人力资源管理基础与实务-教学教案

人力资源管理基础与实务

配套教学教案

第1章

课时

人力资源管理概述授课时间90分钟课时2

内容

■了解人力资源管理的职能。

教学■熟悉人力资源管理者的角色。

目标■熟悉人力资源管理经典理论。

■熟悉人力资源管理模式。

■掌握人力资源管理的功能模式。

教学

重占■熟悉不同形式下的人力资源管理策略。

■能够分析企业人力资源管理模式。

■能够根据经典理论分析人力资源管理中的问题。

教学

点

海■能够针对企业问题进行人力资源管理模式创新。

■能够为企业人力资源创新提出新设想。

1、教学思路：（D通过“人是资本而不是成本”案例引入对企业人力管理模式的讨论；（2）

接着讲解人力资源管理的相关理论，以及人力资源管理的职能与功能；（3）然后分别

讲解人力资源管理五大经典理论，分析不同理论下对于人力资源管理的各种方式；（4）

接着介绍人力资源管理的六种管理模式，针对不同管理模式的使用进行具体分析；（5）

教学

再简要介绍人力资源管理在国内外的发展历史，以及创新型人力资源管理模式；（6）

计

溺

最后通过“改善杰瑞公司人力资源管理现状”实训巩固并练习本章所讲述知识。

2、教学手段：（1）通过引导案例引入知识点，再通过理论与案例图文搭配讲解基础知识，

讲解结束后通过项目实训和课后思考练习巩固所学知识；（2）对于重点内容着重讲解。

3、教学资料及要求：除教材中的案例外，可以补充讲解企业人力资源管理的一些案例，

加深学员的知识面。

教学内容

讨论问题：1、人力资源管理者包括哪些角色？

2、在人力资源管理中，企业劳动生产力的提高需要哪些措施？

3、五种人力资源管理理论的思想精要和理论弊端包括哪些？

4、不同的人力资源管理模式包括哪些特征？

5、人力资源管理在国内外的发展趋势有哪些联系？

内容大纲：具体可结合本章的PPT课件进行配合讲解。

1.1初识人力资源管理

1.1.1人力资源与人力资源管理

1.1.2人力资源管理的职能与功能

1.1.3人力资源管理者的角色

1.1.4人力资源管理的战略意义

1.2人力资源管理经典理论

1.2.1科学管理理论

1.2.2组织理论

1.2.3人际关系理论

1.2.4需求层次理论

1.2.5Z理论

1.3人力资源管理模式

1.3.1“抽屉式”管理模式

1.3.2“合拢式”管理模式

1.3.3“危机式”管理模式

1.3.4“一分钟”管理模式

1.3.5“走动式”管理模式

1.3.6“破格式”管理模式

1.4人力资源管理的战略性发展

1.4.1国内外人力资源管理的发展

1.4.2数字化人力资源管理

1.4.3共享经济下的人力资源管理

1.4.4创新型人力资源管理

1.5项目实训一一改善杰瑞公司人力资源管理现状

1.5.1实训背景

1.5.2实训要求

1.5.3实训实施

1.6课后思考

管理工具推荐

1、熟悉人力资源与人力资源管理的相关理论，掌握人力资源管理的职能与功能。

2、了解人力资源管理在企业管理中的战略意义。

小结

3、熟练掌握人力资源管理在企业中的实际应用。

4、掌握人力资源的发展及创新。

1.A公司是一家只有数十人的小微企业，以往公司并未成立专门的人力资源部门，但

随着业务的增多及人员规模的扩大，公司打算成立人力资源部门，请对此提出合理化建议。

2.阅读以下材料并回答问题。

B企业的经营风险

B企业是一个中等规模的外资企业，前两年为了提升获利能力，经营层通过内部讨论，

决定将人力成本作为降本增效、提升获利能力的第一手段。定下这样的方向以后，人力资

源管理部门开始使用各种手段控制员工的福利、待遇和工资。例如，将工作任务的标准提

升了5%〜10%；在某个部门完不成目标的时候，公司会抽调其他部门的人员参与完成生

产等。不仅如此，公司还对员工餐饮进行了成本控制，将原来自主经营的食堂外包给了承

课

后包商。虽然这一系列手段使得企业当年的利润增加，但也引起了员工在伙食、工作量、待

思

考遇等诸多方面的不满与抱怨。

从第二年开始，离职员工的人数渐渐增加，且除了现场基层管理人员和一线员工离职

率大幅攀升外，一些核心的技术人员也开始离职。由于招聘不力，人力资源得不到及时的

补充，许多部门的项目无法按时完成，延期情况开始大量发生。而由于员工对企业的不满

得不到高层的重视，两年后，该企业的新进员工居然占了总员工的65%。

这种情况不仅影响了正常的生产秩序，也影响了这个企业长期以来赖以生存的品质控

制能力这一核心竞争力。在财务指标上，企业经营利润在短期增加后逐年减少，甚至到了

亏损的边缘。

回答：

(1)你认为是什么导致该企业走到了现在这一步？

(2)结合该案例，谈谈你对企业“以人为本”的管理方式的理解。

第2章

课时内容人力资源战略与规划授课时间90分钟课时2

■了解常见的企业组织结构。

■了解并掌握企业战略性人力资源管理。

教学目标

■熟悉人力资源规划的作用、内容。

■熟悉人力资源需求、供给预测的方法。

■能够计算企业春季招聘或秋季招聘时段人力资源的供需情况。

教学重点

■能够针对人力资源进行规划实施控制。

■能够调整人力资源供需的不平衡。

教学难点

■掌握企业战略性人力资源管理。

1、教学思路：（1）通过“Y企业混乱的人员管理”案例引入企业人力资源管理的重要

性的讨论；（2）接着讲解分析企业的组织结构、经营战略与人力资源战略；（3）然

后讲解企业战略性人力资源管理，并对人力资源的战略环境进行分析；（4）接着讲

解人力资源规划的目标、作用及内容，并对人力资源规划的步骤作简单介绍；（5）

再介绍人力资源规划在企业管理中的实施，以及人力资源管理的供给和需求预测；

教学设计（6）最后通过“杰瑞公司人力资源规划”巩固并练习本章所讲述知识。

2、教学手段：（1）通过引导案例引入知识点，再通过理论与案例图文搭配讲解基础知

识，讲解结束后通过项目实训和课后思考练习巩固所学知识；（2）对于重点内容着

重讲解。

3、教学资料及要求：除了讲解本章中的内容外，还可加强对企业人力资源规划的学习

和探讨，通过网络搜索、分组讨论等方式拓展思维。

教学内容

知识回顾：在前面讲解人力资源管理的基本概念，下面讲解人力资源管理战略与规划的相关内容。

讨论问题：1、企业组织结构包括哪些？

2、企业基本竞争战略、企业发展战略、企业文化战略包括哪些内容？

3、如何使用SWOT矩阵对企业战略环境进行分析？

4、人力资源规划包括哪些作用？

5、人力资源的需求预测和供给预测可以使用哪些方法？

内容大纲：具体可结合本章的PPT课件进行配合讲解。

2.1人力资源战略

2.1.1企业组织结构

2.1.2企业经营战略

2.1.3人力资源战略

2.1.4企业战略性人力资源管理

2.1.5人力资源战略的制订

2.2人力资源规划

2.2.1人力资源规划的目标

2.2.2人力资源规划的作用

2.2.3人力资源规划的内容

2.2.4人力资源规划的步骤

2.3实施人力资源规划

2.3.1人力资源需求预测

2.3.2人力资源供给预测

2.3.3人力资源规划的控制

2.3.4人力资源规划的评价

2.4项目实训——杰瑞公司人力资源规划

2.4.1实训背景

2.4.2实训要求

2.4.3实训实施

2.5课后思考

管理工具推荐

1、掌握不同组织结构的优劣势及适用范围。

2、掌握企业战略性人力资源管理策略的配合运用。

小结3、掌握人力资源战略制订的方法。

4、掌握人力资源需求预测的定量预测法与定性预测法。

5、掌握人力资源管理供给预测的各种方法。

1.某电子产品公司原本由总经理全权负责公司的财务和人事管理，并且总经理需

要管理公司的家电产品车间、电信产品车间和机械产品车间3个生产部门。公司还有

两名副总经理，其中一名负责管理人力资源管理部和行政部，另一名负责管理研发部

和销售部，公司规划由总经理和一名副总经理指导制订。后来为适应扩大的企业规模、

提高管理水平，公司打算优化组织结构，采用事业部制组织结构，请画出你设计的组

织结构图。

3.阅读以下材料并回答问题。

Z企业的冗员难题

Z企业是一家成立于20世纪60年代的钢管公司，在当时，Z企业的规模非常庞

大，是当地的支柱型企业，为当地居民提供了许多工作岗位。然而随着时代的发展，

其他钢管公司开始兴起，挤占了Z企业的市场，再加上该企业内部管理混乱、经济效

益下滑，企业出现了冗员现象。

2009年，企业管理人员重新对企业进行管理调整，其间提出了解决人员冗余问题

的方案，之后企业的效益开始渐渐回升。其大体措施如下。

课后思考

(1)内部退养。企业规定45〜50岁的一般女性职工、50〜55岁的女干部、

55〜60岁的男性职工或者工龄满25年的女性职工、工龄满30年的男性职工可申

请内部退养。

(2)竞争轮岗。对生产部门的员工实行末位淘汰、竞争轮岗的制度，不同工种的

工人需要在一个考评期的期末以小组为单位对每个工人进行评判，考评项目为工作技

能、工作业绩与工作态度，然后在该工种工人中进行通评。成绩最差的8%的员工被''淘

汰”下来接受培训，等待下一批淘汰员工产生，在出现岗位空缺后，前一批培训合格

者可重新上岗。该措施提高了企业整体的生产效率与质量。

(3)下岗。以夫妻双方都在公司者必须保证一人上岗、单身有子女工人不下岗、

军人配偶不下岗、特困员工不下岗的标准在2014年进行了2次员工下岗，2018年进

行了1次，共裁减员工约200人。然而尽管以上措施裁减了约1/4的多余员工，但冗

员问题并没有得到彻底解决，企业还是处于人员冗余的困境里。据估计，现在在岗的

职工约有3000人，其中临时工约有500人，仍有15%的富余人员。

回答：

(1)你如何评价该企业采取的解决冗员问题的措施？

(2)如果你是该企业的管理人员，面对企业目前较多的冗余人员，你会采取何种

措施？

第3章

课时内容工作分析与工作设计授课时间90分钟课时2

■了解工作分析的内容、过程和方法。

■了解工作设计的内容与步骤。

教学目标

■掌握岗位编制测算的不同方法。

■了解胜任素质模型的构建与应用。

■能够编写工作说明书。

教学重点

■能够针对不同岗位提出工作设计的设想。

■能够进行岗位编制测算。

教学难点

■能够为企业构建胜任素质模型。

1、教学思路：（1）通过“腾讯公司的人才选拔”案例引入对工作分析和工作设计的

讨论；（2）接着讲解工作分析的内容、过程和方法，以及工作说明书的编写；（3）

然后讲解工作设计的内容和影响因素，以及工作设计的步骤与方法；（4）接着讲解

岗位编制的测算方法，以及胜任数字模型的概念及构建方法；（5）具体介绍胜任数

字模型在各人力资源模块中的应用；（6）最后通过“杰瑞公司工作分析”实训巩固

教学设计并练习本章所讲述知识。

2、教学手段：（1）通过引导案例引入知识点，再通过理论与案例图文搭配讲解基础知

识，讲解结束后通过项目实训和课后思考练习巩固所学知识；（2）对于重点内容着

重讲解。

3、教学资料及要求：除教材中的案例外，可根据学习情况对工作分析与工作设计案例

进行分析，更好地理解与巩固所学知识。

教学内容

知识回顾：在前面讲解了人力资源管理战略与规划的相关知识，本章将对规范企业工作分析与工作

设计相关知识进行介绍。

讨论问题：1、什么是工作分析的“6W1H”？

2、工作分析包括哪些阶段？可以使用哪些方法进行工作分析？

3、工作说明书在编写时有哪些要点需要注意？

4、工作关系有哪些表现形式？

5、可以使用哪些方法进行岗位编制测算？

内容大纲：具体可结合本章的PPT课件进行配合讲解。

3.1工作分析

3.1.1工作分析的内容

3.1.2工作分析的过程

3.1.3工作分析的方法

3.1.4编写工作说明书

3.2工作设计

3.2.1工作设计的内容

3.2.2工作设计的影响因素

3.2.3工作设计的步骤与方法

3.3岗位与能力管理

3.3.1岗位编制测算

3.3.2胜任素质模型的构建

3.3.3胜任素质模型的应用

3.4项目实训一一杰瑞公司工作分析

3.4.1实训背景

3.4.2实训要求

3.4.3实训实施

3.5课后思考

管理工具推荐

1、掌握传统型工作分析法与系统型工作分析法。

2、能够熟练编写工作说明书。

小结

3、掌握工作设计的影响因素。

4、掌握胜任素质模型的具体应用

1.选择一个同学作为访谈对象，设计几个问题就其“工作”对他进行采访。

2.某车间的操作工人误将大量机油洒在机器周围，当车间主任要求其将机油清扫

干净时，对方却以工作说明书未包含清扫工作条文为由，拒绝执行。而当车间主任找

来服务人员时，对方也以工作说明书未包含清扫机油条文为由拒绝执行，让车间主任

要求弄洒机油的人打扫。车间主任非常生气，要求两人一起打扫，但两人都很不满，

在事情做完之后就向公司投诉。相关人员发现两人的工作说明书确实未包含清扫地面

机油的工作。如果你是管理人员，面对投诉，应如何防止类似情况再次发生？

3.阅读以下材料并回答问题。

摄影公司的工作设计

某摄影公司共有50人，其中有8名管理人员，公司的主业是摄影、冲印底片和

制作艺术照片。其中艺术部共有9名人员，包括1名主管、8名普通员工。艺术部的

基本工作是挑选照片，进行艺术处理，并将处理好的照片装订成册。刚开始，艺术部

的工作安排是主管接收所有任务并将其分类，然后按员工技术水平为每个人（包括主

管自己）分派任务，限期完成，其中主管还要额外承担检查员工工作并解决其中的问

题的工作。这项额外工作十分烦琐，消耗了他大量的时间和精力，且还存在积压问题，

课后思考

因此经常有顾客和其他部门抱怨。同时，这也导致他没有时间管理与培训员工，员工

出错率提高，积压增加，工作效率更加低下。同时，只考虑任务完成数量而不考虑工

作难易程度的薪酬计算方法使情况更加恶化，许多经验丰富且从事耗时长的复杂工作

的员工因不满报酬低而离职，员工的不满情绪逐渐累积。

鉴于此，公司对艺术部的工作进行了重新设计，将艺术部分为普通艺术照组和婚

礼肖像组两组，每个组由一名熟练员工任组长，组长负责分工和训练新人。除了刚来

的新人，每个员工需对自己工作的质量负责，主管不再负责修补错误；若出现错误，

该照片直接交由员工本人修正，加工过程中出现问题时员工直接与顾客协商，工资计

算在完成数量的基础上乘工作难度系数，工作难度越高，工作难度系数就越大，工资

也就越高。这些改变使艺术部的月产量增加了30%,产品质量也大大提高，员工也开始

安心工作。

回答：

（1）该摄影公司是如何进行工作设计的？

（2）工作设计产生了什么样的结果？

（3）是否还有其他工作设计方法？

第4章

课时内容人员招聘、面试和员工入职、离职授课时间135课时3

■了解招聘制度的内容。

■熟悉组织面试的流程。

教学目标

■掌握筛选简历的方法。

■掌握离职面谈的方法。

■能够制订人员招聘计划。

教学重点

■能够对候选人进行面试邀约。

■能够做好员工的入职管理与离职面谈工作。

教学难点

■能够做好员工的离职风险处理。

1、教学思路：（1）通过“开源公司的破产危机”案例引入对人员招聘、面试和员工入

职、离职的讨论；（2）接着讲解招聘制度的确认、招聘计划的制定，以及人员招聘

的途径和招聘方法；（3）然后讲解面试的组织、简历的筛选和面试邀约，并对人员

测试与评估进行具体介绍；（4）接着讲解员工的入职管理流程、人事档案管理和试

用期及转正相关知识；（5）再讲解员工的离职流程与离职面谈，以及员工离职的具

教学设计体风险处理方式；（6）最后通过“杰瑞公司秋季招聘”巩固并练习本章所讲述知识。

2、教学手段：（1）通过引导案例引入知识点，再通过理论与案例图文搭配讲解基础知

识，讲解结束后通过项目实训和课后思考练习巩固所学知识；（2）对于重点内容着

重讲解。

3、教学资料及要求：除教材中的案例外，可以某个企业的人员招聘为例，做具体分析

和介绍，帮助学生更好地理解本章内容。

教学内容

知识回顾：在前面讲解了企业工作分析与工作设计的相关知识，本章主要介绍企业人员招聘、面试

和员工入职、离职的相关知识。

讨论问题：1、一套较为详尽的招聘流程包括哪些？

2、职位描述应该描述什么内容？

3、组织面试时需要做的准备工作包括哪些？

4、在面试时应当遵循哪些原则？

5、常见的人格测试包括哪些？

6、员工的人事档案包括哪些内容？

内容大纲：具体可结合本章的PPT课件进行配合讲解。

4.1人员招聘

4.1.1确定招聘制度

4.1.2制订招聘计划

4.1.3编写职位描述

4.1.4人员招聘途径

4.2人员面试

4.2.1组织面试

4.2.2筛选简历

4.2.3邀约面试

4.2.4人员测试与评估

4.2.5通知面试结果

4.3员工入职

4.3.1入职管理流程

4.3.2人事档案管理

4.3.3试用期及转正

4.3.4入职管理注意事项

4.4员工离职

4.4.1离职流程

4.4.2离职面谈

4.4.3离职风险处理

4.5项目实训——杰瑞公司秋季招聘

4.5.1实训背景

4.5.2实训要求

4.5.3实训实施

4.6课后思考

管理工具推荐

1、掌握企业招聘制度包含的内容。

2、掌握内部招聘和外部招聘的具体方法。

小结3、掌握面试时简历筛选的问题处理以及面试的具体方法。

4、掌握员工入职相关流程及注意事项。

5、掌握员工离职的风险处理。

1.以个人或小组为单位，了解不同的人员招聘途径，思考并了解其主要适用于招

聘哪种类型的岗位人员，主要服务于什么样的企业，招聘的成功率如何，等等。

2.D公司是最近新成立的一家小微企业，由于原有人手较少，D公司打算为公司

的两个部门分别增员2〜3人。近日，公司的招聘专员完成了简历的筛选工作，打算

邀请候选人来面试。为此，招聘专员应提前做好哪些准备工作？

3.阅读以下材料并回答问题。

餐饮店的招聘

某餐饮店因为食品风味独特、物美价廉而受到许多当地居民的喜爱，店里每天傍

晚都座无虚席，所以经常面临有顾客前来就餐却无座位的窘境。许多老顾客都建议店

主扩大店面规模。基于店铺发展的需要和顾客要求，该餐饮店店主在隔壁新盘了一个

课后思考店面并将两店打通，合为一家。而随着店面的扩大，该餐饮店也有了员工扩招的需要。

然而由于店主缺乏招聘员工方面的知识，也没有太过关注员工招聘的工作，该餐■饮店

的新员工不仅流失率高，还由于服务问题遭到了顾客的投诉。

该餐饮店以往都是根据缺失的岗位随机在门外张贴招聘广告，该广告能招来多少

人员及哪种招聘方式最有效，店主很少关注。而现在，店主认识到服务的重要性，为

了增强顾客的黏性、提高其忠诚度，他想要重新招聘一批有较高素质、更有服务精神

的新员工，并招聘一位营销策划人员，负责餐饮店的网络营销策划工作。为此，他打

算重新制作招聘广告和选择招聘途径，如考虑用内部人员填补职位空缺和外部招聘的

不同方式等；然后记录各种关于招聘来源的衡量指标、每个岗位的合理求职者人数、

不同招聘途径的人员招聘效果和人员流动率、拒绝录用者和接受录用者的占比等数据，

优化自己的员工招聘流程。

回答：

(1)如果你是该餐饮店的店主，你会建立怎样的招聘流程？

(2)你会建议店主选择怎样的招聘途径？

(3)如果让你撰写该餐饮店营销策划人员的招聘广告，你会如何写？

第5章

课时内容员工培训授课时间135分钟课时3

■掌握分析培训需求的方法。

■掌握制订培训方案的方法。

教学目标■掌握实施培训方案的方法。

■掌握评估培训效果的方法。

■掌握培训管理人员的方法。

■能够独立设计调查问卷并开展培训需求分析。

教学重点

■能够制订新入职员工培训计划。

■能够合理评估新员工培训的效果。

教学难点

■能够策划对公司管理层的培训方案。

1、教学思路：（1）通过“海尔集团立体人才培训体系”案例引入对员工培训的讨论；

（2）接着讲解培训需求分析的流程以及培训需求分析的内容，并针对培训需求分

析的方法做详细介绍；（3）然后介绍培训目标和培训项目的确定，以及培训模式的

选择和培训计划的制订；（4）接着讲解培训方案的实施，具体介绍在培训之前、培

训期间和培训后续期间的实施；（5）再介绍培训效果的评估，以及评估方法的多样

化选择；（6）继续讲解如何建立管理人员的而培训制度，以及管理人员的培训方式

教学设计

和培训内容；（7）最后通过“制订销售人员培训计划并评估培训效果”巩固并练习

本章所讲述知识。

2、教学手段：（1）通过引导案例引入知识点，再通过理论与案例图文搭配讲解基础知

识，讲解结束后通过项目实训和课后思考练习巩固所学知识；（2）对于重点内容着

重讲解。

3、教学资料及要求：除教材中的实例外，可以让学生分享他们知晓的案例。

教学内容

知识回顾：前面介绍了企业人员招聘、面试和员工入职、离职的相关知识，本章主要对员工培训进

行介绍。

讨论问题：1、什么是培训需求信号？包括哪些内容？

2、培训需求包括哪些层次？

3、不同级别的对象应如何确定培训项目？

4、制订培训计划的流程包括哪些？

5、培训之前和培训期间应做到哪些准备工作？

6、国内企业管理人员的培训方式包括哪些？

内容大纲：具体可结合本章的PPT课件进行配合讲解。

5.1培训需求分析

5.1.1培训需求分析基础

5.1.2培训需求分析的内容

5.1.3培训需求分析的方法

5.2制订培训方案

5.2.1明确培训目标

5.2.2确定培训项目

5.2.3选择培训模式

5.2.4制订培训计划

5.3实施培训方案

5.3.1培训之前

5.3.2培训期间

5.3.3培训后续

5.4评估培训效果

5.4.1评估效果的衡量

5.4.2评估方法的多样化选择

5.5管理人员培训

5.5.1管理人员的培训方式

5.5.2管理人员的培训内容

5.6项目实训——制订销售人员培训计划并评估培训效果

5.6.1实训背景

5.6.2实训要求

5.6.3实训实施

5.7课后思考

管理工具推荐

1、掌握培训需求分析的流程及内容。

2、掌握培训方案的制订。

小结

3、掌握不同的企业应选择的培训方式。

4、掌握管理人员的不同培训方式。

1.如果你要为省图书馆的新入职管理人员组织一场培训，你会如何进行培训方案

的设计？请在纸上罗列你设计的培训方案大纲。

2.根据本章所学的内容，试着为你喜欢的某一类职业制订一份详细的培训计划，

如教师、客服人员、平面设计师等。

3.阅读以下材料并回答问题。

西门子公司的多级培训制度

西门子公司是全球著名的电子产品公司，创立于1847年，至今已有100多年的

历史。西门子公司的业务遍布世界各地，涉及能源、通新、工业、交通、信息、医疗、

电子元器件、工业自动化、家用电器等领域，是当今全球电子电器行业中最大的综合

型跨国公司之一。

课后思考

从公司创业初期的两人，到现在的上万人，能够成长为世界电气界的优秀企业，

西门子公司高效的人才培训制度在其中发挥了非常重要的作用。在人才培训方面，西

门子公司创造了独具特色的培训制度。早在1910年，西门子公司就开始为内部人员开

设正式的培训课程，后来更形成了庞大的企业教育体系。西门子公司的全体员工每年

都会参加各种定期或不定期的培训，公司每年都会投资数亿元在人才培训上。其培训

均针对各部门及员工的实际需要，且为适应技术进步和管理方式的变化，培训课程的

内容每年有20%以上的调整，大部分培训项目都是根据公司当前生产、经营和应用技

术的需要而设置的，很大一部分培训是在工作岗位上完成的。西门子公司的人才培训

包括新员工培训、大学精英培训及员工在职培训，通过对员工业务技能、交流能力和

管理能力等一系列的培训，西门子公司储备了大量的生产、技术和管理人才。

一、新员工培训

新员工一周工作5天，其中3天在企业接受工作培训，另外2天在职业学校学习

知识。这样新员工可以在职业学校受到相关基础知识的教育，还可以在企业里学到基

本的技术。

二、大学精英培训

西门子公司每年要在全球接收3000多名大学毕业生，并对这些大学生的专业知

识、工作能力和团队精神等进行综合考核，根据考核结果为其安排适当的工作岗位。

此外，西门子公司还会从大学生中选出30名尖子，分3个阶段对其进行为期10个月

的领导力培训。第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从网络上获取信息；第

二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队

精神；第三阶段，将他们安排到下属企业承担具体工作，在实际工作中获取实践经验

和知识技能。

三、在职培训

西门子公司每年投入的培训经费有60%用于员工在职培训。在职员工培训分为5

个级别，各级别培训均以前一级别的培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能的

难度依次提高。培训内容根据管理学知识和西门子公司业务的需要确定，且每年不断

更新。

西门子公司的人才培训制度大大增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工的

管理潜能、培养公司管理人才的目的。

回答：

(1)西门子公司对员工的培训采取了哪些方法？

(2)结合本章所学知识，简述你认为西门子公司的培训制度中值得参考和探索的

内容。

第6章

课时内容职业生涯管理授课时间90分钟课时2

■掌握职业生涯管理的作用。

■了解职业生涯发展阶段理论。

教学目标

■了解职业选择理论。

■掌握职业生涯阶段性管理的内容。

■理解职业生涯规划的重要性。

教学重点

■能够做好员工的职业生涯设计。

教学难点■能够做好人力资源管理者的职业生涯规划。

1、教学思路：（1）通过“小金该何去何从”案例引入对职业生涯管理的讨论；（2）接

着讲解职业生涯管理的作用、职业生涯发展阶段四种理论以及三种职业选择理论；

（3）然后讲解职业生涯不同阶段的管理模式；（4）接着讲解职业生涯规划在人力

资源管理中的重要性，并介绍如何根据员工所处的主客观环境进行员工职业生涯设

计；（5）再讲解人力资源管理中管理者应如何进行职业生涯规划；（6）最后通过“制

教学设计订员工的职业生涯规划”巩固并练习本章所讲述知识。

2、教学手段：（1）通过引导案例引入知识点，再通过理论与案例图文搭配讲解基础知

识，讲解结束后通过项目实训和课后思考练习巩固所学知识；（2）对于重点内容着

重讲解。

3、教学资料及要求：除教材中的案例外，还可以多展示其他案例，并通过实际操作练

习本章所讲述知识。

教学内容

知识回顾：前面介绍了员工培训的相关知识，本章主要对职业生涯管理进行介绍。

讨论问题：1、如何为员工做一个3年内的职业生涯规划？

2、职业生涯规划对员工和企业各自有哪些作用？

3、员工的早期职业生涯管理适用于哪些情况？

4、员工如何做职业生涯规划？

内容大纲：具体可结合本章的PPT课件进行配合讲解。

6.1职业生涯管理基础

6.1.1职业生涯管理的作用

6.1.2职业生涯发展阶段理论

6.1.3职业选择理论

6.2职业生涯阶段性管理

6.2.1早期管理

6.2.2中期管理

6.2.3晚期管理

6.3职业生涯规划

6.3.1职业生涯规划的重要性

6.3.2员工职业生涯设计

6.3.3人力资源管理者的职业生涯规划

6.4项目实训——制订员工的职业生涯规划

6.4.1实训背景

6.4.2实训要求

6.4.3实训实施

6.5课后思考

管理工具推荐

1、熟悉职业生涯规划的相关理论知识。

2、掌握职业生涯不同阶段的管理方法。

小结

3、掌握职业生涯规划的重要性。

4、熟悉人力资源管理者的职业生涯发展方向。

1.假设你是某电气公司的人力资源管理者，最近，机修部员工向你反映，有一位

在公司工作满15年、目前年龄为55岁的老员工由于年龄较大、视力较差，在工作中

多次出错。而你经过核实后发现，对方确实出现了工作能力减弱的情况，许多时候无

法胜任工作。总经理要你处理此事，但要求不发生经济赔偿和劳资冲突。从职业生涯

管理的角度出发，你会如何做？

2.纪某是公司技术部的副经理，已经在公司工作了15年，从普通的技术人员走

到副经理一职，他付出了许多努力，也有了很多成就。他工作勤奋，技术过硬，也有

一定的管理能力。但近几年，他都没有晋升，随着年龄增长，纪某的危机感也渐渐加

重，因为公司在总经理的竞聘上有年龄限制，而他快要到达上限。去年在年度绩效评

估中获得优秀给了他一点信心，他认为自己今年参与总经理内部竞聘获胜的概率大了

一些。然而，由于其他竞争者的技术能力和管理能力都更胜一筹，纪某最终未能竞聘

成功，他知道自己未来在公司晋升的可能性已经不大。纪某目前处于职业生涯的哪个

阶段？人力资源部门应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？拓宽职业路径时需要注意

哪些问题？

3.阅读以下材料并回答问题。

F企业的职业管理系统

F企业是一家重视职业通道如同重视企业生产线的企业。F企业的管理者认为，

课后思考职业通道保持畅通非常重要，这样在企业的战略、结构和技术发生变化时，员工可以

迅速调整，配合企业发展。而为了更好地做到这一点，管理者需要有效平衡员工才能

与企业需求之间的矛盾。

该企业将一个包括高层管理人员在内的工作小组组建起来，共同设计了职业管理

系统(CareerManagementSystem,CMS),该系统的设计花了近两年半的时间。在设计

过程中，工作小组的每一位成员都要与其即将合作的员工开一次“咨询会”，而该系统

的设计也使该企业各层次的员工形成了一种合作关系。

F企业的职业管理系统主要包括4个关键部分。

(1)教育。企业高层管理组通过召开要求所有员工出席的员工动员大会开展教育

活动，同时企业制订了一个“开发CMS”的教育计划。

(2)评估。在培训会议上，企业分析了与公司目标有关的员工技能。为此，企业

成立了两个评估小组，一个评估员工当前的技能，另一个被称为“职业最大化选择”，

关注员工的职业计划和工作的丰富程度，员工自由选择评估小组。在这两个小组中，

管理者会与员工一起识别其与其职业目标相关的优劣势。

(3)发展。员工与上级管理者共同进行职业探讨，员工在会议上提供个人发展计

划，管理者提供团队发展计划。

(4)将能够测量的结果有机地联系在一起，结合员工能力与企业目标，根据对小

组和组织的贡献大小测量实施效果。

该系统的实施，使该公司的员工将正确的能力在正确的时间用在正确的岗位上。

而为了提升该职业管理系统的效果，管理者们认为职业生涯管理应当做到以下5点。

(1)为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠企业战略。

(2)必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行“适用于每个人”的方法。

(3)至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。

(4)职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以发

挥强化组织和个人目标的协同的作用。

(5)该系统的最终目标是让员工思考如何能够使自己一直保持突出的状态，而不

只是在短期内得到提升。

回答：

(1)你如何评价F企业的职业管理系统？

(2)如果需要做进一步的改进，你会提出什么样的建议？为什么？

第7章

课时内容绩效管理授课时间135分钟课时3

■掌握绩效管理工具的相关知识。

■掌握制订绩效计划的方法。

教学目标

■了解绩效考核的主体与标准。

■掌握绩效考核的方法。

■能够运用绩效管理工具开展绩效管理工作。

教学重点

■能够选择合适的绩效考核方法开展员工绩效考核。

■能够独立开展与员工的绩效面谈。

教学难点

■能够掌握绩效面谈的技巧。

1、教学思路：（1）通过“A企业的绩效考核”案例引入对数据分析的探讨：（2）接着

介绍绩效与绩效管理的基本概念，以及绩效管理在人力资源管理的作用；（3）然后

讲解绩效管理的工具，包括关键绩效指标法、目标与关键成果、目标管理法、平衡

积分卡和其他绩效管理工具；（4）再讲解绩效管理团队的组建、绩效计划的制订以

及绩效监控；（5）接着介绍绩效考核的主体、内容、考核标准与考核方法，以及绩

效考核存在误差；（6）再具体介绍绩效面谈的类型与技巧，以及在进行绩效谈判时

教学设计应注意的事项；（5）最后通过“杰瑞公司的绩效考核方案制订”巩固并练习本章所

讲述知识。

2、教学手段：（1）通过引导案例引入知识点，再通过理论与案例图文搭配讲解基础知

识，讲解结束后通过项目实训和课后思考练习巩固所学知识；（2）对于重点内容着

重讲解。

3、教学资料及要求：除教材中的讲述的知识点外，还可以通过网络、课外读物等途径

学习更多的知识。

教学内容

知识回顾：前面介绍了职业生涯管理的相关知识，本章主要介绍绩效管理。

讨论问题：1、在人力资源管理中，绩效管理有什么作用？

2、企业关键绩效指标法的设计主要有哪些步骤？

3、绩效管理工具KPI与OKR有哪些区别？

4、什么是绩效合约？具体包括哪些内容？

5、绩效考核中不同主体对于绩效考核有什么影响？

内容大纲：具体可结合本章的PPT课件进行配合讲解。

7.1绩效管理的基本概念

7.1.1绩效与绩效管理

7.1.2绩效管理的作用

7.1.3绩效管理的注意事项

7.2绩效管理工具

7.2.1关键绩效指标法

7.2.2目标与关键成果

7.2.3目标管理法

7.2.4平衡计分卡

7.2.5其他绩效管理工具

7.3绩效管理实施与监控

7.3.1组建绩效管理团队/165

7.3.2制订绩效计划/166

7.3.3绩效监控

7.4绩效考核

7.4.1绩效考核的主体

7.4.2绩效考核的内容

7.4.3绩效考核的标准

7.4.4绩效考核的方法

7.4.5绩效考核的误差

7.5绩效面谈

7.5.1绩效而谈的类型与内容

7.5.2绩效面谈的技巧

7.5.3绩效面谈的注意事项

7.6项目实训——杰瑞公司的绩效考核方案制订

7.6.1实训背景

7.6.2实训要求

7.6.3实训实施

7.7课后思考

管理工具推荐

1、掌握绩效管理的基本概念及注意事项。

2、掌握绩效管理的工具。

小结

3、掌握绩效管理的具体实施与监控。

4、掌握绩效考核的标准及方法。

1.A超市是一家大型连锁超市，在W市许多街道都设有分店，有相当规模的客户

群体。然而随着多家竞争对手的超市在当地开业，A超市的销售额和客流量在逐渐减

少。经公司调查发现，其多家分店在配套设施、环境与产品上与其竞争对手大致相似，

甚至有一定优势，但一线营业人员的工作态度、责任心以及工作积极性却有一定问题。

因此，A公司打算重新调整员工绩效考核方式，将考核重心从原来的工作任务完成情

况更多地转移到员工的工作行为上来，拟采用行为锚定法进行员工绩效考核，以端正

员工的服务态度。请问采用行为锚定法对营业人员进行考核时具体包括哪些工作步

骤？

课后思考2.阅读以下材料并回答问题。

G企业的绩效考核

G企业是一家大型跨国企业，其业务涉及航空、金融、通信、旅游和化学等多个

领域，在全球56个国家和地区拥有210000名员工和300多个办事机构。近年来，G

企业在H国投资新建了10多家销售公司，由于兴办时间较短，管理制度还不完善，

在绩效考核上，各个公司都采用简单的强制分布法对员工进行绩效考核，由此决定员

工的奖金分配与晋升。但久而久之，管理人员发现这种考核方法存在弊端，但也不知

如何建立更完善的绩效考核体系，因此便聘请管理咨询公司来进行专业诊断并优化绩

效考核体系。

在调查过程中，管理咨询公司发现，该企业的H国事业部要求各分公司将员工按

绩效分为A、B、C、D4个等级，其中A等级代表最高水平，按公司规定，每次绩效

考核获得该等级的员工占总数的5%左右，而D等级代表最低水平，占每次考核人数

的10%左右，B等级占20%,剩下的大部分员工将得到C等级评价。评估依据包括工

作态度、业绩和考勤等方面，分别占比30%、50%和20%。

被调查的员工认为，绩效考核过程中存在“轮流当第一”的现象，且考核结果受

人际关系的影响更大，反而与工作表现之间的联系不够紧密，“谁与考核人员的关系更

好，谁就能获得更好的结果。”

有个别员工这样表达不满。不少员工都表示绩效考核方式不公平，他们认为绩效

考核没有充分考虑不同部门之间的差异：在有些整体绩效好的部门中，员工即使非常

努力也很难拿到A或B等级：但在一些整体绩效一般的部门，这却很容易做到。销售

人员说：''很多时候，销售业绩不理想是因为市场不景气，而不是我负责销售的产品的

竞争力不够，这是我非常努力也难以解决的问题，但我还是只获得了C或D等级。”

员工指出，他们很看重绩效考核，因为这不仅关乎奖金，还是他们工作成绩的体现，

现在绩效考核标准模糊、不明确，他们需要得到一个对自己的工作成绩的客观公正的

考核，他们想要一个合理的绩效考核体系。

回答：

(1)分析该企业在绩效管理上主要存在什么问题。

(2)你认为如何才能建立有效的绩效考核体系？

第8章

课时内容薪酬与福利管理授课时间90课时2

■了解薪酬结构。

■掌握薪酬体系设计的方法。

教学目标■掌握薪酬激励的方法。

■掌握薪酬谈判的技巧。

■熟悉员工福利组成和福利发放技巧。

教学重点■能够进行企业薪酬体系的设计。

■能够为员工设计合理的薪酬激励措施。

教学难点

■能够制订企业福利计划。

1、教学思路：（1）通过“薪酬激励对促进公司的发展是一个好方法吗？”案例引入薪

酬与福利管理的讨论；（2）接着讲解薪酬结构与薪酬体系设计，针对薪酬激励及薪

酬谈判技巧进行简要介绍；（3）然后讲解工资与个人所得税的核算；（4）接着讲解

员工福利的组成、弹性福利安排和员工福利发放原则；（5）最后通过“降低杰瑞公

司新员工的流失率”巩固并练习本章所讲述知识。

教学设计

2、教学手段：（1）通过引导案例引入知识点，再通过理论与案例图文搭配讲解基础知

识，讲解结束后通过项目实训和课后思考练习巩固所学知识；（2）对于重点内容着

重讲解。

3、教学资料及要求：除教材中的案例与理论讲解外，还可以分小组做模拟演练，帮助

学生掌握并巩固知识。

教学内容

知识回顾：前面介绍了企业绩效管理的相关知识，本章主要介绍薪酬与福利管理。

讨论问题：1、岗位价值评估有哪些方法？

2、薪酬调查的流程有哪些？

3