【澳柯玛电器公司招聘外包问题及完善建议（附问卷）13000字】

青岛澳柯玛公司招聘外包现状、问题及对策目录TOC\o"1-3"\u第1章绪论 11.1研究背景及意义 11.1.1研究背景 11.1.2研究意义 11.2国内外研究现状 21.2.1国外研究现状 21.2.2国内研究现状 21.3研究方法与内容 31.3.1研究内容 31.3.2研究方法 3第2章相关理论概述 52.1外包招聘的概述 52.2外包招聘中的主要理论 52.2.1素质冰山理论 52.2.2心理契约理论 52.2.3委托代理理论 6第3章青岛澳柯玛公司外包专业工程师招聘的现状分析 63.1青岛澳柯玛公司的简介 63.2青岛澳柯玛公司外包专业工程师招聘流程现状 73.2.1青岛澳柯玛公司招聘外包实施现状 73.2.2员工对外包商的满意度调查 73.2.3员工对招聘外包的访谈 9第4章青岛澳柯玛公司外包专业工程师招聘流程存在的问题 94.1外包商良莠不齐，难以区分 104.2与内、外部沟通不足 114.3没有有效的服务评估系统，外包商的服务质量难以把持 11第5章青岛澳柯玛公司外包专业工程师招聘流程问题的对策 125.1完善服务商的选择标准 125.2要积极与内部员工和外包商沟通交流 135.3加强招聘外包过程的监控 14第6章结束语 14参考文献 16附录 18第1章绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景与西方一些欧洲发达国家相比，中国的招聘外包业务起步较晚，直到2003年才被引入招聘实践。然而，随着近年来国内外包意识的增强，越来越多的本土企业，尤其是中小企业认识到招聘外包在提高招聘效率、降低招聘成本方面的巨大优势，开始尝试使用招聘外包服务。随着国内对招聘外包业务需求的不断扩大，越来越多的第三方人力资源服务企业加入到我们的招聘外包业务市场竞争中来随着国内对招聘外包业务需求的不断扩大越来越多的第三方人力资源服务企业纷纷加入我们进行招聘外包业务市场竞争(张阳宇,李佳,2022)。但是，由于这些第三方外包人力资源服务企业及其公司自身的经营环境背景不同，营业资格也参差不齐，其所招聘的外包人力资源业务队伍及团队全体成员的综合素质与能力均存在着很大的偏离。同时，这些第三方企业公司在招聘外包业务迅速发展的过程中，往往只注重招聘外包业务所带来的利润和收益，而很少有关注招聘外包业务流程的合法性与招聘外包企业团队自身的合法性。因此，国内招聘外包服务业的领域目前无论是在业务流程的管理、客户经营管理还是在人力资源的管理等各个环节上均已经呈现了一种非常极不规范的发展状态。近两年以来，虽然国内对招聘外包业务的需求仍然在不断提高，但是招聘外包业务团队的工作流程较为混乱，自身的管理水平较低的情况已经逐渐开始严重地影响到招聘者的客户感受，成为了制约和阻碍招聘外包业务在国内市场的进一步向更加深入和健康地发展的重要因素(王雨婷,赵子瑞,陈思)。1.1.2研究意义国内外在招聘外包理论研究已经比较全面，其研究成果表明合适的招聘外包策略确实可以帮助企业降低成本、提升管理效率。近年来，随着国外的相关理论研究趋于成熟稳定，学者们的研究方向逐步转向为外包的实践，深入企业去探讨实际的外包案例，致力于为企业提供细分化的招聘外包模型，从外包战略、选择、执行、管理等各个维度提出相应的优化对策，但研究对象偏重于行政机关、事业单位、国企、大型企业与中小型企业，关于商用厨卫电器企业招聘外包的案例研究较少。本文选择青岛澳柯玛公司为研究对象，将青岛澳柯玛公司外包专业工程师招聘中的问题及产生的原因作为研究的重点，通过研究发现商用厨卫电器企业在外包中的问题大多源于商用厨卫电器企业发展中的通病。本文针对这种情况提出企业的管理者需要从提升企业整体的管理能力出发，跟进外包的全过程，明确自身企业与服务企业的职责与定位，从系统上建立起有效的监督反馈机制。本文期望通过研究在帮助青岛澳柯玛公司的同时能够给类似的商用厨卫电器企业一些参考，故本文的思考具有一定的理论和现实意义。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状随着招聘外包的不断兴起与发展，学者们开始关注外包带给企业的优势，并发现了招聘外包对企业战略方面的影响。WilliamC.ByhamPh.D.;SherylRiddL（1999年）指出一家公司在成本、技术、分销、制造、产品特性上创造出来的优势很容易被竞争对手复制，唯一能够成为竞争优势的是组织能力，这个是企业人力资源战略管理的范畴。人力资源战略管理的关键要素是明智的选择外包，使企业能够专注于提升核心业务能力，提高竞争力(刘念露,黄伟毅,2021)。CharLsR.Greer,StuartA.Youngblood,DavidA.Gray（1999年）指出招聘外包不是市场跟风的结果，它可以增强企业人力资源价值链，成为实现组织目标的战略贡献者。JinFenUen,Yu-HuiCheng（2001年）指出在企业发展良好时选择招聘外包成为了一个明显的趋势，有效的外包策略有助于企业战略的实现。GLnnDavidson（2005年）强调招聘外包被证明是企业的战略合作伙伴关系，有助于企业将人员问题置于企业战略决策的首位。文中通过对美国一家中型化学生产商的案例研究发现招聘外包不是节约成本或者裁员的手段，而是帮助企业做到资源优化，以专业视角更好的洞察出企业人力资源的优势，更好的控制人力资源职能，帮助企实现战略化目标。人力资源管理大师GaryDessLr（2017年）指出专业性雇主组织在招聘、培训、薪酬福利等表现出来的专业性对企业有利，但企业仍需要谨慎选择专业性雇主组织，妥善处理两者之间的关系(周馨怡,吴欣然,郑泽)。1.2.2国内研究现状随着招聘外包市场的迅猛发展，企业在外包中也开始出现诸多问题，我国学术界通过对招聘外包的不断研究发现企业并不能迷信于外包的优势，尤其对管理薄弱的中小企业来说，盲目的进行招聘外包将会问题重重。孙逸轩,曹佳琪（2006年）指出中小企业是一个特殊的群体，在人力资源管理上不够成熟全面，中小企业的“家族式管理模式”很难重视人力资源的作用，忽视激励与约束机制的建设，人才留不住导致员工整体的素质不高，严重制约着企业的生存与发展。钟泽宇,谢欣怡,彭晨（2008年）认为中小企业需要从企业内部资源、员工的接受程度、外包商的专业能力三个部分评估外包的可行性，否则招聘外包将会成为一把双刃剑，为企业带来无尽的麻烦。唐雨菲,丁昊然（2010年）提出外包服务商的专业能力、业务类型、业务水平存在明显差异，加上外包行业相关的法规不够健全，所以企业在采用招聘外包时需要考虑外包服务商的资质、信誉等情况，避免造成损失。范文涵,徐宇轩,饶梦（2012年）总结了我国中小企业在过去几年招聘外包中的问题，由于区域外包市场的发展不平衡和各个企业的外包管理水平发展不平衡，导致企业在招聘外包中面临诸多问题。梁博涵,崔鑫鹏（2014年）认为外包在降低成本的同时也可能额外增加企业在其他方面的支出，在外包活动中企业需要关注外包服务商收费是否合理、服务质量是否高效，否则会适得其反。姜欣怡,萧阳（2016年）认为民营中小企业对外包认知不足，脱离企业的经营实际盲目跟风，影响企业的可持续发展。卢雨薇,褚辰宇,薛瑞（2018年）通过研究发现家族化经营是中小企业产生与发展的典型特征，其表现出的凝聚性、公开性、随意性、排他性对企业的发展具有正负两面的影响，导致企业在人力资源管理的转型中面临诸多的不确定性，影响企业战略实施。严瀚文,贾慧婕,屈帅杰（2019年）指出当前招聘外包市场没有明确的法律制度，宏观制度体系的缺失让本身就没有选择优势的中小企业存面临很多外包中的实际问题，在外包服务商的选择、合同议价、协议期内的沟通、退出机制等各个环节处于劣势，缺乏保障。1.3研究方法与内容1.3.1研究内容本文将运用现代化的人力资源企业招聘外包技术理论和实践操作有机地融入到一起，采用了文献研究法、案例分析法、调查研究法对青岛澳柯玛公司专业工程师的招聘外包实际情况进行了综合性的分析，根据调查问卷中收集到的大量资料和数据对青岛澳柯玛公司外包专业工程师在实施招聘时所遇到的问题进行了汇总和分析，研究归纳并总结了青岛澳柯玛公司在实施招聘外包时存在的一些问题以及为青岛澳柯玛公司制定了具体、可行的措施。1.3.2研究方法文献研究法：通过查找和收集企业内部的数据、出版期刊中的相关数据以及各大网站的相关信息，对这些数据进行横向比较，并针对我国人力资源管理外包的现状和部分企业人力资源管理外包的现状进行定性和定量分析。问卷调查法：通过对青岛澳柯玛公司的一次实地调查，采取访谈和开展问卷调查等多种形式，调查者深入了解青岛澳柯玛公司专业工程师的招聘外包工作的实际情况及其外包决策工作中的具体情况和可能存在的各类问题，主要从青岛澳柯玛公司的企业内部人力资源基本情况、人力资源及其他企业招聘外包工作中的现状、招聘外包中可能存在的问题这几个角度来进行研究调查。第2章相关理论概述2.1外包招聘的概述加里.哈默尔（Humel）与普拉哈拉德（Prehaoad）在1990年发表的《企业核心竞争力》中第一次提出了“外包”的概念，即企业将组织内部的一项或者多项工作交给专业的组织打理，能够使企业心无旁骛，专心发展自身的优势部分，彰显企业的核心竞争力。在此之后“外包”被作为有效的外部资源引入手段被现代企业战略管理所不断提及，目前外包已经被应用到经济活动中的各个领域，是对专业分工优势的一种积极回应(路馨怡,康宇,2022)。本文通过查阅文献资料，对招聘外包的定义理解为用人单位通过将全部或部分招聘、甄选委托给第三方的专业人力资源公司，专业的人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。2.2外包招聘中的主要理论2.2.1素质冰山理论冰山模型也称为胜任力模型（CompetencyModel），是由美国学者莱尔•斯潘塞等人经过多年研究和应用后提出，他们将胜任力区分为自我角色、知识与技能、个性、动机和社会角色等五种基本特质(蓝泽宇,宋忠志,林晨)。并且对于胜任力的概念有了进一步的阐述，提出胜任力是在某特定工作或情境中，员工能够产生高绩效结果所必须具备的潜在特质，并且仅有当此特质以可量化的因子体现时，才能够被称之为胜任力。冰山模型以冰山作为分水岭，“冰山以上部分”包括具备的基本知识和技能，属于外在表现，是相对最容易了解和量化的部分，也比较容易通过外在工具来培训和改变；“冰山以下部分”包括自我形象、社会角色、个性和动机，属于内在表现，是不太容易被测量和发掘的部分，并且不同意受外界干扰而改变，对认知和行为表现起着关键作用(韩程鹏,谭梦雪)。冰山模型为企业人力资源管理的应用提供了全新的管理理念，也是实际工作中很好的管理工具，成为现代企业对员工进行素质测评的重要方式，企业人力资源管理和人力资源领域的理论研究提供有力保障。2.2.2心理契约理论心理契约理论，由美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出，施恩心理契约被解释为一个事实，心理契约实际上是个人和组织之间关于期望和收益的合作状态。心理契约是一种动态的形式，不能用文档来表现。然而，在发展的过程中，企业和员工相互期待，需要一些收益。这是决策的“焦点”(卓琳娜,辜昊然,熊婷)。在中国人力资源管理理论的研究主要集中在招聘与选拔、培训与开发、薪酬福利、绩效管理、工作设计、管理沟通等。心理契约理论是研究的重点。它广泛应用于劳动关系研究、危机管理研究、人力资源管理研究和企业文化和员工心理契约等方面。心理契约是人力资源管理与员工态度和行为的联合机制。企业需要构建员工的心理契约，需要关注组织文化。具体的建设方法和人力资源管理及相关政策。心理契约作为连接员工和组织的心理纽带，会影响员工的行为和态度，工作绩效，满意度和离职率。2.2.3委托代理理论简森（Jenson）和梅克林（Meckling）在1996年提出了委托代理理论，主要研究委托人与代理人之间的关系。其主要的内容是广义地泛指委托人可以通过履行契约的手段和方法去直接雇佣委托的代理人，并且可以赋予他一定的义务和权利帮助其完成特定的任务，代理人可以通过代理方式去直接获得一定的回报。但是双方之间还存在着天然的矛盾，二者之间的利益也并没有总体地保持统筹一致，再加上信息不对称、管理环境的不确定性等诸多原因，使得委托人与代理商之间必然会产生相应的代理费用。Jenson和Meckling将这种成本主要概括为委托人的监控支出、代理人的支出和剩余损失。第3章青岛澳柯玛公司外包专业工程师招聘的现状分析3.1青岛澳柯玛公司的简介青岛澳柯玛公司是我国商用厨卫电器行业的代表性企业，深耕商用厨卫电器领域多年，青岛澳柯玛在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家商用厨卫电器企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质商用厨卫电器企业500强”。青岛澳柯玛的发展是我国商用厨卫电器企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国商用厨卫电器企业的发展状况。3.2青岛澳柯玛公司外包专业工程师招聘流程现状3.2.1青岛澳柯玛公司招聘外包实施现状介于青岛澳柯玛公司所处行业的特征，需要大量的的专业工程师。虽然青岛澳柯玛公司的人事部门有专门的招聘人员，但公司需要大量的专业工程师等一线人员，所以招聘工作量很大(阎文涵,段宇轩,雷欣)。在青岛澳柯玛公司进行招聘外包前，人力资源部需要花费相当大的资金和足够多的人员进行这类专业工程师的招聘工作，而且效率低，青岛澳柯玛公司将这一部分外包出来。并且因为澳柯玛电器公司招聘外包的实施，使得公司省下了大量的资源。笔者也对招聘外包前后的一些数据资料进行了分析，具体数据如下（以6个月为测）：表3.1实施前后对照表影响因素实施前实施后招聘用资金32万17万招聘专员数量23人12人青岛澳柯玛公司招实施聘外包的操作流程为：一是青岛澳柯玛公司可以根据专业工程师岗位的人员需要，确定自己的招聘要求，而后把招聘资料(包括岗位、工作人员描述)发送到至招聘的外包商。二是外包招聘企业可以根据客户的需求对其进行了相应的专业人才筛选，并通过初步的面试方式进行了人员甄选及针对候选者进行了相关背景研究。通过面试和背景考核调查现场状况表明符合条件的，外包招聘公司向青岛澳柯玛公司提出书面候选者报告。三是青岛澳柯玛公司对被推荐的候选人进行了面试，测评结果不完全合格的，外包招聘公司要重新开展人员搜索等一系列工作，面试合格的，青岛澳柯玛公司在与被选人之间签订了录用协议后，候选人按照合同的约定顺序上岗并进行试用。四是候选人测评合格的，外包招聘公司与青岛澳柯玛公司共同进行了招聘成本费用的计算和结果检查工作，候选人测评不合格的，青岛澳柯玛公司会把存在的问题和详细化的需求向外包招聘公司反馈，并由青岛澳柯玛公司重新开展人员搜索等一系列工作3.2.2员工对外包商的满意度调查本研究主要是针对青岛澳柯玛公司的员工，通过他们的研究来了解专业工程师招聘外包在企业中的有效性。调查持续了一个月，调查得到了青岛澳柯玛公司人力资源部门的大力支持和大量帮助。本次调查共发放问卷200份，收回有效问卷193份，有效率96.5%。先是对收集上来的调查问卷整理，包括青岛澳柯玛员工的一些的基本信息和问卷中人员答案的选择。在本次调查的问卷中，针对调查者的性别、年龄、受教育程度的数据进行了统计，与青岛澳柯玛公司人力资源部门所提供的数据基本一致，这在某种程度上表明了该项目调研的受访样本具有调查所需的随机性和真实：在大多数青岛澳柯玛公司工作半年以上的受访者比例达到72%，在青岛澳柯玛公司工作一年以上的受访者比重达到了四成，说明被调查者将会对公司的人力资源的本身的工作内容和招聘外包工作有了一定程度的了解；在这些调查样本中，样本空间分布较为均匀，青岛澳柯玛公司的一线服务工作人员、各个部门普通员工和公司的各层次管理者都包含其中，其中主要是以公司核心业务为基础的服务工作人员、各部门的普通员工所占的比例最大。在收集上来的调查问卷中，一线专业工程师和后勤部门的普通员工占比达到70％，和青岛澳柯玛公司中高层的管理人员达到了30％的比例，这些管理人员对公司施行招聘外包的都有很大程度的了解。从以上数据来看，本次调查收集的数据资料是真实可靠的。具体数据如下：表3.2管理人员对青岛澳柯玛公司招聘外包商的满意度（收到问卷196份）影响因素非常满意满意一般不满意非常不满意企业情况15%19%36%18%20%外包的范围21%24%30%15%10%服务的稳定性20%15%24%26%16%服务的及时性15%16%40%18%11%外包成本10%24%27%28%11%沟通问题9%9%30%37%15%来源问题16%14%18%%32%20%图3.1管理人员对青岛澳柯玛公司招聘外包商的满意度（收到问卷196份）3.2.3员工对招聘外包的访谈本研究主要针对青岛澳柯玛公司的员工，通过他们的研究，探索公司员工对公司人事外包的理解。对于这项总的来说有时间的研究，这次面试也得到了青岛澳柯玛公司人事部门的大力支持和帮助。在这次调研中共对在职30位青岛澳柯玛员工进行了访谈具体数据如下：表3.3对青岛澳柯玛公司的招聘外包情况的调查（访谈人数30人）对于澳柯玛电器公司外包情况的了解25%基本了解或者了解75%基本不了解或者不太了解所了解状况中存在的问题50.5%招聘外包商的水平20.4%与内部员工和外包商之间的沟通12.3%招聘流程的监控16.8%招聘成本图3.2对青岛澳柯玛公司的招聘外包情况的调查第4章青岛澳柯玛公司外包专业工程师招聘流程存在的问题在刚开始实行招聘外包的时候，它的确给青岛澳柯玛公司带来了利益和一优势。例如，人力资源部大大减少了招聘一线基层人员所需的精力和时间，短期内工作效率也提高了。然而在经历过初期后并不久，招聘外包带来的隐藏问题也在青岛澳柯玛公司外包过程中显露出来。我们对公司在招聘外包效果进行的调查结果进行了汇总，整理，分析。结果表明，青岛澳柯玛公司的经历过初期外包的评价效果价并不令人满意。下面主要是以上对几种招聘调研方式的统计和数据分析作为基础，结合青岛澳柯玛公司人力资源管理和外包的现状，分析了青岛澳柯玛公司在外包业务中存在的问题。4.1外包商良莠不齐，难以区分因为青岛澳柯玛公司商用厨卫电器企业行业特点，所以公司能否卖出更多的产品，才是企业生关乎存发展的首要问题。所以青岛澳柯玛公司在寻求外包商时，必然是要先从这个方向进行考虑的。青岛澳柯玛公司在寻求招聘外包商时，计于分散、降低招聘外包风险的考虑，选择了甲、乙、丙三个外包商进行同时合作，另外，青岛澳柯玛公司还根据销售计划的变动与各个分属区域的劳务市场，中介公司等建立不定期的中期合作关系(刘念露,黄伟毅)。同时，青岛澳柯玛公司在保证员工质量和员工数量的前提下，达到节约成本的目的，完成任务的同时也卖出更多的产品，以最低的风险和投资方法获得最大的收益。所以青岛澳柯玛公司在前期选择外包商招聘方式进行培训的时候，往往会更加倾向于一些中小规模的外包业务机构的，它们的费用相对要少，在一定程度上能节省企业的支出。但这种规模的外包商数量很多，专业化程度也参差不齐，既有服务质量好的，也有专业性强的外包商；也有存在服务差，不专业的机构(周馨怡,吴欣然,郑泽)。有的外包商为了提高他们自己的市场份额，往往采用虚假、夸大的宣传手段，致使青岛澳柯玛企业在短时间内很难识别出外包商经营的实际状况，并且缺乏一个统一的行业参考标准。青岛澳柯玛商用厨卫电器公司为了有效降低其风险，所以选择的外包商偏多，这样做的结果是，虽然达到了降低风险的效果，但是由于外包商太多，水平参差不齐，在外包过程中无法形成统一标准去要求和约束他们图4.1对青岛澳柯玛外包商的满意度调查图5的调查结果也显示，青岛澳柯玛的外包商在雇佣外包服务时仍需提高员工素质，员工素质也应相应调整。研究结果也反映出澳柯玛电器商用厨卫电器公司员工对于招聘外包最关心的是招聘质量。实际情况是，根据很多商用厨卫电器公司员工的反馈，青岛澳柯玛公司外包商在公司运送员工时，员工素质参差不齐，往往会出现运送一批员工的情况，结果发现很多员工有简历造假或技能造假的嫌疑，有的员工在简历中写下自己的工作经历和工作经历，但通过实际试用发现，这部分澳柯玛电器商用厨卫电器员工根本不具备这样的能力。另一方面，很多公司的老员工也反映，通过青岛澳柯玛公司的外包商将一部分员工从其他商用厨卫电器企业调离或调离，这部分员工被其他商用厨卫电器企业调离后直接由外包商调离到自己的企业，虽然不能通过对一个员工的单一判断得出结论，但这种不经过二次培训就交付的员工显然会让澳柯玛电器商用厨卫电器公司感到不自在和不尊重(孙逸轩,曹佳琪)。4.2与内、外部沟通不足如果澳柯玛电器商用厨卫电器企业要实施人力资源方面的招聘外包，需要得到企业员工的支持和认可，而员工作为企业的重要组成部分，在整个澳柯玛电器商用厨卫电器企业活动中起着很大的主导地位。所以公司与员工保持良好的沟通与合作，澳柯玛电器商用厨卫电器员工才能够从心里接受外包形式的招聘活动，并能积极配合(钟泽宇,谢欣怡,彭晨,2022)。在具体实施过程中，澳柯玛电器商用厨卫电器企业坚定地把员工的思想和工作做牢了，外包的管理形式认识到了对澳柯玛电器企业和自身的重要作用，并积极协调，没有产生消极心理，以至于影响了工作的开展。从青岛澳柯玛公司的现状来看，青岛澳柯玛公司主要采用劳务派遣的方式，这种方式有效降低了企业的经营风险，使企业的管理模式更加方便快捷，有利于工作的标准化，很大地降低了企业的运营成本。但从青岛澳柯玛公司的现状来看，公司有75%的调查人员了解公司的招聘外包现状，25%的调查人员不了解澳柯玛电器商用厨卫电器公司的招聘外包现状，从这一数据可以看出，澳柯玛电器商用厨卫电器公司内部员工普遍意识到了招聘外包的情况。而对于公司来说，劳务派遣也是一个大问题。特别是对于公司的基层员工来说，劳务派遣致使员工没有什么归属感，缺乏团队合作，严重影响影响了他们的积极性和主动性，造成澳柯玛电器商用厨卫电器员工流失数量非常大，进而影响澳柯玛电器商用厨卫电器公司业务的正常进行。特别是对于优秀的一线澳柯玛电器员工，企业花费大量精力对其进行培训，如果员工跳槽，会对公司的利益造成损失，严重影响企业的凝聚力和一线员工的工作积极性等方面。4.3没有有效的服务评估系统，外包商的服务质量难以把持招聘外包工作作为一种全新的招聘方式，加上我国外包行业目前发展的还不够完善，鱼龙混淆，水平不一，行业内人员的素质更是良莠不齐。因此，面对市场上纷杂的外包公司来说，需要外包的公司很难在较短的时间内把自身及外包商的信息充分、准确地掌握，这也是双方在后期的协调与合作中经常会遇到问题的根本原因之一。在企业与外包商签订合同时，澳柯玛电器商用厨卫电器企业与外包商之间就形成了一种“委托与被委托的关系”，企业在委托过程中，为了使外包商更好地完成外包任务，往往会将企业的具体情况向外包商告知，而澳柯玛电器商用厨卫电器企业对外包商的情况往往只是一知半解，这种错误的信息往往使企业处于不利状况(唐雨菲,丁昊然)。如果青岛澳柯玛公司外包了企业的人力资源，那么，由于企业与外包公司之间具有连带关系，外包执行人员在管理上属于外包服务公司，对于外包公司的执行人员，青岛澳柯玛公司无权控制和干预。若是外包企业管理不规范，则必然会导致公司的员工对外包企业的服务产生不满情绪，造成人力资源管理上的“盲点”。目前，青岛澳柯玛公司选择的外包商情况是这样的：外包商甲的管理较为规范，每月都能够定时与青岛澳柯玛公司人力资源部联系沟通、交流通过招聘外包的形式进入公司的员工的工作状况和生活方面的问题，并能做到与员工深入沟通交流。青岛澳柯玛公司对外包商甲的服务质量相对来说很满意。外包商乙的服务质量相较于外包商甲处于基本合格公司对其还算满意，而外包商丙在自身管理就比较也乱，员工更是没什么责任感，很少主动与青岛澳柯玛公司人力资源部联系沟通，对通过其招聘入青岛澳柯玛公司的员工也几乎没有沟通交流，导致这部分员工的投诉量比较大多，导致青岛澳柯玛公司的人力资源部门对这部分员工的管理难以进行。最近几年来，雇用外包公司作为一种新兴的外包服务业，开展迅猛，触及的机构浩繁，且触及到的范畴较广，但因为我国现在还没有一套完善的法律例对雇用外包服务企业实行限制和考虑，因而，在外包的过程中极可能会出现一些问题损害于青岛澳柯玛公司的利益(范文涵,徐宇轩,饶梦,2021)。此外，青岛澳柯玛公司由于缺乏一套有效的服务质量评价系统，因此不能对外包商的服务做出快速准确的评估，针对澳柯玛电器商用厨卫电器外包工作的利害没有确切的评价标准。在外包服务中青岛澳柯玛公司的招聘调研业务无法及时发现外包工作过程中的缺陷，并发现外包工作上的漏洞。青岛澳柯玛公司在招聘外包过程中一直未能对外包商建立完善的监督和激励机制，使得青岛澳柯玛公司难以准确了解外包商的实际工作情况和现状，无法准确把握外包业务服务质量的重要性和优劣，不能充分调动澳柯玛电器商用厨卫电器外包商全体员工的积极性，也没有良好的外包质量监控机制。第5章青岛澳柯玛公司外包专业工程师招聘流程问题的对策5.1完善服务商的选择标准选择合适的外包商对青岛澳柯玛公司的人力资源管理有着重要的影响。因此，青岛澳柯玛公司需要从新评估的外包服务商中选择，遴选一家由实力雄厚，服务数目多，性价比高的服务商，可以保证澳柯玛电器公司招聘外包工作的有效运转。对于外包商标准先说明它们需要具备合理的定位。这些都是招聘人员之间外包协同的前提。如果在澳柯玛电器商用厨卫电器企业实施了招聘外包以后，企业的招聘人员外包的成本远远超过了由其他企业内部自己来进行人员招聘的成本，那就说明企业已经不需要另外进行人员招聘;再者还需要具备良好的诚信和服务程度(刘念露,黄伟毅)。这些都是澳柯玛电器公司招聘外包商之所以能够确保项目可靠地正常开展的根据;也是整项任务的能否得以顺利地完成的一个重要条件;最后是需要具备一种为客户精心求上的服务思想--招聘外包服务商时需要具备先进的顾客服务理念，这些都是双方良好沟通和沟通的必要条件。除上述三点外，还有几个方面需要遵循第一，由于青岛澳柯玛公司是隶属于商用厨卫电器行业企业，因此在对外包商进行招聘时就需要具备针对性，要尽量选择一个最符合商用厨卫电器企业需求而进行招聘的外包服务商。现在我们招聘外包服务商很多，所以青岛澳柯玛公司在选择服务商时，可以先考虑一个比较大、知名的招聘外包服务商，这也有利于公司对服务商的考核和评价。二是对具有外包行业实力的公司进行筛选后，将名单提交澳柯玛电器商用厨卫电器本单位管理层审核，管理层审核后，人力资源管理部可对备选外包服务公司进行实地考察，主要考察公司的业务能力和招聘通过率。第三，最后一点是确定外包服务商的招聘水平。现在很多公司在外包行业都是以营销为目的，对市场往往存在夸大(周馨怡,吴欣然,郑泽)。因此，青岛澳柯玛公司为了能够选择合适的外包服务合作伙伴，需要注重外包服务提供商的招聘水平。针对这一点，可以通过青岛澳柯玛公司招聘外包解决方案来调查服务商所在的公司是否有人力资源管理专家、公司员工整体学历水平、公司招聘经验等。通过这些实质性检查，可以避免外包商夸大自己的宣传。5.2要积极与内部员工和外包商沟通交流根据我们上文所述的数据分析和研究结果，青岛澳柯玛公司目前招聘外包的一个整体状态，也就是说青岛澳柯玛公司招聘外包工作已经被有限度地停止了，由于青岛澳柯玛公司人力资源人员的缺乏相关工作的经验、管理方式方法的不当等主要原因，导致了青岛澳柯玛公司的招聘外包工作效果差。企业与其他外包服务商之间在签订外包合同时，应就双方在本次招聘工作过程中的职位身份信息认证事宜达成一致意见，并共同商定了企业在本次招聘工作过程中所有监控行为的权力与途径，制定了行为可能发生时的惩罚措施和处置方法，加强了青岛澳柯玛企业与其他外包服务商之间各方的信息交流和沟通，定期组织召开了双方，负责人进行了见面会，青岛澳柯玛企业在工作中发现了外包服务商的行为如有违反合同约定时应该及时向客户进行反馈，迫使外包服务商及时予以改进和纠正，从而确保招聘人员外包工作的安全性和质量(孙逸轩,曹佳琪)。但青岛澳柯玛公司目前的人力资源状况决定了招聘外包已是大势所趋，势在必行。所以，现在青岛澳柯玛公司所要做的重点是，如何控制和减少目前招聘外包过程中出现的问题，接下来的重点是，如何改善和加强对新的招聘外包项目实施准备阶段和招聘外包管理阶段的监管。5.3加强招聘外包过程的监控公司在开始进行外包时一定要特别注意和内部员工的交流和沟通协调，做好对青岛澳柯玛员工的观念和思想上的宣传工作，及时地疏导他们对外包工作抵触情绪的心理，使其深刻地认识到招聘外包这种方法的对于青岛澳柯玛公司以的重要影响，促使其提高工作效率，充分提高企业的核心业务的竞争力，最终给青岛澳柯玛公司带来更高的经济效益，促进了公司与员工、技术、产品和服务的共同生存与成长(范文涵,徐宇轩,饶梦)。澳柯玛电器公司在招聘时外包经营管理的组织者人员和外包商之间的双向交流沟通也是十分重要。首先，青岛澳柯玛公司的人力资源部门必须和外包商一起明确自己的招聘外包需求，要建立一套与青岛澳柯玛公司的企业文化建设相匹配的人才招聘规范。作为一家外包服务商也必须与青岛澳柯玛公司专业技术人员进行深入的交流和沟通，对于求职者比较密切关注青岛澳柯玛公司的产品或行业地位、发展前景、企业文化、工作岗位条件要求、薪酬福利待遇等方面问题多做深入的了解，并准确地将这些信息直接传递出去提供给青岛澳柯玛公司的实施者和人员--招聘咨询师。这样招聘咨询师就能够与所有的求职者之间进行更加有效的交流和沟通，从而清晰了求职者的入雇目的和工作心态，进而在商用厨卫电器市场上寻找一个更加真正的适合自己或是青岛澳柯玛企业的求职者，这样就会大大提高员工在入雇后的稳定性。其次是确保首付及时到位。只有项目首付及时到位，招聘外包活动才能及时开展。首付在本质上对双方都有一定的制约作用，而更重要的目的是能够更好更及时地购买招聘渠道，保证良好的招聘效果。如果首付不及时到位，将影响招聘项目的进度和效果。此外，外包商也应该及时的与青岛澳柯玛公司交流汇报招聘的情况。外包商应定期或者限定最少次数地向青岛澳柯玛公司专业工程师招聘外包项目相关负责人反馈招聘工作进度、完成结果以及招聘过程遇到的问题，以便公司和外包商能根据企业用工计划和市场的变化，对青岛澳柯玛招聘内容作出适当更改，保证招聘外包项目的顺利进行，确保公司的正常运转。第6章结束语近些年在我国人力资源管理领域中，招聘人才外包在我国的中小微型企业己经逐步发展成为一项常见的创新性服务活动，受到各种企业日益的关注和重视。但是，在这一步骤的过程当中仍然有许多值得关注的问题。本文针对青岛澳柯玛公司开展了深入的研究和分析，基于人才核心竞争理论和专业技术人才招聘管理理论等知识，与对公司的员工实际情况调查和访谈情况相互结合起来综合考虑，通过对许多方面的分析，对于企业在人才招聘选择、监控、沟通等方面中可能存在的主要问题，并提出了相应的解决措施，包含如何选择合适的人才，加强加强对于青岛澳柯玛外包商招聘人才培训过程中的监管，加强对于内部人才的培训以及外包上相关的沟通等多方面。结果显示通过完善对于服务商选择标准，提高青岛澳柯玛招聘服务商外包的有效性，降低了招聘的费用和成本;提高企业管理水平要积极与内部人才以及外包商等人员进行沟通交流，提高其工作效率，充分发挥自己在企业的核心竞争力，最终达到提升自己在企业效益的目标，促进自己在企业中的成长与发展。参考文献[1]SMyslivcová,KMaríková.HowtoRecruitEmployees:ApplicationofSelectedPersonnelMarketingTollsinRegionsoftheCzechRepublicandGermany[J].TrendyVPodnikání,2019,9(4):64-74.[2]AwoyemiSO,AdejuwonOO,OgundariIO.Anassessmentoftechnologicalcapabilitiesanddeposit-mobilisationtechnologiesinselectedmicro-financebanksinSouthwesternNigeria[J].JournalofBankingandFinancialTechnology,2021(1).[3]GladkaO,FedorovaV.Definingpersonnelmarketingstrategies[J].VerslasTeorijairPraktika,2019,20(5):146-157.[4]YadranskyD,LatypovR,ChumakE.Personnel-marketingasadirection