【四方网络科技有限公司人员招聘存在的问题及对策11000字（论文）】

四方网络科技有限公司人员招聘存在的问题及对策摘要近年来，全球处于持续的变革之中，经济环境发生了巨大变化。随着云计算、大数据、人工智能的发展，众多企业纷纷进入新兴业务，企业的转型必然伴随着人力资源管理问题。一方面，这种无序的变化可能会导致职责或职位重叠的人才贡献很少，这是对资源的浪费。另一方面，进入新兴行业又面临结构性的人才短缺，人才流动性大、两极人才集中到一线城市。尤其是对地处二三线城市的企业来说，这些问题尤其突出，己经成了阻碍企业发展的主要瓶颈。本文以四方网络科技有限公司为例，针对其内部招聘管理现状进行调查，分析其招聘管理存在的问题，其中主要有招聘员业务水平、招聘标准及手段、招聘需求设置等方面。针对这些问题，提出对应的措施，如提升招聘人员素质、完善招聘流程、制定合理的战略等，切实为企业的发展提供人力资源上的理论帮助，希望能够对我国企业的招聘管理优化有所帮助。关键词：招聘，招聘管理，人力资源目录TOC\o"1-3"\h\u26491第1章绪论 第1章绪论1.1研究背景近年来，全球处于持续的变革之中，经济环境发生了巨大变化。随着云计算、大数据、人工智能的发展，众多企业纷纷进入新兴业务，企业的转型必然伴随着人力资源管理问题。从内部看，企业转型往往伴随着制度的更迭，迅速发展的企业极为容易在成长中出现组织架构的混乱，导致较多的资源浪费在一些职能重复的岗位，甚至是没有贡献价值的岗位。从外部看，企业进入新兴行业又面临结构性的人才短缺。我国科技行业的人才存在以下现状：年纪轻、学历高；流动快、缺口大；企业在面临无人可用的窘境下，会降低招聘要求牺牲招聘质量。这些问题已经严重阻碍了二三线城市的高科技企业发展。因此，对于需要海量知识型人才的科技企业，如果只将目光停留在单向选择人才是远远不够的，必须站在人才的角度，正视人才的发展需求，重视心理纽带的建立，从中去寻求企业与人才的契合点，凭借以人为本的管理理念在激烈的人才竞争中取得胜利，所以改进招聘策略，建立高效的人才招聘体系是转型期间企业管理的关键。1.2研究目的及意义对于企业来说，招聘是进行人力资源储备最重要的渠道，对企业高速发展有着巨大的双向影响。成功的招聘支撑着企业的发展，但是对于知名度较低的中小型企业而言，招聘效果往往大大低于预期。尽管有较多企业的成功案例可以作为参考，但是，企业内部的情况与资源各不相同，企业的文化和人员层次也各有差异，所以根据自身的情况及实际问题进行分析研究，形成适合公司发展阶段的招聘策略尤为重要。本文的研究不仅能改进四方网络科技有限公司固化的招聘策略，提升企业核心竞争力，还可以为越来越多转型或者变革的企业提供解决招聘问题的方法和思路，以加强人力资源管理。对科技行业的人力资源管理有着重要的指导意义，对中国同类企业的人才招聘战略有着一定的借鉴意义。第2章相关理论概述2.1员工招聘的界定美国学者乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布德罗提出招聘是企业通过向内外部发布需求信息，吸引大量候选人并从中挑选出最符合雇佣要求的人员满足企业生存和发展需要的过程。中国学者廖泉文也强调了招聘是企业为获取合适人才而进行的人力资源规划、招聘信息发布、甄选等活动。中外学者关于招聘的理解大体上一致，都将招聘定义为一种给企业引入人才的渠道或过程。笔者结合所学理论及实践知识，将招聘简要理解为：主体为实现或完成组织目标或任务，而进行的一系列有助于获得合适人才的活动招聘管理是人力资源管理的六大模块中最为重要的模块之一，就书面的意思理解就是“招人”，是组织获得人力的渠道，是实现组织战略目标和发展方向的手段，以企业需要岗位的基本条件为出发点，招到与岗位职责内容匹配且适合在该企业任职的人员，满足其目前及将来发展对人的需求全流程。狭义的招聘指组织为了实现战略发展目标，通过对人力资源的规划与预期，满足企业现在及未来发展对人的需求全过程。广义的招聘指组织内部针对各类人力资源规划的合计总称。招聘全流程包括招聘需求的提出、渠道的比选、信息的对外发布、甄选简历、面试、聘用、入职、试用及转正等等。招聘工作的执行者一般均为组人的人力资源相关管理部门，也可通过组织外部人事代理机构实现。任何组织或单位都是一个独立的个体，实际情况不尽相同，岗位要求也各自不同，那么招聘采用哪种方式应结合各个组织和岗位的现状来因地制宜的制定，从而找到符合组织要求的人才，总结来看招聘就是组织通过招聘管理全流程实现合理的人力资源优化配置，它的根本目的在于为组织提供匹配招聘岗位的人员。2.2员工招聘体系在实践中，招聘工作流程主要包括以下内容：（1）人力资源规划。企业战略规划决定人力资源规划，人力资源规划是人力资源各模块工作开展的基础。（2）招聘计划。招聘计划属于人力资源规划的一部分，包括内容有招聘预算、确认招聘直接负责人、计划招聘人员数量和人员结构、各类人员的招聘标准、招聘渠道和招聘方法等。（3）招聘实施。即通过招聘需求分析明确岗位人才画像，通过发布招聘广告吸引候选人的过程。尤其需要重视招聘需求分析，即确认招聘标准，是招聘能顺利完成的保障。（4）招聘选拔。即企业依据岗位胜任标准，综合运用心理学、管理学等学科知识，通过科学的选拔方式和测评工具，对应聘者进行全面客观的评价，目的是甄别并选拔出适宜录用人员。选拔所依据的信息主要分为两大类：知识、技能、能力和人格、兴趣、偏好。（5）录用决策。即对招聘选拔结果进行综合评估并做出是否给与录用的决定，通常还会结合背景调查结果做决策支持。图2.1公司招聘流程2.3员工招聘理论2.3.1胜任力理论“胜任力”由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出，理论认为胜任力是将工作中卓越成就者与绩效表现一般者区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个重要特征表现：（1）是与员工工作绩效表现有密切关系的行为特征或习惯，可以用来预测员工未来的工作表现；（2）是在具体的工作任务场景表现出来，且在不同环境和职位情形下表现是不同的，即具有动态性；（3）能够区分绩效优秀者与绩效普通者之间的差别。企业通常使用冰山模型描述胜任力的构成。冰山之上的是知识与技能，是显性容易识别的，且容易根据后天的学习和发展而发生改变。隐藏于冰山之下的是社会角色、自我概念、人格特质和动机，这些特征存于意识形态的深层，难以被识别，且难以被评估和通过学习和发展而进行改变。冰山以下部分是鉴别绩效优异者和普通者的关键因素。基于胜任力的概念，麦克利兰还提出了胜任素质模型，是根据岗位胜任力建立的与工作绩效相关，可以测量的一组行为特征。胜任素质模型可以用在人力资源各模块工作中。2.3.2特质因素理论特质因素理论是1909年由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯提出的，理论认为，人的特质与职业相匹配是进行职业选择的关键点。特质即个人的人格特征，类似于胜任力中提出的胜任素质，需要通过测评工具来加以衡量。因素即岗位的权责和任职条件等信息，可以通过工作分析来获取。该理论的核心观点可以理解为员工与组织的相容性与匹配程度越高，员工的工作绩效会越好，给组织带来更高的收益。因此组织在进行选拔时，需要注意选择在“特质”和“因素”方面和组织实际情况和价值观相匹配的人员。在实践中，要做到员工与组织的相融，实现人职匹配，主要有三个步骤：1、进行工作分析，以确定特定岗位的职权、界定等信息，即岗位特征；2、建立岗位胜任素质模型，以明确岗位胜任特征和人才画像，即胜任岗位的人的特征；3、使用科学有效的评估方法，以期甄选出合适候选人。本文在探讨选拔合适中高层管理人才的对策时，也是围绕这三方面展开。第3章四方网络科技有限公司人员招聘的现状分析3.1公司概况四方网络科技有限公司成立于2017年，所属行业为软件和信息技术服务业，经营范围包含：计算机软硬件及其零部件、网络和数据通信产品、网络安全产品的研究、开发、生产和销售；计算机、网络技术领域内的技术咨询、技术开发、技术服务、技术转让、技术承包；网络工程设计、安装；机械设备租赁；物业管理；计算机系统集成等。3.2公司的招聘方法在四方网络科技有限公司，技术部门与人力资源部协同负责技术人才的招聘选拔，工作分工为技术部门负责提出需求，初拟岗位JD，筛选简历，技术面试和薪资建议。人力资源部负责上报需求，确定JD，负责招聘实施以及评级定薪。技术部门的招聘工作的主要责任人是部门负责人。工作流程由不固定的核心骨干进行简历筛选和技术初试，部门经理复试，人力资源部终试。在薪资保密的原则下，由部门经理提出薪资建议，人力资源部评级定薪。人力资源部共有员工5人，人力资源经理负责统筹全面人力资源部门工作，向总经理及集团行政总监双向汇报，有两名招聘培训专员专职负责分别公司所有岗位的招聘培训工作，相关工作经验都在三年以上，较为资深；一名员工关系专员负责入离调转等员工关系工作以及组织活动等企业文化工作；一人薪酬绩效负责绩效考核及薪资福利工作；目前，因公司发展方向调整，招聘工作紧急程度搞，人员缺口较大，负责招聘的同事工作任务非常重，无法保质保量完成招聘任务。技术部门业务压力大，需要优先保证业务完成，对招聘工作的支持程度就相对较低，面试官更换频繁。3.2.1外部招聘公司主要招聘对象是技术研发人才，这类的人才主要活跃在网络。所以，网络招聘是技术企业主要的外部招聘渠道。为保证人才供给，公司主要通过校园招聘获得大量初级人才，通过培养成长为中高级人才，长期与前程无忧和智联招聘保持合作，满足临时人员缺口的填补。过去公司没有稀缺技能的岗位招聘，所以并没有长期固定合作的猎头公司。内部推荐也是公司重要的外部招聘渠道，主要由人力资源部发起，根据岗位的不同设置1000元，3000元和5000元的推荐奖金，激励公司内部员工推荐外部候选人加入公司。招聘团队每月发布紧缺招聘职位职位，接受员工推荐，在推荐人员成功转正后发放推荐奖。为了加强人才梯队建设，公司每年秋季举行一次校园招聘活动，主要针对成都、西安、重庆和武汉的985/211的高校。公司进入高校进行宣讲，然后进行现场招聘简历筛选及面试，筛选出合适的实习生入职培养，填补人才缺口。3.2.2内部招聘内部招聘不仅是公司招聘渠道，也是员工职业方向调整和职业发展的主要方式。内部招聘的人员熟悉公司业务，认同公司文化、适应成本较低。启动内部招聘，由人力资源部与需求部门根据对需求岗位进行具体分析，以及过往工作绩效，筛选合适的候选人，经历选拔、试用，评审三部完成职位转换或职位晋升。目前，公司内部招聘主要出现在从测试到研发以及从研发到项目或产品管理等职位转换。对于内部员工而言，是重要的职业转换与发展的路径。通过年度技术人员招聘渠道分析表（表3-1所示）可知，公司主要的渠道是网络招聘，校园招聘和内部推荐等外部招聘的方式，而网络招聘渠道仅使用了传统招聘网站前程无忧与智联招聘。这是软件企业常用的招聘渠道，较为传统。公司进入算法行业之后，并没有因为人员画像的变化对招聘渠道进行重新评估。最重要的是四方网络科技有限公司转型后进入新兴行业，所需人才在市场中具有稀缺性，人才入口俨然已经成为了招聘工作的瓶颈。表3.1研发人员招聘渠道确聘人员比例3.3招聘满意度情况调查本次问卷调查对象确定为招聘人员和入职员工两大类：前一类为参与招聘工作的人员，包括行政人事部工作人员、用人部门、参与面试成员，这类人员多次参与招聘工作，对招聘工作各方面较为熟悉，应该对招聘管理体系有深入认知，能够做出有效评价；第二类为近3年进入公司的员工，这类人员是招聘工作实施对象，应当对于四方网络科技有限公司招聘管理工作有自己的评判。表3.2四方网络科技有限公司岗位类别构成表岗位类别参与招聘年限人数人力资源工作人员2年及以下12至5年35年及以上5其他职能部门2年及以下02至5年05年及以上6表3.3四方网络科技有限公司年龄构成表年龄段划分入职年限人数行政管理岗入职1年及以下4入职1至2年3入职2至3年2财务管理岗入职1年及以下1入职1至2年2入职2至3年1营销策划岗入职1年及以下1入职1至2年3入职2至3年2从四方网络科技有限公司岗位类别调研数据可以看出：针对招聘工作人员，73%的调查对象对四方网络科技有限公司人力资源规划评价为一般或不太合理。66%的调查对象对招聘需求管理评价为一般或者不太规范；60%的调查对象对招聘渠道评价为比较多样化或一般；超过半数的调查对象对招聘流程和招聘选拔标准评价为一般或不太规范合理；46%的调查对象对面试小组成员结构、分工评价为合理且专业；只有20%的调查对象对招聘评估工作评价为比较合理或合理。27%的调查对象对公司招聘整体工作评价为比较满意或者满意。具体如3所示。表3.4四方网络科技有限公司岗位类别调研数据评价非常满意比较满意一般不太满意非常不满意人力资源规划合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理规范性0%20%33%33%13%招聘公告规范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面试小组分工及权限13%33%33%13%7%招聘评估工作7%13%20%47%13%招聘工作整体评价7%20%33%27%13%从四方网络科技有限公司年龄问卷调研数据可以看出：调查对象应聘时68%从招聘网站以及校园招聘两个渠道获知招聘信息；58%的调查对象对公司发布的招聘信息评价为一般或比较不准确；在面试方面，多数调查对象经过1-2轮面试，但超半数调查对象对面试安排评价为一般或较不合理，63%的调查对象对面试官评价为一般或比较不专业。84%的调查对象对招聘甄选方法评价为一般或比较单一。58%的调查对象对招聘流程评价为一般或比较不合理。此外，多数调查对象对公司录用工作和招聘管理工作一般或比较满意，但是74%的调查对象对录用跟踪工作评价为一般或者比较不密切。具体如表3.5所示。表3.5四方网络科技有限公司年龄调研数据评价非常满意比较满意一般不太满意非常不满意招聘信息准确度11%26%26%32%5%面试安排16%42%26%11%5%面试官专业度11%26%42%21%0%甄选方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入职跟踪5%5%32%42%16%3.4公司员工招聘存在的问题3.4.1招聘录用缺乏长远规划四方网络科技有限公司的招聘录用工作缺乏长远规划。公司需要的销售人员本身的流动性较大，并且招聘也较为简单，四方网络科技有限公司总是在缺乏了销售人员时才去招聘，虽然确实可以招聘到销售人员，但是从员工入职到熟练业务，这之间又消耗了很多资源。事实上，这些情况是由于缺乏人力资源规划作为基础。企业招聘人员未完全符合岗位要求或不完全理解岗位职责的，没有合格的候选人。四方网络科技有限公司对这一环节重视不够，因此其招聘人员的专业素质不足，招聘意识也不到位，导致招聘过程中无法有效满足人力资源规划的要求。同时，企业对招聘人员的筛选比较粗糙，没有按照一定的标准进行甄选，造成其窗口形象的缺失，极大的影响了应聘者的积极性和兴趣，导致招聘质量下降。其次，应聘者缺乏职前培训，导致相关人员缺乏专业素质，缺乏招聘目标等因素，以及缺乏应聘工作的必要意识，导致某些人才流失，降低了应聘工作的有效性。对于企业内部的一些特殊岗位，其技能要求过高或其他要求过高，都会导致市场缺乏这类人才，造成长期的职位空缺，因此只能缩减到次优，这种范围将使岗位与员工特征不匹配，使员工的价值无法充分发挥，最终使企业难以实现业绩。在录用的前期，应聘者没有接受正规的培训，不了解企业各部门的工作流程，难以满足用人部门的紧迫性，月度考核要求严格，新员工绩效指标无法完成。3.4.2甄选环节不够全面四方网络科技有限公司人力资源部招聘人员对应聘者的简历进行分析，了解应聘者的个人信息、学历、工作经历、薪资期望等信息。采用笔试的方式对应聘者的基本知识和专业知识进行考核，以快速区分应聘者的知识水平，但笔试过程也不规范，是由应聘者在一旁做题，缺乏监督。对于销售人员，四方网络科技有限公司也是采用面试的方式，让应聘人员展现如何去进行维修的推销。这种形式过于狭窄，只能了解到应聘人员的大致情况，没有对其进行产品相关知识的检测，也没有在实地进行展现。仅仅在短时间内想知道某个人的销售水平，是很难做到的。对于售后维修人员，四方网络科技有限公司则是采用了实地检测的方式，让应聘人员进行维修。这种方式确实可以了解到应聘人员的维修水平，但是，维修人员并不仅仅是维修，还应该有着良好的服务意识与态度，而在这一方面，在招聘时有所忽略。总的来说，四方网络科技有限公司在招聘上不够全面，总是忽略了某些因素，导致录用之后，人员在工作岗位上出现某些问题。然而，招聘工作由人力资源部负责，与其他部门之间在招聘需求是否合理、实施人才招聘是否恰当、被招聘人员是否适合该职位等方面缺乏深入沟通。有时两者之间会有一些协调，但执行上充满了漏洞。该公司在招聘业务专员时，虽然邀请了业务部门的参与，但两者并不携手。首先，它是由人力资源部门检查，然后它被认为是可行的，要求业务部门再来面试自己。然后，在业务部门完成面试后，人力资源部门将接手这个工作，如果不可能的话，那么它将继续寻找下一批人，人力资源部门的人不会问为什么。这不仅使人们无法了解部门招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的开展。3.4.3缺乏招聘评估反馈制度招聘过后进入评估反馈阶段，在此阶段当中其实就是对于招聘结果的一种反馈。在公司的招聘会议结束之后，四方网络科技有限公司就会对整个招聘的流程做出一个总结，在总结当中招聘材料所需要的各种出处就都可以得到了系统的计算。一般来讲，只有评估出招聘过程出现的问题，才可以进一步的有成效改进，比如对于我们的招聘有哪些地方是不好的，还需要进一步的加强改进的。如果企业不重视像这样的一种招聘的反馈机制，那么，其招聘当中出现的问题可能在下一次可能还会暴露出来。3.4.4招聘渠道单一过去四方网络科技有限公司对人才的相对需求不大，所以招聘渠道的选择相对单调。一般人员招聘基本选择网上招聘，并被选为几家传统主流招聘网站，部分中高级管理岗位采用猎头招聘，其招聘渠道如图3.1所示。图3.1新员工招聘渠道分布通过访谈了解到因为销售人员的招聘门槛较低，学历等方面都没有太高的要求，所以采用门口摆点的方式方便简单，可以降低成本；中高层管理人员内部的话就因为其熟悉公司的运作体系，认同企业文化与价值观，并且了解其在公司的表现，成功率较高。内部晋升和调动渠道也是良好的人才来源，不仅可以提高士气，降低人才流失率，而且可以显著缩短团队整合的启动时间。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，四方网络科技有限公司内部的工作调动相对较少。不同的渠道有不同的优势，不同的受众，不同的岗位和技能水平的人才储备。第4章四方网络科技有限公司人员招聘存在问题的原因4.1缺乏人力资源战略规划招聘工作的本质是服务于公司内部业务部门，帮助公司更有竞争力的获取人才，以便企业更快速地实现战略目标。这归根到底是一场人才竞争工作，需要对公司整体、各个业务部门提前进行充分的市场分析，业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源需求，再根据需求，作出具体的人力资源战略部署，确保公司在需要的时候有员工。人力资源战略是企业整体战略的重要组成部分，是人才可持续发展的最有力保障。战略人力资源规划符合企业和个人发展的长远利益，有利于企业人员结构的不断优化。招聘是整个人力资源管理体系的重要组成部分。如果不事先进行全面的人力资源规划，就会导致缺乏招聘指导，其他人力资源管理模块将不可避免地受到影响。目前整体不仅缺少了人力资源规划、公司的战略发展方向，同时并不十分清晰，更不用说认识到企业在可持续发展中人力资源方面的作用，将其作为开发和维护的资源。四方网络科技有限公司是现有临时招聘工作的被动状态，很少有招聘方案和全面梳理过统计基础需求，短期的临时人事计划没有得到充分的研究，招聘过程中遗留下来的问题，导致目前企业人员和合格人员短缺的情况。4.2招聘管理工作缺乏具体分析四方网络科技有限公司在整个招聘过程中，招聘人员和工作做具体分析，深入引进招聘需求时，只需填写此表格，在这个过程中没有使用深度分析。负责招聘的人员不清楚要招聘的人员类型、要完成的关键任务，以及要填补的职位所需的技能。在这种情况下，招聘人员根据这些要求严格挑选候选人，必然会导致候选人与公司的匹配程度较低，在面试时选择不足，面试效率较低。此外，在招聘公告上的信息有时不符。例如，一个之前不需要这份工作是否适合用英语交流，但必须用英语交流，在招聘工作，工作条件拥有英语、专业知识，如果在招聘过程之前没有向工作人员通报新的要求，即使是在适当的时候，也不会使每一项要求的最终效率最大化，那么招聘费用就会不必要地浪费。4.3招聘体系与制度不完善四方网络科技有限公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终因沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题。另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。四方网络科技有限公司现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不高，相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘，招聘的目标难以按时完成的情况。4.4招聘效率低成本高目前四方网络科技有限公司组织人事部13名干部员工中，负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员，三位人员均不是人力资源科班出身，其中副部长9年从业经历，包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，两名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但是，关于候选人的有关资料，包括关于初次考试候选人、复试候选人的基本资料，只能由招聘人员手工输入。此外，企业没有科学的评估工具来开发员工评估工具箱、心理评估、在线场景模拟等。四方网络科技有限公司的招聘没有预先分析职位模式或能力模式。在招聘过程中，人们只能依靠主观判断，在很多因素上并不准确，这样的结果不能给出一个客观的形象判断求职者的实际水平。最后，很有可能招聘效率较低，劳动力市场进入者发现工作不合适，导致招聘成本的巨大浪费。第5章优化四方网络科技有限公司人员招聘的对策5.1制定科学合理的用人规划根据招聘流程收集整理招聘要求，经批准后确认招聘人员的职位和人数。根据工作特点，选择招聘信息发布渠道、位置特征和渠道对应是基于过去的数据收集。四方网络科技有限公司应分析人力资源的预期开发。根据企业目前的发展目标和实际情况，通过必要的手段，准确客观地评估企业目前所需要的人力资源，并对此结果进行相关的规划布局。其次，四方网络科技有限公司必须根据现状进行分析，主要根据定时相关报告和现有数据，进一步归纳出当前的人力资源状况，并以报告形式进行定量分析，以便为高层次企业的后续决策提供参考。公司的招聘管理是在招聘管理系统的整体框架下进行的。招聘工作有秩序地进行，也需要适当的人员负责和承担不同的角色。在人力资源管理过程中，与部门直线经理聘用一个职位，不仅具有建设一支高绩效、高效率、高素质的员工队伍的共同目标，而且对四方网络科技有限公司具有不同的职位和职能。因此，必须进行必要的分工与合作。随着人力资源管理水平的不断提高，企业在人力资源管理各个方面的分工与合作不断加强和深化。因此，在四方网络科技有限公司的招聘管理体系中，明确人力资源部门和用人部门的保障要求具有重要意义。5.2重视甄选环节针对性与灵活性在甄选过程中，从大量候选人中挑选出最合适的候选人，并通过适当的面试挑选出最合适的候选人，以确保他们符合所招聘的职位。四方网络科技有限公司一方面通过招聘网站招聘有经验的员工，另一方面通过大学与企业的合作招聘应届毕业生。四方网络科技有限公司开放的企业文化和员工愿意为公司推荐人才，人力资源部正在进一步制定完善的推荐机制，主要包括：确定成功推荐的标准、多元化的推荐渠道、多元化的激励措施、及时反馈结果、鼓励员工推荐和设立推荐奖励。评估应及时，根据情况及时优化。因此，建议每周总结数据收集情况，每月微调分析讨论，每季度作出重大调整。每半年全面总结一次下一年的人力资源战略，为整体优化提供依据，为今后的招聘工作提供参考，避免过去的错误，得到优化和改进。5.3建立健全招聘评估反馈制度四方网络科技有限公司需建立健全招聘评估反馈制度。可采用定性与定量相结合的招聘工作反馈评价。在定性评价方面，主要评价应聘者和用人部门对招聘工作的感受、意见和建议。要确保优化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企业发展，不断适应企业战略调整的需要，还必须在优化战略实施过程中实现高效、持续的改进，这就需要人力招聘部门在公司内部建立良好的自上而下的沟通和反馈机制,及时了解公司战略转型的趋势和目的，主动考虑战略转型对招聘的需求，积极提出可行的招聘战略建议，以协调和调整公司整体人力资源战略，及时提供战略实施的结果、每周进行一次反馈和沟通，按比例考核实施效果。四方网络科技有限公司的招聘渠道和流程优化策略的设计才刚刚起步，只有在实践中不断优化和完善，才能最终形成一套完善的体系来支撑四方网络科技有限公司的战略发展。5.4开拓多元招聘渠道四方网络科技有限公司可以通过不同的方式招聘和获取人才，每个渠道都会得到不同的效果。如果四方网络科技有限公司使用正确的渠道，将招聘到想要的人才，增加企业的财富。相反，会导致成本的浪费，不值得损失。四方网络科技有限公司现有的招聘渠道窄而单一，人才需求缺口大。要迅速增加大规模的招聘渠道，创造性地利用新渠道，为公司战略发展提供充足的人才供给。四方网络科技有限公司对于招聘渠道的拓宽，主要有着以下几种途径。其一，四方网络科技有限公司与猎头公司进行合作，运用猎头公司的专业性发现人才，然后邀请到四方网络科技有限公司面试，这样既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真实性。其二，四方网络科技有限公司通过官网微博、微信公众号、抖音等渠道进行招聘广告的宣传，让更多的求职者看到招聘信息，拓宽求职者的来源。其三，四方网络科技有限公司可以丰富人才储备。四方网络科技有限公司可以利用大数据获取更多应届毕业生的信息，然后对这些人才进行分析，当企业有了职业空缺时，可以及时与他们进行