绩效管理考核管理新规制度最详细版

正定县厚德保健用具绩效考评管理制度

第一章、总

则一、指导思想正定县厚德保健用具依据本企业实际情况，决定导入绩效考评机制，以充足调动各方面主动原因，强化职员工作责任心，提升企业市场竞争力，不停促进本企业连续、稳定、健康发展，并确保企业和职员共同成长。依据《正定县厚德保健用具薪酬管理制度》相关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣标准，特确定本管理制度。二、绩效考评目标1、绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，意在深入激发职员工作主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质。2、绩效考评使各级管理者明确了解下属工作情况，经过对下属工作绩效评定，管理者能充足了解本部门人力资源情况，有利于提升本部门管理工作效率。三、绩效考评用途1、了解职员对组织业绩贡献。2、为职员薪酬决议提供依据。3、提升职员对企业管理制度满意度。4、了解职员和部门对培训工作需要。5、为职员晋升、降职、调职和离职提供依据。6、为人力资源计划提供基础信息。四、绩效考评标准1、公开标准：考评标准制订是经过协商和讨论完成，考评过程是公开、制度化。2、客观性标准：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。3、反馈标准：考评人在对被考评人进行绩效考评过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果意见，对考评结果存在问题立即修正或作出合了解释。4、公私分明标准：绩效考评是针对工作业绩进行考评，绩效考评应就事论事而不可将和工作无关原因带入考评工作。5、时效性标准：绩效考评是对考评期内工作结果综合评价，不应将本考评期之前行为强加于此次考评结果中，也不能取近期业绩或比较突出一两个结果来替换整个考评期业绩。五、绩效考评周期1、企业绩效考评包含月度绩效考评和年度绩效考评。2、月度考评时间是每个月1日～15日，考评上月绩效情况。3、年度考评十二个月开展两次，考评时间是7月5日～15日考评上六个月度；1月5日～15日考评上十二个月度下六个月度。六、绩效考评者及其要求1、基层岗位职员绩效考评者是部门主管。2、部门主管绩效考评者是上级经理。3、经理绩效考评者是上级副总及总经理。4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将考评结果汇总报给总经理参考。5、总经理即使不是企业各岗位职员考评最终人，不过保留对考评结果提议权，并参与绩效考评会，提出相关培训、岗位晋升和职员处罚要求。6、对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评人立即沟通和反馈，公正地完成考评工作。

第二章

绩效考评内容一、绩效考评体系结构本企业绩效考评体系包含以下方面：1、业绩考评指标，指各岗位职员经过努力所取得工作成绩。2、能力考评指标，指各岗位职员完成本职员作应该含有各项能力。3、态度考评指标，指各岗位职员对待工作态度、思想意识和工作作风。二、绩效考评标准1、绩效考评标准定义：绩效考评标准是考评者经过测量或经过和被考评者约定所得到衡量各项考评指标得分基准。2、绩效考评标准制订步骤（1）由含有些人力资源管理知识和丰富实践经验专业人员、管理人员和相关部门责任人组成绩效考评标准编制小组。（2）由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划。（3）对经过工作分析、集体讨论和教授咨询设计出考评指标体系进行统计分析和分类研究，取得绩效考评标准。（4）由企业管理中心人力资源部初审，再征求相关领域教授意见。（5）绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否经过考评标准。3、绩效考评标准制订标准（1）客观性标准：编制绩效考评标按时要以岗位特征为依据。（2）明确性标准：编制绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低作出明确界定和具体要求。（3）可比性标准：对同一层次、同一职务或同一工作性质职员绩效考评必需在横向上寻求一致。（4）可操作性标准：考评标准不宜定得过高，应最大程度地符合实际要求。（5）相对稳定性标准：绩效考评标准制订后，要保持相正确稳定，不可随意更改。三、业绩考评1、业绩考评是对职员当期推行职务职责或对工作结果考评，它是对组织成职员作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员在企业中价值大小，以工作计划及工作目标完成情况为关键内容。2、因为工作计划及工作目标完成情况评分有较大主观性，企业需要对评分标准进行培训，提供数据起源部门应确保数据正确性，而且需要跨级领导和企业管理中心对考评结果给审核。四、能力考评1、能力考评定义（1）职员要胜任岗位工作必需含有一定能力，企业对职员考评关键针对该岗位所需3项关键能力考评。基层职员关键能力考评包含基础能力、思索能力和表示能力；管理岗位职员关键能力考评包含业务工作能力、管理监督能力和指导协调能力。（2）能力考评是考评职员在岗位实际工作中发挥出来能力，依据被考评者表现工作能力，参考能力考评标准，对被考评者所担当职务和其能力匹配程度作出评定。2、能力考评方法（1）被考评人直接领导和隔级领导共同对该职员进行能力考评，综合考虑本月度该职员在工作中反应出各项关键能力，参考关键能力打分标准，并经过相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分，同时考评人需要注明该职员取得此考评得分原因并举出代表性例子。（2）职员实际能力和对应关键能力完全匹配则得100分，经过3项关键能力权重分配最终确定该职员本月度能力考评结果。（3）能力考评权重分配：直接领导权重为70%，隔级领导权重占30%。五、态度考评1、态度考评定义（1）工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果。（2）工作态度考评可选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如协作精神、工作热情等等，注意部分纯粹个人生活习惯等和工作无关内容不要列入考评。2、职员岗位工作态度考评通常职员工作态度关键考评以下方面：（1）出勤情况。（2）是否认真完成任务。（3）做事效率是否高。（4）是否遵守上级指示。（5）是否立即正确向上级汇报工作。（6）是否有责任感，愿意负担更多责任。（7）是否虚心好学，要求上进。3、部门主管以上岗位工作态度考评部门主管以上岗位工作态度关键考评以下方面：（1）是否重视协作，发挥团体精神。（2）部门工作计划编制、实施是否有充足准备。（3）是否关注企业长久发展方向及长久目标实施。（4）处理问题是否全方面周到。（5）是否勇于负担责任。（6）是否关心职员成长及职员工作效率。（7）是否重视职员培训。（8）是否要求自己以身作则。（9）是否能严守期限，达成目标。3、工作态度考评方法考评权重设置依据具体岗位职责而定。六、工作业绩、工作能力、工作态度权重分配工作业绩、工作能力、工作态度提议权重分配为：工作业绩占70%，工作能力占15%，工作态度占15%。

第三章

绩效考评实施一、绩效考评领导小组1、成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作。2、绩效考评领导小组组成：（1）组长：总经理（2）副组长：副总经理及企业管理中心经理（3）实施副组长：人力资源部经理（4）其它小组组员：各中心经理、各部门主管3、组长负责提出整年绩效考评总体要求；副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现突发事件；实施副组长负责组织安排各部门经理、主管为部门各岗位作绩效考评；人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以确保考评工作顺利完成，负责搜集整理各部门考评结果并统一立案。4、小组组员负责按时完成对直接下属绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展。二、绩效考评者训练1、考评者培训目标：经过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见问题。2、绩效考评体系对考评者要求（1）要求绩效考评者对被考评者业务有充足了解。（2）要求绩效考评者熟练掌握考评基础原理及操作实务。（3）要求绩效考评者必需在考评过程中和被考评者进行有效沟通和交流。3、绩效考评者培训内容人力资源部依据绩效考评小组组员对绩效考评制度掌握情况，在每十二个月年度绩效考评实施前两周组织统一培训，培训内容包含：（1）绩效考评标准内容。（2）绩效考评步骤。（3）绩效考评方法和考评实施过程应注意问题。

三、绩效考评实施过程1、每十二个月年初针对绩效考评内容进行合理调整（1）本年度该职员绩效考评中考评指标内容、考评标准界定、考评步骤。（2）本年度该职员工作业绩、工作能力、工作态度权重分配。2、月度绩效考评步骤（1）月度绩效考评开启：每个月1日，绩效考评小组副组长召集小组组员参与绩效考评动员会，部署绩效考评工作任务。（2）搜集数据：每个月1日到3日，被考评人在3个工作日内提供月度工作汇报，考评人搜集对应评价数据。（3）考评业绩：每个月4日到6日，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面原因考虑对职员月度业绩考评情况评分，并将业绩考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见。（4）提交考评表格：每个月7日到8日，绩效考评人将各被考评者绩效评分表提交人力资源部。（5）整理考评资料：每个月9日到11日，人力资源部将各部门考评结果整理归类。（6）公布考评结果：每个月12日，人力资源部向职员通知绩效考评结果。（7）核实薪酬：每个月15日前，人力资源部依据职员月度考评得分确定该职员月度绩效工资，报工资核实员处。依据各部门上报考勤情况、编制出企业《薪资表》经总经理审批。（8）在考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由人力资源部进行调整。4、月度考评注意事项（1）月度考评步骤应合适简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评人提起投诉或被考评人连续表现突出或较差，企业管理中心才会召开评定会议，对考评结果进行讨论。（2）实施副组长依据月度绩效考评步骤中要求时间要求，监督小组组员按时完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作小组组员，考评领导小组组长视情况给处罚。（3）月度考评成绩关键目标是为了确定该岗位月度绩效工资。5、年度绩效考评目标年度绩效考评关键目标是为了确定各岗位职员晋升、职员培训、职员发展内容，考评内容包含工作业绩、工作态度、工作能力三方面。6、年度绩效考评步骤：（1）年度绩效考评开启：7月5日和1月5日，绩效考评小组副组长召集小组组员参与绩效考评动员会，要求小组组员在2个工作日内制订并提交六个月度绩效考评计划和本六个月度绩效考评指标调整议案。（2）绩效综合考评：7月5日～7月10日和1月5日～1月10日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人上六个月度和下六个月度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人上六个月度和下六个月度工作能力、工作态度二项绩效考评得分。（3）计算上六个月度和下六个月度工作业绩考评成绩、工作态度考评成绩和工作能力考评成绩：7月11日～15日和1月11日到1月15日，人力资源部经过计算上六个月度和下六个月度月度业绩考评成绩平均值得到该职员六个月度工作业绩考评成绩，再依据加权值（工作业绩占70％，工作态度占15％，工作能力占15％）计算出该职员绩效考评成绩。（4）进行岗位任职资格评定工作：7月16日～20日和1月16日到1月20日，绩效考评小组依据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作。（5）制订晋升和发展方案：7月21日～24日和1月21日到1月24日，人力资源部需要依据考评结果和考评人共同确定被考评人晋升和发展方案；7月25日～27日和1月25日到1月27日，人力资源部和各部门责任人协商安排和部分被考评人进行晋升和发展交流，最终确定各岗位职员晋升和发展方案报企业总经理审批。（6）考评资料立案：7月28日～30日和1月28日到1月30日，人力资源部需要完成全部考评资料整理归档工作。（7）考评期间如遇春节，考评安排时间能够依据具体情况由人力资源部主管进行调整。（8）实施副组长依据小组组员在本年度考评早期制订绩效考评计划，监督小组组员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作小组组员，考评领导小组组长将视情况给处罚。7、绩效考评偏差避免（1）提升考评标准清楚度，考评标准尽可能正确明了，尽可能使用量化客观标准，以降低考评者个人感情等主观原因干扰。（2）绩效考评标准需得到职员认可并在企业一定范围内公开。（3）考评人应该经过正规绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧。

第四章

绩效考评结果利用一、职员薪酬调整（方案一）1、依据年度绩效考评得分，考评成绩分为优异、良好、及格、不及格四个等级。其中，优异：考评分95分以上；良好：考评分85～94分；及格：考评分71～84分；不及格：考评分70分以下。对于连续2第二年度绩效考评优异职员应提升职员薪酬等级；对于年度绩效考评不及格职员应降低职员薪酬等级；对于连续2第二年度绩效考评及格职员可考虑降低职员薪酬等级。（方案二）1、依据年度绩效考评得分，根据要求等级分布百分比（见下表）强制确定。绩效等级及调级百分比表绩效工资等级C等B等A等人数分布百分比15%70%15%调级范围－10＋1注：设全企业参与绩效考评人数为100人。则：A等绩效有15人，为得分排在前面15位；B等绩效有70人，为得分排在第16～85位；C等绩效有15人，为得分排在后面15位。

2、人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交职员调薪提案。3、企业总经理办公会综合分析职员调薪提案，最终确定职员调薪名单和调薪幅度。4、人力资源部需以书面形式通知调薪职员，并将职员调整后工资等级通知财务部。二、职员晋升1、年度绩效考评结果是企业决定职员是否晋升关键依据，对考评成绩优异职员,人力资源部主管经过和该职员绩效考评交流了解职员晋升潜力，最终制订职员晋升提案并上报总经理。2、企业总经理办公会综合分析职员晋升提案，最终决定职员晋升名单。3、人力资源部以人事通报形式公布晋升职员名单，并以书面形式通知晋升者。三、职员培训1、人力资源部需要将企业全体职员关键能力考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，依据全体职员关键能力情况制订全体职员年度培训计划，上报总经理审批。2、总经理同意全体职员年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制订各岗位职员年度能力培训方案。3、每三个月人力资源部需要对职员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不停调整，达成开发、利用职员能力目标。四、特殊情况处理1、工作调动年度绩效考评使被考评人和人力资源部充足了解被考评人自己工作业绩和工作能力，假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并取得总经理同意后给予实施。2、解聘依据职员年度考评结果，对于考评成绩没有达成企业要求职员，企业能够终止和职员签定下年度劳动协议。

第五