我国中小企业员工绩效考核的问题探讨模板

中国中小企业职员绩效考评问题研究人力资源管理专业学生：代志玲指导老师：罗亚玲摘要：人力资源管理是企业管理关键，绩效考评是人力资源管理中心步骤和有效监控手段，它和目标管理、计划管理、过程控制有机结合，就能够促进企业提升工作效率，达成企业目标。但现在有些企业把绩效考评看成一个时髦，重形式、重结果、重考评，轻过程、轻沟通、轻应用，考评目标和作用没有得到真正发挥，有时甚至引发职员反感和抵触。那么，怎样正确定识现在中小企业绩效考评问题，攻克其难点，就是从事绩效管理人员应该认真研究、并加以处理关键问题，从而使绩效考评发挥真正作用，使企业目标得以顺利完成。关键词：中小企业绩效考评问题对策目录一、绩效考评相关理论（一）绩效考评概念…………………（二）绩效考评内容……………………（三）绩效考评作用……………………（四）绩效考评标准……………………（五）绩效考评方法…………………二、中国中小企业职员绩效考评存在关键问题（一）缺乏完善绩效考评体系（二）考评形式方面问题（三）考评标准、内容方面问题（四）考评者方面问题（五）考评结果公正、正确相对性问题三、改善中国中小企业职员绩效考评对策（一）、科学进行工作分析………………(二）、做好培训工作，提升职员对绩效考评支持度……………(三)、建立科学考评制度……………(四)、科学绩效标准,合理考评方法………………(五)、合理选择考评者和考评信息………………（六）、重视绩效沟通和绩效反馈………（七）、克服绩效考评过程中考评者心理作用……参考文件中国中小企业职员绩效考评问题研究一、绩效考评相关理论（一）绩效考评概念首先，绩效考评不是简单打分，而是对绩效管理工作总结。那么，这里关键词是绩效管理和总结，而绩效管理又包含绩效计划、绩效沟通教导、绩效考评和反馈、绩效诊疗和提升，所以，绩效考评不是简单地对着表格打分，而是对经理和职员之间共同工作、相互沟通和所取得成功一个总结。在此基础上，找出双方在绩效周期内存在不足，进而进行总结和提升由此看来，绩效考评绝对不仅仅是对表格内容完成情况进行打分这么简单，而是包含一系列内容，包含经理和职员以什么样方法确定考评指标，考评指标具体内容是什么，怎么衡量，多长时间衡量一次，经理将怎样以帮助者和支持者身份帮助帮助职员实现绩效目标并提升能力，经理和职员应该保持什么样沟通方法，经理是否能立即地把职员绩效表现反馈给职员，职员是否取得了足够资源和领导力支持，等等。绩效考评就是上述这些内容进行综合总结，而不是简单填表打分，填表打分只是绩效考评中很小一部分而已。我们管理者很轻易就直接进入专题，抓住考评打分不放，认为考评打分做好就是完成了绩效考评，实际上不是。注意，我们这里强调是总结，我们除了打分之外，还要总结，要沟通，有了总结和沟通，职员才能真正取得考评打分之外东西，而这些东西对职员来说是最关键，当然，这对于经理来说也是相当关键，因为职员绩效一定意义上就是经理绩效，职员绩效全部提升了，经理绩效也就水涨船高了，胜任力也就取得提升了！其次，绩效考评目标是为了帮助职员改善绩效，这也很关键，既然我们把绩效考评定在帮助职员改善绩效，那么我们就不能仅仅把眼光盯在绩效考评上，就不能仅仅完成填表打分这么简单动作，而是要做好这之外系列工作，包含沟通、教导、反馈等等，这些上面已经讲过，在此不再赘述。最终，说明一点，我们这么解释绩效考评概念，不代表就不用打分了，打分还是要打，但打分只是其中很小一部分！综上，我们对绩效考评定位决定了我们操作模式，决定了我们收获，假如我们把绩效考评仅仅定位考评打分上，我们就只能收获怨言和愤怒，假如我们考评定位在总结和改善上，我们收获就是成功。（二）绩效考评内容1、工作态度（1）极少迟到、早退、缺勤，工作态度认真（2)工作从不偷赖、不倦怠(3)做事灵敏、效率高(4)遵守上级指示(5)遇事立即、正确地向上级汇报2、基础能力（1）精通职务内容，含有处理事务力（2）掌握个人工作关键（3）善于制订工作计划步骤、主动做准备工作（4）严守汇报、联络、协商标准（5）在既定时间内完成工作3、业务水平（1）工作没有差错，且速度快（2）处理事物能力卓越，正确（3）勤于整理、整理、检视自己工作（4）确实地做好自己工作（5）能够独立并正确完成新工作4、责任感（1）责任感强，确实完成交付工作（2）即使是难工作，身为组织一员也勇于面对（3）努力用心地处理事情，避免过失发生（4）估计过失可预防性，并想出预防对策（5）做事冷静，绝不感情用事5、协调性（1）和同事配合，和睦地工作（2）重视和其它部门同事协调（3）在工作上乐于帮助同事（4）主动参与企业举行活动6、自我启发（1）审查自己力，并学习新行业、职业技能（2）以宽广眼光来看自己和企业未来（3）是否虚心地听取她人提议、意见并能够更正自己缺点（4）表现热情向上精神状态、不向外倾诉工作上不满（5）即使是分外工作，有时也做出思索及提案（6）以长久展望制订岗位工作目标，并付诸实施（三）绩效考评作用1、为职员工资、奖金提供了科学依据，工资和奖金要依据职员职责推行程度和贡献大小等情况来确定。考绩结果是职员工作正确反应和总结，据此确定职职员薪和分配奖金，比较公平、合理。

2、利于检验、监督和促进各级人员工作。对各级人职员作检验、监督是企业人力资源管理关键任务。考绩使得这种检验常常化、定时化、制度化，对监督和促进各级人员工作含相关键意义。

3、利于职员深入了解自己优点和不足之处，明确以后努力方向。

4、为人才合理配置、晋升和开展职员培训提供了依据。企业人力资源管理一个关键方面是人尽其才，才尽其用。经过对职员考绩累积资料分析，能够揭示一个人是否胜任本职员作，是否含有担负高一级职务条件，和更适合胜任于何种工作。经过考绩资料分析，不仅能够发觉人才，而且为培训现有职员提供了依据。（四）绩效考评标准进行综合评定部分考评评价，综合评定评语，引入对人本身进行评价综合原因，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，努力争取客观公正。在考评过程中，要注意加强上下级之间沟通和能力开发，经过被考评者填写自考表，了解被考评者自我评价及对上级意见和提议，方便上下级之间相互了解。考评结果反馈，部门经理经过面谈形式，把考评结果，和考评评定内容和过程告诉被考评者本人，并指明以后努力方向，自我培养和发展关键点，和对应期待、目标和条件等等。职员绩效考评是企业人力资源管理关键一环.它是对职员进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训客观依据，绩效考评过程和结果也是关键激励手段，为确保职员绩效考评有效地进行，特制订本措施：第一条职员绩效考评工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门和直属单位具体实施。第二条职员绩效考评工作应坚持考评内容、考评标准、考评程序事先公开，考评由直属主管主持，以职员实绩和行为事实为依据（考评结果和本人见面），考评评分、评语对不一样人应有差异，即考评应坚持公开、公平、公正、差异性等标准以确保考评客观性和激励性1、公平标准公平是确立和推行人员考绩制度前提。不公平，就不可能发挥考绩应有作用。2、严格标准考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全方面地反应工作人员真实情况，而且还会产生消极后果。考绩严格性包含：要有明确考评标准；要有严厉认真考评态度；要有严格考评制度和科学而严格及方法等。3、单头考评标准对各级职员考评，全部必需由被考评者“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反应真实情况。间接上级(即上级上级)对直接上级作出考评评语，不应该私自修改。这并不排除间接上级对考评结果调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，而且使考评系统和组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织指挥机能。4、结果公开标准考绩结论应对本人公开，这是确保考绩民主关键手段。这么做，首先，能够使被考评者了解自己优点和缺点、优点和短处，从而使考评成绩好人再接再厉，继续保持优异；也能够使考评成绩不好人心悦诚服，奋起上进。其次，还有利于预防考绩中可能出现偏见和种种误差，以确保考评公平和合理。5、结合奖惩标准考绩结果，应依据工作成绩大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅和相联络。而且还必需经过、等方法同物质相联络，这么，才能达成考绩真正目标。6、客观考评标准人事考评应该依据明确要求考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽可能避免渗透主观性和感情色彩。7、反馈标准考评结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，不然就起不到考评。在反馈考评结果同时，应该向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供以后努力参考意见等等。（五）绩效考评方法1.3绩效考评方法1、图尺度考评法：是最简单和利用最普遍绩效考评技术之一，通常采取图尺度表填写打分形式进行。2、配对比较法：是一个更为细致经过排序来考评绩效水平方法，它特点是每一个考评要素全部要进行人员间两两比较和排序，使得在每一个考评要素下，每一个人全部和其它全部些人进行了比较，全部被考评者在每一个要素下全部取得了充足排序。3、关键事件法：是一个经过职员关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考评方法，通常由主管人员将其下属职员在工作中表现出来很优异行为事件或很糟糕行为事件统计下来，然后在考评时点上（每三个月，或每六个月）和该职员进行一次面谈，依据统计共同讨论来对其绩效水平做出考评。4、行为锚定等级考评法：是基于对被考评者工作行为进行观察、考评，从而评定绩效水平方法。5、法：目标管理法是现代更多采取方法，通常很强调利润、和成本这些能带来结果结果指标。在目标管理法下，每个职员全部确定有若干具体指标，这些指标是其工作成功开展关键目标，它们完成情况能够作为评价职员依据。9、360°考评法：在考评时，经过同事评价、上级评价、下级评价、用户评价和个人评价来评定绩效水平方法。1）原因评分法

它是将一定分数分配给各项考绩原因，使每一项考绩原因全部有一个评价尺度，然后依据被考绩者实际表现，在各原因上评分，最终汇总得出总分，即为被考绩者考绩结果。如某企业把考绩原因定为四项：出勤、能力、成绩、组织纪律和思想作风。

①出勤，占总分30％，即权重为0.3，分为上、中、下三个等级，满分为30分。对多种不一样出勤情况酌情扣分。比如迟到或早退一次扣5分；病事假一天扣1分，旷工一天扣30分。

②能力，占总分20%，即权重为0.2，分为上、中、下三个等级。技术高、能独立工作、完成任务好、能胜任本职员作评为上等，低于这个水平评为中或下，而在考评阶段某个期限内未完成任务扣10分。

③成绩，占总分30％，分为上、中、下三等，主动主动工作、安全生产、完成任务好、协调性好评为上，低于这个水平，视情况评为中或下。在工作过程中出现差错造成损失或在安全、质量方面发生事故，视其情节轻重给予扣分。

④组织纪律、思想作风，占20％，即权重为0.2，分为上、中、下三个等级。遵守规章制度、工作服从分配、富有责任心、协作互助，为上等，不然评为中或下。违反规章制度或工作渎职，经企业处理者，一次扣10分，最终将其分数汇总在考评表内。(2)标定行为评价法

对技术人员、管理人员等考评，困难在于其绩效难以量化，为此，美国发明了“标定行为评价法”。这是在外界教授主持下，由被考评者代表、实施考评直属上级和相关企业领导共同组成考评标准制订小组。在标准制订过程中，首先要找出对某一具体工作进行评价时必需加以测量各个方面；其次对每首先列出代表高绩效和低绩效经典行为；最终对每一关键行为进行估价，看它在多大程度上代表了高绩效或低绩效。这些标准是具体可测、和一定测评分数相对应具体工作行为。这种方法基础特征：一是高度可操作性，即“行为标定”把分数和具体工作行为联络起来；二是民主性，相关人员参与制订，尤其是最了解本身工作被考评者代表参与，确保了她们对此标准认可和接收。三、改善中国中小企业职员绩效考评对策（一）、科学进行工作分析我们能够看到工作分析在考评者中没有引发高度重视。工作分析是人力资源管理活动关键内容也是绩效考评不可或缺前提，它能够确定绩效标准，然后把职员实际工作绩效和理想工作绩效进行比较从而进行绩效考评。在设计绩效考评表之前，要对所要考评职员工作有一定了解，能够查阅其岗位说明书，也能够让其填写岗位调查表或采取访谈方法。只有这么，我们才能了解该岗位需要什么样知识、技能和能力、工作量怎样、需要什么样工作态度等等。了解这些，在编制绩效考评表时考评者就能够做到有放矢，不会走过场。因为企业中存在不一样类型工作岗位，不一样工作岗位有不一样工作分析结果。为了使考评更客观，需要将岗位划分为不一样类型，而不是全企业上下只用一张考评表。岗位不一样，需要考评要素就有所不一样，采取一张考评表，显然是不适宜。当然，也不能一个岗位设计一张考评表，这么不仅成本高，而且也不利于比较职员之间相对位置。比较适宜做法是把企业全部岗位划分几大类型，比如，管理类、科研类、后勤服务类等。这么得到考评分数现有绝对值，又有在本类岗位相对位置，便于激励优异，鞭策落后。总而言之，工作分析能够是绩效考评前提也能够说是绩效考评体系一部分。(二）、做好相关人员培训工作，提升职员对绩效考评支持度因为每个考评者全部不可能趋于完全理性，考评者在绩效考评中出现心理偏差表现很多，而很多偏差是在大部分人未经培训中全部出现。所以企业有必需对考评者进行相关心理偏差培训，首先应该是进行通常心理知识培训，使得考评者尽可能避免产生众多人全部出现错误。然后是有针对性进行培训，在培训中，主讲人先为考评者们放一部相关职员实际工作情况录像带，然后要求她们进行绩效考评。接着主讲人把不一样考评者考评结果放到粘贴板并把全部可能存在问题逐一讲解。最终主讲人给出正确考评结果并对考评者们存在错误一一加以分析。实践证实，对考评者进行相关培训有利于降低部分心理偏差出现，利用计算机辅助进行工作绩效考评培训有利于提升上下级之间就绩效考评展开讨论能力。(三)、建立科学考评制度(四)、科学绩效标准,合理考评方法在实际操作中，大多数企业是将多个工作绩效评价方法结合起来使用。比如关键事件法，能够作为图表尺度评价法补充。绩效考评方法是由工作分析结果所确定，对于不一样类型工作岗位也要实施不一样绩效考评方法。绩效标准在整个考评过程中是关键一环，却常常被人忽略。工作分析明确了该做事情，而绩效标准说明其必需达成程度。二者合起来才能把对职员要求解释清楚。依据不一样绩效标准，考评者还要科学搭配绩效考评方法。明确设定绩效标准关键有三个目标。第一，引导职员行为达成既定工作标准。国际著名教授、美国管理协会会长杰姆士?海耶士曾说过：“假如您切实地和您下属一齐建立起绩效标准，而且说明了您对她们要求，那么即使您从不考评她们，也仍然是桩值得事；因为大多人全部会想做好工作使上司能接收。”第二，建立公平竞争机制。科学设计绩效考评标准使得每位职员心里有数，指导自己绩效和标准差异，这么利于个竞争机制形成。第三，奠定公平考评职员基准。除非建立清楚绩效标准，考绩常因感觉和主观见解而流于偏颇。不管考绩作业所用方法和表格设计有多好，要做好有效考绩，最关键就是明白阐释主管要求怎样，而绩效标准就是达成此目标最好路径。选择合理考评方法和工具是绩效考评工作成败关键，依据上面分析，每一个方法全部不是十全十美，全部存在部分缺点。依据取长补短标准，考评者需要做是依据不一样类型工作岗位匹配不一样绩效考评方法，当然，大部分工作岗位上人员全部需要综合多个方法进行考评。(五)、合理选择考评者和考评信息在选定考评人员时，我们需要遵守部分标准：一是考评者要有代表性。依据360度考评法，对职员考评需要有各方面代表参与。比如应有上级、同级、下级和用户代表。这么才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化评价。二是选定考评人员必需含有好品德修养、丰富工作阅历和广博理论知识，能以高度负责精神和一丝不苟态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定专门训练，以确保考评工作规范化，避免因考评人员工作作风，素质高低直接影响考评效果。三是考评人员各方所占权关键合适。在评价过程中，职员顶头上司所占权重应该是最大，假如职员有多个上司，综合多个上司意见能够改善职员绩效考评质量。职员同事能够观察到其上司无法观察到一些方面，经研究表明，同时评价对职员发展计划制订很有效。职员下级直接了解其实际工作情况、领导风格、组织协调能力，有利于被考评者个人发展。而职员自我评价也不能忽略能够降低职员对考评抵触作用，但要提防她自我评价过高。360度绩效考评法中还有来自用户评价。职员绩效考评信息应该是多方面，很多评价者往往在信息不齐情况下而做出考评结果。考评通常从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。成绩包含质量、数量、教育、指导和创新、改善等原因。工作态度评价有纪律性、协调性、主动性和责任感四方面内容。工作适应性则依据学习效果原理，关键有工作成绩改善和人际关系等。对于能力评价者需要从知识、技能、了解、判定