绩效评价指标体系设计原则及步骤样本

标度划分评价指标体系评价指标体系设计标准评价指标体系设计步骤标度划分考评标度，是考评对象在考评标志上表现不一样状态和差异类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上改变状态和差异状态全部是无限多，但这无限多个状态中实质差异却是有限多个，作为考评员实际能够分辨和把握也只能是少数多个，怎样把这少数多个状态类型和差异类型给予确定过程便是考评划分实质工作。

考评标度划分归纳起来，有以下多个方法和技术。

１．

习惯划分法。这是一个依据考评实践中大家对考评对象区分心理习惯而划定标度一个方法，常见等级通常是３至９级，等级过少比如考评者轻易操作区分，但对象差异区分不显著且评判结果相对集中，等级过多能够展示不一样对象差异，评判结果相对分散，但考评者不便把握和操作。心理学研究表明，超出９个等级，考评者往往就难以把握和平衡了，通常来说３、４、５三个等级标度较为适宜。

２．

两级划分法。所谓两级划分法，是依据考评对象在每个考评标志上正反两种极端表征，把每个指标度划发为２至３个等级。

这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，所以又有些人在两级划分基础上增设中间一档，成为三级标度。

３．

统计划分法。所谓统计划分法，就是考评指标标度等级划分并不是事先主观要求，而是依据考评对象在每个考评标志上实际表现统计，来确定等级一个方法，比如依据聚类分析结果进行划分。

４．

随意标度法。所谓随意标度法，就是在每个指标内容中，考评标志是考评对象最好状态或最优水平描述，标志实际上是一个最高级标准特征表述，考评者考评时能够依据考评对象和这一标准差异程度酌情给以不一样分数或等级。评价指标体系

一组既独立又相互关联并能较完整表示评价要求评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统内容经过层层分解而形成层次分明结构。比如，干部素质测评，能够经过以下指标体系来进行：评价指标体系设计标准（一）

科学性标准

科学性标准关键表现在理论和实践相结合，和所采取科学方法等方面。在理论上要站得住脚，同时又能反应评价对象客观实际情况。

设计评价指标体系时，首先要有科学理论作指导。使评价指标体系能够在基础概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住评价对象实质，并含有针对性。

同时，评价指标体系使理论和实际相结合产物，不管采取什么样定性、定量方法，还是建立什么样模型，全部必需是客观抽象描述，抓住最关键、最本质和最有代表性东西。对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，科学性就越强。

（二）

系统优化标准

评价对象必需用若干指标进行衡量，这些指标是相互联络和相互制约。有指标之间有横向联络，反应不一样侧面相互制约关系；有指标之间有纵向关系，反应不一样层次之间包含关系。同时，同层次指标之间尽可能界限分明，避免相互有内在联络若干组、若干层次指标体系，表现出很强系统性。

1、

指标数量多少及其体系结构形式以系统优化为标准，即以较少指标（数量较少，层次较少）较全方面系统反应评价对象内容，既要避免指标体系过于庞杂，又要避免单原因选择，追求是评价指标体系总体最优或满意。

2、

评价指标体系要统筹兼顾各方面关系，因为同层次指标之间存在制约关系，在设计指标体系时，应该兼顾到各方面指标。

3、

设计评价指标体系方法应采取系统方法，比如系统分解和层次结构分析法（AHP），由总指标分解成次级指标，再由次级指标分解成次次级指标（通常大家把这三个层次称为目标层、准则层和指标层），并组成树状结构指标体系，使体系各个要素及其结构全部能满足系统优化要求。也就是说，经过各项指标之间有机联络方法和合理数量关系，表现出对上述多种关系统筹兼顾，达成评价指标体系整体功效最优，客观、全方面评价系统输出结果。

（三）

通用可比标准

通用可比性指是不一样时期和不一样对象间比较，即纵向比较和横向比较。

1、

纵向比较。即同一对象这个时期和另一个时期作比。评价指标体系要有通用可比性，条件是指标体系和各项指标、多种参数内涵和外延保持稳定，用以计算各指标相对值各个参考值（标准值）不变。

2、

横向比较。既不一样对象之间比较，找出共同点，按共同点设计评价指标体系。对于多种具体情况，采取调整权重措施，综合评价各对象情况在加以比较。对于相同性质部门或个体，往往很轻易取得可比较指标。

（四）

实用性标准

实用性标准指是实用性、可行性和可操作性。

1、

指标要简化，方法要简便。评价指标体系要繁简适中，计算评价方法简便易行，即评价指标体系不可设计得太繁琐，在能基础确保评价结果客观性、全方面性条件下，指标体系尽可能简化，降低或去掉部分对评价结果影响甚微指标。

2、

数据要易于获取。评价指标所需数据易于采集，不管是定性评价指标还是定量评价指标，其信息起源渠道必需可靠，而且轻易取得。不然，评价工作难以进行或代价太大。

3、

整体操作要规范。各项评价指标及其对应计算方法，各项数据全部要标准化、规范化。

4、

要严格控制数据正确性。能够实施评价过程中质量控制，即对数据正确性和可靠性加以控制。

（五）

目标导向标准

评价目标不是单纯评出名次及优劣程度，更关键是引导和激励被评价对象向正确方向和目标发展。绩效考评是管理工作中控制步骤关键工作内容，采取“黑箱”方法利用实际结果评价对被评价对象行为加以控制，引导之向目标靠近，即目标导向作用。评价指标体系设计步骤（一）

确定评价对象和评价目标

企业人员绩效考评评价对象是企业中各个层次、多种岗位人员工作结果。既能够是高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员，也应该包含技术人员和现场操作人员。评价目标是评判她们对企业贡献程度后，利用评价结果，提出有效激励方法，使得企业人员继续为企业做出贡献。对于管理人员来讲，其业绩多半表现在所管辖组织整体业绩。那么，在社会主义市场经济条件下，全部权和经营权相分离，企业经营者业绩则表现在所经营企业所取得效益和和企业相关多种关系处理情况。从评价结果来决定经营者年薪、荣誉或负担损失。以下所举例子是对国有企业经营者评价指标体系设计过程。

（二）

确定评价指标和指标体系

1、

搜集企业内部或和企业相关资料，进行体系轮廓设计。按层次结构分析法，评价指标体系目标层是：经营业绩。

一级指标：

A1=国有企业经济效益

A2=市场地位

A3=对公众用户关系

A4=同国家关系

A5=职员关系及能力发展

A6=股东关系

二级指标：

B11=生产要素利用

B12=优质产品率

B13=商品销售率

B14=资金利税率

B15=成本利税率

B21=市场拥有率

B22=增加率

A31=环境污染情况

A32=产品对消费者满足性质

B30=对公益事业贡献

B31=污染情况

B32=产品满足性质

B33=服务

B34=对公益事业贡献

B41=税收

B42=国有资产保值

B51=职员酬劳水平

B52=职员发展

B61=股东酬劳率

B62=股票走势

B63=资本金利润率

三级指标：（对应于B11）

C111=全员劳动生产率

C112=原材料利用率

C113=生产能力利用率

C114=成本费用利润率评价指标体系说明以下：

以上指标中，现有财务数据为基础硬指标，又有部分主观判定或市场调查资料为基础软指标，从而全方位对经营效益做出评价。