司的培训文化相适应。(5)、培训方法的选择还取决于培训资源与也许性。<3>(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采用那些具体工作环节?(10分)答:1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。(2分)2)、建立绩效评价的等级，一般为5}9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分派，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，拟定关键事件的最终位置，并拟定出绩效考评指标体系。(2分)4)、审核绩效考评指标等级划分的对的性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。(2分)5)、建立行为锚定法的考评体系。(2分)(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和局限性?(10分)答:优势:1)、对员工绩效的考量更加精确。(1分)2)、绩效考评标准更加明确。(1分)3)、具有良好的反馈功能。(1分)4)、具有良好的连贯性。(1分)5)、具有较高的信度。(1分)6)、考评的维度清楚。(1分)7)、各绩效要素的相对独立性强。(1分)8)、有助于综合评价判断。(1分)局限性:1)、设计和实行的费用高。(1分)2)、费时费力。(1分)2023年5月公司人力资源管理师三级一：职业道德

理论知识

一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题)

(一)单项选择题(第l～8题)

1、关于职业良心的说法中，对的的是()。

(A)假如公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心

(B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质

(C)职业良心是从业人员按照科业道德规定尽职尽责地做工作

(D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录

2、我国公民道德建设的基本原则是（）。

(A)集体主义(B)爱国主义(C)个人主义(D)利己主义

3、关于职业技能，对的的说法是()。

(A)职业技能决定着从业人员的职业前程

(B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响

(C)职业技能重要是指从业人员的动手能力

(D)职业技能的形成与先天素质无关

4、一个人在无人监督的情况下。可以自觉按道德规定行事的修养境界是()。

(A)诚信(B)仁义(C)反思(D)慎独

5、对待工作岗位。对的的观点是()。

(A)虽然自己并不爱慕目前的岗位。但不能不专心努力

(B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位

(C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本