人力资源开发与管理

第14讲第十章人力资源开发与管理HUMANRESOURCESMANAGEMENT

学习目标人力资源的概念与特点企业人力资源开发与管理的含义、目标和内容企业人力资源战略与规划员工招聘与录用绩效考评薪酬与福利一、人力资源的概念和特点1、人力资源的概念能够推动生产力发展、创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和第一节企业人力资源开发与管理概述人力资源含义的再解释

包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上的，以劳动者的数量质量表示的资源，对经济起着生产性作用，是企业经营活动中最活跃最积极因素。人力资源管理的重要性

人力资源管理的重要性能力与工作相适应培育人材形成非正式组织

5组织当中的三种“场”

组织当中的三种“场”6能力与工作相适应培育人才形成非正式组织信息情报相互影响的“场”学习的“场”感情交流的“场”1)人力资源的质量特性：营养、教育与培训2)人力资源具有双重性：创造财富并消费社会物质财富3)人力资源具有再生性：自我补偿、自我更新、丰富并发展4)人力资源具有时效性5)人力资源具有社会性2、人力资源的特点1、企业人力资源开发与管理的含义企业人力资源开发和管理是指以员工的价值观为中心，为处理员工与工作、员工与员工、员工与企业的互动关系而采取的一系列开发与管理活动二、企业人力资源开发与管理的含义和内容(1)企业人力资源的规划(2)企业员工的招聘与更新(3)企业人力资源的评价2、企业人力资源管理的主要内容3.人力资源的影响因素★人力资源数量的影响因素人口总量及其再生产情况人口的年龄构成人口迁移★人力资源质量的影响因素遗传和其他先天因素营养教育与培训4.人力资源管理的形成和发展人事管理的起源：19世纪-20世纪初期人事管理阶段：20世纪初-20世纪50年代现代人力资源管理阶段：20世纪50年代至今（1）人事管理的起源福利人事阶段专业化人事管理阶段福利人事阶段18世纪中期已出现科学的劳动人事管理思想的萌芽，到了19世纪后半叶，得益于商家对人的关心，福利人事概念产生并发展起来。福利人事与当时的某些进步性项目有关，如失业、病假工资和住房补贴等，它们的实施实际上是对那时资本主义现状的积极反应，不少福利计划的目的无非是实际工资的一种变通。福利管理大约从1910年开始弱化，并开始被人事管理所替专业化人事管理阶段工业革命使组织发生了重大变革，从而产生了工厂制度、工人阶级及雇佣劳动的管理部门，员工管理思想和理论也随之产生和发展。这一阶段具有代表性的员工管理理论是以泰勒为核心代表的“科学管理理论”，这一阶段的人事管理逐步专业化，主要关注人员的录用、安置、上岗培训、工时记录、退职、报酬支付。主要特点：1.把人视为“经济人”，其管理以事为中心，以任务为指导，忽视人的非物质需求。

2.实行标准化的劳动管理（计件工资制）

3.开始重视对工人的培训

4.出现人事管理部门

5.出现脑、体劳动的差别（2）人事管理阶段行为科学管理思想主要代表人物：梅奥、马斯洛、麦格雷戈等，主要理论有人际关系理论人类需要层次理论人性管理理论群体行为与领导理论行为科学管理相对应的是人事管理主要特点有：

1.把人视为“社会人”，影响人们生产积极性的因素除了物质条件外，还有社会、心理、人际关系等

2.生产效率的提高不仅取决于工作条件和工作方法，而且取决于工人士气

3.“非正式群体”能影响组织行为（3）现代人力资源管理阶段1.档案管理阶段：2.政府职能阶段3.全面的人力资源管理：档案管理阶段时间：20世纪60年代中期特点：人力资源的核心并非“个人福利”，而在于“生产率的提高”。强调人的因素必须整合到组织的整体任务中去，人力资源管理的价值在于建立人事管理的一个合法领域。政府职能阶段时间：20世纪60年代后期到整个70年代标志：美国颁布了各种法律法规，对就业的各个方面都产生了影响，如

《民权法》、《种族歧视法》、

《退休法》、《保健与安全法》等全面的人力资源管理时间：20世纪80年代以来原因：

1.随着科技的发展和信息时代的到来，对管理提出了更高的要求，人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义。

2.美国的管理学家的研究方向从单纯的理性分析转向对管理实践的探索，反思美国企业管理水平整体下滑的原因以及部分成功企业的经验，管理理论的研究者和实践者都不约而同地接受了“人本管理”的理念和模式。5.现代人力资源管理的特点用权变的观点看待组织中的人和事；人的需要与其所处的环境有关；重视人的智力的开发、素质的提高、人们之间的协调和人力资源的合理配置；计算机参与人力资源管理过程。人力资源管理与传统人事管理的区别(一）

人力资源管理人事管理管理视角广阔的、长期的、未来的，狭窄的、短期的基本上属

具有战略性、整体性和未来性于行政事务性工作管理观念视员工为“社会人”，视员工为“经济人”,

视人为组织第一资源，视员工为成本

实施人本化管理，忽视人力资源的能动性

重视人力资源的能动性工作目的

满足员工自身发展的需要，保障组织短期目标的实现

保障组织的长远发展，实现企业收益最大化

实现员工与组织的双赢管理模式

以人为中心

以事为中心工作性质

战略性

策略性人力资源管理与传统人事管理的区别(二）

人力资源管理人事管理工作功能系统整合单一、分散工作效率主动、重视被动、忽视

人力资源培训与开发人力资源的开发工作内容丰富的、复杂的

简单的工作地位

管理决策层

工作执行层

工作部门性质

生产与效益部门，非生产、非效益部门

获得竞争优势部门与员工关系和谐、合作对立、抵触与其他部门关系帮助、服务、咨询管理、控制管理方式人本化管理机械化管理6.人力资源管理的基本功能获取：获得企业所需要的员工（招募新员工）整合：使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程.奖酬：对员工为组织所做的贡献给予奖励和回报的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。调控：对员工实施动态管理的的过程.开发：对组织内员工素质与技能的培养和提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现个人价值。一、企业人力资源规划1.人力资源规划的概念根据企业的战略目标，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源需求情况，并通过相应的计划制订和实施使供求关系协调平衡的过程.第二节企业人力资源战略与规划(1)研究市场变化趋势，把握科技发展动态，确定各种类别和各类程度的人力需求。(2)研究未来企业组织结构变革的可能性，确定由于设备、扩张等而导致的组织原则与形态的相应变更，进而推测人力需求的变动状况。(3)分析现有的人力资源的状况，决定各种类别和层次的人力资源。(4)研究分析就业市场人力资源供求状况。(5)使企业人力资源规划体系中的各项具体的汁划保持综合平衡，使之与企业的总体发展规划和其他规划相协调和衔接。2.企业人力资源规划的任务人力资源规划包括两个层次：总体规划与各项业务计划战略性的长期规划策略性的中期规划作业性的短期规划3、企业人力资源规划的内容(1)预测企业未来人力资源的需求(2)预测企业人力资源的供求状况(3)对人力资源的供需进行比较(4)制订相应的政策措施(5)人力资源规划的预算(6)评估人力资源规划4.企业人力资源规划的基本程序人力资源规划

人力资源计划的逻辑结构28需求分析供给分析企业战略和目标企业内人才状况劳动市场状况需求预测内部供给预测外部供给预测需求定位供给定位供需协调解决人力资源供需矛盾的相应措施1.人力资源需求预测的内容：需求量、环境预测2.需求预测的分析方法(1)按需求预测的范围分类(2)按需求预测结果的属性分类二、人力资源需求预测一.招聘概述二.内部招聘三.外部招聘四.员工选拔五.人员录用六.影响招聘的因素

第三节

员工招聘一.招聘概述

（1）含义：发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织的职务空缺。是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动。包括企业内招募和企业外招募。

（2）目的：

1）改善组织中的劳动力结构与数量

2）保障员工充分发挥自身能力

3）提高组织的管理效率

内部环境组织策略企业文化组织结构外部环境法律政府政策劳动力市场其他人力资源职能人力资源规划职务分析绩效评估培训开发工资奖金人力资源净需求招聘计划计划审批发布信息外部招聘内部招聘应聘者申请预审、发布面试通知面试考试体检、资料核实甄选安排试用正式录用评估招聘的备选方案：加班、临时工、转包2.招聘详细流程二.利用组织内部的人力资源

1.职工晋升2.内部职工的平级调动3.工作轮换（串岗）4.重新招回原有员工三.利用组织外部的人力资源

来源：①

内部人员推荐②上门求职者③

劳务中介机构④教育机构：学校是人力资源的重要来源外部招聘方式雇员推荐招聘广告公共就业代理机构私人就业代理机构猎头公司校园招聘网上招聘企业兼并中的招聘网上招聘（电子招聘）1.含义：企业通过网络渠道来获得应聘者的资料，从而选拔合格员工的方式。2.方式：

（1）自行在线招聘：企业在网站上建立一个招聘渠道，自己来进行求职者资料的获取和筛选（2）招聘网站：委托专业的招聘网站进行招聘，最后进行验证测试。四.员工选拔员工选拔：把求职申请者群体逐步分化、压缩，由求职申请者而为候选人，由候选人而为竞争者，由竞争者而被录用的过程。程序：初选（资格审查）招聘面谈测试体检人员录用微软的招聘程序

进入微软公司需要经历一次笔试、两次（四轮）面试：一.笔试考查个人的知识面（20%）、编程能力（50%）和智力（30%）二.面试（一）

1.第一轮：三位软件工程师进行全方位的考察

2.第二轮：一位资深软件工程师的考察

3.第三轮：外方人员进行英语测试（听与说）三.面试（二）微软分公司老总和应聘者的直接对话1.面试：提问种类封闭型提问：要求作出简单回答开放型提问：要求自由发挥假设型提问：考察应变能力、解决问题能力和思维能力连串型提问：反应能力、逻辑性和条理性压迫型提问：对压力的反应引导性提问：征询面试者的意向、需要或一些较为肯定的回答面试时常问的一些问题(1)1。你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件？2。你对目前或最后的那份工作感到最满意和最不满意的地方是什么？3。与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎样处理这些问题？4。你个人的优点有哪些？能不能举例说明？5。你个人的缺点呢？6。你用什么方法克服你的缺点？面试时常问的一些问题(2)7。从哪几个方面可以感觉出你的同事们都非常愿意而且愉快地与你一起工作？8。在过去的两年里，你曾经有过哪些转变？9。你希望自己在三年或五年以后的职位发展到哪一个层次或状况？10。你是如何处理压力的？11。您还有哪些才能我们还没谈到，但对这份工作会有正面影响？

2.测试——雇佣测试的类型心理测试

♠职业能力倾向测试：普通能力倾向、特殊职业能力倾向、心理运动机能测试

♠个性测试：性格、兴趣、气质

♠价值观测试

♠职业性向测试

♠情商测试：自我意识、控制能力、自我激励；认知他人的情绪，人际交往技巧智能测试

♠智力测试：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力

♠技能测试

♠专业知识测试

♠情景模拟测试行政职业能力倾向测试

行政职业能力测试是预测一个人在行政管理职能领域中成功可能性的一种考试手段。这种考试测试的是一个人在多年生活、学习和实践中积累而形成的稳定的能力。其性质是一种基本潜在能力的考试，其功能是通过测量一系列的心理潜能，进而预测考生在行政管理职业领域里的多种职位上取得成功的可能性。行政职业能力测试的内容大体分成五部分。其中第一部分单独计时（10分钟），第二至第五部分综合计时（80分钟），并分别印制答卷纸。3.体检确定检查者是否符合职位的身体要求建立职员健康记录所需发现传染疾病保险降低缺勤率和事故五.人员录用主要内容：试用合同的签订，员工的初始安排、试用、正式录用录用原则：

因事择人，知事识人任人唯贤，知人善用用人不疑，疑人不用严爱相济，指导帮助正式录用：转正六.影响招聘的因素1．员工的求职动机（1）经济压力：求职动机的强烈程度与所承受的经济压力成正比（2）自尊需要：（3）职业兴趣：选择不同职业的主要原因2．组织条件（1）组织的报酬系统（2）

发展机会（3）

组织形象3．

法律法规的影响

一.绩效评估的含义及特征二.绩效评估的程序三.绩效评估的传统方法四.

绩效考核的变异方法五.系统的绩效考核方法六.绩效评估者的误区

第四节绩效管理

PerformanceEvaluation一.绩效评估的含义及特征含义：绩效评估是定期考察、评价和交流个人、小组工作成绩的一种正式制度。特征：（1）

绩效内容的多重性（2）

绩效的多变性（3）表现形式的多样性绩效的含义1．“绩效”＝“完成工作任务”2．“绩效”＝“工作结果”或“产出”3．“绩效”＝“行为”4．“绩效”＝“结果”＋“过程”（行为）5．“绩效”＝“做了什么”(实际收益)

＋“能做什么”(预期收益)P（绩效）=F(S,M,E,O……)技能（S）：员工工作技巧与能力的水平；激励（M）：员工的工作积极性；环境（E）：包括企业内部的客观条件和企业外部的客观环境；机会（O）：偶然性或运气，完全不可控制。二.绩效评估的程序绩效考核从考核双方完整的绩效管理过程分为四个阶段：

计划阶段：制定绩效计划及考核标准

监督辅导阶段：对员工的工作绩效进行监控、测定和记录

考核评估阶段：绩效考核结果的分析和评定

反馈阶段：结果反馈与实施纠正三.绩效评估的技术与方法1、分级法2、行为观察量表法3、关键事件法4、考核清单法四、绩效考评的基本原则1、客观评价原则2、全面考评的原则3、公开原则4、差别原则5、反馈原则五.绩效评估的误区

“金无足赤，人无完人”，考评者在考评过程中难免会犯各种错误，尽管许多人不经意踏入了这些误区，但还是严重影响了考评结果。有些误区不仅是又考评者引发的，而是由企业制度、企业文化等引发的。考评者要跨越这些误区，受必须了解它们，这将有助于在管理工作中更好地避免之。含义：晕轮效应原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象，是指根据不完全的信息而作出的对被知觉对象的整体印象与评价。晕轮效应实质上是一种“以点概面”效应。

例1：英雄人物1.晕轮效应

（优先效应、第一印象）含义：指考评者常通过获取的有关被考评者的最初信息来考评他的工作表现是好还是差。之后与最初判断想符合的信息就很容易被接纳了，而相反的信息往往忽略不计了。第一印象往往是通过对别人外部特征的知觉，

进而取得对他们的动机、感情、意图等方面的认识，

最终形成关于这个人的印象。

这些外部特征包括人的面部表情、身体姿态、眼神、仪表等。

作为一个管理者既不能忽视第一印象的积极作用，

同时，

也要克服第一印象的消极作用，

要从全面、客观、变化发展中考察被知觉的对象，

最终获得正确的人际知觉。

2.首因效应

含义：指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。表现在绩效考评中就是员工的最近表现决定最终评估结果。在知觉熟悉的人时，近因效应作用较大在知觉陌生人时，首因效应作用较大

3.近因效应含义：在考评过程中寻求安全，即尽管被考评者的工作表现有所差异，但考评的最终结果差别不大。枣核理论：大部分人的表现都一般化，表现好和表现差的只占一小部分。因此考评结果呈现明显的“中间大，两头小”。4.调和倾向：中庸之道含义：群体成员企求自己的行为服从群体的倾向。

当规范被群体所接受时，

就会成为控制和影响群体成员的手段。群体会创造一种环境，使其成员受到很大的压力而顺从群体的规范。50年代社会心理学家阿希(S.E.Aschh)做过一个著名实验。

在绩效考核中，当大家对一个人做出“绩效较差”的评价时，即使你很欣赏他，也知道他的业绩并不比别人查，但是为了不犯“众怒”，很有可能也做出相同的评价。警示：要独立做出判断，不要盲目跟随别人。只有这样才能从不同角度真正了解被考评者的业绩。5.从众心理定型是指人们头脑中存在的关于某一类人的固定的形象。社会定型是社会知觉的恒常性的表现。我们对种族类、社会团体类、年龄类等都有一种定型模式的不变评价。

例：

6.定型作用在绩效考评过程中，一些考评人员总是把自己的性格、能力、工作作风拿来和被考评者对比，凡是与自己相似的人，总是不由自主地作出较好的评价，相反对那些与自己有些格格不入的员工，酒会情不自禁地作出较低的评价。例：

7.相似性错误当主管人员对某个下属的工作绩效进行考评时，如果受到他前面一个被考评者的工作表现的不公平的影响，就会产生对比效应。如