公司面试题库

面试题库

一、简洁寒暄

1、您怎么过来的？交通还便利吧！

2、从（待定）到杭州要多长时间？路途辛苦吗？

3、以前来过郑州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感

受？

4、这几天的（或这边的）天气较（待定），您还能适应吧！

5、您来自来哪里？（简洁与面试者聊聊他出身地的特点）

二、观或听：

1、衣着整齐度

2、精神面貌

3、行、坐、立动作

4、口头禅、礼貌用语等

三、口头表达实力（留意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等）

1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧！

2、您先说说您最近服务的这家公司（由简历而定）的基本状况吧（规模、

产品、市场）！

3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？

4、请您简要介绍一下自己的求学阅历。

5、请您简要介绍一下自己的成长历程。

四、灵敏应变实力（也涉与工作看法）

1、您为何要离开目前服务的这家公司？（答案可能是待遇或成长空间或

人际氛围或其它，待回答完毕后接着发问）

您跟您的主管或干脆上司有没有针对以上问题沟通过？（假如没有，问其

缘由；假如有，问其过程和结果）

2、除了简历上的工作阅历，您还会去关注哪些领域（或有没有其它潜在的

爱好或是否想过去尝试、从事的其它职业）？

（若有，接着发问）您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？

（若无，接着发问）您不觉得您的学问结构有些狭窄或爱好较贫乏，说说将

来的改善支配？

3、您在选择工作中更看重的是什么？（可能是成长空间、培训机会、发

挥平台、薪酬等答案）

（若薪酬不排在第一，问）您可不行以说说你在薪酬方面的心理预期？（待

回答完毕后）那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您

的心理预期，对吗？（若薪酬显得不太让步，可问）有人说挣将来比挣钱

更为重要，您怎样理解？

（若薪酬排在第一，问）有人说挣将来比挣钱更为重要，您怎样理解？

4、您觉得您在以前类似于我司供应的这个岗位上的工作阅历中有哪些方

面做得不足？

（若答有，问）您打算在以后的工作中实行哪些改善措施？（待回答完毕后,

接着发问）您再想想假如到我们公司来任职还有没有补充改善措施？

（若答无，问）您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们供应应您

的这份工作吗？

五、爱好爱好（学问广博度）

1、您工作之余有哪些爱好爱好？爱好中有没有比较拿手的？

2、您在高校所设的专业课中最感爱好的是哪一门？（待回答完毕，问）谈

谈您对所在爱好的相关看法。

3、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业（培训行业）的前景和生存

途径。

4、谈谈您目前想去学习或弥补的学问。

5、假如让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所变更吗？

六、心情限制力（压力承受力）

1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求

学阅历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？

（假如回答无此阅历，问）您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着

失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？

2、请您举一个您亲身阅历的事例来说明您对困难或挫折有确定的承受

力？

3、假如你的上司是一个特殊严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的

人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？

4、您的领导给您布置了一项您以前从未触与过的任务，您打算如何去完

成它？（假如有类似的阅历说说完成的阅历。）

5、您有没有过失业或短暂待业阅历，谈谈那时的生活看法和心情状态。

6、您有没有过在感情上的失败或不顺当阅历，它对您那时和现在的生活

有什么样的影响？

7、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎

样去处理？

8、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。

9、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的

启示。

七、上进心与自信念

1、谈谈您求学阅历中令您感到成功的事例与成功的因素。

2、说说您对成功的看法。

3、您认为自己有什么实力来胜任这份工作？

4、说说您将来3-5年的职业定位支配。

5、您如何看待学校的学习与工作中的学习的区分。

6、谈谈您最近的充电阅历，并说说它对您的好处。

7、您怎样看待游戏中的输赢。

8、谈谈您细致追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。

9、有人说：满足感♦欲望=华蜜或成功，即华蜜是个人偏好的满足程度,

举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的

成功感，您怎样理解。

八、责任感与归属意识

1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特

点。

2、您的下属未按期完成您所布置给他的任务，假如您的上司指责下来，

您认为这是谁的责任，为什么？

3、描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。

4、当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？

5、往往跨组织的任务中，由于涉与过多成员，最终易形成“责任者缺位”

现象，您假如身处其境，会是什么心态？

6、您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个

上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的境况

面试打算的技巧

阅读简历时，你会发觉一些不太明确的地方，记录下来，在面试支

配中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点起先：

.工作空档

—为什么频繁变换工作

—最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。

—追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来推断公司

能不能满足他。

这就是面试前的打算工作。

面试起先的技巧

始面试的时候，告知大家一招：

作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自

己上前台去接他。

为什么这样呢？因为一般人在无打算的状况下是不行能撒谎的。假

如你在背后视察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发觉很多问题。

事实上在背后视察他的过程就是面试的起先。可能有的人已经跟前台小姐

聊得热火朝天，而且已经起先介绍他们公司的产品，有的人特殊开朗、特

殊善谈。假如要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人

擅长自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。但假如招一个研发

人员，就该划个问号了。

―你出去把他领进来之后，应当做的是

■介绍自己，跟他握手

■确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记

■说明面试时间长度、程序与要谈的问题

初次筛选的时候，面试的时间可以略微短一点，主要询问一些基本

的信息，还有简历上那些疑点。到其次轮、第三轮面试，时间就应当长一

些，慢慢深化那些有关过去的行为表现。

—一个小时的面试时间可以这样划分

15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的

例子

更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？

针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通

常是4到6个左右，估计15分钟就问完了。不要让候选人驾驭主动权。

剩下的半小时是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什

么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的

过去，或许要花半小时的时间。

另外是15分钟的闲聊。

这个依次不分先后，可以把闲聊放在前头，也可以放在后头。整个

面试刚好一个小时。因为问题都是事先设计好的，这样就可以避开闲闲聊。

面试进行的技巧

结构化面试的内容

结构化面试的内容包括：

—遵循定好的面试支配

一系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等

问话技巧

—干脆在面试支配上记笔记

一以自然的口吻问问题

—收集精确的行为表现的例子

问话技巧

1.修改

面试起先以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的问题可以进

行修改。比如问一个问题，候选人没听明白，你可以说：“对不起，可能

我没说清楚，我问的是这个问题，我换一种方式问你。”直到他理解为止,

这叫修改。

2.重述

假如他没有听明白，还可以重述：“我刚才可能没说清楚，我再说

一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客户投诉中，你具体做了些什么事

情。”这叫重述。

3.跳过

然后还可以把问题跳过去。有的候选人面试的阅历少，他会特殊惊

惶，尤其发觉主考官很专业，有些人会局促担忧，说不出话来。这时候你

就可以跳过去，可以说：“没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。

那你对那件事怎么看呢？”就跳过去了，但要特殊留意，假如是一个特殊

关键的围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。

4.发展

还有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这样问：“你觉

得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？”他确定只能说“好，我和他

们沟通很好"。你可以借机把这个问题发展一下：“能不能给我举个实际

的例子说明一下？”这样问出他那个sTAR来。

行为表现面试要不断地引导、探寻、跟踪，就像侦探一样。比如上

面这个销售人员回答的问题，表面上看好像没什么问题，但是经不起推敲。

他说他卖的产品比别人多。那假如他卖的产品是特殊受欢迎的产品，即使

他在家睡大觉，订单也都追着他跑，没准还断货，他卖得多也不能说明什

么问题。假如他说他比别的销售人员多卖了两倍，那得看跟谁比，假如跟

一个表现很差的人比，他多卖两倍，也同样不能说明问题。因此，这个答

案一点都经不住推敲。

可以先问他那个区有几个销售人员，然后再推断他说“最好的之

一”有没有可比性；然后问他卖的什么产品，别人卖的又是什么产品，假

如这个产品刚刚推出来，大家都抢，那就反过来问：“你的产品这么好，

卖得确定好，但是你能不能告知我，你多长时间探望一次客户？你一年开

发几个新客户？你卖出去的东西，客户回款天数是多少？”问他几个关键

性的问题，他一般都会“从实招来”，因为订单多不能说明任何问题，主

要看他是不是努力开发新客户，卖出去的东西是不是能把钱收回来了，客

户至上做没做到，这才是公司真正想要的围度，而不是问他卖出去多少东

西。所以要不断地追问他：“那后来呢？后来怎么样，你能举个例子吗？

你能打个比方吗？你能给我讲个故事吗？”多问这些问题，问得越多，他

给你供应的事实越多。

面试结束的技巧

一允许候选人有时间问问题，这是在敬重对方

—说明下一步的程序和或许时间

—真诚地感谢候选人

哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花

时间来参加面试。

—在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在

一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整

—不要轻易许诺不能确认的事情

部门经理面试的时候要留意：

就是在结束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通

知他，甚至当场就说录用他，让他打算上班，这些不确认的事情千万不能

说，以免给候选人造成打击。

【总结】

面试有没有技巧？同样的工作不同的人做起来有不同的效果，本文

就是特地介绍面试过程的技巧问题。驾驭了这些理论，并把它用在实践中，

你会发觉，工作的效率大大增加了。

结构化的内涵：

1）考官的构成有结构；

2）测评的要素有结构；

3）面试程序和时间支配有结构；

4）面试评分标准有结构。

结构化面试的内容：包括综合素养、专业素养两个方面。

结构化面试项目包括综合素养、专业素养两个方面。

请您选择

综合素养在现实工作中，我们会经常遇到具体的工作实力上的素养，

它们本身并不是某种单纯性的素养，而是由多种素养综合而成，故称为综

合素养。

综合素养的测试要素包括：逻辑思维、应变实力、创新意识、组织协调、

管理决策、支配与限制、成就动机、爱好爱好、求实精神、分析与推断、

经营决策、自我限制力、人际关系13项。

专业素养专业素养内容主要包括：专业学问、专业技能、综合应用等。

涉与专业：财会、电子、房地产财务、光电子、建筑设计规划、建筑经济

（招投标）、建筑施工技术、计算机网络、机械限制、企业管理（经管）、

金融监管、金融机构管理、金融（针对企业管理）、通信、塑胶、人力资

源、汽车、证券、印染、银行、信托、资本运营、证券法、餐饮旅游服务。

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样题：

综合素养试题：

1.假如你是某市学联的工作人员，领导交给你一项了解本市高校生

求职就业意愿的任务，你打算怎样完成这项工作?？（支配与限制）

出题思路：

考察支配组织协调实力。考生应考虑到明确的工作目标和要求，据此

选择工作方法，支配工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同

完成任务。？

评分参考标准：

?好：有较周全的支配支配与切实可行的调研方法；组织协调