【蔚来汽车公司人员招聘存在的问题及优化建议探析17000字（论文）】

蔚来汽车公司人员招聘存在的问题及完善对策研究摘要在当前知识经济时代的背景下，对于企业来讲，人力资源是首要资源，而招聘又是人力资源中最重要的一环，因此，本文通过对蔚来汽车企业的人员进行问卷调查以及访谈等方式，提出蔚来汽车公司目前存在的招聘问题并对招聘中存在的问题进行研究，提出相应的招聘对策，希望能够为蔚来汽车企业的人员招聘提供参考和依据。首先，本文在对国内外学者研究现状进行阐述的基础上，对新能源汽车企业的相关概念、人力资本理论、人职匹配理论以及胜任素质理论进行概述，为论文的研究提供相应的理论支撑。其次，以蔚来汽车公司为例，对蔚来汽车公司的现有人员体系进行介绍，包括年龄结构、岗位人员分布以及学历结构。同时对蔚来汽车公司的人员招聘方式及流程进行了介绍。在此基础上，指出了蔚来汽车公司人员招聘存在的问题，包括企业在招聘过程中缺乏足够的知名度、招聘与岗位需求不符，领导层对于招聘工作重视度不够以及缺乏规范的招聘制度。最后，在所分析问题的基础上，提出了蔚来汽车公司人员招聘对策，包括通过多种招聘方式打响企业知名度，明确企业实际岗位需求，加强管理层对于招聘工作的重视以及完善企业招聘制度。关键词：新能源汽车企业；人力资源；招聘制度；人职匹配目录TOC\o"1-2"\h\u29263第1章绪论 1151111.1研究背景与意义 173341.2国内外研究现状 2236571.3研究内容和方法 426480第2章相关概念及理论 6160932.1人员招聘相关概念 622362.2新能源汽车相关概念 6198632.3相关理论 67888第3章蔚来汽车公司人员招聘现状分析 9203173.1蔚来汽车公司简介 979323.3蔚来汽车公司人员招聘方式及流程 1122124第4章蔚来汽车公司人员招聘存在的问题 1439884.1问卷调查及访谈 1478414.2招聘中存在的问题 1420478第5章蔚来汽车公司人员招聘对策 1936705.1通过多种招聘方式打响企业知名度 19185475.2明确企业实际岗位需求 20255815.3加强管理层对于招聘工作的重视度 21295045.4完善企业招聘制度 2219133结论 249865参考文献 2522050附录1 28第1章绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景随着全球石油资源储量的急剧下降，以石油为主燃料的汽车产业发展受到了极大的威胁，发展新能源汽车也成为了必然选择。新能源汽车企业中决定其发展的主要条件是人才和技术。从现阶段的发展情景观望未来，新能源汽车企业发展的根本问题在于人才短缺，拥有创新能力的人才可以给新能源汽车企业带来新的发展动力，新能源汽车企业想要挣脱目前的人才困境，拥有自己的广阔前景，招聘到企业目前所需的人才是发展的关键。新能源汽车企业目前在汽车企业中占比并不大，新提出的新能源概念也让他与原有的汽车相比竞争力偏弱，致使引进人才工作存在一些棘手的问题。由于新能源汽车企业自身包含新能源这一新概念，导致大部分人才对于新能源汽车行业未来的发展情况并不看好，以至于新能源汽车企业对于人才的招聘有些困难，那么如何招聘到新能源汽车企业需要的人才并且保留人才是新能源汽车企业目前急需解决的问题。现在汽车行业竞争激烈，新能源汽车发展困难重重，招聘人才以及如何把人才留住在企业内部是新能源汽车行业不可避免的关键性难题。为了解决这一难题，企业和政府都在做出积极的探索和努力，以增强新能源汽车企业人才招聘效果，因此新能源汽车企业人才招聘研究也就显得尤为重要。1.1.2研究意义新能源汽车企业招聘是引进人才的必要环节，规范专业的招聘流程会产生良好的后期效果。从大的层面上来讲，学习了解招聘技巧，对新能源汽车企业的后续发展有一定的作用。因此，本文对新能源汽车企业招聘问题的研究具有一定的现实意义。人员招聘工作是新能源汽车企业引进人才的首要环节，也在很大程度上决定了企业未来的人才数量、团队素质以及创新能力。同时，新能源汽车企业的人员招聘水平对未来的企业人员配备也有一定的影响。如果企业招聘的员工不符合企业发展需求，那么就不能最大程度地发挥人员的主观能动性，对企业的工作效率和工作结果都会产生不好的影响。另外如果未选择到匹配工作岗位的员工，也会直接制约着该公司人力资源的整体水准。因此，本文结合蔚来汽车公司的实际运营情况对人才招聘问题进行研究，能够帮助蔚来汽车公司明确当前人才招聘存在的主要问题，从而制定出相应的人才招聘策略。这对于蔚来汽车公司的人才招聘以及人力资源管理问题有较好的现实意义。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状人力资源管理理论的兴起和发展是在西方学者的带动下实现的，国外对于人力资源管理的研究起步较早，而且在理论研究方面有较为深入的成果，其中对于人才招聘的研究主要集中于以下几个方面：（1）关于人力资源管理理论的研究SomanDilip（2021）指出在组织内部人力资源管理(HRM)的职能或许是承认人对于组织的成功至关重要，因此，HRM过于积极地接受行为科学的观点和方法是至关重要的[1]。SuperDE（2019）对职业生涯理论的发展进行了一系列的研究，指出人力资源管理是企业经营管理不可缺少的一部分，应该像其他管理职能一样被给予足够的重视[2]。AckersPeteretal（2021）指出人力资源管理(HRM)是世界各国人员管理的主要工具。自成立以来，人力资源管理一直受到严格审查[3]。（2）关于人力资源管理应用的研究Holland.JL（2019）指出，人力资源的发展也是具有一定阶段性的，起初它被应用于某个案例的研究，相对而言具有一定的针对性和倾向性。但是当人力资源管理成为一项重要职能并且被人们所熟知与重视后，人力资源管理中的职能范围便开始逐渐增多，从单个企业到多个企业，从企业到国家，甚至已经演化成为国家政治的专用工具[4]。MarkHinton（2020）指出人力资源管理的应用存在最佳模式，合理的使用正确模式将对企业中的管理工作与经营发展起到正面作用[5]。Gannon.M.J（2021）对招聘内容和人力资源管理之间的关系进行了调整，并且指出招聘内容是人力资源管理发展到一定阶段之后加入进去的，最早的招聘理论主要包括招聘周期和录用选择两个模块的内容[6]。（3）关于招聘理论在企业中的应用研究JacFitz-enz（2020）认为企业要提前设计好自己的人力需求方案，根据具体的需求方案能够最大限度的提高企业招聘效率，能够快速招聘到与企业需求相匹配的优秀员工[7]。MariaVakola（2020）指出企业如果重视招聘工作并试图将其系统化，可以通过规范化人力资源招聘流程来实现。比如提前制定招聘需求、实地招聘、沟通协调等方法。同时，他指出尽管面试程序比较复杂费时，但企业在招聘时还是更加倾向使用面试方法来为企业招聘到合适人才[8]。RynesS.L.等（2019）认为招聘方法比较多样，企业应该进行灵活选择和恰当运用，确保招聘效率和效果，提升企业的核心竞争力。招聘的效果需要进行评估，在这方面美国通用电气最先尝试，它主要利用人力资源相关的招聘指数来科学地对企业的招聘行为进行客观解释和合理说明[9]。Stevens.C.K（2021）主要进行了招聘效果相关的探索，证实可以通过效用分析来实现对招聘效果的评价。由此同时，还可以通过其他一些招聘指标来评价招聘的效果，比如招聘投入、招聘效果、招聘深度及招聘方式等[10]。综上所述，国外学者的研究比较系统和集中，在理论研究和理论应用方面都相对系统化。在理论应用研究方面，较好的结合了人力资源管理的发展历程，也有对招聘理论的相关介绍，但对于招聘环节研究并不充分。1.2.2国内研究现状我国学者对于企业招聘的研究，主要针对企业各方面的管理问题，研究学者也提出了不同的观点和看法。其中，从人力资源角度的研究也逐渐被学者们重视，他们通过不同角度，统计企业的人力资源状况进行企业运营的利弊分析，并提出意见和建议。主要研究角度统计如下：（1）关于人力资源管理中招聘环节的研究张楠（2019）指出招聘工作做到位，能够为企业带来生机和活力，促进企业创新和发展。同时指出，招聘是一门艺术，它是人力资源各模块中最重要的方面。具有神奇艺术效果的招聘应该能人尽其才，将最想和最能胜任企业该职位的人挑选出来并为企业所用[11]。王一帆（2021）对招聘研究的不同点在于它将目标对象设为新创企业，他认为刚创立的公司更需要高水平的招聘，它将直接影响着企业的兴衰[12]。（2）关于企业内外部招聘的研究苗军（2020）对企业内部招聘和外部招聘问题进行了研究，对内部招聘进行了合理的定义，他认为在企业内部选拔和招聘人才属于内部招聘。同时指出，虽然内部招聘能够最大限度激发企业员工的工作积极性和上进心，但内部招聘并不是万能的，会存在各种各样的问题[13]。张红等（2021）认为内部招聘对企业员工来讲有利有弊，需要合理对待，同时指出内部招聘的方式运用时需要尽可能的规避其所可能产生的风险性，当内部招聘如果不奏效的情况下企业可以转换思维，尝试外部招聘[14]。佘依林（2019）对企业的外部招聘方式即网络招聘进行了研究，他认为网招范围广、反馈快，但要注意进行初期的简历筛查要严格，否则会对企业造成潜在的招聘风险，甚至是运营风险[15]。（3）关于企业招聘步骤和环节的研究企业招聘可以分为很多环节，许多学者也从招聘步骤和环节上进行研究分析。杨率鹏（2019）认为岗位分析是企业进行招聘的必备环节，指出招聘流程一定要科学规范，确定好相关的岗位需求，形成完整的招聘架构[16]。张小鑫，董斌（2020）认为企业进行招聘的标准是可以进行科学测算的，通过对招人需求的准确分析以及招聘标准的形象表达，是可以为企业完成好的招聘工作的[17]。黄瑜（2019）指出合理的人才测评方法能够为企业招聘提供指引[18]。唐宏羽，肖捍东（2020）指出企业招聘环节也是有很多步骤的，主要包括招聘成本测算、招聘方式评估等，而且指出招聘也是有风险成本的，要尽可能在达到良好的招聘效果的同时尽量降低机会成本，减轻财务预算[19]。宋嘉康（2021）指出企业招聘整个流程都充满了科学性和合理性。从企业来看要对招聘理念、招聘态度树立正确思维，从员工角度来看企业应尽量关注员工的综合素养和合理需求[20]。1.2.3国内外研究现状评价国内学者对于企业招聘的研究相对国外学者较为具体，但是更多的结合到了企业的实际情况进行研究，并且涉及到了企业招聘的步骤和环节，以及招聘测评和招聘风险问题。本文的研究将结合这些研究成果，以新能源汽车企业中的蔚来汽车企业为背景，研究企业人员招聘问题，并且提出相应的人员招聘对策。1.3研究内容和方法1.3.1研究内容本文主要围绕新能源汽车企业招聘中存在的问题进行更进一步的深入研究，以蔚来汽车公司为例，以国内外学者对于企业招聘研究现状的为基础，结合现代人力资源管理理论，分析蔚来汽车公司人力招聘工作目前的状况，并指出其中存在的问题，进一步由其中存在的问题给出与之对应的原因分析。最后，针对存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。主要研究内容如下：第一章绪论，介绍我国新能源汽车企业人员招聘的行业背景，本篇文章的研究意义，国内外学者关于人员招聘的研究现状。同时，提出论文的研究内容和主要的研究方法。第二章相关概念，包括新能源汽车企业概述、人力资本理论、入职匹配理论以及胜任素质理论。第三章蔚来汽车公司人员招聘现状分析，在对蔚来汽车公司进行简单介绍的基础之上，提出蔚来汽车公司人员流失的问题，并以此问题引出蔚来汽车公司人员招聘的需求，从而针对此需求设计相应的调查问卷来了解蔚来汽车公司目前的人员体系结构，并且对蔚来汽车公司人员招聘方式及流程现状进行介绍。第四章蔚来汽车公司人员招聘存在的问题，针对企业存在的主要问题进行分析，通过问卷调查以及访谈等方式，指出当前阶段蔚来汽车公司人员招聘存在问题的主要原因。第五章蔚来汽车公司人员招聘对策，并针对问题和原因进行分析，提出蔚来汽车公司人员招聘的主要对策。结论，对论文的研究内容进行总结。1.3.2研究方法本文用到的研究方法主要有以下两种：（1）文献研究法通过搜集和整理国内外学者关于企业招聘方面的研究成果，分析国内外学者的研究进展和研究角度，更好的明确当前此方向的研究现状，进而为本文的研究提供相应的学术参考。（2）问卷调查法为更好了解蔚来汽车公司人员招聘存在的问题，设计问卷对蔚来汽车公司的人员招聘方式及流程进行调查，更深入了解蔚来汽车公司人员招聘存在的问题，以此作为依据对蔚来汽车公司人员招聘问题产生的原因进行进一步调查。第2章相关概念及理论在上章对国内外学者研究现状进行解释的基础上，本章主要对新能源汽车企业相关概念，人力资本理论，人职匹配理论以及胜任素质理论进行概述，为后续的研究提供相应的理论支撑。2.1人员招聘相关概念人员招聘是企业人力资源管理部门为满足公司和各个不同层级的发展战略与人员需求，采取多种途径与方法选择候选者，并决定录用的过程。招聘人职匹配的员工有利于企业更好的发展。随着时代进步，招聘水平的不断提高也有利于提升企业的人力资源水平，加强企业的核心竞争力。2.2新能源汽车相关概念依照我国工信部实施的《新能源汽车生产企业及产品准入管理规则》，将新能源汽车定义为采用非常规车用燃料作为动力来源，综合车辆动力控制与驱动方面的先进技术，形成的具有先进技术原理、新结构的汽车。可以看出，“新”是新能源汽车最显著的特征，这也使得新能源汽车成为我国汽车行业新的发展热点。2.3相关理论2.3.1人力资本理论人力资本（Humancapitaltheory）理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要任务。具体任务是：（1）人力资源的计划与配置（2)人力资源潜力的发展(3)职业发展生涯(4)业绩评估和激励。针对企业内部具体内容如下：（1）树立正确员工招聘观念（2）重视人力资源管理（3）找专业的人做专业的事2.3.2人职匹配理论霍兰德人职匹配理论认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，每个人都有自己独特的能力模式和人格特征，当个人的人格特征兴趣与职业相符时，可以调动员工的工作热情和激发其潜力，同时提高员工的工作满意度。其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。人职匹配无论是从岗位的需求还是人员的意向出发都是殊途同归。人员与岗位的匹配方式比较多样，可大致分为：技能匹配、素质匹配、风格匹配、性格匹配、人际匹配等。人际匹配更加侧重人员与团队的匹配程度，不同应聘者的性格和人际关系处理方面各不相同，与工作团队相适应的相处方式更能赢得工作团队的欢迎。第二，风格匹配要求应聘者的办事风格和态度要与企业的高层、所在团队人员的相符程度。第三，人岗匹配的最佳状态是公司能够获得符合岗位需求的人员，同时该人员还能在该岗位上发挥自己的特长和能力，工作岗位能够给任职者带来成就感。2.3.3胜任素质理论刘岩（2018）在其研究中提到，胜任素质理论认为个人的综合素质能够看出该员工是否能够适应工作需求和企业发展。这些综合素质主要包括个人的性格特点、心理动态、自我评判、工作能力、经验、社会认知等多个绩效指标[21]，效益两种情况，经过多年的研究他还发现，以前的理论对于年龄大的女性、少数民族和处在社会下层的人员等表现出不合理的倾向。考虑到上述因素，他认为企业的效益不能通过虚拟的研究和分析进行假设判断，而应该从根本上去寻找对企业效益具有直接影响的个人，并通过总结他们所具备的综合素质来去确定是否对个人的发展和企业综合效益的提升发挥着关键效果。通过研究他总结如下：（1）利用统计学抽取样本比较科学；（2）测试要涵盖个人特性的前后对比；（3）测试需要事先确认人员素质所包含的全部指标；（4）测试指标必须与企业工作效益具有不可分割的关系；（5）测试要涵盖实地发生的情况和可能发生的情况；（6）要通过有力的抽样测试确保囊括了个人的多种行为因素。

第3章蔚来汽车公司人员招聘现状分析在上两章研究内容的基础上，本章主要对蔚来汽车公司现有人员体系以及人员构成进行调查，并且对蔚来汽车公司目前招聘流程，招聘渠道，招聘方式进行详细的研究。3.1蔚来汽车公司简介蔚来汽车是一家从事高性能智能电动汽车研发的公司，以极致的电动智能汽车产品为基础。蔚来汽车将重新定义服务用户的所有过程，为用户提供超越期待的全程愉悦体验。蔚来汽车致力于成为一家以服务用户为使命的公司，一家在移动社交时代所有用户都共同拥有的用户企业技术及产品蔚来汽车首款车型将是一款极限性能的限量版电动超跑，于2016年末上市。

蔚来汽车公司目前主要部门包括技术部，采购部，财务部以及人力资源部，各部门的具体职能如下：财务部是蔚来集团的内部银行，负责协调蔚来集团的全球资金战略和金融基础设施，同时还负责管理所有的生息资产、债务和外汇交易。技术部负责蔚来集团技术部涵盖了设计室和工艺室两大部门，设计室的职能侧重于产品的研发和图纸设计，工艺室的职能侧重于规划工艺路线。（3）采购部是集团全球性的职能部门，负责为蔚来集团卡车的所有卡车品牌采购汽车产品和零件（包括售后）。采购部还负责间接产品和服务(IPS)的采购工作。（4）人力资源部的主要工作是根据人力资源服务交付模式为组织和工作中的人力资源事务提供支持。蔚来汽车公司自2014年在上海创立以来，经历了七年的时间，已经逐渐在新能源汽车领域具有了一定的知名度。自公司成立以来，共发布了五款全新系列的新能源汽车，品牌影响力度在新能源汽车领域也在逐渐上升，销售额也由2014年的1.2亿人民币增加至2020年的78.2亿人民币，并且在今年的五月六日，蔚来汽车公司也发布了自己新的挪威战略，这也是蔚来汽车公司进入除中国以外的第一个国外市场。3.2蔚来汽车公司现有人员体系3.2.1年龄分布统计从问卷调查结果可以看出，蔚来集团现有人员中以三十岁到四十岁年龄段为主要支柱，占总人数的45%，四十到五十岁的人员约占总人数的25%，三十岁以下占总人数的20%，五十岁以上的年龄段人数最少，只有被调查人数中的10%，年龄占比具体分布如图3-1所示。图3-1图3-1年龄分布统计图3.2.2岗位人员分布根据问卷调查结果发现，目前，蔚来汽车公司现有员工中，以运营部人数最多，技术部次之，采购部人数居中，财务部人数较少，人力资源部人数最少。运营部当前的人员数量约占蔚来汽车公司总人数的43%，技术部的人员数量占到33%。图3-2图3-2蔚来汽车公司员工各部门分配比例这也是蔚来汽车公司的两个重点部门，员工数目与汽车公司的主要工作是相匹配的，属正常人员分布情况。3.2.3学历结构分析根据访谈发现，蔚来汽车公司主要以本科学历为主，其中对于车间工作人员的要求并不严格，也存在许多不是本科学历的员工。但是对于管理层的要求比较严格，而人力资源的相关职位首先要具有本科学历，人力中管理层的相关职位要具有研究生的相关学历。所以目前蔚来汽车公司的主要学历还是以本科生为主。3.3蔚来汽车公司人员招聘方式及流程3.3.1招聘方式随着网络时代的到来，招聘方式有了新的改变，企业也要跟随时代的步伐，科学合理的规划招聘手段，达到事半功倍的效果。结合问卷信息统计了解到，蔚来汽车公司目前的招聘方式侧重于网站招聘，同时也运用了实地学校招聘、第三方中介机构、劳动力市场和传统报刊招聘等多种形式，从现状来看该公司的招聘渠道可以总结为以下八个方面。网站招聘：此方式为蔚来汽车公司常用的招聘形式。主要是在公司自己的官方网站以及一些招聘软件上发布自己的求职信息。（2）定点招聘：机械制造行业经常会在重要时间节点召开展销会蔚来汽车公司也会趁此机会在人员密集区域发放自己的招聘信息，以求在最短的时间内招到最合适的人员。（3）人才市场招聘：每年人才市场都会有大型的招聘活动，蔚来汽车公司也会把握住时机，以此更加直观地选择招聘人员。（4）学校招聘：校园招聘就是进入各个高校去寻找企业所需的人员。校园招聘的优势在于专业定位精确、招聘效率高、招聘费用低等优势，企业很容易能在校园中找到专业对口、充满活力的年轻毕业生（5）中介机构介绍：蔚来汽车公司与职介所等各大求职中介结构也保持的长期的沟通与互动，通过注册登记，如果有合适的人选也会从中选择。（6）猎头介绍：如果蔚来汽车公司招聘需求层级比较高，例如重要岗位或重要领导人员的招聘，该公司更加信任采用猎头介绍的方法。（7）内部推荐：蔚来汽车公司为了提高招聘的效率和效果，也会利用员工推荐的方式，更快更好地选拔出人才。（8）报刊招聘：必要时，蔚来汽车公司也会通过这种传统媒介进行招聘。3.3.2招聘流程根据对蔚来汽车公司招聘流程的调查了解，蔚来汽车公司的招聘步骤分为4步，包含了需求确认、信息公开、面试选拔、人员录用。具体内容如下：需求确认。蔚来汽车公司的需求确认过程是根据各岗位根据人员编制情况确认是否存在招聘需求，具体又可分为需求内招聘和需求外招聘。信息公开。当需求确认完成后，根据所需的岗位要求，招聘人员将会选择合适的招聘渠道进行信息公开。（3）面试选拔。蔚来汽车公司的面试选拔流程大致分成两个阶段：初面和二面。初面一般由人资部门负责招聘的人员对应聘者进行面试。二面一般是由用人部门安排进行。（4）人员录用。经过面试选拔环节后，成功的应聘者将由所需部门和人力资源经理双重确认，当对招聘人员提供的应聘信息确认无误后，会进入到录用环节，包括与应聘成功人员进行岗位沟通、薪酬确认、入司时间及相关流程说明等内容。3.3.3招聘渠道招聘渠道是指选用的何种方式和手段接触到应聘人员。总的来说，招聘渠道按照范围可以划分成内部招聘与外部招聘。当企业现有人员的数量和质量都足够或者是招聘需求层次较高时更加适用内部招聘。内部招聘的方式大致包括岗位调整、轮岗、重新聘任、内部晋升等。外部招聘则更加适用于企业亟需新鲜血液、企业属于创业初期等条件，新鲜血液能给企业带来全新的工作理念和框架体系，创业初期更需要人员引进来适应迅速壮大的节奏，企业选择何种招聘方式，取决于以下几方面：（1）企业自身所处的阶段（2）需求岗位的特征（3）企业偏好等多方面因素。蔚来公司对普通员工的要求并不是很高，只要其满足岗位所要求的才能和水平便可胜任，所以对于普通员工蔚来公司偏好外部招聘；而对需求层级要求较高的人员，例如高级经营者或是关键技术人员，受企业性质的影响，蔚来公司目前更侧重于内部招聘或网络招聘等方式来选择更加了解企业的应聘者。另外，如果岗位需求的人员比较关键，蔚来公司更加偏好外部招聘或是从其它公司的员工中选拔，以发挥人员最大优势。第4章蔚来汽车公司人员招聘存在的问题在上章对蔚来汽车公司目前的招聘方式以及招聘流程有一定了解的基础上，本章主要通过对公司内部员工进行问卷调查以及访谈，确定蔚来汽车公司内部存在的招聘问题。4.1问卷调查及访谈针对前文提到的蔚来汽车公司人才流失问题，结合本文的研究角度和内容，设计问卷对蔚来汽车公司人才流失问题产生的原因进行调查分析。问卷总共发放148份通过现场调研和纸质问卷的形式发放，74份通过微信、问卷调查网站等方式由蔚来汽车公司在职人员进行填写。问卷有效收回200份，有效回收率90.1%。结合前文的现状分析和问题分析，为更深入的了解蔚来汽车公司招聘问题产生的原因，设计问卷对员工进行调查。问卷分为三部分，第一部分是公司员工的个人基本情况调查，同时此部分的调查信息用以统计蔚来汽车公司目前的人员体系。第二部分是对蔚来汽车公司人员招聘工作现状的调查，主要根据蔚来汽车公司目前的招聘业务现状，从蔚来汽车公司的招聘方式、招聘流程以及招聘渠道方面进行调查。第三部分是对蔚来汽车公司人员招聘问题原因的调查，主要依据蔚来汽车公司当前的人员招聘问题分析，了解员工对于蔚来汽车公司招聘工作的看法以及意见。4.2招聘中存在的问题在对蔚来汽车公司现有人员体系进行访谈调研的基础上，结合企业正规的招聘流程，以及蔚来公司新能源汽车独特的行业背景，对蔚来汽车公司当前人员招聘存在的问题进行了总结归纳,主要问题如下：4.2.1企业在招聘过程中缺乏足够的知名度由于蔚来汽车公司是一家以新能源汽车为主的企业，并且相对其他知名大型汽车公司来说运营时间较短，并且公司成立之初，没有进行任何的宣传活动来打响企业知名度，同时蔚来公司所从事的新能源汽车行业相对于现存的汽车企业来说较为新颖，求职人员对于公司工作氛围以及薪资有一定的担忧。根据问卷调查中的问题一，作出图4-1数据分析，由图可看出，入职前公司人员对于新能源汽车行业有深入了解的仅占10%，有过了解但并不深入的占40%，而没有了解的则占到了50%，所以作为一个新能源公司，蔚来汽车企业在招聘过程中对于企业自身的独特优势宣传不够，导致求职人员因为对于企业不熟悉而放弃进入公司。图4-1数据分析图图4-1数据分析图根据调查问卷中的问题二的调查结果可知，已入职公司的人员了解蔚来公司招聘消息的主要渠道是公司内部员工推荐，其次是从报纸上发现，很少有人是从网络中发现的招聘消息，说明蔚来公司在招聘方式上有所欠缺，应该适当增加公司的招聘方式并且积极宣传企业自身优势。4.2.2招聘与岗位需求不符如果企业在人员招聘时未进行岗位分析，就容易导致招聘的人员难以满足招聘岗位的需求，造成人员无法胜任工作岗位的现象发生，不进行具体分析满足就进行招聘就会造成无用的招聘。蔚来汽车公司目前也存在招聘人员不充分了解企业需求的情况，具体如下：首先，蔚来汽车公司人力资源相关部门没能准确认识到人职匹配理论，导致对于企业需求分析不到位。从人职匹配理论角度来看，企业应该根据岗位需求选择与之对应的人员，达到人职匹配。而蔚来汽车公司目前在进行人员招聘时，大多数是在岗位出现人员短缺的情况下才紧急发布招聘信息,而招聘的人员积累和筛选却是一个漫长的过程，在短时间内招聘到适合企业岗位的人是相对困难的。根据问卷调查中的问题四所生成的图4-2中可以看出，有69.81%的被调查者认为蔚来汽车公司人员招聘的原因是员工急需。图4图4-2蔚来汽车公司人员招聘原因调查图中调查显示蔚来汽车公司的招聘工作并没有充分考虑企业需求。例如，蔚来汽车公司2019年作出了扩大营销部规模的举措，在这种形势下营销人员岗位将扩充几十个，这种大规模的招人在企业年初的招聘需求计划中并没有涉及，因而这种大规模的招聘将使企业耗费大量的时间和精力，同时可能出现招聘人员并不能满足企业工作要求的情况。另外蔚来汽车公司有些岗位的招聘存在时效性。人力部门人员也不重视招聘需求计划，而会临时因为活多而选择招人，但当招到人的时候，企业往往也度过了繁忙期，恢复了日常的岗位需求，增加了招聘的成本，却并没有与需求计划相适应。最后，蔚来汽车公司在招聘工作中缺乏客观的工作分析，事先没有做出统计和调查工作，没有明确的岗位需求说明，对于工作分析的权属关系不明确，该由谁做分析、什么岗位需要分析及分析方法都没有确切的说明，所以经常出现对岗位的认知模糊现象，而认知模糊就会造成招聘结果与预期不符的现象。4.2.3领导层对于招聘工作重视度不够当今社会的竞争从根本上就是人才的竞争。人力资本在社会资本中的地位正在逐渐上升，并越来越发挥着不可取代的作用。众所周知，人力资本被人力资源所承载着，彼此之间存在着不可分割的关系。人力资源是先天存在的并不断发展的，当越来越多的行为（比如学习、引导、训练、转移等）注入到它身上时内涵就会不断丰富，知识、能力和阅历都会增进，人力资本也渐渐产生。蔚来汽车公司没有注重人力资本的投入，避免人力资本费用导致财务费用的增加，通过将人力资本费用量化更有助于体现人力资本对于企业的利润贡献程度。从问卷中问题七的调查结果来看，51%的被调查者认为蔚来汽车公司对于人力资本投入不太重视，并且领导层也没有丰富人力资源意识，所以才导致蔚来汽车公司的招聘工作得不到规范化的提升。蔚来汽车公司的人力资源意识十分匮乏，不重视人力资本发展的长远性，没有给予人力资本相应的资金投入。蔚来汽车公司在招聘过程中秉着节省的原则，无论是招聘渠道选择、员工薪资待遇还是教育培训费用，该公司都是节约为先，对于员工的未来职业发展全然不顾。这一问题在蔚来汽车公司的全年费用预算中即可看处，如下表4-1所示。表4表4-1蔚来汽车公司全年预算明细费用项目预算运费安全费税费动力费招待费差旅费办公用品及耗材其他办公费福利费车补午餐补助通勤补助加油费电话费电脑修理费其他修理费员工采暖费固定资产审计、诉讼、专利费运营服务费其他合计3086120657236533.95153526105523605514.95在表4.1中可以看出，蔚来汽车2020年的费用预算明细中并没有关于人员招聘或者人员培训相关的费用项目。表明蔚来汽车公司对于人员招聘工作并没有相应的资金支持计划。其实对于普通员工来说，薪资是自己辛勤努力的成果，体现了自己对企业的贡献，表明了上级对自己工作的认可，对自己的能力提升和未来发展都是起到了铺垫作用。而蔚来汽车公司没有给足薪资待遇，给人员招聘和留用造成了后患。4.2.4缺乏规范的招聘制度现在越来越多的企业开始重视人才招聘，并认为人才是提高企业综合竞争力的关键。因而企业往往期盼自己能够找到最优秀的人才，把“最优秀”而非“最适合”作为选聘标准，在招聘过程中着重关注求职者的学历和工作经验，但招聘结果却不理想。最优秀的人员进入到公司后发现企业的各方面要求离他们的预期还有差距，不能满足自身发展需要，所以纷纷选择离职。在这方面，从调查结果统计来看，蔚来汽车公司也存在较为明显的问题，根据问卷调查中的问题九得到的图4-3所示。在图中，目前对于蔚来汽车公司招聘工作的标准化认可的只有32人，有150位被调查者认为蔚来汽车公司的招聘缺乏标准规范。企业一定要给自己一个精准的定位，且不可过分强调“最优秀”，而是要追求在合适的岗位上找到合适的人，这才是关键。另外，有些应聘者提供的个人信息不够全面，侧重于基本的信息材料（如姓名、性别、出生日期、学历、工作成绩等）的填写，而这些信息对于某些岗位而言还是不够完整的。图4图4-3蔚来汽车公司招聘规范化检查同时，从前文的分析来看，蔚来汽车公司一般是在岗位空缺时才进行招聘，招聘工作一般都是时间紧任务重，如果没有科学的岗位分析和人力资源规划体系，就会造成招聘将结果具有很大的主观性，招聘方式利用率低、招聘人员和用人单位容易用他们的喜好去选人，导致招聘的人员往往不能满足岗位需求，这些都是招聘缺乏标准导致的。第5章蔚来汽车公司人员招聘对策本章主要针对蔚来汽车公司存在的问题：企业在招聘过程中缺乏足够的知名度，招聘与岗位需求不符，领导层对于招聘工作重视度不够以及缺乏规范的招聘制度等问题进行分析的基础上，提出蔚来汽车公司人员招聘对策。5.1通过多种招聘方式打响企业知名度5.1.1拓宽企业招聘渠道招聘渠道形式多样，不同招聘渠道的所涉及到人员范围、层次和数量等都会有所差别。蔚来汽车公司应该从渠道拓展上入手，根据不同渠道的适用范围和职业需求等因素去科学的选择。进行高级管理层招聘时，蔚来汽车公司首要选择内部招聘，这种方式的优势明显，具有成本低廉、上手快、增强员工工作积极性等优点。但值得注意的是蔚来汽车公司不要过分依赖造成任人唯亲的不良后果。进行更高级的管理层招聘倾向选择第三方中介结构，例如猎头、专业咨询公司等。虽然成本上要比其他方式高，但专业的工作性质能够确保招聘的质量和效果。有些专业性的岗位招聘（例如营销类、技术类、质量类等）倾向选择校园招聘。这种招聘方式能够接触到年轻、上进的新一代，他们具有不可限量的潜力和精力，能够为企业带来生机和活力。借助校园招聘的机会还可以提高的知名度，成为有力的宣传手段。5.1.2充分利用网络优势蔚来汽车公司为了提高招聘效率，强化招聘效果，应该在招聘手段上进行合理选择。蔚来公司要根据自身的岗位需求特点、资金投入、招聘范围等进行招聘方式选择，建立在科学分析之上的招聘手段更能符合企业招聘需求，达到良好效果。网络招聘又被叫做电子招聘。这种方式依托于现代的网络方式实现企业招聘人才的目的。这种网络包含了蔚来公司自身的官方网站、第三方招聘平台等媒介，通过建立数据库和利用搜索功能吸引招聘者参与企业竞聘。目前，蔚来公司的招聘方法应该充分结合网络优势，将网络招聘工具更好的利用起来。充分利用云招聘理念随着云计算、云存储、云安全逐渐推广之后，云招聘时代也随之而来。云招聘作为互联网的全新产物，它科学地实现了有效招聘付费的理念。与以往的网络招聘方式相比，它的优势在于精确招聘时间，打破以前按时段付费的原则，大幅度降低了企业的招聘费用，企业在招聘时间选择上可以具有随意性，自己决定什么时间开通和暂停，真正地实现企业招聘工作的自主性。云招聘方式具有职位信息发布快捷、服务效率攀升、网上资源易处理、成本节约等优势，能够达成最完美的招聘成果。（2）视频招聘视频招聘是依赖远程网络视频来进行招聘的方式。视频招聘的优势在于招聘效率高、覆盖范围广、时间不受限等。另外视频招聘能够最大程度上节省蔚来汽车公司和面试者的时间，对于企业而言会大大降低场地租用费和差旅费等，这种网络招聘方法正越来越实用。5.2明确企业实际岗位需求5.2.1重视人职匹配理论的应用从“人职匹配”理论角度出发，蔚来汽车公司在进行人员招聘时要做到招聘人员的综合能力与岗位需求的人员综合能力相一致，一致性越高，人员选择就越科学。蔚来汽车公司面对选人的效率低、效果差的难题，就必须做到人员与岗位需求相一致，做好对岗位、人员及二者相关性的综合考量。“人职匹配”的基础在于岗位分析和人员综合能力考查，只有两个方面全面把握，蔚来汽车公司才能进行信息有效匹配，实现将最适合岗位的招聘者与该岗位的需求相一致，提高工作效率，增强工作效果。人职匹配无论是从岗位的需求还是人员的意向出发都是殊途同归。人员与岗位的匹配方式比较多样，可大致分为：技能匹配、素质匹配、风格匹配、性格匹配、人际匹配等。第一，人际匹配更加侧重人员与团队的匹配程度，不同应聘者的性格和人际关系处理方面各不相同，与工作团队相适应的相处方式更能赢得工作团队的欢迎。就要求招聘过程中蔚来汽车公司不仅要从岗位需求出发，还要思考团队的利益。第二，风格匹配要求应聘者的办事风格和态度要与企业的高层、所在团队人员的相符程度。风格匹配在较高岗位的应聘时更应考虑，因为高层岗位与企业管理层接触多，风格匹配有助于工作顺利进行。第三，人岗匹配的最佳状态是蔚来汽车公司能够获得符合岗位需求的人员，同时该人员还能在该岗位上发挥自己的特长和能力，工作岗位能够给任职者带来成就感。5.2.2充分认识企业所有岗位职责招聘工作的前提就是招聘人员要对企业岗位有足够的认知，明确岗位需求。招聘人员对于岗位的认识并不是主观臆断的，而是建立在对岗位充分调查分析得出的岗位所需要的工作职能和任职条件。蔚来汽车公司对于企业相关岗位的分析和理解要做到以下两个方面的要求：首先是岗位本身。要对岗位有明确的认识，分析岗位存在的价值、岗位目标和职能、工作性质等。其次是任职要求。要科学分析应聘者是否具有岗位所要求的素质和实力等。蔚来汽车公司进行岗位分析的载体是岗位说明书，要提倡招聘人员主动去学习和掌握岗位说明书，进行岗位需求确认。只有明确这点，企业的招聘才能更有倾向性，容易获得与岗位相匹配的人选。因此，针对蔚来汽车公司当前的部门组织结构，蔚来汽车公司应设立岗位职责表，同时注意岗位说明书中企业任职要求这一内容并不是一成不变的，它会随着时间和环境的变化而变化，岗位说明书有助于了解该岗位的任职和素质要求，但也不能完全依赖，而是应该根据岗位的需求变动情况作出相应的调整。具体蔚来汽车公司可以从如下几个方面对任职要求进行综合考虑：企业现有工作环境、经营特色、员工层次、企业部门主要管理者的对人才的倾向等。5.3加强管理层对于招聘工作的重视度5.3.1注重人力资源管理理论的应用（1）树立正确员工招聘观念蔚来汽车公司高层要对招聘观念有清晰的理解，正视人力资源管理是将有限的资源匹配到相适应的岗位上。具体来说，蔚来汽车公司要树立正确的员工招聘观念：首先是正确的成本观念，不能在员工薪资上保持吝啬的作风，要明确对于员工薪酬的投资也是对企业未来价值的投资；其次是重视能力。蔚来汽车公司招聘的时候不能只考虑学历，还要充分考虑工作能力以及应对工作压力的能力，以招聘到合适的人才为目标，而不是学历高的人才为目标。（2）重视人力资源管理蔚来汽车公司高层应该强化人力资源管理在企业中的作用，同时加强人力资源管理体系的建设，只有经过调查分析后制定的科学的人力资源需求分析体系，才能够有效指导企业的人力资源管理工作，保证企业招聘人员与岗位相匹配。同时，企业的核心员工对企业的贡献度较大，他们的工作效率以及效果都要优于一般员工，蔚来汽车公司要格外加强核心员工的培养，为企业长远发展打好基础。（3）找专业的人做专业的事企业高层对企业经营有着更为丰富的经验，但如果所有专业管理都要事必躬亲，从管理层精力上还是企业整体发展上都不建议采用。一般而言，管理层要全面关注管理各方面工作多数出现在创业初期，但企业要发展壮大，这就要求管理者要进行取舍，将专业性较强的人事、财务、技术等工作进行权利下放，招聘专业人员负责管理。5.3.2加强对人才激励工作的资金支持从前文的费用预算分析可以知道，蔚来汽车公司对于人才激励工作的资金投入并不到位。事实上，在人才激励方面，蔚来汽车公司的高层大部分都能保证，而基层人才激励的投入则不到位，蔚来汽车公司高层并没有对激励性投入有更关切的认知。现在只关注高层人才的激励长是不够的，还需要增加学习和培训的激励性投入，这样通过员工综合素质的提升可以有效提高企业工作效率。蔚来汽车公司应该重视技术类和销售类人才的激励性投入，为员工搭建良好的学习培训平台，帮助新员工尽快适应企业工作氛围，加快岗位的适应时间，更好地投入到岗位中去。另外通过这种方式，企业对新员工将有更深入的了解，能够对最初的主观招聘选择进行事实评判，更加全面客观的了解员工，这些反馈将为企业后序的招聘提供思路和指导。为新员工搭建学习平台，有助于提高员工的综合素质和工作能力，工作能力的提高可以使员工能够更加有效地开展本职工作，提高工作效率，加快企业生产运营，最终实现企业整体效益提升的局面。5.4完善企业招聘制度5.4.1优化招聘流程蔚来汽车公司要设立好自身的招聘流程，根据自身的需求情况规划好招聘的时间节点，有效制定具体实施方法，并按照制定好的人力资源计划组织实施招聘，更快捷高效地完成招聘环节。首先，在招聘信息收集上，蔚来汽车公司要做到科学全面有效，确保与岗位相匹配的人都能进入到候选环节，同时综合实际笔试、面试等成绩进行综合评估，选拔出录用者。接下来就要进行录用者的薪酬确认，当双方达成一致便可以签订劳动合同，投入到工作岗位。同时对落选的优秀人员企业要放入人才库以备不时之需，最后进入这个招聘流程的总结整理。其次，蔚来汽车公司要尽量全面掌握应聘者的专业能力，因为企业的招聘职位差别会影响其招聘的具体环节，过程中确保信息的全面性和完整性。另外，蔚来汽车公司为了招聘活动的顺利进行，可以事先让应聘者了解企业的招聘倾向和招聘细节，便于让应聘者更深入的了解蔚来汽车公司的岗位需求。5.4.2加强招聘规划设计蔚来汽车公司虽然有自身的人力资源规划，但是内容比较模糊，对于应该达成的工作目标和细化的实施方案并没有提及。蔚来汽车公司一定要加强招聘规划设计工作，确立好自己的工作目标和细化的实施方案，在过程中要去确保目标设置的科学性准确性，同时要结合自身的实际情况作出合理分析和判断，形成可以实施的具体方案，形成最终的人力资源规划设计。具体而言，蔚来汽车公司要做好员工现有层次、数量、质量、工作内容的分析和总结工作，以此对不同岗位人员应具有的综合素质作出合理判断，确保人员和岗位的匹配趋于合理。蔚来汽车公司要想有效制定人力资源规划，就需要人力资源部门进行牵头，同时各部门按照自身情况统计基础人员数据和需求情况，以此推进计划制定。另外，计划设计工作还需要人力资源部门内部各模块人员的相互配合，具体包含招聘、培训、劳动关系、薪资发放、绩效考核等领域。通过各部门通力合作、有效配合制定的需求规划能够更加符合企业现状和将来的人员需求情况，明确了工作目标和实施方案的人力资源规划需要各部门以此开展工作。结论蔚来汽车公司招聘工作的目标是完善企业经营管理、优化企业资源结构和确保企业经营方向正确。合理有效的招聘工作能够实现企业资源配置的最优化，实现企业长期协调可持续发展。招聘人员一定要明确招聘目标，时刻从蔚来汽车公司的长远利益出发去执行招聘工作。为了有备无患，蔚来汽车公司要合理分配招聘进程，确保招聘过程科学有效。本文以蔚来汽车公司为企业招聘存在的问题为研究对象，并针对招聘过程中存在的问题提出对策，研究结论如下：（1）目前蔚来汽车企业的招聘方式仍然集中于常见的几种方法，包括网络招聘、校园招聘等等招聘方式。其中，社会定点招聘是目前应用最多的一种招聘方式，但是这种方式对于企业的招聘工作并没有很大的促进作用，所以蔚来汽车公司应不断发展多种招聘方式。（2）蔚来汽车公司目前人员招聘存在的问题主要包括企业在招聘过程中缺乏足够的知名度，招聘与岗位需求不符，领导层对于招聘工作重视度不够，缺乏规范的招聘制度（3）针对蔚来汽车公司人员招聘存在的问题和原因分析，蔚来汽车公司可以从以下方面进行完善，包括通过多种招聘方式打响企业知名度，明确企业实际岗位需求，加强管理层对于招聘工作的重视以及完善企业招聘制度。本文提出的蔚来汽车公司人员招聘对策，是针对蔚来汽车公司存的招聘问题和原因提出的，对于蔚来汽车公司具有较好的适应性。同时，是结合新能源汽车企业的发展背景进行研究的。由于本人的研究能力有限，所提出蔚来汽车公司招聘对策在公司实际应用中还需要未来进一步的结合公司人才结构以及运营发展需求进行更加深入的研究，这也是论文未来研究的主要方向。参考文献[1]SomanDilip.NHRDNetworkJournalVolume[J].Journal,2021(2):173-185[2]SuperDE.Atheoryofvocationaldevelopment[J].AmericanPsychologist,2019(8):185-193.[3]AckersPeteretal.Pluralisms?Socialphilosophy,socialscienceandpublicpolicyinemploymentrelationsandhumanresourcemanagement[J].JournalofIndustrialRelations,2021,63(2):263-279.[4]HollandJL.Makingvocationalchoices:Atheoryofcareers(2ndedition)[M].EnglewoodCliffs,NJ:Prentice-Hall,2019(33):54-59.[5]MarkHinton.Managementthehumanresourcerisk[J].Franehisingworld，2020(33):132-136.[6]Gannon,M.J.Sourceofreferralandemployeeturnover[J].JournalofAppliedPsychology,2021(55):226-228.[7]JacFitz-enz.TheNewHRAnalytics:PredictingtheEconomicValueofYourCompany'sHumanCapitalInvestments[M].AmacomBooks,2020.[8]MariaVakola．Competencymanagementinsupportoforganizationa